6 Sa 1660/11

Auf die Berufung der Beklagten wird unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen das Urteil des Arbeitsgerichtes Frankfurt am Main vom 28. September 2011 – 7 Ca 371/11 – teilweise abgeändert und zur Klarstellung wie folgt neu gefasst. Die Beklagten werden als Gesamtschuldner verurteilt, an den Kläger 1.072,40 EUR (in Worten: Eintausendzweiundsiebzig und 40/100 Euro) brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 28. September 2011 zu zahlen. Es wird festgestellt, dass die Beklagten als Gesamtschuldner verpflichtet sind, an den Kläger beginnend mit dem Monat September 2011 eine monatliche Betriebsrente in Höhe von 79,20 EUR (in Worten: Neunundsiebzig und 20/100 Euro) brutto zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Von den Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger 20 % und die Beklagten als Gesamtschuldner 80 % zu zahlen. Die Revision wird zugelassen. Die Berufungen der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Frankfurt am Main vom 28. September 2011 – 7 Ca 371/11 – sind statthaft (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. b) ArbGG), außerdem form- und fristgerecht eingelegt (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 iVm 517, 519, 529 ZPO) und damit insgesamt zulässig. Die Berufung der Beklagten ist allerdings nur teilweise erfolgreich. Gegen die Zulässigkeit der Klage bestehen keine Bedenken. Die Klage ist auch als Feststellungsklage zulässig. Ein Feststellungsantrag muss sich nicht auf ein Rechtsverhältnis insgesamt richten, sondern kann sich auch auf die Feststellung einzelner Verpflichtungen der Parteien – hier die Verpflichtung der Beklagten, eine monatliche Betriebsrente in einer bestimmten Höhe zu zahlen - beschränken. Da die Beklagte ihre Verpflichtung zur Leistung bestreitet, hat der Kläger auch das erforderliche Feststellungsinteresse und die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO sind erfüllt ( vgl. BAG Urteil vom 16.02.2010 – 3 AZR 216/09– AP Nr.50 zu § 77 BetrVG 1972 Betriebsvereinbarung ). Die Klage ist begründet. Die Beklagten sind unter Gleichbehandlungsgesichtspunkten verpflichtet, dem Kläger für Beschäftigungszeiten seit dem 1. Juli 1993 bei der Berechnung seiner Betriebsrente die für vergleichbare Angestellte geltenden Steigerungsbeträge zugrunde zu legen. Dies ist für den Kläger der Steigerungsbetrag von € 3,83. Der Anspruch besteht nicht nur gegenüber der Beklagten zu 1) als Arbeitgeberin gemäß der in Form einer Gesamtbetriebsvereinbarung gemachten Versorgungszusage, sondern auch gegenüber dem Beklagten zu 2) als Unterstützungskasse. Als Unterstützungskasse ist der Beklagte zu 2) über die jeweilige Versorgungsordnung hinaus verpflichtet, die Versorgungszusage des Unternehmens nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen, also auch gemäß der Pflicht zur Gleichbehandlung umzusetzen ( vgl. BAG Urteil vom 10.12.2002 – 3 AZR 3/02– AP Nr. 56 zu § 1 BetrAVG Gleichbehandlung ). Der Anspruch ist auch nicht verfallen oder verwirkt. Allerdings ist der Anspruch begrenzt. Der Kläger kann insgesamt Steigerungsbeträge nur für 35 Dienstjahre verlangen. Da der Kläger bis zum 30. Juni 1993 bereits 25 Dienstjahre zurückgelegt hatte, kann er mithin nur noch für 10 Dienstjahre den Steigerungsbetrag von € 3,83 beanspruchen, so dass ihm insgesamt eine Betriebsrente von monatlich € 79,20 brutto zusteht. Der Kläger wird ungleich behandelt, soweit insbesondere für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit nach zehnjähriger Betriebszugehörigkeit seine Betriebsrente sich nach einem Steigerungsbetrag von € 1,53 bemisst und darüber hinaus Zeiten nach einer 25jährigen Betriebszugehörigkeit nicht mehr rentensteigernd berücksichtigt werden. Die für Angestellte gültige Versorgungsordnung sieht demgemäß für einen Angestellten mit vergleichbarem Einkommen einen Steigerungsbetrag von € 3,83 vor und berücksichtigt rentensteigernd darüber hinaus Zeiten bis zum 35. Dienstjahr. Das widerspricht dem in § 75 BetrVG niedergelegten betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und führt dazu, dass dem Kläger die geltend gemachte „Angleichung nach oben“ jedenfalls nach § 1b Abs. 1 S. 4 BetrAVG zusteht. Das gilt für Beschäftigungszeiten seit dem 1. Juli 1993. Bis zum 30. Juni 1993 bestand ein schützenswertes Vertrauen der Beklagten in die Zulässigkeit von Statusdifferenzierungen zwischen Arbeitern und Angestellten ( vgl. BAG Urteil vom 10.12.2002 – 3 AZR 3/02– a.a.O. unter IV 3 der Gründe ). Im Bereich des Betriebsrentenrechts hat der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz kraft Gesetzes anspruchsbegründende Wirkung, weil gem. § 1b Abs. 1 S. 4 BetrAVG n.F. (= § 1 Abs. 1 S. 4 BetrAVG a.F.) Versorgungsverpflichtungen nicht nur auf einer Versorgungszusage, sondern auch auf dem Grundsatz der Gleichbehandlung beruhen können. Diese besondere gesetzliche Regelung, wie der ungeschriebene allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz des Arbeitsrechtes, sind Anwendungsfälle des allgemeinen Gleichheitssatzes, der als Grundrecht des Einzelnen in Art. 3 Abs. 1 GG zunächst gegenüber dem Staat garantiert ist, aber darüber hinaus als selbstverständlicher und ungeschriebener Verfassungsgrundsatz in allen Bereichen und für alle Personengemeinschaften gilt ( vgl. BAG Urteil vom 10.12.2002 – 3 AZR 3/02– a.a.O. unter IV 2 a) der Gründe ). Die Differenzierung der Höhe des Versorgungsanspruchs in den in Gesamtbetriebsvereinbarungen geregelten Versorgungszusagen der Beklagten zu 1) zwischen Arbeitern und Angestellten verstößt gegen den Gleichheitsgrundsatz. Dabei ist der bloße Statusunterschied zunächst kein billigenswerter Grund für eine Differenzierung. Hiervon geht das Bundesarbeitsgericht dem Bundesverfassungsgericht folgend in ständiger Rechtsprechung aus ( vgl. BAG Urteil vom 10.12.2002 – 3 AZR 3/02– a.a.O. und BAG Urteil vom 16.02.2010 – 3 AZR 216/09– a.a.O. ). Jedoch kann ausnahmsweise dann etwas anderes gelten, wenn mit der Anknüpfung an den Statusunterschied gleichzeitig an einen Lebenssachverhalt angeknüpft wird, der geeignet ist, gemessen am Differenzierungsgrund die in der anknüpfenden Regelung vorgesehenen unterschiedlichen Rechtsfolgen zu tragen ( vgl. BAG Urteil vom 16.02.2010 – 3 AZR 216/09– a.a.O. ). Die Beklagten berufen sich darauf, dass die unterschiedlichen Regelungen betreffend die Höhe des durch einen Arbeiter bzw. einen Angestellten zu erwerbenden Betriebsrentenanspruchs einen billigenswerten Grund darin habe, dass insbesondere in den letzten Jahrzehnten in der Bauwirtschaft bezüglich gewerblicher Arbeitnehmer die Betriebstreue kein erstrebenswertes Ziel sei. Mit Leistungen der betrieblichen Altersversorgung kann der Arbeitgeber unterschiedliche Zwecke verfolgen. Die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung sollen die wirtschaftliche Lage der Arbeitnehmer im Alter verbessern. Neben diesen Versorgungszweck tritt in der Regel die Aufgabe betrieblicher Versorgungssysteme, die von den Arbeitnehmern erbrachte Betriebstreue zu fördern und zu belohnen. Entsprechend diesen Zwecken eines betrieblichen Versorgungswerkes kommen auch sachliche Rechtfertigungen für die unterschiedliche Behandlung verschiedener Arbeitnehmergruppen innerhalb eines Betriebes in Betracht. Eine Ungleichbehandlung bei der Gewährung betrieblicher Versorgungsleistungen kann wegen eines nachvollziehbaren unterschiedlichen Interesses an fortdauernder Betriebstreue der betroffenen Arbeitnehmergruppen gerechtfertigt sein. Sie kann auch an einen typischerweise unterschiedlichen Versorgungsbedarf anknüpfen ( vgl. BAG Urteil vom 09.12.1997 – 3 AZR 661/96– AP Nr. 40 zu § 1 BetrAVG Gleichbehandlung unter B II 2 a) der Gründe ). Dabei muss sich der geltend gemachte Differenzierungsgrund aus der betrieblichen Versorgungsordnung selbst ergeben. Das bedeutet zumindest, dass die Versorgungsordnung dem behaupteten Differenzierungsgrund nicht widersprechen darf ( vgl. BAG Urteil vom 09.12.1997 – 3 AZR 661/96– a.a.O., BAG Urteil vom 10.12.2002 – 3 AZR 3/02– a.a.O. unter IV 1 der Gründe ). Vorliegend hat die Beklagte zu 1) mit dem Gesamtbetriebsrat eine Versorgungsordnung für gewerbliche Arbeitnehmer vereinbart, die die Betriebstreue des Arbeitnehmers belohnt und fördert. Ebenso wie die ebenfalls mit dem Gesamtbetriebsrat vereinbarte Versorgungsordnung für Angestellte erwirbt der gewerbliche Arbeitnehmer bis zur Höchstgrenze nach 25 Dienstjahren (bei Angestellten nach 35 Dienstjahren) jährlich einen Steigerungsbetrag zu seiner Betriebsrente. Die Versorgungsordnung widerspricht also dem behaupteten Differenzierungsgrund des fehlenden arbeitgeberseitigen Interesses an der Betriebstreue gewerblicher Arbeitnehmer. Die Beklagten haben sich im Weiteren auf eine Zulässigkeit der Ungleichbehandlung im Hinblick auf einen unterschiedlichen Versorgungsbedarf berufen. Es ist aber nicht ersichtlich, dass die unterschiedliche Höhe der Versorgungsleistungen für gewerbliche Arbeitnehmer und Angestellte an einen unterschiedlichen Versorgungsbedarf anknüpfen. Dabei spielen insbesondere die Leistungen der Zusatzversorgungskasse des Baugewerbes keine Rolle. Die Rentenbeihilfen werden Arbeitern und Angestellten nach dem Tarifvertrag Rentenbeihilfen in gleicher Höhe und unter dem gleichen Voraussetzungen gewährt. Auch sonst haben die Beklagten nicht dargelegt, dass im Zeitpunkt des Abschlusses der Betriebsvereinbarung für gewerbliche Arbeitnehmer in 1993 ein unterschiedlicher Versorgungsbedarf zwischen Arbeitern und Angestellten bestand. Höhere Beiträge, die die Beklagte zu 1) im Umlageverfahren nach TV Rentenbeihilfen und TV Sozialkassenverfahren für Arbeiter aufwenden muss, kann sie nicht rentenmindernd auf die gewerblichen Arbeitnehmer umlegen. Darüber hinaus bestehen auch erhebliche Bedenken, ob die Abgrenzung anhand der Gruppen der Lohnempfänger einerseits, und der Gehaltsempfänger andererseits, gemessen an dem von den Beklagten angeführten Differenzierungsgrund, als Anknüpfung geeignet ist. Dies würde voraussetzen, dass beide Arbeitnehmergruppen in sich hinreichend homogen sind, die Gruppenmitglieder also einen typischerweise ähnlichen Versorgungsgrad aus der gesetzlichen Rente aufweisen. Streubreiten werden nur hinnehmbar, wenn Arbeiter ein etwa gleich hohes, Angestellte hingegen ein etwa gleich niedriges Niveau der Versorgung aus der gesetzlichen Rente aufweisen ( vgl. BAG Urteil vom 16.02.2010 – 3 AZR 216/09– a.a.O. ). Auch die Ausgestaltung der Versorgungsordnung hinsichtlich der Rechtsfolgen ist nicht durch den von der Beklagten in Anspruch genommenen Differenzierungsgrund gerechtfertigt. Es fehlen Regelungen, die einen bestimmten Versorgungsgrad gewährleisten sollen. Es wäre möglich gewesen, die Versorgungsregelung als klassische Gesamtversorgung auszugestalten und – gegebenenfalls mit einem nach Dienstalter gestaffelten Gesamtversorgungsgrad – jedem Arbeitnehmer den als angemessen betrachteten Versorgungsgrad zuzubilligen oder eine nach dem Dienstalter gestaffelte Kappungsgrenze vorzusehen ( vgl. BAG Urteil vom 16.02.2010 – 3 AZR 216/09– a.a.O. unter B I 1 c) cc) (1) der Gründe ). Der Anspruch des Klägers ist auch nicht gemäß § 15 des BRTV-Bau (teilweise) erloschen. Dabei ist den Beklagten zunächst nicht darin zu folgen, dass der Anspruch des Klägers auf Gleichbehandlung als solcher wegen nicht rechtzeitiger Geltendmachung im Sinne der Ausschlussfristen verfallen ist. Verfallen sein kann gegebenenfalls immer nur die einzelne monatliche Betriebsrentenforderung. Darüber hinaus schließt sich aber das Berufungsgericht der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 3. April 1990 – 1 AZR 131/89– SAE 1991, 84-88) an. Die dieser Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes zugrunde liegende Ausschlussfrist des § 16 Nr. 1.1 des MTV für gewerbliche Arbeitnehmer und Angestellte der Metallindustrie im Tarifgebiet Schleswig-Holstein vom 31. März 1979 entspricht in ihrer Formulierung der Ausschlussfrist des § 15 BRTV-Bau. Unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des 3. Senates des Bundesarbeitsgerichtes führt der 1. Senat des Bundesarbeitsgerichtes hier aus, dass eine tarifliche Ausschlussfrist sich nur dann auf Ruhegeldraten bezieht, wenn die Tarifvertragsparteien dies im Tarifvertrag deutlich zum Ausdruck bringen. In dem Urteil vom 27. Februar 1990 ( – 3 AZR 216/88 – unter 2 c) der Gründe, AP Nr. 107 zu § 4 TVG Ausschlussfristen ) habe der 3. Senat seine Auffassung in dieser Frage nochmals näher begründet und ausgeführt. Nach dem Zweck tariflicher Ausschlussklauseln sei davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien im Zweifel Ruhegeldansprüche nicht Ausschlussfristen unterwerfen wollten. Ausschlussfristen hätten den Zweck, im Arbeitsverhältnis fortwährend entstehende und zu erfüllende Ansprüche schnell erlöschen zu lassen. Nach Ablauf längerer Fristen sei im Allgemeinen nicht mehr damit zu rechnen, dass eine Arbeitsvertragspartei noch auf abgeschlossene Vorgänge zurückkomme. Hinzu komme, dass in aller Regel weit zurückliegende Umstände nicht mehr aufgeklärt werden könnten. Diese Zielsetzung treffe aber auf Ruhegeldansprüche nicht zu. Auch sonst sind keine Gründe ersichtlich, wonach die Inanspruchnahme der Beklagten durch den Kläger gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstößt. Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 286, 288 BGB. Die Kostenverteilung entspricht dem Verhältnis des jeweiligen Obsiegens und Unterliegens der Parteien und hat ihre Rechtsgrundlage in §§ 92 Abs. 1, 100 ZPO. Die Revision war aufgrund der Vielzahl der betroffenen Betriebsrentner nach § 72 Abs. 2 Ziff. 1 ArbGG zuzulassen. Die Parteien streiten über die Höhe des Betriebsrentenanspruchs des Klägers. Der am 31. Dezember 1944 geborene Kläger war vom 8. August 1968 bis zum 31. März 2009 bei der Beklagten zu 1) als Betriebshandwerker beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis wurde mit Wirkung vom 1. April 2003 in Altersteilzeit geführt. Gemäß Vereinbarung vom 17. Juli 2002 ist hinsichtlich der betrieblichen Altersversorgung vereinbart: Bei der Berechnung der Höhe der zukünftigen betrieblichen Altersversorgung wird Herr Ecken so gestellt, als wenn das Vollzeitarbeitsverhältnis nicht in ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis umgewandelt worden wäre. Der durchschnittliche Bruttomonatslohn des Klägers betrug – Stand Oktober 2003 - € 3.681,00 brutto (vgl. Lohnabrechnung vom 10. November 2003, Bl. 177 d.A.). Das Gehalt für Angestellte und Poliere gemäß TV Gehalt/West betrug ab dem 1. April 2003 in der Vergütungsgruppe A VIII des Rahmentarifvertrages für Angestellte und Poliere im Baugewerbe € 3.634,00 brutto. Die Beklagte zu 1) ist ein Unternehmen der Bauwirtschaft. Sie erbringt die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung über eine Unterstützungskasse, die Beklagte zu 2). Die Beklagte zu 1) gewährt ihren Arbeitnehmern Betriebsrenten auf der Grundlage der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 15. Dezember 1993 (Bl. 15-19 d.A.) für gewerbliche Mitarbeiter und auf der Grundlage der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 15. Oktober 1985 (Bl. 21-34 d.A.) für Angestellte, Poliere und Schachtmeister. Der Kläger bezieht nach Vollendung des 65. Lebensjahres Altersrente. Nach der für den Kläger als gewerblichen Arbeitnehmer maßgeblichen Betriebsvereinbarung bestimmt sich die Höhe der Betriebsrente wie folgt: § 3 Höhe der betrieblichen Rente Die betriebliche Rente errechnet sich bei Ausscheiden nach Vollendung des 65. Lebensjahres wie folgt: a) nach 10jähriger Betriebszugehörigkeit DM 35,00 b) für jedes weitere Jahr der Betriebszugehörigkeit ein Steigerungsbetrag von DM 3,00 c) nach 25jähriger Betriebszugehörigkeit und darüber hinaus ein Höchstsatz von DM 80,00 6 Monate werden als volles Jahr angerechnet. Der Kläger erhält von der Beklagten zu 2) eine Betriebsrente von € 40,90. Die Leistungstabelle der für Angestellte maßgeblichen Betriebsvereinbarung lautet auszugsweise wie folgt: *****EURO***** Versorgungsgruppe Tarifgruppen Steig.-betrag p.a. = 12 Monate Höchstrente p.M. nach 35 Dienstjahren 1 A I bis A III 1,53 53,55 2 A IV bis A V 2,30 80,50 3 A VI 3,07 107,45 4 A VII 3,32 116,20 5 A VIII 3,83 134,05 … … … … Wegen der weiteren Einzelheiten der Leistungstabelle wird auf Bl. 28 d.A. verwiesen. Der Kläger begehrt unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung eine Aufstockung seiner Betriebsrente für die Beschäftigungszeit ab dem 1. Juli 1993 um € 60,32 monatlich. Wegen der Berechnung der Klageforderung wird auf Seite 2 des klägerischen Schriftsatzes vom 16. Juni 2011 verwiesen. Die Forderung wurde erstmals mit Schreiben vom 6. August 2010 (Bl. 9, 10 d.A.) geltend gemacht. Die Beklagte hat darauf verwiesen, dass sie für gewerbliche Arbeitnehmer höhere Beiträge an die Zusatzversorgungskasse des Baugewerbes abzuführen habe als für Angestellte. Die Beklagte hat weiter darauf verwiesen, dass – wie sich auch an den unterschiedlichen Kündigungsfristen im Bundesmanteltarifvertrag des Baugewerbes (BRTV-Bau) zeige – arbeitgeberseits kein Interesse an einer langen Verweildauer für Arbeitnehmer im gewerblichen Bereich bestehe. Der Kläger hat darauf verwiesen, dass die Rentenbeihilfen nach § 5 des Tarifvertrages über Rentenbeihilfen im Baugewerbe (TVR) und die Leistungsvoraussetzungen nach § 4 TVR für gewerbliche Arbeitnehmer und Angestellte gleich sind (vgl. TVR vom 31.10.2002 in der Fassung vom 05.12.2007, Bl. 89-99 d.A.). Das Arbeitsgericht hat die Beklagten als Gesamtschuldner antragsgemäß verurteilt, an den Kläger für die Zeit vom 1. April 2009 bis einschließlich 31. August 2011 (d.h. für 28 Monate) € 1.688,96 brutto zu zahlen und hat antragsgemäß festgestellt, dass die Beklagten als Gesamtschuldner verpflichtet sind, an den Kläger, beginnend mit dem Monat September 2011, eine monatliche Betriebsrente in Höhe von € 101,22 brutto zu zahlen. Es hat angenommen, dass die Beklagten unter Gleichbehandlungsgesichtspunkten verpflichtet sind, dem Kläger für Beschäftigungszeiten seit dem 1. Juli 1993 bei der Berechnung seiner Betriebsrente die selben Steigerungssätze zugrunde zu legen, wie sie Angestellten zustehen. Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien, der dort gestellten Anträge sowie der Erwägungen des Arbeitsgerichtes wird auf die angegriffene Entscheidung Bezug genommen. Gegen das arbeitsgerichtliche Urteil haben die Beklagten innerhalb der zur Sitzungsniederschrift der Berufungsverhandlung vom 16. Mai 2012 festgestellten und dort ersichtlichen Fristen Berufung eingelegt. Die Beklagten wenden zunächst ein, dass die geltend gemachten Ansprüche gemäß § 15 BRTV-Bau verfristet seien. Die entsprechende Tarifklausel lautet: § 15 Ausschlussfristen 1. Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden; besteht bei Ausscheiden des Arbeitnehmers ein Arbeitszeitguthaben, beträgt die Frist für dieses Arbeitszeitguthaben jedoch sechs Monate. 2. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. Dies gilt nicht für Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers, die während eines Kündigungsschutzprozesses fällig werden und von seinem Ausgang abhängen. Für diese Ansprüche beginnt die Verfallfrist von zwei Monaten nach rechtskräftiger Beendigung es Kündigungsschutzverfahrens. Der Kläger habe sich vier Monate Zeit gelassen, um die Rechtswidrigkeit der Höhe seiner Betriebsrente geltend zu machen. Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung, die nicht das Stammrecht betreffen, seien der tarifvertraglichen Ausschlussfrist unterworfen. Die Beklagten verweisen weiter darauf, dass der Arbeitgeber unterschiedliche Ziele mit der Zusage einer betrieblichen Altersversorgung verfolge. Neben dem Ausgleich einer eventuellen Versorgungslücke bei Eintritt des Versorgungsfalls und neben dem Entlohnungscharakter verfolge der Arbeitgeber das Ziel, Arbeitnehmer dauerhaft an ein Unternehmen zu binden. Letzteres sei aber insbesondere in den letzten Jahrzehnten für gewerbliche Arbeitnehmer in der Bauwirtschaft kein erstrebenswertes Ziel mehr. Dies sei eine rein wirtschaftliche Erwägung, die keinerlei Benachteiligungsaspekt enthalte. Aus diesem Grund sei die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten in der Baubranche nicht zu beanstanden. Auch müsse die wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers für gewerbliche Arbeitnehmer im Sozialkassenverfahren berücksichtigt werden. Die Beklagten meinen auch, dass zwischen Nettoeinkommen und gesetzlicher Rente bei Angestellten eine größere Versorgungslücke bestehe, als bei gewerblichen Arbeitnehmern. Jedenfalls sei dies im Zeitpunkt des Abschlusses der jeweiligen Betriebsvereinbarung so gewesen. Die Beklagten meinen schließlich, der Kläger könne sich als aktives Mitglied des Betriebsrates und des Gesamtbetriebsrates nicht auf eine Ungleichbehandlung berufen, weil er an den entsprechenden Regelungen mitgewirkt habe. Auch habe der Kläger es stets abgelehnt, in den Bereich der Angestellten zu wechseln. Auch deshalb sei sein jetziges Verhalten treuwidrig. Die Beklagten beantragen, das erstinstanzliche Urteil aufzuheben. Der Kläger beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Der Kläger verweist auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zur Geltung tariflicher Ausschlussklauseln für Versorgungsansprüche. Er meint, der Auffassung des 1. Senats in der Entscheidung vom 3. April 1990 ( - 1 AZR 131/89 - ) und des 3. Senats in der Entscheidung vom 27. Februar 1990 ( - 3 AZR 216/88 - ) sei zu folgen. Die Entscheidung des 1. Senats sei zu einer tariflichen Ausschlussfrist ergangen, die ähnlich weit gefasst sei, wie die des BRTV-Bau und auch Ansprüche, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen, dem tariflichen Verfall unterwirft. Der Kläger meint weiter, der Einwand der höheren Flexibilität rechtfertige es nicht, Angestellten generell eine höhere Versorgung zu gewähren. Der Kläger meint auch, es erschließe sich nicht, weshalb der Umstand, dass der Arbeitgeber für gewerbliche Arbeitnehmer höhere Beiträge an die Zusatzversorgungskasse des Baugewerbes zahlen muss, es rechtfertigen soll, dass Angestellte weitaus höhere Betriebsrenten erhalten, obwohl beide Arbeitnehmergruppen die gleichen tariflichen Leistungen erhalten. Der Kläger meint schließlich, eine größere Versorgungslücke bei Angestellten sehe er allenfalls für Angestellte, die oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze Arbeitsentgelt beziehen. Die Betriebsvereinbarung vom 15. Oktober 1985 erfasse aber auch Angestellte der niedrigsten Tarifgruppe und bereits in der zweitniedrigsten Versorgungsgruppe erhalten diese eine höhere Betriebsrente als sie für gewerbliche Arbeitnehmer möglich ist. Den möglicherweise in früheren Zeiten anderen tatsächlichen Verhältnisse werde mit der Anwendung der Vertrauensschutzregelung für die Zeiten vor dem 1. Juli 1993 Rechnung getragen. Der Kläger meint letztlich, die Ausführung der Beklagten zu den Einflussmöglichkeiten des Klägers als Betriebsratsmitglied auf den Inhalt der betrieblichen Versorgungsordnungen liege neben der Sache. Es sei auch für die Frage der sachlich ungerechtfertigten Ungleichbehandlung gleichgültig, ob der Kläger die Möglichkeit gehabt hätte, in den Kreis der zu Unrecht begünstigten Arbeitnehmergruppe zu wechseln. Wegen der weiteren Einzelheiten des Berufungsvorbringens der Parteien wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und den übrigen Akteninhalt Bezug genommen.