6 Sa 312/10

Auf die Berufung der Beklagten wird unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen das Urteil des Arbeitsgerichtes Kassel vom 20. Januar 2010 – 9 Ca 141/05 – teilweise abgeändert und zur Klarstellung wie folgt neu gefasst: 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 12. Juli 2005 nicht aufgelöst worden ist. 2. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 54.000,00 EUR (in Worten: Vierundfünfzigtausend und 00/100 Euro) zum 31. Dezember 2005 aufgelöst. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Von den Kosten des Rechtsstreites 1. Instanz hat der Kläger 45% und die Beklagte 55% zu tragen. Von den Kosten des Berufungsverfahrens hat der Kläger 83% und die Beklagte 17% zu zahlen. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Kassel vom 20. Januar 2010 – 9 Ca 141/95 – ist statthaft (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 Abs. 2 lit. c) ArbGG).Sie ist auch fristgerecht eingelegt worden. Bedenken hinsichtlich der Zulässigkeit der Berufung bestehen jedoch bezüglich der Anfechtung der Klagestattgabe der Kündigungsschutzklage. Es fehlt insoweit an einer hinreichenden Auseinandersetzung mit den Entscheidungsgründen des Arbeitsgerichtes gemäß den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Ziffer 2 bis 4 ZPO der gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren Anwendung findet. Die Beklagte bringt bezogen auf die Klagestattgabe der Kündigungsschutzklage hier zunächst nur ihre Unzufriedenheit über die Entscheidung des Arbeitsgerichtes zum Ausdruck ohne eine fehlerhafte Rechtsanwendung oder ungenügende Sachverhaltsaufklärung des Arbeitsgerichtes zu benennen. Die Beklagte zieht die Richtigkeit der gutachterlichen Feststellung selbst nicht in Zweifel. Auch die Rechtssprechung zur Darlegungs- und Beweislast beanstandet die Beklagte nicht, noch deren fehlerhafte Anwendung durch das Arbeitsgericht. Eine Auseinandersetzung mit dem Urteil des Arbeitsgerichtes findet auch nicht hinsichtlich der Würdigung des Arbeitsgerichtes statt, dass der vorliegende Kündigungssachverhalt es nicht ausnahmsweise gebiete, auch eine schuldlose Vertragsverletzung des Arbeitnehmers zur sozialen Rechtfertigung einer verhaltensbedingten Kündigung ausreichen zu lassen. Die Annahme der Beklagten, dass das Arbeitsgericht die Auffassung vertreten habe, dass es unerheblich sei, ob der Kläger schuldhaft oder schuldlos gehandelt habe, ist zudem falsch. Das Arbeitsgericht hat nicht festgestellt, dass eine schuldhafte Vertragsverletzung der vorliegenden Art eine ordentliche Kündigung nicht gerechtfertigt hätte. Jedenfalls ist aber die Berufung der Beklagten insoweit unbegründet. Das Berufungsgericht folgt dem Arbeitsgericht im Ergebnis und in der Begründung. Das Arbeitsgericht hat den Tatsachenvortrag der Parteien umfassend gewürdigt und ist auf sämtliche ernsthaft in Betracht kommenden Gesichtspunkte eingegangen. Das Berufungsvorbringen zur Rechtmäßigkeit der Kündigung enthält keinen Vortrag oder rechtliche Gesichtspunkte, die das Arbeitsgericht nicht bereits gewürdigt hätte. Die Beklagte verkennt hier, dass es nicht darum geht das Gesamtverhalten des Klägers zu bewerten, sondern allein den der Kündigung vom 12. Mai 2005 zugrundeliegenden Kündigungsgrund, der darin bestand, dass der Kläger in betrügerischer Weise versucht haben soll, die Begleichung einer privaten Hotelrechnung in Höhe von 619,00 Euro durch die Beklagte zu erlangen. Im Übrigen begegnet die Zulässigkeit der Berufung jedoch keinen Bedenken. Die Berufung der Beklagten hat hinsichtlich des hilfsweise gestellten Auflösungsantrages Erfolg. Das Arbeitsverhältnis ist auf Antrag der Beklagten aufzulösen, da Gründe vorliegen, die eine den Betriebszweckecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen (§ 9 Abs. 1 S. 2 KSchG). Hinsichtlich der Höhe der Abfindung ist der Höchstbetrag des § 10 Abs. 1 KSchG zugrunde zu legen. Ausgehend von einem durchschnittlichen Verdienst des als Meister beschäftigten Klägers inklusive von Schichtzulagen in Höhe von 4.500,00 Euro monatlich. Stellt das Gericht im Kündigungsschutzrechtsstreit fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung aufgelöst worden ist, hat es nach § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Nach der Grundkonzeption des Kündigungsschutzgesetzes führt eine Sozialwidrigkeit der Kündigung zu deren Rechtsunwirksamkeit und dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Das Kündigungsschutzgesetz ist vorrangig ein Bestandsschutz- und kein Abfindungsgesetz ( vgl. BAG Urteil vom 30.09.1976 – 2 AZR 402/75– BAGE 28, 196 = AP Nr. 3 zu § 9 KSchG 1969 ). Dieser Grundsatz wird durch § 9 KSchG unter der Voraussetzung durchbrochen, dass – bezogen auf den Auflösungsantrag des Arbeitgebers – eine Vertrauensgrundlage für eine sinnvolle Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr besteht. Da hiernach eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nur ausnahmsweise in Betracht kommt, sind an die Auflösungsgründe strenge Anforderungen zu stellen ( vgl. BAG Urteil vom 07.03.2002 – 2 AZR 158/01– AP Nr. 42 zu § 9 KSchG 1969 ). Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Frage, ob eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu erwarten ist, ist der Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz ( vgl. BAG Urteil vom 29.03.1960 – 3 AZR 568/58– BAGE 9, 131 = AP Nr. 7 zu § 7 KSchG und BAG Urteil vom 07.03.2002 - 2 AZR 158/01– AP Nr. 42 zu § 9 KSchG 1969 ). Der Auflösungsantrag ist trotz seiner nach § 9 Abs. 2 KSchG gesetzlich angeordneten Rückwirkung auf den Kündigungszeitpunkt in die Zukunft gerichtet. Das Gericht hat eine Vorausschau anzustellen. Im Zeitpunkt der Entscheidung über den Antrag ist zu fragen, ob aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers in der Vergangenheit in Zukunft noch mit einer den Betriebszwecken dienenden weiteren Zusammenarbeit der Parteien zu rechnen ist ( vgl. BAG Urteil vom 07.03.2002 – 2 AZR 158/01– AP Nr. 42 zu § 9 KSchG 1969 ). Hierin wird der Unterschied zwischen der Auflösung nach §§ 9, 10 KSchG gegenüber einer Überprüfung der Kündigung nach § 1 KSchG deutlich. Für die Frage der Rechtswirksamkeit der Kündigung nach § 1 KSchG ist entscheidend, ob Umstände vorliegen, die im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung die Kündigung als wirksam erscheinen lassen. Es ist eine rückschauende Betrachtung dieser Gründe vorzunehmen, später eingetretene Umstände sind grundsätzlich nicht mehr einzubeziehen. § 9 KSchG betrifft hingegen die künftige Gestaltung der Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien. Es geht um die Würdigung, ob die zum Zeitpunkt der abschließenden Entscheidung in der Tatsacheninstanz gegebenen Umstände eine künftige gedeihliche Zusammenarbeit noch erwarten lassen. Wegen dieses anderen zeitlichen Beurteilungsansatzes ist es auch denkbar, dass mögliche Auflösungsgründe ihr Gewicht wieder verlieren, weil die tatsächlichen oder rechtlichen Umstände sich im Zeitpunkt der abschließenden Entscheidung geändert haben ( vgl. BAG Urteil vom 23.06.2005 – 2 AZR 256/04– AP Nr. 52 zu § 9 KSchG 1969 ). Als Auflösungsgründe für den Arbeitgeber gemäß § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG kommen solche Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen allerdings nicht im Verhalten insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Vielmehr kommt es darauf an, ob die objektive Lage beim Schluss der mündlichen Verhandlung der Tatsacheninstanz beim Arbeitgeber die Besorgnis aufkommen lassen kann, dass die weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer gefährdet ist ( vgl. BAG Urteil vom 07.03.2002 – 2 AZR 158/01– AP Nr. 42 zu § 9 KSchG 1969 ). Auch das Verhalten eines Prozessbevollmächtigten eines Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess kann die die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bedingen ( vgl. BAG Urteil vom 07.03.2002 – 2 AZR 158/01– AP Nr. 42 zu § 9 KSchG 1969 ). Dies gilt auch für vom Arbeitnehmer nicht veranlasste Erklärungen des Prozessbevollmächtigten jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer sich diese zu Eigen macht und sich auch nicht nachträglich hiervon distanziert ( vgl. BAG Urteil vom 23.06.2005 – 2 AZR 256/04– AP Nr. 52 zu § 9 KSchG 1969 ). Zu berücksichtigen ist allerdings, dass gerade Erklärungen im laufenden Kündigungsschutzverfahren durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers gedeckt sein können. Liegt ein Grund vor, der an sich zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses geeignet erscheint, so muss im zweiten Schritt geprüft werden, ob in Anbetracht der konkreten betrieblichen Umstände noch eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit möglich ist. So kann ein zwischenzeitlich eingetretener Wandel der betrieblichen Verhältnisse – beispielsweise der Austausch von Vorgesetzten oder eine Veränderung in der Belegschaftsstruktur - Berücksichtigung finden. Bei der Anwendung des § 9 KSchG sind die wechselseitigen Grundrechtspositionen der Betroffenen des betroffenen Arbeitgebers und des Arbeitnehmers zu berücksichtigen und abzuwägen. So dürfen der gerichtlichen Durchsetzung von Grundrechtspositionen keine praktisch unüberwindlichen Hindernisse entgegengesetzt werden ( vgl. BVerfG Urteil vom 16.11.1993 – 1 BvR 258/86– BVerfGE 89, 276, 289 ). Auch die Kündigungsgründe können im Einzelfall im Rahmen der Beurteilung der Frage, ob eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit möglich ist Berücksichtigung finden ( vgl. BAG Urteil vom 23.06.2005 – 2 AZR 256/04– AP Nr. 52 zu § 9 KSchG 1969 ). Dabei kann der Auflösungsantrag allerdings regelmäßig nicht allein mit dem Sachverhalt begründet werden, mit dem der Arbeitgeber die Kündigung begründet. Unter Anwendung dieser Grundsätze kommt das Berufungsgericht zu dem Ergebnis, dass für die Zukunft eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht zu erwarten ist. Der Kläger hat nach wie vor erhebliche Schulden bei seinen Arbeitskollegen, die er nach seiner derzeitigen Vermögenslage nicht zurückzahlen kann. Hierüber sind die betroffenen Kollegen – vielleicht mit Ausnahme des Arbeitnehmers A, mit dem der Kläger befreundet ist, erheblich verärgert. Sie lehnen eine Zusammenarbeit mit dem Kläger ab. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass sie von der Erkrankung des Klägers erfahren haben, wie den schriftlichen Äußerungen zu entnehmen ist. Ob dies daran liegt, dass sie die Ursächlichkeit der Erkrankung des Klägers für sein Fehlverhalten anzweifeln oder die Erkrankung selbst oder eben die Verärgerung über die nach wie vor fortbestehende Schädigung überwiegt, kann dabei dahinstehen. Diese Verärgerung hat auch berechtigter Weise ihren Grund darin, dass der Kläger außer beim Kollegen A sich nicht entschuldigt hat, sondern im Gegenteil meint darauf hinweisen zu müssen, dass Kollegen seine damalige Situation ausgenutzt hätten. Wenn der Kläger darauf hinweist, dass beispielsweise der Kollege B für ein ein- bis zweimonatiges Darlehen 3.000,00 Euro Zinsen verlangt hat, so zeigt dies, dass der Kläger gerade nicht zu einer Entschuldigung bereit ist. Der Kläger vergisst dabei auch, dass der Arbeitskollege B diese 3.000,00 Euro gar nicht erhalten hat und im weiteren auch nicht, das dem Kläger darlehensweise gegebene Geld von 12.000,00 Euro, da der Kläger die Darlehenssumme von 15.000,00 Euro unstreitig nicht zurückgezahlt hat. Es ist auch nicht ersichtlich, warum sich der Kläger bei dem Kollegen A entschuldigen kann, nicht aber bei den anderen Kollegen. Das Berufungsgericht folgt der Beklagten auch darin, dass die Verhaltensweisen des Klägers im Werk Kassel allgemein bekannt sind. Darüber hinaus kann niemand gewährleisten, dass der Kläger und einer seiner Gläubiger sich im Werk nicht begegnen. Der Arbeitnehmer B formulierte in seiner schriftlichen Erklärung vom 18. Dezember 2009 (Bl. 434 d.A.): „Wenn K weiter beschäftigt werden müsste und ich hier im Werk auf ihn treffe, weiß ich nicht wie ich reagieren würde. Ich müsste an mich halten…..“. Es stünden damit, verbale, wenn nicht gar körperliche Auseinandersetzungen zu befürchten. Gegen eine den Betriebszwecken dienende weitere Zusammenarbeit spricht auch, dass der Kläger als Meister weiterbeschäftigt werden müsste. Nach Einschätzung der Kammer wird er das hierfür erforderliche Vertrauen und den hierfür erforderlichen Respekt seiner Mitarbeiter nicht erlangen. Es mag sein, dass der Kläger bei Mitarbeitern auch in positiver Erinnerung ist und man gerne wieder mit ihm zusammen arbeiten möchte. Der Kläger selbst hat dabei aber darauf verwiesen, wie spendabel er war und dass man seine Geschenke gerne entgegengenommen hat. Dies mag ein Grund dafür sein, dass er bei Mitarbeitern auch in positiver Erinnerung ist und diese gerne mit ihm zusammenarbeiten würden. Ob es daneben noch weitere Auflösungsgründe gibt, etwa den nach Einlassung der Beklagten wahrheitswidrigen Prozessvortrag des Klägers hinsichtlich seiner Vereinbarungen mit dem Inhaber des Hotel D, was erst nach einer Beweisaufnahme festgestellt werden könnte, kann dahinstehen. Bereits die oben ausgeführten Gründe reichen nach Dafürhalten des Berufungsgerichtes für die Annahme aus, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist. Demgemäß war das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Ablaufs der ordentlichen Kündigungsfrist gegen Zahlung einer Abfindung gemäß §§ 9, 10 KSchG aufzulösen. Die Kostenentscheidung trägt dem Umstand Rechnung, dass beide Parteien teils obsiegten und teils unterlagen. Die Kosten des Rechtsstreits erster Instanz beziehen sich dabei auch auf das Teilurteil. Eine gesetzliche Veranlassung zur Zulassung der Revision besteht nicht. Die Parteien streiten über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Der Kläger war seit 01. Februar 1980 bei der Beklagten beschäftigt. Zuletzt als Meister. Er ist am 21. September 1962 geboren, getrennt lebend und einem Kind zum Unterhalt verpflichtet. Sein monatliches Bruttoarbeitsentgelt betrug 4.500,00 Euro. Die Beklagte ist ein Automobilhersteller. Der Kläger war in dem Werk der Beklagten in Baunatal beschäftigt. Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis zunächst mit Schreiben vom 28. Februar 2005 fristlos, hilfsweise fristgemäß gekündigt. Der Kündigung lag der Sachverhalt zugrunde, dass der Kläger seit 15. Februar 2005 unentschuldigt nicht zur Arbeit erschienen war. Der Kündigung lag weiter der Sachverhalt zugrunde, dass der Kläger bei Arbeitskollegen Geld geliehen hatte und zwar von A A 19.000,00 Euro B B 18.000,00 Euro C C 3.500,00 Euro obwohl er objektiv unter Berücksichtigung von Pfändungen und Unterhaltsverpflichtungen zur Rückzahlung dieser Beträge nicht in der Lage war. Teilweise handelte es sich bei den Darlehensgebern um dem Kläger unterstellte Mitarbeiter (z. B. die Ehefrau des Arbeitnehmers A A war dem Kläger unterstellt). Das Arbeitsgericht hat über diese Kündigung durch Teilurteil vom 10. Januar 2007 entschieden und der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Berufung der Beklagten hat das Berufungsgericht mit Urteil vom 19. März 2008 zurückgewiesen. Eine hiergegen gerichtete Nichtzulassungsbeschwerde blieb erfolglos. Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis weiter mit Schreiben vom 12. Mai 2005 erneut ordentlich zum 31. Dezember 2005 gekündigt. Dieser Kündigung liegt der Sachverhalt zugrunde, dass der Kläger am 31. Januar 2005 sich für mehrere Tage im Hotel D in E-E eingemietet hat und um seine Zahlungsfähigkeit zu belegen auf seine Meistertätigkeit bei der Beklagten verwiesen hat. Er gab auf dem Meldeschein die Abteilung in der er beschäftigt war nebst der werksinternen Postadresse dieser Abteilung an und die Kostenstelle. Wegen der Einzelheiten des Meldescheins wird auf die Anlage 1 zum Schriftsatz der Beklagten vom 21. März 2007 (Bl. 252 d. A.) verwiesen. Die Beklagte hat behauptet, der Kläger habe mit dem Hotelinhaber, dem Zeugen F F, vereinbart, dass dieser die Rechung an die Beklagte zur angegebenen Kostenstelle schickt. Entsprechend der Angabe auf dem Meldeschein verfasste das Hotel auch die Rechnung unter dem Datum des 07. Februar 2005 und übermittelte sie der Beklagten mit der Aufforderung den Rechnungsbetrag von 619,00 Euro zu begleichen (vgl. die Anlage 2 zum Schriftsatz der Beklagten vom 21. März 2007 Bl. 253 d. A.). Das Arbeitsgericht hat – wie schon Arbeitsgericht und Berufungsgericht im Verfahren um die Rechtmäßigkeit der Kündigung vom 28. Februar 2005 – im Hinblick auf den vom Kläger vorgebrachten Entschuldigungsgrund einer manischdepressiven Erkrankung erneut ein medizinisches Sachverständigengutachten eingeholt. Wegen des Inhalts des Gutachtens vom 27. August 2009 wird auf Bl. 350-371 d. A. verwiesen. Der Gutachter kam zu dem Ergebnis, dass der Kläger mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit im Zeitraum 31. Januar bis 07. Februar 2005 an einer bipolaren affektiven Störung gegenwärtig manische Episode ohne psychotische Symptome litt. In der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht vom 04. November 2009 bestätigte der Gutachter hierzu noch einmal, dass die Verhaltenweisen in dem oben genannten Zeitraum zum Krankheitsbild einer manisch-depressiven Erkrankung passen würden. Das Arbeitsgericht hat darauf hin mit Urteil vom 20. Januar 2010 der Kündigungsschutzklage stattgegeben und die Beklagte zur Weiterbeschäftigung des Klägers verurteilt. Das Arbeitsgericht führt aus: „Selbst wenn man arbeitsvertraglich relevante Nebenpflichtverletzungen des Klägers in Zusammenhang mit der Anmietung des Hotelzimmers annehmen wolle, fehle es an der sozialen Rechtfertigung der Kündigung. Eine verhaltensbedingte Kündigung komme regelmäßig nicht in Betracht, wenn es an einem Verschulden des Arbeitsnehmers fehle. Der Beklagten sei es nicht gelungen, die Darlegung eines fehlenden Verschuldens des Klägers im Hinblick auf die diagnostizierte Erkrankung zu widerlegen.“ Das Arbeitsgericht hat auch gemeint, der Kündigungssachverhalt habe nicht das Gewicht, um ausnahmsweise auch eine schuldlose Pflichtverletzung zur Begründung einer Kündigung ausreichen zu lassen. Die Beklagte hat hilfsweise vor dem Arbeitsgericht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragt. Sie hat gemeint, eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit sei zwischen den Parteien nicht mehr zu erwarten. Die Beklagte leitet dies daraus ab, dass der Kläger seine Stellung als Meister dafür ausgenutzt habe, sich bei nachgeordneten Arbeitnehmern in den Jahren 2001 und 2002 Geld in Höhe von rund 40.000,00 Euro zu leihen, obwohl er aufgrund seiner damaligen finanziellen Lage zur Rückzahlung nicht in der Lage war und das Geld im übrigen bis heute nicht zurückgezahlt habe. Die Beklagte leitet dies weiter daraus ab, dass der Kläger auch die Personalreferentin I geschädigt habe, indem er einen notariellen Kaufvertrag über eine von der Referentin zum Kauf angebotenen Immobilie unterzeichnet habe und im weiteren von dem Kaufvertrag zurückgetreten sei, woraus der Personalreferentin ein Schaden von 10.000,00 Euro entstanden sei, weil sie im Vertrauen auf die ordnungsgemäße Abwicklung des Kaufvertrages selbst ein neues Haus gekauft hatte, was sie mit dem Kaufpreis, den der Kläger zu entrichten hatte, bezahlen wollte. Der Kläger sei aber gar nicht in der Lage gewesen den Kaufpreis zu zahlen. Die Beklagte leitet dies weiter daraus ab, dass der Kläger einen Kollegen bedroht haben soll. Am 22. Mai 2005 habe der Arbeitnehmer C der Beklagten mitgeteilt, dass der Kläger im Bezug auf den Arbeitnehmer G erklärt habe: „Den mach ich fertig, wenn ich zu dem komme.“ Die Beklagte leitet dies weiter daraus ab, dass der Kläger mit einem von einem Kollegen, dem Arbeitnehmer A geliehenen privat PKW im Februar 2005 einen Tankbetrug begannen habe. Der Kläger habe die Rechnung des Benzinkaufs nicht beglichen. Der Tankstelleninhaber habe die Polizei verständigt, die Ermittlungen angestellt habe und den Arbeitnehmer A als Halter des Fahrzeugs vorgeladen habe. Die Beklagte leitet dies weiter daraus ab, dass der Kläger 60 Döner bei der Tochter des Arbeitnehmers F für seine Arbeitskollegen bestellt, aber die Rechnung in Höhe von 180,00 Euro nicht bezahlt habe. Die Beklagte leitet dies schließlich auch daraus ab, dass der Kläger mit einem Firmenfahrzeug eine Kehrmaschine beschädigt habe und sein Versprechen, für den Schaden aufzukommen, nicht umsetzte, so dass sich die Geschädigten an die Beklagte wandten. Die Beklagte leitet dies auch letztlich daraus ab, dass die Arbeitskollegen angekündigt hätten nicht mehr mit dem Kläger zusammenarbeiten zu wollen. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 21. Januar 2010 den Auflösungsantrag der Beklagten zurückgewiesen. Das Arbeitsgericht ist davon ausgegangen, dass die Darlehensaufnahme bei Arbeitskollegen und die unterlassene Bezahlung des Dönerkaufs schon als Kündigungsgrund der Kündigung vom 28. Februar 2005 herangezogen worden sei und in keiner Weise konkreter Sachvortrag der Beklagten erkennen lasse, weshalb hieraus folge, dass eine gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr möglich sei. Das Arbeitsgericht ist weiter davon ausgegangen, dass der Immobilienkauf mit der Personalreferentin eine reine Privatangelegenheit ohne Bezug zum Arbeitsverhältnis sei und weder dargelegt sei, ob der Kläger sich vertragswidrig verhalten habe, noch welcher konkrete Schaden der Personalreferentin entstanden sei. Das Arbeitsgericht ist weiter davon ausgegangen, dass keine ernsthafte und nachhaltige Bedrohung des Kollegen G vorliege, die noch im Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht Wirkung entfaltet habe. Der Arbeitnehmer G habe zudem in seiner von der Beklagten vorgelegten Erklärung bekundet, die ihm übermittelte Äußerung nicht ernst genommen zu haben. Das Arbeitsgericht ist weiter davon ausgegangen, dass ein Tankbetrug nicht dargelegt sei und auch keine Betroffenheit des Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsgericht ist schließlich davon ausgegangen, dass der Vortrag, Arbeitskollegen hätten angekündigt, mit dem Kläger nicht mehr zusammen arbeiten zu wollen, zu pauschal sei. Das Arbeitsgericht hat hierzu gemeint, dass diese Auflösungsgründe alle aus einer Zeit stammen würden, in der die bipolare affektive Störung des Klägers nicht behandelt worden sei. Die Situation habe sich seit dem grundlegend geändert. Der Kläger habe sich erfolgreich einer Therapie unterzogen. Bei dem Vortrag der Beklagten, es sei möglich, dass der Kläger seine Medikamente vergessen oder bewusst nicht einnehmen werde, handele es sich um eine durch nichts belegte Annahme bzw. Befürchtung. Bei der gebotenen zukunftsgerichtete Betrachtung sei deshalb nicht zu erwarten, dass eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit nicht zu erwarten sei. Das Arbeitsgericht ist auch der Ansicht der Beklagten entgegengetreten, dass die fehlende Entschuldigung des Klägers für sein Verhalten, insbesondere gegenüber den geschädigten Arbeitnehmern dafür spreche, dass dem Kläger die erforderliche Einsicht in sein objektiv pflichtwidriges Verhalten fehle. Eine Uneinsichtigkeit des Klägers, die eine erhebliche Belastung des Arbeitsverhältnisses darstellen könnte, sei nicht erkennbar. Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien, der dort gestellten Anträge und der Erwägungen des Arbeitsgerichtes wird auf die angefochtene Entscheidung verwiesen. Gegen dieses Urteil hat die Beklagte innerhalb der zu Protokoll der Sitzung vom 03. November 2010 festgestellten und dort ersichtlichen Fristen Berufung eingelegt. Die Beklagte meint, sie könne die Entscheidung des Arbeitsgerichtes nahezu fast nur resignierend zur Kenntnis nehmen. Die Beklagte führt aus, dass es sein mag, dass der Kläger manisch depressiv ist. Dass „die Schübe“ jedoch immer im Zeitpunkt der vertragswidrigen Verhaltensweise vorhanden gewesen sein sollen und dieses Verhalten maßgeblich beeinflusst hätten, könne aber kein Gutachter konkret feststellen. Der Kläger könne damit quasi jegliches Fehlverhalten in der Vergangenheit rechtfertigen, ohne dass dies Auswirkungen auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses habe. Ob die Rechtssprechung zur Darlegung – und Beweislast dies im Ergebnis rechtfertige, halte man für äußerst fragwürdig. Das Urteil werde deshalb auch im Hinblick auf die Kündigungsgründe in vollem Umfang zur Überprüfung durch das Berufungsgericht gestellt. Dies gelte insbesondere auch deshalb, weil die Auffassung des Arbeitsgerichtes, nach der es im vorliegenden Fall unerheblich sei, ob der Kläger schuldhaft oder schuldlos gehandelt habe, da es durch sein Verhalten nicht zu einer „untragbaren“ Situation für die Beklagte gekommen sei, mehr als befremdlich sei. Die Beklagte jedenfalls halte es für unerträglich, dass ein Arbeitnehmer „durch die Lande zieht“ und die Beklagte und auch Arbeitskollegen in erheblichem Umfang schädigt. Die Beklagte meint, das Arbeitsgericht habe auch den Auflösungsantrag zu unrecht zurückgewiesen. Das Arbeitsgericht verkenne, dass das Verhalten des Klägers in der Vergangenheit, insbesondere die massive finanzielle Schädigung der Arbeitskollegen das Arbeitsverhältnis auch noch gegenwärtig und in die Zukunft hinein belaste. Die Kollegen würden mit dem Kläger nicht weiter zusammenarbeiten wollen. Die Beklagte verweist auf die bereits erstinstanzlich vorgelegten Erklärungen der Kollegen H, C, B, G, I, A und J (vgl. die Anlagen B2 bis B 7 zum Schriftsatz der Beklagten vom 18. Januar 2010 Bl. 432-438 d. A.). Die Ablehnung der Kollegen sei auch darin begründet, dass der Kläger sich bis heute nicht entschuldigt habe. Dies zeige, dass der Kläger kein Verständnis und keine Einsicht in seine Taten habe, was auch durch die dem Kläger zurechenbare Äußerung seines Prozessbevollmächtigten im Termin vom 20. Januar 2010 unterstrichen werde, der gesagt habe, dass der Kläger „bislang keine Veranlassung sehe, sich für sein Verhalten zu entschuldigen und dass der Kläger den Ausgang des Verfahrens abwarten würde“. Die Beklagte führt weiter aus, die Ablehnung der Zusammenarbeit durch die Arbeitkollegen gelte auch angesichts der krankheitsbedingten Ursachen des Fehlverhaltens des Klägers, weil die Grenze des Zumutbaren überschritten wurde. Die Beklagte meint weiter, bei der Entscheidung über den Auflösungsantrag sei zu berücksichtigen, dass der Kläger die Beklagte und seine Arbeitskollegen aus der Stellung eines Meisters heraus geschädigt habe bzw. schädigen wollte und diese Meisterstellung auch zukünftig für sich beanspruche. Ein Meister habe als betrieblicher Vorgesetzter aber Vorbildfunktion. Zu seinen Aufgaben gehöre die Überwachung der Arbeitsleistung, die Einhaltung der Arbeitsordnung sowie die Sicherstellung des Betriebsfriedens. Wie der Kläger den Betriebsfrieden herstellen können soll, wenn er ohne jede heutige Einsicht in sein Fehlverhalten ist, könne die Beklagte nicht erkennen. Die Beklagte meint auch, eine weitere Zusammenarbeit sei auch nicht in einer anderen Abteilung möglich. Das Verhalten des Klägers sei im gesamten Betrieb bekannt. Der Kläger fände keinerlei Akzeptanz mehr, insbesondere nicht in der Position eines Meisters. Die Beklagte beantragt, 1. das Urteil des Arbeitsgerichtes Kassel vom 20. Januar 2010 – 9 Ca 141/05 – abzuändern und die Klage abzuweisen; 2. hilfsweise, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, bei 30.000,00 Euro nicht überschreiten soll, zum 31. Dezember 2005 aufzulösen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Der Kläger verteidigt das angegriffene Urteil. Er behauptet, es sei nie mit dem Inhaber des Hotels D vereinbart worden, dass dieser die Rechnung an die Beklagte schicken solle. Vereinbart sei gewesen, dass der Kläger die Rechnung nach der Rückkehr aus seinem Urlaub, das heißt nach dem 15. Februar 2005 begleicht. Nachdem der Kläger dann mehrere Wochen nicht erschienen sei, habe der Inhaber des Hotels D die Rechnung an die Beklagte gesandt. Der Kläger behauptet weiter, er habe im Zeitpunkt der Darlehensgewährung sehr wohl über Vermögenswerte verfügt. Er sei Eigentümer zweier 3-Familien-Häuser und einer Eigentumswohnung gewesen. Die Objekte seien erst ab März 2005 von den Banken versteigert worden. Er habe zwar schon vorher Probleme mit den Objekten gehabt. Hätte der Kläger sich selbst um die Angelegenheit kümmern können, was ihm krankheitsbedingt nicht möglich war, wären die Versteigerungen ohne Verlust erfolgt. Der Kläger verweist darauf, dass er Arbeitskollegen das Geld teilweise zurückgezahlt habe. Insoweit ist unstreitig, das der Kläger eine Zahlung von 1.000,00 Euro Anfang September 2010 an den Kollegen A geleistet hat. Der Kläger meint, es dürfe nicht unerwähnt bleiben, dass auch Kollegen seine damalige schwierige Situation ausgenutzt hätten. Der ebenfalls als Meister bei der Beklagten beschäftigte Arbeitnehmer B habe mit ihm einen Vertrag geschlossen, wonach er die Rückzahlung eines Darlehens von 15.000,00 Euro schuldet, ausgezahlt seien allerdings nur 12.000,00 Euro worden, sodass er 3.000,00 Euro Zinsen für ein kurzfristiges Darlehen gezahlt habe. Der Kläger meint, er habe sehr wohl Verständnis und Einsicht in seine vorherigen Taten. Bestritten werde, dass es Kollegen ablehnen würden, mit ihm zusammenzuarbeiten. Die Beklagte habe lediglich von wenigen Arbeitnehmern eine Stellungnahme vorgelegt, aus der hervorgeht, dass der jeweilige Arbeitnehmer mit dem Kläger nicht zusammenarbeiten wolle. In der Business Unit Abgasanlagenfertigung (AGA) seien 1.000 Arbeitnehmer beschäftigt. Noch heute sei der Kläger in seiner Funktion als Meister bei fast allen Mitarbeitern in positiver Erinnerung. Diese würden auch gerne mit dem Kläger zusammenarbeiten. Der Kläger führt aus, der Arbeitnehmer A habe gegenüber der Personalabteilung auch viel Positives über ihn geäußert. Mit ihm sei er auf freundschaftlicher Basis verbunden. Die Darlehensgewährung durch ihn hätte nichts damit zu tun gehabt, dass die Ehefrau im Zuständigkeitsbereich des Klägers beschäftigt gewesen sei. Es tue ihm sehr Leid, das sein Freund durch die krankheitsbedingte Vorgehensweise Unannehmlichkeiten habe. Der Kläger meint, sicherlich würden auch andere Arbeitnehmer nach entsprechender Entschuldigung und Bekanntgabe seiner Krankengeschichte Verständnis haben. Er sehe es als dringliche Aufgabe an, seine Mitarbeiter umfassend aufzuklären und diesen gegenüber auch eine Entschuldigung auszusprechen. Nur müsse die Beklagte dem Kläger überlassen, wann er den richtigen Zeitpunkt für gekommen sehe. Nichts anderes habe auch der Prozessbevollmächtigte des Klägers geäußert. Der Kläger verweist darauf, dass der Kaufvertrag mit der Personalreferentin deshalb nicht abgewickelt werden konnte, weil die Eltern des Ehemanns der Personalreferentin im Grundbuch im ersten Rang eingetragen waren und keine Bank die Finanzierung übernehmen wollte. Er habe der Personalreferentin bereits damals 10.500,00 Euro Schadensersatz gezahlt. Der Kläger bestreitet die Bedrohung des Kollegen G. Zu einer derartigen Äußerung habe er keinerlei Veranlassung gehabt, er habe auch nicht vermeiden wollen mit dem Kollegen G in einer Schicht arbeiten zu müssen. Der Kläger behauptet, er habe nicht genug Bargeld zum begleichen der Tankrechnung bei sich gehabt und dem Mitarbeiter der Tankstelle seinen Führerschein als Pfand gegeben. In der damaligen Krankheitsphase habe er vergesse seinen Führerschein „auszulösen“. Der Kläger meint, er habe die Absicht gehabt, die Rechnung über die Döner zu bezahlen und er sei dazu damals auch sicherlich finanziell in der Lage gewesen. Die Beklagte meint, der Berufungserwiderungsschriftsatz des Klägers gebe Anlass sich auf weitere Auflösungsgründe zu beziehen. Die Beklagte meint, dass der Kläger wahrheitswidrig vortrage, wenn er erstmals mit dem Berufungserwiderungsschriftsatz behaupte, er hätte mit dem Inhaber des Hotel D vereinbart, dass er selbst die Rechnung nach seiner Urlaubsrückkehr bezahle. Auch auf diesem Sachverhalt beziehe sich die Beklagte als Grund für die Annahme, dass eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit nicht zu erwarten sei. Die Beklagte meint, im Berufungserwiderungsschriftsatz komme zum Ausdruck, dass es nahezu die Schuld der Beklagten sei, dass sich der Kläger Geld bei seinen Arbeitskollegen leihen musste. Auch hierin kommt nach Ansicht der Beklagten zum Ausdruck, dass eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist. Die Beklagte bezieht sich weiter darauf, dass der Kläger jetzt seine Kollegen bezichtige, ihn ausgenutzt zu haben. Dies sei eine Frechheit und zeige, dass der Kläger untragbar geworden sei. Wegen der weiteren Einzelheiten des Berufungsvorbringens der Parteien wird auch den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze und den übrigen Akteninhalt Bezug genommen.