5 SLa 1104/24

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 29. Mai 2024 - 17 Ca 6460/23 - wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 29. Mai 2024 - 17 Ca 6460/23 - ist zulässig, aber unbegründet. I. Die Berufung ist nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO). II. In der Sache hat sie jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage im Ergebnis zu Recht abgewiesen. Die zulässige Klage ist unbegründet, da dem Kläger der geltend gemachte Anspruch auf eine Erhöhung seines Grundgehalts zum 1. Mai 2023 weder in der mit dem Hauptantrag begehrten Höhe von 6,9 %, noch hilfsweise von 6,2 % oder in einer durch das Gericht festzusetzenden Mindesthöhe von 6,2 % gegen die Beklagte zusteht. a) Die Klage ist als Feststellungsklage zulässig. aa) Die Klage ist sowohl im Hauptantrag als auch in den Hilfsanträgen hinreichend bestimmt i.S.v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Bei einer Feststellungsklage sind keine geringeren Anforderungen an die Bestimmtheit zu stellen als bei einer Leistungsklage. Der Streitgegenstand ist deshalb so genau zu bezeichnen, dass der Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis (§ 308 ZPO) keinem Zweifel unterliegt und die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung (§ 322 ZPO) zwischen den Parteien entschieden werden kann (BAG 18. März 2020 - 5 AZR 25/19 - Rn. 14 mwN.). Diesen Anforderungen genügen die Anträge. Der Kläger begehrt die Feststellung einer Erhöhung seines konkreten Grundgehalts in Höhe von 4.722,50 € brutto zum Stichtag 1. Mai 2023 um bestimmte Prozentwerte (6,9 % bzw. hilfsweise 6,2 %) – alternativ eine gerichtliche Ermessensentscheidung über eine Mindestanhebung um 6,2 %. Er hat hierzu ausdrücklich klargestellt, dass er nicht etwa eine Gehaltserhöhung zusätzlich zu den ihm von der Arbeitgeberin zum 1. Mai 2023 um 2 % sowie zum 1. Dezember 2023 um weitere 0,5 % gewährten Gehaltserhöhungen fordert, sondern dass diese anzurechnen sind. Der Rahmen der begehrten gerichtlichen Entscheidung ist damit hinreichend klar, sodass diese auch geeignet ist, die Streitfrage mit Rechtskraftwirkung auszuräumen. bb) Die Anträge sind auch auf die Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses i.S.d. § 256 ZPO gerichtet. Zwar können nach dieser Vorschrift nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht hingegen bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich allerdings nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich vielmehr auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen sowie auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (vgl. BAG 17. April 2012 - 3 AZR 481/10 - Rn. 16). Vorliegend geht es um die Frage, ob und ggf. in welcher Höhe der Kläger einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf Anhebung seiner Vergütung zum 1. Mai 2023 hatte und damit um die Klärung des Umfangs der Leistungspflicht der Beklagten. Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben. Die Beklagte stellt eine Verpflichtung einer über die erfolgten Gehaltsanpassungen hinausgehenden Erhöhung des Grundgehalts des Klägers in Abrede. Der Vorrang der Leistungsklage greift nicht, da die begehrte Feststellung geeignet ist, den Streit der Parteien über die Höhe der Gehaltsanpassung zum genannten Zeitpunkt endgültig beizulegen. b) Die Klage ist jedoch unbegründet. aa) Der mit dem Hauptantrag und dem ersten Hilfsantrag geltend gemachte Feststellungsanspruch auf eine Erhöhung seines Grundgehaltes um 6,9 % bzw. 6,2 % (oder um 5,1 %) ab dem 1. Mai 2023 steht dem Kläger gegen die Beklagte nicht aus § 611a BGB i.V.m Ziff. 2.3. des Arbeitsvertrages zu. Aus der arbeitsvertraglichen Gehaltsanpassungsklausel folgt keine Verpflichtung der Beklagten, das Grundgehalt des Klägers genau in Höhe der Veränderungsrate des Verbraucherpreisindexes des Vorjahres oder des Drei-Jahres-Zeitraums der Jahre 2021 bis 2022 anzupassen. Vielmehr hat der Kläger nach Ziff. 2.3 des Arbeitsvertrages i.V.m. § 315 Abs. 1 BGB einen Anspruch darauf, dass die Beklagte spätestens alle drei Jahre die Angemessenheit seines Grundgehaltes prüft und zum Zwecke des Ausgleichs eines etwaigen Kaufkraftverlustes eine Anpassungsentscheidung nach billigem Ermessen trifft. Dies folgt aus der Auslegung der Klausel nach den Grundsätzen, nach denen allgemeine Geschäftsbedingungen auszulegen sind. (1) Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält allgemeine Geschäftsbedingungen i.S.v. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Aufgrund der von der Beklagten vorgelegten anonymisierten Arbeitsverträge bestehen keine Zweifel daran, dass es sich um von ihr für eine Vielzahl von Fällen vorformulierte Vertragsbedingungen handelt. Der Arbeitsvertrag des Klägers weist in den maßgeblichen Teilen keine individuellen Besonderheiten auf. Das begründet, wie auch das äußere Erscheinungsbild, eine tatsächliche Vermutung dafür, dass es sich bei den Bestimmungen des Arbeitsvertrags um allgemeine Geschäftsbedingungen i.S.v. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handelt (vgl. BAG 16. Juni 2021 - 10 AZR 31/20 - Rn. 16). Sie sind auch einseitig von der Arbeitgeberin gestellt worden. Nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB reicht die einmalige Verwendung aus. (2) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist (BAG 17. Dezember 2020 - 8 AZR 149/20 - Rn. 33 mwN.). (3) Nach diesen Auslegungsgrundsätzen ist der Klausel zwar mehr als eine bloße Prüfungsverpflichtung der Arbeitgeberin zu entnehmen. Die Beklagte hat hiernach vielmehr über die bloße Prüfung hinaus eine Anpassungsentscheidung zu treffen. Dies folgt aus dem Wortlaut der Regelung zum Zweck der vorzunehmenden Prüfung, der darin liegt, eventuell eingetretene Kaufkraftverluste auszugleichen. Damit ist ersichtlich eine Entscheidung über die Anpassung des Gehalts als Folge der Prüfung zum Inhalt der vertraglichen Verpflichtung gemacht worden, die von der Beklagten mangels inhaltlicher Festlegung für ihr Bestimmungsrecht gemäß § 315 Abs. 1 BGB nach billigem Ermessen zu treffen ist. Danach geht diese Pflicht jedoch nicht so weit, dass die Anpassung ohne Weiteres in Höhe des Kaufkraftverlustes zu erfolgen hat. Andernfalls bedürfte es keiner vorausgehenden Prüfung (vgl. zu gleichlautender Klausel: LAG Düsseldorf 5. Juli 2013 - 6 Sa 1744/12 - Rn.67, zit. nach juris). bb) Ein Anspruch des Klägers auf Erhöhung seines Grundgehaltes ab dem 1. Mai 2023 genau in Höhe des nach den vom Statistischen Bundesamt für das Vorjahr (Antrag zu 1.) oder den vorangegangenen drei Jahren (Hilfsantrag zu 2.) zum Kaufkraftverlust veröffentlichten Zahlen ergibt sich auch nicht aus betrieblicher Übung. (1) Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen (BAG 25. Januar 2023 - 10 AZR 109/22 - Rn. 11 mwN.). Erbringt der Arbeitgeber die Leistungen erkennbar aufgrund einer anderen Rechtspflicht, kann der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, ihm solle eine Leistung auf Dauer unabhängig von dieser Rechtspflicht gewährt werden (BAG 17. August 2021 - 1 AZR 175/20 - Rn. 39 mwN.). (2) Nach diesen Rechtsgrundsätzen ist für den vom Kläger geltend gemachten Anspruch aus betrieblicher Übung im Streitfall kein Raum, da die Beklagte die von ihr jährlich zum 1. Mai eines jeden Jahres vorgenommenen Gehaltsanpassungen aufgrund ihrer Verpflichtung aus Ziff. 2.3. des Arbeitsvertrages vornahm. Dies räumt der Kläger in seiner Berufungsbegründung selbst ein, wenn er vorträgt, dass Grundlage für die entsprechenden Prüfungen und Erhöhungsentscheidungen unstreitig die arbeitsvertragliche Grundlage und damit eine entsprechende Rechtspflicht der Beklagten war. Im Übrigen wurden die Gehaltserhöhungen in den vergangenen Jahren, wie aus der tabellarischen Übersicht im Tatbestand ersichtlich ist, gerade nicht exakt in Höhe des Kaufkraftverlustes vorgenommen. cc) Dem Kläger steht schließlich auch der mit dem Hilfsantrag zu 3. geltend gemachte Anspruch auf eine Gehaltsanpassung nicht im Wege der Ersatzleistungsbestimmung durch das Gericht gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB i.V.m. Ziff. 2.3 des Arbeitsvertrages zu. Denn die von der Beklagten zum 1. Mai 2023 vorgenommene Erhöhung des Grundgehalts des Klägers entsprach billigem Ermessen, § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB. (1) Zwar scheidet eine solche Ersatzleistungsbestimmung durch das Gericht entgegen der Auffassung der Beklagten weder daran, dass die Anpassungsklausel in Ziff. 2.3. des Arbeitsvertrages durch die Regelungen der GBV AT-Gehaltsanpassung abgelöst worden wäre, noch entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts daran, dass am 1. Mai 2023 noch keine drei Jahre seit der der vorangegangenen Anpassungsentscheidung vergangen waren. Die GBV AT-Gehaltsanpassung vom 1. November 2023 trat erst nach der auf Grundlage der arbeitsvertraglichen Anpassungsklausel vorgenommenen Gehaltsanpassung zum 1. Mai 2023 in Kraft. Eine Ablösung der arbeitsvertraglichen Regelung durch die GBV bereits zu diesem Zeitpunkt scheidet daher aus, zumal dieser eine Anrechnung anderweitiger Gehaltserhöhungen auf die durch sie begründeten Ansprüche, nicht aber eine Rückwirkung im Sinne einer Rückabwicklung bereits ausgeübter Leistungsbestimmungsrechte zu entnehmen ist. Ob eine Ablösung der arbeitsvertraglichen Klausel nach Inkrafttreten der GBV erfolgte, ist mithin nicht entscheidungserheblich und kann daher dahingestellt bleiben. Auch der der Umstand, dass am 1. Mai 2023 erst ein Jahr nach der vorangegangenen Gehaltserhöhung vergangen war, steht der begehrten Ersatzleistungsbestimmung durch das Gericht nicht entgegen. Ziff. 2.3 des Arbeitsvertrages benennt einen Zeitraum von längstens drei Jahren, hindert die Beklagte jedoch nicht an Anpassungen in kürzeren Abständen. Ihre Pflicht, die Leistungsbestimmung gemäß § 315 Abs. 1 BGB nach billigem Ermessen vorzunehmen, bleibt in einem solchen Fall unberührt. (2) Die Erhöhung des Grundgehalts des Klägers um 2 % zum 1. Mai 2023 entsprach jedoch billigem Ermessen, sodass die Leistungsbestimmung für ihn verbindlich war und für eine Ersatzleistungsbestimmung durch das Gericht nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB kein Raum ist. (a) Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hat. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 315 Abs. 1 BGB bleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieser Grenzen obliegt dem Bestimmungsberechtigten (BAG 21. Februar 2024 - 10 AZR 345/22 - Rn. 55 mwN.). (b) Die Entscheidung der Beklagten, die Grundgehälter ihrer AT-Angestellten und damit auch das des Klägers zum 1. Mai 2023 um 2 % zu erhöhen, entsprach unter Berücksichtigung der wesentlichen Umstände des Falles und der beiderseitigen Interessen billigem Ermessen. Auf Seiten des Klägers ist der in der Klausel verankerte Zweck des Ausgleichs des Kaufkraftverlustes und damit sein Interesse zu berücksichtigen, den mit seinem Gehalt einhergehenden Lebensstandard beizubehalten und keine inflationsbedingten finanziellen Nachteile zu erleiden. Im Hinblick auf diesen vertraglich bestimmten Zweck ist zudem davon auszugehen, dass eine Gehaltsanpassung zur Kompensation der Inflation den Regelfall darstellen soll, während eine Nichtanpassung die Ausnahme bleibt (LAG Düsseldorf 5. Juli 2013 - 6 Sa 1744/12 - Rn. 69 aaO.). Dies bedeutet entgegen der Auffassung des Klägers jedoch nicht, dass eine Anpassung unterhalb des inflationsbedingten Kaufkraftverlusts per se nicht billigem Ermessen entspräche. Da sich die Pflicht zur Prüfung auf die Angemessenheit des Grundgehalts bezieht, ist dabei nicht allein die Höhe des Kaufkraftverlustes maßgeblich, sondern es sind auch weitere Aspekte zu berücksichtigen, die im Hinblick auf die Frage der Angemessenheit relevant sind. Dazu zählen auf Seiten der Beklagten insbesondere ihre wirtschaftliche Lage. Hierzu hat sie darauf hingewiesen, dass die außergewöhnlich hohe Veränderung des Verbraucherindexes im Jahr 2022 der besonderen und nicht vorhersehbaren gesamtwirtschaftlichen und politischen Lage geschuldet war, mit Belastungen für beide Arbeitsvertragsparteien einherging, die erhöhten Kosten von ihr nicht ohne weiteres an ihre Kunden weitergegeben werden konnten und mit einer vollständigen Entlastung im Zeitpunkt der Anpassungsentscheidung nicht zu rechnen war. Die Einbeziehung dieser Umstände in ihre Ermessensentscheidung ist im Wesentlichen nachvollziehbar. Bei der im Jahr 2022 in Deutschland verzeichneten Inflationsrate von 6,9 % handelte es sich um die höchste seit über 70 Jahren. Dass die Beklagte die erhöhten Kosten eines vollständigen Ausgleichs des inflationsbedingten Kaufkraftverlusts nicht hätte an ihre Kunden weitergegen können, hat der Kläger nicht in Abrede gestellt. Sein diesbezüglicher Einwand, es handele sich dabei um einen bei der Leistungsbestimmung nicht zu berücksichtigenden Aspekt, ist unberechtigt. Zudem verdeutlicht auch die von den Gewerkschaften akzeptierte Erhöhung der Gehälter der Tarifbeschäftigten des privaten Bankgewerbes um lediglich 2 % im Jahr 2023, dass ein vollständiger Ausgleich des Kaufkraftverlustes auf Seiten der betroffenen Unternehmen wirtschaftlich nicht tragbar gewesen wäre. In diesem Zusammenhang ist im Hinblick auf die Frage der Angemessenheit der AT-Gehälter auch das Interesse der Beklagten zu berücksichtigen, eine Verschiebung der Vergütungsstruktur zu vermeiden. So wie der Kläger ein berechtigtes Interesse daran hat, dass der Abstand zwischen seiner AT-Vergütung und dem Tarifbereich nicht abgeschmolzen wird, ist die Beklagte andererseits daran interessiert, dass die Entwicklung der AT-Vergütung und die Entwicklung der Tarifentgelte nicht aufgrund überproportionaler Gehaltserhöhungen zugunsten der AT-Angestellten auseinanderdriften. Schließlich belegt auch der Umstand, dass der Gesamtbetriebsrat nach den Verhandlungen und dem Abschluss der GBV Gehaltsanpassung eine weitere Gehaltserhöhung zu den gewährten 2 % um lediglich 0,5 % ab dem 1. Dezember 2023 akzeptiert hat, dass ein weitergehender Ausgleich des inflationsbedingten Kaufkraftverluste zum 1. Mai 2023 aufgrund der wirtschaftlichen Lage der Beklagten nicht unbillig war. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Für die Zulassung der Revision besteht kein Grund i.S.d. § 72 Abs. 2 ArbGG. Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Erhöhung seines Grundgehalts zum 1. Mai 2023 zum Zwecke des Ausgleichs des inflationsbedingten Kaufkraftverlusts. Die Beklagte ist ein Dienstleister für Wertpapierservices in Deutschland. Sie betreut als Transaktionsbank die Wertpapierabwicklung für diverse Finanzinstitute. Der Kläger ist bei ihr auf Grundlage des Arbeitsvertrags vom 25. September 2001 beschäftigt. Er ist außertariflicher Mitarbeiter und zuletzt als Risikomanager mit einer Teilzeitquote von 50 % tätig. Die Regelung in Ziff. 2.3. des Arbeitsvertrages lautet: „Die Geschäftsführung wird die Angemessenheit des Grundgehaltes in angemessenen Zeitabständen von längstens drei Jahren zum Zwecke des Ausgleichs eventuell eingetretener Inflationsverluste (Kaufkraftverluste) prüfen.“ Die Beklagte erhöhte die Grundgehälter ihrer AT-Mitarbeiter und so auch das Grundgehalt des Klägers seit 2017 bis Mai 2022 - jeweils im Vergleich zum inflationsbedingten Kaufkraftverlust des Vorjahres gemäß den veröffentlichten Zahlen des Statistischen Bundesamtes – jeweils zum 1. Mai eines Jahres wie folgt: Erhöhung im Jahr um Vorjahr Inflationsrate 2017 2 %, 2016: 0,5 % 2018 1,7 %, 2017: 1,5 % 2019 1,7 % 2018: 1,8 % 2020 1,5 % 2019: 1,4 % 2021 1,0 % 2020: 0,5 % 2022 3,1 % 2021: 3,1 % zum 1. Mai 2023 2,0 % 2022: 6,9 % Mit der Erhöhung zum 1. Mai 2023 stieg das Grundgehalt des Klägers von € 4.722,50 auf € 4.817,00 brutto. Der Kläger erhielt zudem zum 1. Juli 2023 eine weitere individuelle Gehaltsanpassung um 0,9 %. Im Oktober 2023 zahlte die Beklagte an ihre Beschäftigten eine Inflationsausgleichsprämie, die für Mitarbeiter der Gehaltsstufe des Klägers € 1.000,00 netto betrug. Am 15. November 2023 schloss die Beklagte mit dem für ihr Unternehmen gebildeten Gesamtbetriebsrat die „Gesamtbetriebsvereinbarung zur Regelung der standardisierten Überprüfung und Anpassungsentscheidung in Bezug auf die AT-Gehälter“ (im Folgenden: GBV AT-Gehaltsanpassung), wegen deren Einzelheiten auf Anlage 1 der Klageerwiderung (Bl. 29 ff. d.A.) Bezug genommen wird. Gemäß der in § 6 GBV AT-Gehaltsanpassung für das Jahr 2023 getroffenen Regelung wurden die AT-Grundgehälter mit Wirkung zum 1. Dezember 2023 um weitere 0,5 % angehoben und zudem ein einmaliger Pauschalbetrag in Höhe von weiteren 3,5 % des jeweiligen monatlichen Grundgehalts mit dem Dezembergehalt an die außertariflichen Mitarbeiter gezahlt. In den Schlussbestimmungen der GBV AT-Gehaltsanpassung heißt es unter anderem: „[…] Sie tritt an die Stelle sämtlicher etwaiger Regelungsabreden oder Vereinbarungen mit den Betriebsräten und dem Gesamtbetriebsrat sowie sämtlicher etwaiger (konkludent) betriebsvereinbarungsoffener Zusagen der A mit kollektivem Bezug, die im Hinblick auf die Anpassung der AT-Gehälter getroffen wurden. Dies gilt nicht für Vereinbarungen und Regelungsabreden bezüglich der Handhabung individueller leistungsbezogener Gehaltsanpassungen. Hat ein AT-Arbeitnehmer im jeweiligen Kalenderjahr aus einem anderen Rechtsgrund als dieser Gesamtbetriebsvereinbarung Anspruch auf eine Erhöhung seines AT-Gehalts bzw. Anspruch auf ein erhöhtes AT-Gehalt, sei es beispielsweise aufgrund einer sonstigen vertraglichen Zusage, so wird zur Vermeidung einer doppelten Erhöhung der Anspruch aus dieser Gesamtbetriebsvereinbarung auf Anpassung seines AT-Gehalts mit dem vertraglichen Erfüllungsanspruch verrechnet. […]“ Der Kläger hat die Erhöhung seines Grundgehalts zum 1. Mai 2023 unter Zugrundelegung der jährlichen Veränderungsrate des Verbraucherpreisindexes des Jahres 2022 zum Vorjahr um 6,9 % geltend gemacht. Hilfsweise hat er eine Anpassung unter Berücksichtigung der Jahresinflationsraten der drei Jahre 2020 (0,5 %), 2021 (3,1 %) und 2022 (6,9 %) unter Berücksichtigung der in diesen Jahren gewährten Gehaltserhöhungen beansprucht. Wegen der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts und des Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug sowie der dort gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils (Bl. 79R. bis 80R. d.A.) Bezug genommen. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat die Feststellungsklage durch am 29. Mai 2024 verkündetes Urteil, 17 Ca 6460/23, abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, der Kläger habe keinen Anspruch auf die Feststellung, dass sein Grundgehalt zum 1. Mai 2023 um 6,9 % oder auch um 6,2 % zu erhöhen sei. Ein solcher Anspruch sei insbesondere nicht im Wege einer Ersatzleistungsbestimmung gemäß § 315 BGB i. V. m. Ziff. 2.3 des Arbeitsvertrages festzusetzen. Aus Ziff. 2.3 des Arbeitsvertrages ergebe sich kein Anspruch auf eine jährliche Erhöhung des Grundgehalts, sondern nur ein Anspruch auf Prüfung der Angemessenheit seines Grundgehalts in angemessenen Zeitabständen von längstens drei Jahren. Dieser Zeitraum sei seit der letzten Anpassungsentscheidung der Beklagten zum 1. Mai 2023 aber noch nicht abgelaufen gewesen. Der geltend gemachte Anspruch stehe dem Kläger auch nicht aus betrieblicher Übung zu. Deutliche Anhaltspunkte im Verhalten des Arbeitgebers, die dafür sprächen, dass dieser die bisher gewährten Gehaltserhöhungen auch ohne Bestehen einer Verpflichtung künftig, d. h. auf Dauer, vornehmen wolle, habe der Kläger nicht dargelegt. Mit den freiwilligen Entgeltsteigerungen entstehe regelmäßig lediglich ein Anspruch der Arbeitnehmer auf Fortzahlung des erhöhten Entgelts, nicht aber zugleich eine Verpflichtung des Arbeitgebers, Erhöhungen künftig überhaupt oder nach einem bestimmten Schema vorzunehmen. Jedenfalls sei eine betriebliche Übung, nach der das Gehalt genau in Höhe der Inflationsrate anzupassen wäre, nicht ersichtlich. Der Kläger habe nicht vorgetragen, dass die Beklagte in der Vergangenheit sein Gehalt jährlich exakt in Höhe der Inflationsrate angepasst hätte. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils (Bl. 81 f d.A.) verwiesen. Gegen dieses ihm am 30. September 2024 zugestellte Urteil hat der Kläger am 29. Oktober 2024 Berufung eingelegt und diese - nach aufgrund Antrags vom 29. November 2024 erfolgter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 30. Dezember 2024 - am 30. Dezember 2024 begründet. Der Kläger vertritt unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags die Auffassung, in Ziff. 2.3. des Arbeitsvertrages sei nicht lediglich eine Prüfungs-, sondern eine Anpassungspflicht geregelt. Zwischen diesen Pflichten bestehe eine rechtliche Verbindung, die der Arbeitsvertrag mit der Zweckbestimmung des Ausgleichs eventuell eingetretener Inflationsverluste vorgebe. Damit sei auch die Anhebung des Gehalts als Folge der Prüfung zum Bestandteil der vertraglichen Verpflichtung gemacht worden. Hiernach habe er, der Kläger, einen Anspruch gemäß Ziffer 2.3 des Arbeitsvertrages i.V.m. § 315 Abs. 1 BGB auf eine Anpassungsentscheidung nach billigem Ermessen. Dieses billige Ermessen habe die Beklagte nicht gewahrt. Entsprechend dem vertraglich geregelten Zweck der Anpassungsprüfung sei davon auszugehen, dass die Anpassung an den Inflationsausgleich die Regel und die Nichtanpassung hingegen die Ausnahme sein solle. Im Zusammenhang mit dem tatsächlichen Ausgleich der Inflation in der Vergangenheit, lägen gewichtige Anhaltspunkte vor, die zu einer Selbstbindung der Beklagten geführt hätten. Jedenfalls könne eine Anpassungsentscheidung, die mit einer Erhöhung des Grundgehalts um bloß 2 % trotz der Jahresinflationsrate 2022 von 6,9 % erheblich von der Verpflichtung und der Erhöhungspraxis der vergangenen Jahre abweiche, nicht ermessensgerecht sein kann. Der Ablauf eines Zeitraums von drei Jahren seit der letzten Anpassungsentscheidung stehe einer erneuten Anpassungsentscheidung der Beklagten nicht entgegen. Denn der genannte Zeitraum sei nur als äußerste zeitliche Grenze maßgeblich und eine vorherige Anpassungsprüfungs- und Entscheidungspflicht nicht ausgeschlossen, sondern im Rahmen der Angemessenheit sogar zwingend. Des Weiteren habe sich die Beklage mit den jährlichen Vorstandsbeschlüssen zu Gehaltserhöhungen selbst auf ein kürzeres angemessenes Intervall berufen. Im Übrigen stehe ihm, so meint der Kläger weiter, der geltend gemachte Anspruch auch aus betrieblicher Übung zu. Das Arbeitsgericht habe insoweit verkannt, dass das Bestehen einer Verpflichtung der Beklagten, zum 1. Mai eines jeden Jahres eine Prüfung vorzunehmen und eine Erhöhungsentscheidung zu treffen, unstreitig gewesen sei. Wegen der Einzelheiten des Vorbringens des Klägers in der Berufungsinstanz wird auf die Berufungsbegründung vom 30. Dezember 2024 (Bl. 28 ff. d.eA.) und seinen weiteren Schriftsatz vom 8. Mai 2025 (Bl. 94 ff. d.A.) verwiesen. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 29. Mai 2024 - 17 Ca 6460/23 - abzuändern und 1. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet war, sein Grundgehalt in Höhe von € 4.722,50 brutto ab dem 1. Mai 2023 um 6,9 % zu erhöhen; 2. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet war, sein Grundgehalt in Höhe von € 4.722,50 brutto ab dem 1. Mai 2023 um 6,2 % zu erhöhen. hilfsweise festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet war, sein Grundgehalt in Höhe von € 4.722,50 brutto ab dem 1. Mai 2023 der Höhe nach um einen in das Ermessen des Gerichts gestellten Prozentbetrag zu erhöhen, der aber mindestens 6,2 % beträgt. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags. Die Beklagte ist der Ansicht, ein Anspruch des Klägers scheide auch aus weiteren, in der angefochtenen Entscheidung nicht behandelten Gründen aus. So sei die in Ziffer 2.3 des Arbeitsvertrages enthaltene Regelung zur Gehaltsanpassung, bei der es sich um eine allgemeine Geschäftsbedingung mit kollektivem Bezug handele und die damit betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet sei, durch die GBV AT-Gehaltsanpassung abgelöst worden. Hierzu behauptet die Beklagte unter Vorlage dreier anonymisierter Arbeitsverträge, dass die Klausel in ca. 80 weiteren Arbeitsverträgen außertariflicher Mitarbeiter enthalten sei, deren Arbeitsverhältnisse durch Betriebsübergänge auf sie übergegangen seien. Zudem wendet die Beklagte vorsorglich ein, dass ihre Entscheidung zur Anpassung der Gehälter ihrer AT-Mitarbeiter nach der zum 1. Mai 2023 erfolgten Überprüfung billigem Ermessen entsprochen habe. Sie verweist hierzu darauf, dass die Veränderung des Verbraucherpreisindexes im Jahr 2022 außergewöhnlich und der besonderen und nicht vorhersehbaren gesamtwirtschaftlichen und politischen Lage geschuldet gewesen sei. Nicht nur ihre AT-Mitarbeiter, sondern auch sie, die Beklagte, und die Wirtschaft in ihrer Gesamtheit seien hierdurch gleichermaßen belastet worden, ohne dass erwartet werden könne, dass eine vollständige Entlastung erfolge. Die erhöhten Kosten könnten von ihr nicht ohne weiteres an die Kunden weitergegeben werden. Zudem würde es angesichts der moderaten Tarifentwicklung mit einer Erhöhung der Tarifentgelte um 2 % zu einem Auseinanderklaffen der Entwicklung der AT-Vergütung und der Tarifentgelte führen, während die Entwicklung der AT-Vergütung bislang in etwa der Entwicklung der Tarifentgelte entsprochen habe. Des Weiteren würde ein vollständiger Ausgleich des Kaufpreisverlustes sie, die Beklagte, wirtschaftlich zu stark belasten. Dabei sei auch der bei ihr im Dezember 2022 eingetretene außerordentliche Schadensfall „Wisdom Tree“ zu berücksichtigen, der ihre wirtschaftliche Leistungsfähigkeit geschmälert habe. Zu berücksichtigen sei ferner, dass die vom Kläger beantragte Erhöhung der AT-Gehälter zum 1. Mai 2023 um 6,9 % anstatt der gewährten 2 % zu einer jährlichen Mehrbelastung in Höhe von € 1,9 Mio. führen würde und sich diese dauerhafte Mehrbelastung bei zukünftigen Erhöhungen entsprechend potenzieren würde. Es würden möglicherweise neue Kosteneinsparungsprogramme bis hin zu einem Personalabbau erforderlich sein. Höchstvorsorglich macht die Beklagte geltend, dass jedenfalls die vom Kläger beantragte Erhöhung nicht billigem Ermessen entspräche. Wegen der weiteren Einzelheiten des Berufungsvorbringens der Beklagten wird auf die Berufungserwiderung vom 10. März 2025 (Bl. 54 ff. d.eA.) verwiesen. Wegen des weiteren Sachvortrages der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und deren Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.