6 Sa 393/18

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Frankfurt am Main vom 25. Januar 2018 - 20 Ca 5977/17 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichtsgerichtes Frankfurt am Main vom 25. Januar 2018 - 20 Ca 5977/17 - ist statthaft (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 u. 2 lit. b ArbGG). Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden (§ 66 Abs. 1 ArbGG, § 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. §§ 517, 519, 520 ZPO und damit insgesamt zulässig. In der Sache ist die Berufung jedoch unbegründet. Der Kläger wird durch § 5 c) des Tarifvertrages Lufthansa-Betriebsrente Bodenpersonal bei der Ermittlung des rentenfähigen Einkommens nicht gegenüber einem Vollzeitbeschäftigten oder „normalen“ Teilzeitbeschäftigten diskriminiert. Die vom Kläger angezogene Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 20. Juni 1995 - 3 AZR 684/93 – entspricht nicht mehr dem aktuellen Stand der Rechtsprechung. Insoweit wird Bezug genommen auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 23. März 2017 - 6 AZR 161/16 - und vom 20. Dezember 2018 - 10 AZR 231/18 -. Das Bundesarbeitsgericht hat hier entschieden, dass eine Regelung in einem Tarifvertrag im Einklang mit § 4 Abs. 1 TzBfG dahingehend auszulegen sein kann, dass Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitbeschäftigten für die Arbeitszeit geschuldet sind, die über die Teilzeitquote hinausgeht, die Arbeitszeit einer Vollzeittätigkeit jedoch nicht überschreitet. Die Ausnahme von Teilzeitbeschäftigten bei Überschreitung ihrer Teilzeitquote und Unterschreibung der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten für den Entgeltbestandteil „Überstundenzuschlag“ habe für den Teilzeitbeschäftigten unmittelbar nachteilige Auswirkung auf das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung. Ein Vollzeitbeschäftigter erhält für die erste Stunde, die über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit hinausgeht, einen Überstundenzuschlag. Ein Teilzeitbeschäftigter müsste dagegen erst die gesamte Differenz zur Vollarbeitszeit über seine Teilzeitquote hinaus arbeiten, um für die nächste Stunde einen Überstundenzuschlag zu erhalten. Damit ginge wegen ihrer Teilzeitquote eine höhere Belastungsrente von Teilzeitbeschäftigten gegenüber Vollzeitbeschäftigten einher. Darin läge eine unmittelbare Benachteiligung Teilzeitbeschäftigter (vgl. BAG v. 23. März 2017 – 6 AZR 161/16 - Rn. 53). Dem schließt sich das Berufungsgericht an. Damit ist jedoch auch klar, dass der Kläger mit Arbeitszeiten oberhalb der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit von 40 Stunden im Monat Mehrarbeit leistet. Dass diese Mehrarbeit beim rentenfähigen Einkommen nicht berücksichtigt wird, stellt daher keine Ungleichbehandlung zu Vollzeitbeschäftigten oder anderen Teilzeitbeschäftigten dar. Es ist nicht ersichtlich, noch sonst vom Kläger substantiiert vorgetragen, dass die Beklagte Mehrarbeit von Vollzeitbeschäftigten bzw. die Überschreitung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit bei Teilzeitbeschäftigten bei der Ermittlung des rentenfähigen Einkommens berücksichtigt hat. Der vom Kläger angeführte Fall einer Mitarbeiter eines Schwesterunternehmens der Beklagten betraf ausweislich der zu den Akten gereichten Unterlagen nicht das rentenfähige Einkommen, sondern die Frage, welche Arbeitszeit mit der Teilzeitbeschäftigten vereinbart wurde bzw. ob Mehrarbeit die gegebenenfalls zu vergüten wäre, angefallen ist. Es ist auch nicht von einem Vollzeitarbeitsverhältnis mit entsprechender Berücksichtigung beim rentenfähigen Einkommen deshalb auszugehen, weil die Regelung in Ziffer 4 Satz 1 des Arbeitsvertrages einer AGB-Kontrolle nicht standhält. Bei der Regelung in Ziffer 4 Satz 1 des Arbeitsvertrages handelt es sich um eine reine Hauptleistungsabrede, die der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 2 BGB entzogen ist. Selbst bei durchzuführender Inhaltskontrolle scheitert diese vorliegend daran, dass sich eine inhaltsgleiche Regelung in einem Tarifvertrag befindet. Nach § 310 Abs. 4 S. 3 BGB i. V. m. § 307 Abs. 3 S. 1 BGB stehen Tarifbestimmungen Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 BGB gleich. Der Arbeitsvertrag der Parteien trifft daher keine von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelung. Darauf, dass der Kläger unter Umständen faktisch - weil auf den Verdienst aus dem Arbeitsverhältnis angewiesen und ohne alternative Verdienstmöglichkeiten - ein Interesse hatte, das Angebot der Mehrarbeit anzunehmen, kommt es nicht an. Das AGB-Recht ist kein Instrument, das generell dazu dient, angemessene Vertragsinhalte zu sichern, sondern knüpft speziell an eine situative Überforderung des Vertragspartners bei Vertragsabschluss an und sucht Paritätsstörungen auszugleichen, die aus der einseitigen Inanspruchnahme der Vertragsgestaltungsfreiheit durch die Vertragspartei resultieren. Eine situativ bedingte Paritätsstörung, die einer Kompensation durch staatliche Regulierung bedarf, hat im Streitfall nicht stattgefunden. Die Beklagte hat es allein unterlassen, den Kläger einen Vollzeitarbeitsplatz zur Verfügung zu stellen, sondern ihm stattdessen ein Arbeitsverhältnis mit Arbeit auf Abruf angeboten, welches grundsätzlich zulässig ist, vgl. § 12 TzBfG. Aus dem Umstand, dass die Tarifvertragsparteien nunmehr das rentenfähige Einkommen in der betrieblichen Altersversorgung für Arbeitnehmer auf Abruf anders geregelt haben, kann für die Vergangenheit auch kein Rechtsanspruch des Klägers abgeleitet werden. Der Kläger hat die Kosten seines erfolglos eingelegten Rechtsmittels zu tragen. Die Zulassung der Revision erfolgt wegen grundsätzlicher Bedeutung. Der Kläger verlangt von der Beklagten sein rentenfähiges Einkommen auf Basis der tatsächlich geleisteten Stunden zu berechnen. Die Beklagte ist Teil des Konzerns der A und erbringt Catering Dienstleistungen für Fluggesellschaften. Der Kläger ist seit dem 01. Mai 2002 bei der Beklagten beschäftigt. Im Zeitraum bis zum 31. Januar 2017 war er mit einem Vertrag zur Anpassung an den Arbeitsanfall als Customer Support Agent tätig. Der Kläger ist verheiratet und hat zwei unterhaltspflichtige Kinder. Der Arbeitsvertrag „Teilzeitvertrag zur Anpassung der Arbeitszeit an den Arbeitsanfall“ (vgl. Bl. 285 d. A.) lautet auszugsweise wie folgt: „1. Die nachfolgenden Vertragsbedingungen und das Beschäftigungsverhältnis beginnen am 01.05.2002. 2. B setzt den Mitarbeiter in ihrem Betrieb C als MA AOF ABRUF (OPER.HB 07) ein. 3. Die ersten drei Monate gelten als Probezeit. 4. Es wird ein Einsatzvolumen von 40 Stunden pro Monat festgelegt. Das Recht der Parteien die genaue Stundenzahl im gegenseitigen Einvernehmen von Fall zu Fall zu erhöhen, bleibt unberührt. 5. Das nach Maßgabe der Ziffer 4 festgelegte Einsatzvolumen wird entsprechend dem Arbeitsanfall erbracht. Dabei ist der Mitarbeiter zum Einsatz verpflichtet, wenn B ihm dessen Lage jeweils mindestens vier Tage im Voraus mündlich oder schriftlich mittteilt. Das Recht der Parteien, im gegenseitigen Einvernehmen auf die Einhaltung dieser Frist zu verzichten, bleibt hiervon unberührt. … 6. Für die Beschäftigung gelten neben den Vereinbarungen dieses Vertrages die Bestimmungen der jeweils gültigen Tarifverträge, B-Regeln und der Betriebsvereinbarungen, soweit sie Mitarbeiter mit Teilzeitverträgen zur Anpassung der Arbeitszeit an den Arbeitsanfall ausdrücklich in ihren Geltungsbereich einbeziehen. …“ Der Kläger arbeitete durchschnittlich wie folgt für die Beklagte: · Im Jahr 2005 durchschnittlich 116,43 Stunden im Monat · Im Jahr 2006 durchschnittlich 139,63 Stunden im Monat · Im Jahr 2007 durchschnittlich 144,5 Stunden im Monat · Im Jahr 2008 durchschnittlich 133,45 Stunden im Monat · Im Jahr 2009 durchschnittlich 140,49 Stunden im Monat · Im Jahr 2010 durchschnittlich 162,96 Stunden im Monat · Im Jahr 2011 durchschnittlich 114,46 Stunden im Monat · Im Jahr 2012 durchschnittlich 163 Stunden im Monat · Im Jahr 2013 durchschnittlich 137,07 Stunden im Monat · Im Jahr 2014 durchschnittlich 169 Stunden im Monat · Im Jahr 2015 durchschnittlich 160 Stunden im Monat bis Mai · Im Jahr 2016 durchschnittlich 170 Stunden im Monat Die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten der Beklagten betrug: 2001 bis 2005 37,05 Stunden wöchentlich 2005 bis 2011 35,00 Stunden wöchentlich 2011 bis 2013 37,05 Stunden wöchentlich seit 2013 39 Stunden wöchentlich Die Betriebsrentenansprüche der Beschäftigten der Beklagten sind geregelt in Tarifverträgen. Bis zum 31. Dezember 2015 galt der Tarifvertrag Lufthansa-Betriebsrente für das Bodenpersonal vom 01. Juli 2003 (vgl. Anlage 3 zur Klageschrift, Bl. 40 – 48 d. A.). Hier heißt es zum rentenfähigen Einkommen: „§ 5 rentenfähiges Einkommen 1. Das rentenfähige Einkommen wird in einem vom Kalenderjahr abweichenden 12-Monatszeitraum von einschließlich Oktober des Vorjahres bis einschließlich September des betreffenden Kalenderjahres (Bemessungszeitraum) ermittelt. Als rentenfähiges Einkommen für einen Jahresrentenbaustein wird die Summe der folgenden im Bemessungszeitraum bezogenen Vergütungen zugrunde gelegt: a) im Tarifbereich die monatlichen Grundvergütungen zzgl. des Grundvergütungsanteils des Urteils- und Weihnachtsgeldes, des Zuschlags zum Urlaubsgeld gem. Vergütungstarifvertrag, des Grundvergütungsanteils der tariflichen Vergütungsfortzahlung nach § 31 Abs. (1) und (2) Manteltarifvertrag Boden, § 7 Tarifvertrag Schutzabkommen. b) im AT-Bereich die vertraglich als rentenfähig vereinbarte Vergütung. c) für Mitarbeiter auf Abruf bei der LSG gem. Manteltarifvertrag für Mitarbeiter zur Anpassung der Arbeitszeit an den Arbeitsanfall die Vergütung für die vertraglich vereinbarte Grundarbeitszeit (Stundenvolumen) zzgl. des anteiligen Urlaubs- und Weihnachtsgeldes und des anteiligen Zuschlags zum Urlaubsgeld gem. Vergütungstarifvertrag für Mitarbeiter auf Abruf bei der LSG. 2. Hat der Mitarbeiter Anspruch auf Krankgeldzuschuss, Vergütungsleistungen während des Mutterschutzes oder auf Kurzarbeitergeld (tarifliche oder gesetzliche Lohnersatzleistungen), wird für diesen Zeitraum als rentenfähiges Einkommen das gemäß Buchstabe a) bis c) maßgebende Einkommen zugrunde gelegt, dass der Mitarbeiter bei fortgesetzter Beschäftigung bezogen hätte. 3. Bei der Ermittlung des rentenfähigen Einkommens bleiben sonstige Zulagen und Zuschläge unberücksichtigt. Ebenfalls unberücksichtigt bleibt ein Einkommen, dass nach Vollendung des 65. Lebensjahres bezogen wird. (…)“ Seit dem 01. Januar 2016 gilt der Tarifvertrag Lufthansa Rente Boden (vgl. B 1 zur Klageerwiderung, Bl. 63 d. A.). Dieser bestimmt in § 30 für Mitarbeiter auf Abruf folgendes: „Für Mitarbeiter auf Abruf (Mitarbeiter mit Verträgen zur Anpassung der Arbeitszeit an den Arbeitsanfall) der LSG gilt in Abweichung von § 3 Abs. 1 folgende Bemessungsgrundlage: Für Mitarbeiter mit Verträgen zur Anpassung der Arbeitszeit an den Arbeitsanfall erfolgt die Berechnung des rentenfähigen Einkommens auf Basis der tatsächlich geleisteten Stunden bis zu einer Obergrenze von 163 Stunden im Monat (entspricht dem Monatsstundenvolumen eines Vollzeitmitarbeiters).“ Die Beklagte hat in der Vergangenheit die Rentenbausteine auf der Basis eines rentenfähigen Einkommens für 40 Stunden monatlich berechnet (vgl. Anlagen 4 bis 17 zum Schriftsatz des Klägers vom 24. November 2017, Bl. 109 – 122 d. A.). Seit dem 01. Januar 2016 hat sie das rentenfähige Einkommen des Klägers auf der Basis der tatsächlich geleisteten Stunden bis zu einer Obergrenze von 163 Arbeitsstunden im Monat berücksichtigt. Zwischen den Parteien war ein Rechtsstreit über den Umfang der arbeitsvertraglich vereinbarten Regelarbeitszeit des Klägers anhängig. Mit Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichtes vom 22. März 2016 zum Az. 4 Sa 905/15 stellte das Gericht folgendes fest: „Es wird festgestellt, dass die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des Klägers der einer Vollzeittätigkeit im Sinne von § 5 des Manteltarifvertrages Nr. 14 für das Bodenpersonal der Beklagten in der Fassung vom 12. Mai 2005 von aktuell 39 Stunden entspricht.“ Auf die im Urteil zugelassene Revision war ein Rechtsstreit insoweit vor dem Bundesarbeitsgericht anhängig. Hier schlossen die Parteien am 22. Februar 2017 den nachfolgend wiedergegebenen Vergleich: 1. „Die Parteien sind sich darüber einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ab dem 01. Februar 2017 auf Basis der unter dem 01. Februar 2017 außergerichtlich vereinbarten einvernehmlichen Versetzung fortgesetzt wird. 2. Die Parteien sind sich ferner darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis für die Vergangenheit und bis zum 01. Februar 2017 ordnungsgemäß abgerechnet wurde. 3. Die Kosten des Rechtsstreits werden gegeneinander aufgehoben. 4. Damit ist der vorliegende Rechtsstreit erledigt. Gleichermaßen erledigt ist auch das Verfahren vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht 4 Sa 1296/15. Das Bundesarbeitsgericht wird ermächtigt, dem Hessischen Landesarbeitsgericht die Erledigung mitzuteilen.“ Die Versetzung des Klägers erfolgte auf die Stelle CSO-Catering Agent Vollzeit (vgl. die Mitteilung vom 03. Februar 2017, Bl. 317, 318 d. A.). Der Kläger hat gemeint, sein rentenfähiges Einkommen sei anhand der von ihm tatsächlich geleisteten Stunden pro Monat zu berechnen. Er habe in der Vergangenheit Arbeitsleistungen über die vertraglich vereinbarten 40 Stunden im Monat erbracht. Er werde gegenüber Mitarbeitern mit einem Vollzeitarbeitsvertrag als auch gegenüber Mitarbeitern mit einem Teilzeitarbeitsvertrag benachteiligt, da bei diesen deren monatliche Grundvergütung berücksichtigt werde, während bei ihm nur ein Teil der monatlichen Grundarbeitszeit Berücksichtigung fände. Zudem verstoße die Berücksichtigung nur der vertraglich vereinbarten Grundarbeitszeit von 40 Stunden im Monat gegen den Pro-rata-temporis-Grundsatz des § 4 Abs. 1 TzBfG. Der Kläger hat beantragt, 1. es ist festzustellen, dass die Beklagte im Zeitraum vom 01. Mai 2002 bis zum 31. Dezember 2015 das rentenfähige Einkommen des Klägers auf Basis der tatsächlich geleisteten Stunden im Monat bis zum jeweiligen Monatsstundenvolumen eines Vollzeitmitarbeiters zzgl. des Urlaubs- und Weihnachtsgeldes und des anteiligen Zuschlags zum Urlaubsgeld und der U/K-Pauschale gemäß Vergütungstarifvertrag für Mitarbeiter auf Abruf bei der B zu berechnen hat. 2. es ist festzustellen, dass die Beklagte das rentenfähige Einkommen des Klägers vom 01. Januar 2016 bis zum 31. Januar 2017 auf der Grundlage der monatlich tatsächlich geleisteten Stunden bis zu einer Obergrenze von 163 Arbeitsstunden im Monat zzgl. des Urlaubs- und Weihnachtsgeldes und des anteiligen Zuschlags zum Urlaubsgeld und der U/K-Pauschale gemäß Vergütungstarifvertrag für Mitarbeiter auf Abruf bei der B zu berechnen hat. 3. es ist festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, für den Kläger im Zeitraum vom 01. Mai 2002 bis zum 31. Januar 2017 beim Anspruch auf Krankengeldzuschuss Vergütungsleistungen während des Mutterschutzes oder auf Kurzarbeitergeld (tarifliche oder gesetzliche Lohnersatzleistungen) diese Zahlungen für diesen Zeitraum als beitragsfähige Bezüge zu berechnen hat. 4. es wird festgestellt, dass die von der Beklagten vorgenommene Berechnung des rentenfähigen Einkommens auf der Grundlage der vertraglich vereinbarten Grundarbeitszeitstundenvolumen zzgl. des anteiligen Urlaubs- und Weihnachtsgeldes und des anteiligen Zuschlags zum Urlaubsgeld gemäß Vergütungstarifvertrag für Mitarbeiter auf Abruf der B nichtig ist. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat gemeint, die Klage sei schon unzulässig, weil ein Rechtsschutzinteresse nicht bestehe. Seit Januar 2016 habe sie unstreitig das rentenfähige Einkommen nach § 30 des Tarifvertrages Lufthansa Rente Boden auf Basis der tatsächlich geleisteten Stunden bis zu einer Obergrenze von 163 Arbeitsstunden im Monat berücksichtigt. Für die Zeit zuvor habe sie § 5 des Tarifvertrages Lufthansa-Betriebsrente für das Bodenpersonal angewandt. Dabei habe sie bei allen unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages Lufthansa-Betriebsrente fallenden Mitarbeitern nach § 5 allein die Vergütung für die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zugrunde gelegt. Vergütung für über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehende Arbeiten seien bei allen Mitarbeitern nicht berücksichtigt worden. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Es hat angenommen die Klage sei hinsichtlich des Klageantrags zu 2. sowie hinsichtlich des Klageantrags zu 3., soweit dieser den Zeitraum vom 01. Januar 2016 bis zum 31. Januar 2017 betreffe, unzulässig. Die Beklagte habe für den Zeitraum ab Januar 2016 bis einschließlich Januar 2017 das rentenfähige Einkommen des Klägers auf Basis der tatsächlich geleisteten Stunden bis zu einer Obergrenze von 163 Stunden im Monat berücksichtigt. Sie habe dabei weiter Urlaubs- und Weihnachtsgeld und anteiligen Zuschlag zum Urlaubsgeld berücksichtigt. Hinsichtlich des Klageantrages zu 3. gelte dies für den Zeitraum vom 01. Januar 2016 bis zum 31. Januar 2017 auch hinsichtlich des durch Auslegung zu ermittelnden Inhalts des Antrags dahingehend, dass auch bei Anspruch auf Krankengeldzuschuss, Vergütungsleistungen während des Mutterschutzes oder auf Kurzarbeitergeld das jeweilige Monatsstundenvolumen eines Vollzeitmitarbeiters bis zur Obergrenze von 163 Stunden im Monat zugrunde zu legen sei. Die Beklagte bestreite auch hier nicht, dass das rentenfähige Einkommen des Klägers im Geltungsbereich des Tarifvertrages Lufthansa Rente Boden die tatsächlich geleisteten Stunden bis zu einer Obergrenze von 163 Stunden im Monat zu berücksichtigen sind. Das Arbeitsgericht hat weiter festgestellt, dass die Klage im Übrigen unbegründet ist. Der Kläger könne von der Beklagten nicht verlangen für den Zeitraum vom 01. Mai 2002 bis zum 31. Dezember 2015 sein rentenfähiges Einkommen auf Basis der tatsächlich geleisteten Stunden im Monat zzgl. des Urlaubs- und Weihnachtsgeldes und des anteiligen Zuschlags zum Urlaubsgeld sowie ebenso auf dieser Basis bei Anspruch auf Krankengeld, Vergütungsleistungen während des Mutterschutzes oder auf Kurzarbeitergeld zu berechnen. Ein Anspruch des Klägers auf diese begehrte Berechnung ergebe sich nicht aus § 5 Tarifvertrag Lufthansa-Betriebsrente für das Bodenpersonal, der aufgrund der Vereinbarung der Parteien im Arbeitsvertrag Anwendung findet. Die Beklagte habe das rentenfähige Einkommen des Klägers bis 2015 unter Berücksichtigung der im Arbeitsvertrag vereinbarten Grundarbeitszeit von 40 Stunden im Monat entsprechend § 5 Tarifvertrag Lufthansa-Betriebsrente für das Bodenpersonal berechnet. Anders als vom Kläger angenommen, verstoße die Bestimmung in § 5 Tarifvertrag Lufthansa-Betriebsrente für das Bodenpersonal nicht gegen § 4 Abs. 1 TzBfG oder den Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Pro-rata-temporis-Grundsatz erlaube eine unterschiedliche Abgeltung von Teilzeit- und Vollzeitarbeit in quantitativer Hinsicht, in dem er dem Arbeitgeber gestatte, das Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung für Teilzeitbeschäftigte entsprechend ihrer gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten verringerten Arbeitsleistung anteilig zu kürzen. Diese Grundsätze würden auch für Leistungen der betrieblichen Altersversorgung gelten. Auch der Gleichbehandlungsgrundsatz sei nicht verletzt und alle unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages Lufthansa-Betriebsrente für das Bodenpersonal fallenden Mitarbeiter erhielten eine Betriebsrente bzw. einen Rentenbaustein auf der Basis der monatlichen Grundvergütung zzgl. der Vergütungsanteile des Urlaubs- und Weihnachtsgeldes, des Zuschlags zum Urlaubsgeld. Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien und der Erwägungen des Arbeitsgerichtes im Einzelnen wird auf die angegriffene Entscheidung Bezug genommen. Gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes hat der Kläger innerhalb der zu Protokoll der Berufungsverhandlung vom 30. Januar 2019 festgestellten und dort ersichtlichen Fristen Berufung eingelegt. Der Kläger meint unter Bezugnahme auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 20. Juni 1995 - 3 AZR 684/93 -, dass er keine Mehrarbeit leiste, weil Mehrarbeitszuschläge erst bei Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten geschuldet sei, was das Arbeitsgericht unberücksichtigt gelassen hat. Es greife die Regelung des § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG bzw. es liege eine Diskriminierung zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigen vor, wenn Arbeitsentgelt für über der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitszeit nicht als rentenfähiges Einkommen bei der betrieblichen Altersversorgung berücksichtigt werde. Der Kläger macht sich weiter die Erwägungen des Hessischen Landesarbeitsgerichtes aus der Entscheidung vom 22. März 2016 zum Az. 4 Sa 905/15 zu eigen. Danach soll die Klausel in Ziffer 4 des Arbeitsvertrages der Parteien hinsichtlich des Umfangs der Mindestarbeitszeit des Klägers nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam sein, da sie den Kläger entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteilige und im Sinne von § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB mit wesentlichen gesetzlichen Grundgedanken nicht zu vereinbaren sei. Der Kläger hat zuletzt beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichtes Frankfurt am Main vom 25. Januar 2018 - 20 Ca 5977/17 - abzuändern und festzustellen, dass die Beklagte im Zeitraum vom 01. Mai 2002 bis zum 31. Dezember 2015 das rentenfähige Einkommen des Klägers auf Basis der tatsächlich geleisteten Stunden im Monat bis zum jeweiligen Monatsstundenvolumen eines Vollzeitmitarbeiters zzgl. des Urlaubs- und Weihnachtsgeldes und des anteiligen Zuschlags zum Urlaubsgeld gemäß Vergütungstarifvertrag für Mitarbeiter auf Abruf bei der B zu berechnen hat; hilfsweise festzustellen, dass die Beklagte im Zeitraum vom 01. Mai 2002 bis zum 31. Dezember 2015 das rentenfähige Einkommen des Klägers auf Basis der im Bemessungszeitraum bezogenen Vergütung und bei Zugrundelegung der von ihm tatsächlich geleisteten Stunden bis zum Monatsstundenvolumen eines Vollzeitmitarbeiters zu berechnen habe. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte meint, die Regelung des § 5 Abs. 1 c Tarifvertrag Lufthansa-Betriebsrente für das Bodenpersonal verstoße entgegen der Auffassung der Gegenseite nicht gegen § 4 Abs. 1 TzBfG. Es sei vielmehr zulässig, Altersversorgungsleistungen anteilig nach dem Beschäftigungsumfang im Verhältnis zu einem Vollzeitbeschäftigten mit gleicher Dauer oder Betriebszugehörigkeit zu erbringen. Diese Voraussetzungen seien vorliegend erfüllt. Insoweit sei nochmals festzustellen, dass Mehrarbeitsstunden in der bis zum 31. Dezember 2015 geltenden Regelung grundsätzlich für das rentenfähige Einkommen nicht berücksichtigt wurden. Dies gelte somit sowohl für Vollzeitmitarbeiter als auch für „normale“ Teilzeitmitarbeiter und für Mitarbeiter auf Abruf. Vor diesem Hintergrund stelle die Regelung gerade eine Gleichbehandlung aller Mitarbeiter sicher. Ein zwingender Grund dafür, Mehrarbeitsstunden nur bei Mitarbeitern auf Abruf zu berücksichtigen, sei nicht ersichtlich. Vielmehr sei durch die Regelung sichergestellt, dass jeder Teilzeitarbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung in der Höhe erhalte, die dem Verhältnis seiner vertraglichen Grundarbeitszeit zur tarifvertraglich geregelten Vollarbeitszeit entspreche. Auch nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes sei es nicht erforderlich, dass die Regelung zur betrieblichen Altersversorgung auf die individuelle Arbeitsleistung eines jeden Teilzeitmitarbeiters abstelle. Zur weiteren Argumentation des Klägers verweist die Beklagte zunächst darauf, dass die Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichtes vom 22. März 2016 nicht rechtskräftig geworden ist, da die Parteien sich vor dem Bundesarbeitsgericht am 22. Februar 2017 verglichen haben. Darüber hinaus sei das Landesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 22. März 2016 auch zu Unrecht zu dem Ergebnis gelangt, die Vertragsklausel in Ziffer 4 des Arbeitsvertrages sei unwirksam. Aber selbst wenn man zu einer solchen Unwirksamkeit käme, wäre Rechtsfolge nicht das Entstehen eines Vollzeitarbeitsvertrages nach dem für Vollzeitmitarbeiter geltenden Manteltarifvertrag Nr. 14. Bei der Regelung in Ziffer 4 Satz 1 des Arbeitsvertrages handele es sich um eine reine Hauptleistungsabrede, die der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 2 BGB entzogen sei. Der zweite Satz von Ziffer 4 habe keinerlei eigenständigen Regelungsgehalt. Selbstverständlich hätten die Parteien eines jeden Vertrages stets das Recht einvernehmlich jederzeit etwas zu ändern, z. B. eine erhöhte Arbeitszeit zu vereinbaren. Das Landesarbeitsgericht irre auch in einer Entscheidung vom 22. März 2016 zum Az. 4 Sa 905/15, wenn es davon ausgehe, die Klausel sei deswegen keine bloße Hauptleistungsabrede, weil der Beklagten ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht zustünde. Ein solches einseitiges Leistungs-bestimmungsrecht sehe der Vertrag ausdrücklich nicht vor. Es sei eindeutig von einem erforderlichen gegenseitigen Einvernehmen für eine Erhöhung der Stundenzahl die Rede. Auch § 5 Manteltarifvertrag Nr. 2 auf den der Arbeitsvertrag in Ziffer 6 verweise, gestatte ausschließlich einvernehmliche Plusstunden. Somit fehle es im Arbeitsvertrag als allgemeiner Geschäftsbedingung ersichtlich an einem diesbezüglichen Leistungsbestimmungsrecht. Aber selbst wenn man die Vertragsklausel vorliegend einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 2 BGB unterziehen würde, so ergebe sich im Ergebnis nichts anderes. Die Absätze 1 und 2 des § 307 BGB würden gemäß § 307 Abs. 3 BGB nur für Bestimmungen in allgemeinen Geschäftsbedingungen gelten, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Gemäß § 310 Abs. 4 S. 3 BGB stehen Tarifvorschriften Rechtsvorschriften im Sinne des § 307 Abs. 3 BGB gleich. Das Recht der Parteien die genannte Stundenzahl im gegenseitigen Einvernehmen von Fall zu Fall zu erhöhen, entspreche der tariflichen Regelung in § 5 Manteltarifvertrag Nr. 2. Diese Regelung sei demnach einer Inhaltskontrolle entzogen. Es bleibe allein das Transparenzgebot. An der Transparenz der Vertragsklausel könne aber kein Zweifel bestehen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Berufungsvorbringens der Parteien wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.