8 Sa 1092/20

Die Berufung des Beklagten und die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 10. Juni 2020 – Az.: 2 Ca 288/19 – werden zurückgewiesen, dies mit der Maßgabe, dass die Kostenentscheidung lautet: Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte zu 69%, die Klägerin zu 31%. Die Revision wird zugelassen. Die Berufungen des Beklagten und der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 10. Juni 2020 – 2 Ca 288/19 – sind nach §§ 8 Abs. 2 ArbGG, 64 Abs. 2 lit. c bzw. lit. b ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt sowie in ausreichendem Maße begründet worden, §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 Abs. 1, 3 und 5 ZPO. In der Sache hat weder die Berufung des Beklagten noch die Berufung der Klägerin Erfolg. Beide sind unbegründet. Das Arbeitsgericht Wiesbaden hat der Kündigungsschutzklage der Klägerin, ihrem Weiterbeschäftigungsverlangen sowie dem geltend gemachten Anspruch auf Zahlung von Annahmeverzugslohn zu Recht und mit zutreffender Begründung stattgegeben. Ebenfalls zu Recht und mit ganz überwiegend zutreffender Begründung hat es den Beklagten zur Zahlung einer Entschädigung i.H.v. 2.314,22 € verurteilt und einen darüber hinaus gehenden Entschädigungsanspruch verneint. Die Berufung des Beklagten ist unbegründet. Das Berufungsgericht folgt dem angefochtenen Urteil, macht sich dessen Gründe zu Eigen und verweist zur Vermeidung von Wiederholungen auf diese, § 69 Abs. 2 ArbGG. Ergänzend führt das Berufungsgericht das Folgende aus: Die außerordentliche, fristlose Kündigung vom 1. Juni 2019 ist unwirksam. Sie hat das Arbeitsverhältnis nicht mit ihrem Zugang aufgelöst. Der Wirksamkeit der fristlosen Kündigung steht bereits § 626 Abs. 2 BGB entgegen. Danach kann eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nur innerhalb von 2 Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Die Klägerin trat am 29. Oktober 2013 aus der katholischen Kirche aus. Hiervon erhielt der Beklagte im Dezember 2013 Kenntnis. Die Kündigung erfolgte fünfeinhalb Jahre später, damit signifikant nach Ablauf der Kündigungserklärungsfrist. Diese ist auch nicht deshalb gewahrt, weil sich die Klägerin vom 11. Juni 2013 bis zum 31. Mai 2019 in Elternzeit befand und erst ab dem 1. Juni 2019 ihren Dienst für den Beklagten in der Schwangerenberatung wieder aufnehmen sollte. Denn der Beklagte wirft der Klägerin ausdrücklich nicht einen bestimmten „Zustand“ ‒ nicht Mitglied der katholischen Kirche zu sein ‒, sondern ein aktives Tun vor, nämlich den Austritt aus der katholischen Kirche, als schwerwiegenden Verstoß gegen Loyalitätspflichten, zu deren Einhaltung jene sich bei Begründung des Arbeitsverhältnisses verpflichtet habe. Ein solcher Loyalitätsverstoß aber, so er denn zu bejahen ist, wirkt unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis ruht oder gelebt wird. Darüber hinaus liegt ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB, der geeignet ist, das Arbeitsverhältnis der Klägerin außerordentlich zu beenden, nicht vor. Unmittelbar benachteiligend an das verpönte Diskriminierungsmerkmal „Religion“ anknüpfend (§§ 1, 2 Abs. 1 Nr. 2, 3 Abs. 1 AGG), verstößt die Kündigung vielmehr gegen § 7 Abs. 1 AGG. Es fehlt an einem kündigungsrelevanten Verstoß der Klägerin gegen eine vertragliche Loyalitätspflicht. Die Loyalitätserwartung des Beklagten an die Klägerin, nicht aus der katholischen Kirche auszutreten, ist nicht berechtigt. Denn indem der Beklagte die Klägerin mit dieser Loyalitätspflicht belegt, diskriminiert er sie ohne Rechtfertigung wegen ihrer Religion. Die Zugehörigkeit der Klägerin zur katholischen Kirche stellt keine berechtigte Anforderung des Beklagten an die persönliche Eignung der Klägerin dar. Deshalb ist auch das zu einer Nicht-Mitgliedschaft in der katholischen Kirche führende Tun arbeitsrechtlich nicht zu beanstanden. Dass der Kirchenaustritt in der Dogmatik der katholischen Kirche als schweres Vergehen gegen den Glauben und die Einheit der Kirche gilt, dass die Kirche den Ausgetretenen als Abtrünnigen und dem Kirchenbann verfallen betrachtet, wird dabei nicht übersehen. Es handelt sich hierbei um eine Frage der katholischen Glaubenslehre und damit um eine innerkirchliche Angelegenheit. Diese ist der Beurteilung durch staatliche Gerichte entzogen. Nicht der Beurteilung der staatlichen Gerichte entzogen ist indessen die Frage, ob die Verwirklichung einer bestimmten Glaubenslehre mit dem Recht der Arbeitnehmer, vor Diskriminierung geschützt zu werden, kollidiert und wie diese Kollision aufzulösen ist. Im Einzelnen: § 5 S. 1 und 2 des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrages vom 26. Januar 2006, mit dem über die Arbeitsvertragsordnung die Grundordnung des kirchlichen Dienstes in Bezug genommen wird, waren zum Zeitpunkt der streitbefangenen Kündigung gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam, soweit danach ‒ in Verbindung mit dem allgemeinen Dekret der Deutschen Bischofskonferenz zum Kirchenaustritt vom 20. September 2012‒ der Kirchenaustritt des Arbeitnehmers einen Loyalitätsverstoß darstellt, der grundsätzlich eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Es handelt sich um Beschäftigungs- und Entlassungsbedingungen im Sinne des § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG, die die Klägerin gemäß § 7 Abs. 1 i.V.m. § 3 Abs. 1 S. 1 AGG unmittelbar wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligen, ohne dass dies nach § 9 Abs. 2 AGG gerechtfertigt ist. Gemäß § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Sie sind auch dann an dieser Bestimmung zu messen, wenn sie wie hier vor Inkrafttreten des AGG am 18. August 2006 abgeschlossen wurden, aber noch danach eine benachteiligende Wirkung entfalten (BAG 25. März 2015‒ 5 AZR 458/13‒ juris ‒ Rn. 24 m.w.N.). Die Klägerin wurde durch die arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Beschäftigungs- und Entlassungsbedingungen wegen ihrer Religion im Sinne des § 1 AGG benachteiligt. Denn nur als Arbeitnehmerin, die vormals der katholischen Konfession angehörte, konnte die Klägerin aus der katholischen Kirche austreten, sich von ihr abkehren. Qua Religion wurde ihr solchermaßen eine besondere Loyalitätspflicht auferlegt. Diese Benachteiligung ist nicht gemäß § 9 Abs. 2 AGG gerechtfertigt. § 9 Abs. 2 AGG ist aufgrund der unionsrechtlichen Vorgaben, insbesondere von Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 RL 2000/78/EG, für eine der Kirche zugeordnete Einrichtung dahingehend auszulegen, dass die Einrichtung nicht das Recht hat, bei einem Verlangen an das loyale Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses Beschäftigte nach deren Konfession oder Konfessionslosigkeit unterschiedlich zu behandeln, wenn nicht die Religion oder Weltanschauung im Hinblick auf die Art der betreffenden beruflichen Tätigkeiten oder die Umstände ihrer Ausübung eine berufliche Anforderung ist, die angesichts des Ethos der in Rede stehenden Einrichtung wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt ist und dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entspricht. Die Frage, ob diese Kriterien erfüllt sind, unterliegt einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle (BAG 20. Februar 2019‒ 2 AZR 746/14 ‒ juris‒ Rn. 17). „Wesentlich“ ist eine berufliche Anforderung im Sinne von Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 1 RL 2000/78/EG, wenn die Zugehörigkeit zu der Religion bzw. das Bekenntnis zu der Weltanschauung, auf der das Ethos der betreffenden Kirche oder Organisation beruht, aufgrund der Bedeutung der betreffenden beruflichen Tätigkeit für die Bekundung dieses Ethos oder die Ausübung des in Art. 17 AEUV und in Art. 10 GRC anerkannten Rechts dieser Kirche oder Organisation auf Autonomie notwendig erscheinen muss (EuGH 11. September 2008‒ C-68/17‒ juris‒Rn. 51). Die Anforderung ist „rechtmäßig“ im Sinne von Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 1 RL 2000/78/EG, wenn sie nicht zur Verfolgung eines sachfremden Ziels ohne Bezug zum Ethos oder zur Ausübung des Rechts der Kirche oder Organisation auf Autonomie dient (ibd.Rn. 52). Dass die Anforderung „gerechtfertigt“ im Sinne der Richtlinie sein muss, heißt, dass zum einen die dort genannten Kriterien durch ein innerstaatliches Gericht überprüfbar sein müssen, und zum anderen, dass es der Kirche oder Organisation, die eine berufliche Anforderung aufgestellt hat, obliegt, im Licht der tatsächlichen Umstände des Einzelfalls darzutun, dass die geltend gemachte Gefahr einer Beeinträchtigung ihres Ethos oder ihres Rechts auf Autonomie wahrscheinlich und erheblich ist, so dass sich eine solche Anforderung als notwendig erweist (ibd. Rn. 53). Schließlich muss die Anforderung mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Einklang stehen, was bedeutet, dass die nationalen Gerichte prüfen müssen, ob die Anforderung angemessen ist und nicht über das zur Erreichung des angestrebten Ziels Erforderliche hinausgeht (ibd. Rn. 54). Zu Gunsten des Beklagten kann davon ausgegangen werden, dass es sich bei ihm um eine private Einrichtung handelt, dessen Ethos im Sinne von Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 RL 2000/78/EG auf religiösen Grundsätzen beruht. Hierfür reicht der Umstand, dass der beklagte Verein der Aufsicht des Bischofs untersteht, nicht. Die Praxis der von ihm betriebenen Schwangerenberatung unterscheidet sich jedoch in qualifizierter Weise von der Schwangerenberatung anderer Einrichtungen. Der Lehre der katholischen Kirche kommt in ihr insoweit besondere Bedeutung zu, als keine Beratungsscheine ausgestellt werden, wie sie zu einem straffreien Schwangerschaftsabbruch erforderlich sind. Die Anforderung, der katholischen Kirche anzugehören, das Verbot implizierend, aus dieser auszutreten, ist für die Tätigkeit der Klägerin als Sozialpädagogin in der Schwangerenberatung nicht wesentlich. Zwischen Konfessionszugehörigkeit und Beratungstätigkeit besteht kein direkter Zusammenhang. Mit der Schwangerenberatung ist kein Verkündigungsauftrag der katholischen Kirche verbunden. Die Richtlinien des Beklagten für die Schwangerschaftsberatung fordern keine Verkündigung der katholischen Lehre in der Beratungssituation ein, sondern stellen allein auf den unbedingten Schutz des menschlichen Lebens in jeder Phase ab. Dass die Anforderung nicht wesentlich ist, wird auch dadurch belegt, dass der Beklagte in der Schwangerenberatung zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung neben vier katholischen Arbeitnehmerinnen zwei evangelische Sozialpädagoginnen beschäftigt. Dies verdient insoweit besondere Beachtung, als von der evangelischen Kirche betriebene Einrichtungen der Schwangerenberatung Beratungsscheine ausstellen, die einen straffreien Schwangerschaftsabbruch ermöglichen. Darüber hinaus verlangt der Beklagte auch in seiner Stellenausschreibung aus August 2019 lediglich in der Regel die Zugehörigkeit zur katholischen Kirche, lässt es aber im Übrigen genügen, wenn sich Bewerber mit deren Grundsätzen und Zielen identifizieren. So spricht einerseits das eigene Verhalten des Beklagten dagegen wie er andererseits nicht dargetan hat, dass er das legitime Ziel, eine in Bezug auf den Schutz des ungeborenen Lebens mit der christlichen Werteordnung übereinstimmende Schwangerenberatung sicherzustellen, allein mit Arbeitnehmern verfolgen kann, die der katholischen Kirche angehören oder doch zumindest nicht aus dieser ausgetreten sind. Insbesondere dringt er nicht mit seinem Einwand durch, er könne aufgrund des Kirchenaustritts, wie die Klägerin ihn vollzogen habe, nicht mehr davon ausgehen, dass jene sich künftig bei ihrer Beratungstätigkeit vorbehaltlos an den Vorgaben der katholischen Kirche im Zusammenhang mit Schwangerenberatungstätigkeiten orientieren werde. Durch nichts hat die Klägerin, bei Schluss der mündlichen Verhandlung selbst Mutter von 5 Kindern, Anlass für die Annahme gegeben, sie werde sich bei ihrer künftigen Beratungstätigkeit nicht unbedingt für den Schutz des werdenden Lebens einsetzen. Ganz im Gegenteil: Die Klägerin hat betont, wie wichtig es für sie sei, gerade bei dem beklagten Verein Schwangerenberatung zu leisten, weil sie hier sicher nie einen Beratungsschein werde ausstellen müssen. Ihren Kirchenaustritt hat sie mit dem von der Diözese zu Limburg an der Lahn erhobenen Kirchgeld begründet. Kirchenrechtsdogmatisch lässt dies den Kirchenaustritt zwar nicht in einem milderen Licht erscheinen. In Bezug auf die Frage, ob die Klägerin auch künftig ihre vertraglich geschuldeten Tätigkeiten im Sinne des beklagten Vereins ausüben wird, ist aber zu berücksichtigen, dass ein Kirchenaustritt nicht gleichgesetzt werden kann mit einer Abkehr von der christlichen Werteordnung, soweit diese zum Schutz des ungeborenenund geborenen Lebens verpflichtet. Auf die Einhaltung der Richtlinien für die Schwangerschaftsberatung hat sich die Klägerin verpflichtet. Dass es sich hierbei um eine rechtswidrige arbeitsvertragliche Vereinbarung handelt, nimmt die Kammer nicht an. Dass die Klägerin dagegen verstoßen hat, behauptet der Beklagte nicht. Dass sie prognostisch dagegen verstößt, ist durch nichts angezeigt. Durch die aktive Tat „Kirchenaustritt“ wird weiter nicht die Glaubwürdigkeit des Beklagten berührt. Soweit dieser durch die Aufhebung der Glaubensgemeinschaft Vertrauen weggebrochen sieht, steht dem entgegen, dass die Integrität der Glaubens- oder Dienstgemeinschaft, für sich genommen, kein rechtfertigender Grund für eine Ungleichbehandlung bei den Loyalitätsanforderungen ist. Abstufungen von Loyalitätsanforderungen müssen unionsrechtlich, wie oben gezeigt, tätigkeitsbezogen gerechtfertigt sein, eine Differenzierung allein nach Konfessionszugehörigkeit genügt nicht. Arbeitsrechtliche Relevanz könnte der Kirchenaustritt der Klägerin solchermaßen nur erlangen, wenn diese aktiv den Wertvorstellungen der katholischen Kirche, ihres Arbeitgebers, zuwider arbeitete und nach außen durch offene Bekundungen dessen Eintreten für den Schutz des ungeborenen Lebens und die Solidarität mit weniger privilegierten Menschen hintertriebe. Dafür ist nichts ersichtlich. Dem Beklagten ist einzuräumen, dass die vorgenommene tätigkeitsbezogene Anknüpfung bisherigem deutschen Verfassungsverständnis nicht entspricht. Im Anwendungsbereich des Unionsrechts geht dieses dem nationalen Recht jedoch vor. Dies gilt auch im Verhältnis zum nationalen Verfassungsrecht. Wegen dieser Auslegung des § 9 Abs. 2 AGG aufgrund unionsrechtlicher Vorgaben, insbesondere von Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 RL 2000/78/EG, die als Ergebnis hat, dass der Kernbereich des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts nicht verletzt wird, wenn diesem im Konflikt mit dem unionsrechtlich verbürgten Diskriminierungsschutz nicht generell der Vorrang eingeräumt wird, wird vollumfänglich auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20. Februar 2019 ‒ 2 AZR 746/14, die ihrerseits auf die Entscheidung des EuGH Große Kammer vom 11. September 2018‒C-68/17‒folgt, verwiesen. Religionsgemeinschaften bleiben danach als Grundrechtsträger besonders geschützt. Ihren Freiraum, nämlich wie ihre jeweilige Glaubenslehre zu interpretieren ist, welche Angebote und Dienste es zur Verwirklichung dieser Glaubenslehre bedarf und in welcher Organisationsform die konkrete Umsetzung erfolgt, dürfen sie‒auch unionsrechtlich‒nach eigenen Maßstäben ausfüllen. Verbindlich über die Reichweite dieses Freiraums im Verhältnis zu den grundrechtlich geschützten Belangen Dritter und deren Schutz vor Diskriminierung zu entscheiden, fällt indessen den staatlichen Gerichten zu. Wegen Verstoßes gegen das Diskriminierungsverbot erweist sich auch die hilfsweise ordentlich zum 31. Dezember 2019 ausgesprochene Kündigung vom 1. Juni 2019 als unwirksam. Auf die Ausführungen oben wird Bezug genommen. Die Berufung der Klägerin ist gleichfalls unbegründet. Zu Recht hat das erstinstanzliche Gericht die Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG wegen Verstoßes gegen § 7 Abs. 1 AGG aufgrund der wegen ihres Kirchenaustritts erfolgten Kündigung der Klägerin mit € 2.314,22 bemessen. Gemäß § 15 Abs. 2 AGG muss die Entschädigung angemessen sein. Hierbei sind alle Umstände des Einzelfalls, d.h. die Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns sowie der Sanktionszweck der Entschädigungsnorm zu berücksichtigen (BAG 22. Januar 2009 – 8 AZR 906/07 – juris). Hiervon ausgehend, hat das Arbeitsgericht zu Recht maßgeblich in die Abwägung eingestellt, dass durch die Unwirksamkeit der Kündigung und die daraus resultierende Weiterbeschäftigung der Klägerin bereits ein gewisser Sanktionszweck erreicht worden ist. Die Diskriminierung führt im Falle der Klägerin – wenigstens im Ergebnis – auch nicht zu einem materiellen Schaden. Zusätzliche materielle Schäden, die der Klägerin zunächst entstanden sein mögen, werden letztendlich durch den ihr zugesprochenen Annahmeverzugslohn nebst Zinsen und die folgende Weiterbeschäftigung ausgeglichen. Soweit die Klägerin die ihr zugesprochene Entschädigung in ein Verhältnis zu Entschädigungszahlungen setzt, wie sie maximal ein Bewerber erhält, der auch bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht ausgewählt worden wäre, ist dies nicht vergleichbar. Denn im Fall des nicht ausgewählten Bewerbers, der diskriminiert worden ist, erfolgt die Entschädigung, die den immateriellen Schaden ausgleichen soll, allein in Geld. Dagegen steht die Geldentschädigung hier neben dem Obsiegen im Kündigungsschutzprozess: der diskriminierenden Handlung, dem Ausspruch der Kündigung, wird die Wirkung versagt. Der Beklagte ist verurteilt worden, die Klägerin weiter zu beschäftigen. Angesichts der hohen immateriellen Ausgleichs- und Genugtuungsfunktion, die darin enthalten ist, konnte die materielle Entschädigung deutlich geringer ausfallen, als von der Klägerin beantragt, ohne dass dadurch die Diskriminierung sanktionslos geblieben wäre. Hinzu tritt, dass der Beklagte die Klägerin zwar ungerechtfertigt diskriminierte, allerdings zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung nicht davon ausgehen musste, dass sein Verhalten nicht vom Selbstbestimmungsrecht der Kirche gedeckt sei. Ein Betrag in der Größenordnung des ausgeurteilten Betrages erweist sich danach als angemessen. Allerdings knüpft die Berufungskammer ausdrücklich nicht an das Bruttomonatsentgelt der Klägerin an und folgt insoweit deren Argumentation in der Berufungsbegründungsschrift. Das schematische Abstellen auf das Bruttomonatsentgelt, wie es in § 15 Abs. 2 S. 2 AGG angelegt ist, erweist sich dort als unangebracht, wo es um eine Entschädigung wegen eines ausschließlich immateriellen Schadens geht. Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 S. 1 ZPO und war lediglich wegen eines Rechenfehlers im erstinstanzlichen Urteil für den gesamten Rechtsstreit klar stellend neu zu fassen, wie geschehen. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der entscheidungserheblichen Rechtsfrage, ob allein der Austritt aus der katholischen Kirche zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtige, obwohl die Zugehörigkeit zur katholischen Kirche keine zwingende Voraussetzung die aus für die ausgeübte Tätigkeit sei, wird die Berufung gemäß § 72 Abs. 2 Ziff. 1 ArbGG zugelassen. Die Parteien streiten wesentlich über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung im Kleinbetrieb sowie um die Zahlung einer Entschädigung nach dem AGG wegen Diskriminierung aufgrund der Religion. Die Klägerin, inzwischen Mutter von fünf Kindern, ist seit dem 1. Januar 2006 bei dem Beklagten als Sozialpädagogin, hier insbesondere in der Schwangerschaftsberatung, tätig. Ihre Vergütung richtet sich nach E10 Stufe 5 TVöD VKA. Der beklagte Verein gehört der katholischen Kirche an und unterliegt der kirchlichen Aufsicht des Diözesanbischofs. § 5 S. 1 und 2 des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrages vom 26. Januar 2006 lauten, wie folgt: „Das Arbeitsverhältnis regelt sich nach der Arbeitsvertragsordnung der Diözese Limburg in ihrer jeweils gültigen Fassung. Die Arbeitsvertragsordnung ist wesentlicher Bestandteil dieses Vertrages.“ In § 1 Abs. 1 der Arbeitsvertragsordnung (AVO) heißt es: „Die Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse ist Bestandteil des Arbeitsvertrages.“ Für die Schwangerschaftsberatung gelten folgende Richtlinien: „Der Schutz des menschlichen Lebens von seinem Beginn bis zum Ende ist ein Gebot Gottes. Auf dieser Grundlage leistet die katholische Kirche Beratung und Hilfe .... Diese Beratungstätigkeit gehört zum Selbstverständnis und zum eigenen Auftrag der katholischen Kirche. ... Der kirchliche Einsatz für den Schutz des ungeborenen Lebens und das Angebot zur Beratung und Hilfe für schwangere Frauen in Not- und Konfliktsituationen werden auch weiterhin aufrechterhalten. ... § 1 Zielsetzung und Aufgaben (1) Ziel der Beratung ist der Schutz des ungeborenen Kindes durch Unterstützung der Frau (und ihrer Familie) in allen Phasen der Schwangerschaft sowie nach der Geburt des Kindes. (2) Die Beratung hat sich von dem Bemühen leiten zu lassen, die Frau zur Fortsetzung der Schwangerschaft sowie zur Annahme ihres Kindes zu ermutigen und ihr Perspektiven für ein Leben mit dem Kind zu eröffnen, insbesondere wenn sie sich in einer Not- und Konfliktlage befindet. Sie stärkt das Bewusstsein der Frau, dass das ungeborene Kind in jedem Stadium der Schwangerschaft auch ihr gegenüber ein eigenes Recht auf Leben hat und dass das menschliche Leben von Anfang an unverfügbar ist. Zugleich soll deutlich gemacht werden, dass aus der Sicht des christlichen Glaubens niemand über das Leben des ungeborenen Kindes verfügen darf. … § 2 Durchführung der Beratung (1) Die Beratung erfolgt ganzheitlich und umfassend. Das Leben des ungeborenen Kindes kann nur mit der Mutter und durch sie geschützt werden. Die Beratung soll der Frau helfen, ihrer Verpflichtung gegenüber dem ungeborenen Kinde gerecht zu werden. § 12 Kirchliche Anerkennung der Beratungsstellen (1) Die katholischen Beratungsstellen bedürfen der kirchlichen Anerkennung. ... § 13 Verpflichtung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Alle in den katholischen Beratungsstellen tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verpflichten sich schriftlich auf die Einhaltung dieser Richtlinien. Diese Erklärung (Anlage 1) ist zu den Personalakten zu nehmen. Die Nichteinhaltung dieser Richtlinien hat arbeitsrechtliche Konsequenzen. § 15 Inkrafttreten (1) Diese Richtlinien werden von den Diözesanbischöfen zum 01.01.2001 in Kraft gesetzt.“ Seit dem Schreiben des Papstes vom 7. März 2002 – Anlage B 6 zum Schriftsatz des Beklagten vom 29. Oktober 2020, Bl. 356 d.A. – stellt der Beklagte keine Beratungsscheine mehr aus, die Voraussetzung für einen straffreien Schwangerschaftsabbruch sind. Es existiert ein Allgemeines Dekret zum Kirchenaustritt der Deutschen Bischofskonferenz zum Kirchenaustritt vom 20. September 2012 – Anlage B 5 zum Schriftsatz des Beklagten vom 29. Oktober 2020, Bl. 354 d.A. Darin heißt es: „I. … Die Erklärung des Kirchenaustritts vor der zuständigen zivilen Behörde stellt als öffentlicher Akt eine willentliche und wissentliche Distanzierung von der Kirche dar und ist eine schwere Verfehlung gegenüber der kirchlichen Gemeinschaft. Wer vor der zuständigen zivilen Behörde aus welchen Gründen auch immer seinen Kirchenaustritt erklärt, verstößt damit gegen die Pflicht, die Gemeinschaft der Kirche zu wahren (c. 209 § 1 CIC), und gegen die Pflicht, seinen finanziellen Beitrag dazu zu leisten, dass die Kirche ihre Aufgaben erfüllen kann (c. 222 § 1 CIC i.V.m. c. 1263 CIC). II. … Die Erklärung des Kirchenaustritts zieht folgende Rechtsfolgen nach sich: 4. Falls die Person im kirchlichen Dienst steht, treten die im kirchlichen Dienstrecht vorgesehenen Folgen in Kraft.“ Vom 11. Juni 2013 bis zum 31. Mai 2019 befand sich die bei Begründung des Arbeitsverhältnisses der katholischen Kirche angehörige Klägerin in Elternzeit. Am 29. Oktober 2013 trat sie aus jener aus. Von dem Kirchenaustritt erhielt der Beklagte im Dezember 2013 Kenntnis. Seit 2018 wurden zwischen den Parteien Gespräche und eine Korrespondenz hierüber sowie über die geplante Wiederaufnahme der Tätigkeit der Klägerin nach der Elternzeit geführt. Der Beklagte versuchte, jene zum Wiedereintritt in die Kirche zu bewegen. Am 18. Januar 2019 wurde der Klägerin in einem Personalgespräch angekündigt, dass nur die Kündigung verbleibe, wenn der Kirchenaustritt nicht revidiert werde. In der Schwangerschaftsberatung bei dem Beklagten waren zu diesem Zeitpunkt sechs Arbeitnehmerinnen tätig, von denen vier der katholischen und zwei der evangelischen Konfession angehörten. Im März 2019 schrieb der beklagte Verein mit Wirkung zum 1. August 2019 eine Stelle für eine Sozialpädagogin/einen Sozialpädagogen aus. In der Stellenausschreibung heißt es: „Sie gehören in der Regel der katholischen Kirche an und identifizieren sich mit deren Grundsätzen und Zielen. Wenn wir Ihr Interesse geweckt haben, freuen wir uns auf Ihre schriftliche Bewerbung an … .“ Mit Schreiben vom 1. Juni 2019 kündigte der Beklagte das mit der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31. Dezember 2019. Gegen diese Kündigung hat die Klägerin am 24. Juni 2019, einem Montag, Kündigungsschutzklage eingereicht. Die Klägerin hat behauptet, die Schwangerenberatung des Beklagten sei konfessionsneutral. Sie selbst berate größtenteils muslimische Frauen und habe ausdrücklich keinen Missionsauftrag. Aus der Kirche sei sie ausgetreten, weil die Diözese Limburg an der Lahn ein besonderes Kirchgeld erhebe von Personen, die mit einem gut verdienenden konfessionslosen oder einer anderen Religion angehörenden Ehepartner verheiratet seien. An ihren christlichen Werten habe sich dadurch nichts geändert. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB sei nicht gewahrt. Im Übrigen fehle es an einem Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB. Abgesehen davon, seien die außerordentliche sowie die ordentliche Kündigung wegen Verstoßes gegen das Verbot der Diskriminierung aus Religionsgründen unwirksam. Ihr stehe eine Entschädigung zu. Die Klägerin hat beantragt 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung vom 1. Juni 2019 noch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 1. Juni 2019 aufgelöst worden ist; 2. den beklagten Verein zu verurteilen, sie zu unveränderten Bedingungen als Sozialpädagogin mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 19,5 Stunden zu beschäftigen; 3. den beklagten Verein zu verurteilen, an sie eine Entschädigung von nicht unter 20.000 EUR netto zu zahlen; 4. den beklagten Verein zu verurteilen, an sie 27.700,64 EUR brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszins aus jeweils 2.314,22 EUR brutto seit dem 1. Juli 2019, 1. August 2019, 1. September 2019, 1. Oktober 2019, 1. November 2019, 1. Dezember 2019, 1. Januar 2020, 8. Februar 2020, 1. März 2020, 1. April 2020, 1. Mai 2020 und 1. Juni 2020 zu zahlen. Der beklagte Verein hat beantragt, die Klage abzuweisen. Der Beklagte hat behauptet, die Beratung schwangerer Frauen richte sich nach den gesetzlichen, kirchlichen und verbandlichen Grundlagen. Die Klägerin sei als Mitglied der katholischen Kirche bei dem Beklagten eingestellt und in der Schwangerschaftsberatung auf der Basis der Bischöflichen Richtlinien für die katholische Schwangerschaftsberatung aus dem September 2000, des Ordnungsrahmens des Sekretariats der Deutschen Bischofskonferenz vom 28. April 2014 und der Rahmenkonzeption des Zentralrates des Deutschen Caritasverbandes vom 12. Oktober 2000 eingesetzt worden. Insofern habe die Klägerin bei ihrer Arbeit in der Schwangerschaftsberatung in besonderer Weise dazu beigetragen, dass der beklagte Verein seinen Teil am Verkündigungsauftrag der Kirche habe erfüllen können. Er, der Beklagte, habe davon ausgehen dürfen, dass sich die Klägerin als Mitglied der katholischen Kirche mit deren Werten identifiziere und diese nach außen auch im Rahmen ihrer Tätigkeit berücksichtige. Der Beklagte hat die Ansicht vertreten, durch ihren Kirchenaustritt habe die Klägerin schwerwiegend gegen ihre Loyalitätsobliegenheiten verstoßen. Der Kirchenaustritt, wie ihn die Klägerin vollzogen habe, gehöre zu den schwersten Vergehen gegen die Religion und die Einheit der Kirche. Der Beklagte habe aufgrund dessen nicht mehr davon ausgehen können, dass jene sich künftig bei ihrer Beratungstätigkeit vorbehaltlos an den Vorgaben der katholischen Kirche im Zusammenhang mit Schwangerschaftsberatungstätigkeiten orientieren werde. Der Beklagte hat betont, dass die Klägerin bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses seinen Loyalitätserwartungen zugestimmt sowie in die Geltung der AVO und damit der Grundordnung eingewilligt habe. Eine Diskriminierung der Klägerin – so die Auffassung des Beklagten – liege nicht vor. Aber selbst wenn man in der Kündigung eine unmittelbare Benachteiligung der Klägerin wegen der Religion im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG sähe, wäre diese Ungleichbehandlung nach § 9 Abs. 1 und Abs. 2 AGG gerechtfertigt, weil die Zugehörigkeit zur katholischen Kirche im vorliegenden Falle im Hinblick auf die Art der Tätigkeit der Klägerin eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos des Beklagten im Zusammenhang mit der angebotenen Schwangerschaftsberatung darstelle. Wegen des weiteren erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien, des vom Arbeitsgericht festgestellten Sachverhalts und des arbeitsgerichtlichen Verfahrens wird auf den Tatbestand der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Das Arbeitsgericht Wiesbaden hat durch Urteil vom 10. Juni 2020 – Az.: 2 Ca 288/19 – dem Kündigungsschutzantrag, dem Weiterbeschäftigungsantrag und dem Antrag der Klägerin auf Zahlung von Annahmeverzugslohn stattgegeben. Einen Anspruch auf Entschädigung wegen Diskriminierung hat es dem Grunde nach bejaht, in der Höhe auf ein Bruttomonatsentgelt begrenzt. Zur Begründung der Rechtswidrigkeit der außerordentlichen Kündigung hat das erstinstanzliche Gericht tragend ausgeführt, dass die Klägerin durch ihren Kirchenaustritt nicht relevant gegen ihre vertragliche Loyalitätspflicht verstoßen habe. Die Loyalitätserwartung, nicht aus der römisch-katholischen Kirche auszutreten, stelle keine berechtigte Anforderung des beklagten Vereins an die persönliche Eignung der Klägerin dar. Die Klägerin werde durch die fragliche Regelung wegen ihrer Religion bzw. ihrer ehemaligen Religionszugehörigkeit im Sinne des § 1 AGG, nämlich der Zugehörigkeit zur katholischen Kirche, gegenüber den nicht der katholischen Kirche angehörenden Sozialpädagogen unmittelbar benachteiligt, da nur für sie der Kirchenaustritt eine schwerwiegende Loyalitätsverletzung darstelle. Insoweit liege hier eine Ungleichbehandlung vor. Diese sei nicht nach § 9 Abs. 2 AGG gerechtfertigt, da die Zugehörigkeit zur katholischen Kirche keine unerlässliche berufliche Anforderung darstelle. Zwar werde die Schwangerenberatung in der Regel durch katholische Mitarbeiterinnen durchgeführt, aber nicht ausnahmslos. Dies zeige sich daran, dass der Beklagte auch zwei evangelische Arbeitnehmerinnen in der Schwangerenberatung einsetze. Aus der von dem beklagten Verein im März 2019 veranlassten Stellenausschreibung ergebe sich ebenfalls, dass die Mitgliedschaft in der katholischen Kirche nur in der Regel Voraussetzung für die Tätigkeit als Sozialpädagoge sei. Der beklagte Verein könne sich nicht darauf berufen, dass die Konfessionszugehörigkeit insoweit eine Rolle spiele, als die Beratung geprägt sein müsse von christlichen Grundsätzen. Durch die Verpflichtungserklärung nach § 13 der Richtlinien für die katholische Schwangerschaftsberatung werde gewährleistet, dass die Beratung im Lichte der kirchlichen Grundsätze erfolge. Es könne nicht davon ausgegangen werden, dass sich die Klägerin durch die Abkehr von der Kirche im Sinne des Kirchenaustritts nicht mehr an die Beratung nach diesen Grundsätzen gebunden fühle. Das Gericht begründet die Unwirksamkeit der hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung damit, dass diese gleichfalls diskriminierend sei. Im Hinblick auf das Obsiegen mit ihrer Kündigungsschutzklage stehe der Klägerin der geltend gemachte Weiterbeschäftigungsanspruch gemäß §§ 611, 242 BGB i.V.m. Art. 1 Abs. 1, 2 Abs. 1 GG zu, der Anspruch auf Zahlung von Annahmeverzugslohn i.H.v. 27.110,64 € brutto folge aus § 615 BGB. Nach Zugang der außerordentlichen Kündigung habe sich der beklagte Verein gemäß § 293 BGB im Annahmeverzug befunden. Der Entschädigungsanspruch der Klägerin sei dem Grunde, aber nicht der Höhe nach begründet. Um die Diskriminierung der Klägerin zu sanktionieren, sei eine Entschädigung in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes erforderlich, aber auch ausreichend. Es sei zu berücksichtigen, dass durch die Unwirksamkeit der Kündigung und die daraus resultierende Weiterbeschäftigung der Klägerin schon ein gewisser Sanktionszweck eingetreten sei. Ferner erweise sich die Diskriminierung der Klägerin als nicht so schwer, da die Kirche im Rahmen ihrer Selbstverfassung grundsätzlich berechtigt sei, Verhaltensmaßregeln aufzustellen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf die arbeitsgerichtlichen Entscheidungsgründe Bezug genommen. Gegen das ihnen am 2. September 2020 zugestellte Urteil des ersten Rechtszuges haben der Beklagte am 17. September 2020 und die Klägerin am 2. Oktober 2020 Berufung eingelegt. Die Berufungsbegründung des Beklagten ist am 29. Oktober 2020 bei dem hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen, die der Klägerin nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist auf rechtzeitigen Antrag hin bis zum 2. Dezember 2020 am 2. Dezember 2020. Der Beklagte wiederholt und vertieft sein erstinstanzliches Vorbringen. Er ist der Auffassung, das Arbeitsgericht habe sich mit diesem nicht auseinandergesetzt. Im Einzelnen: Das Arbeitsgericht, so der Beklagte, begründe seine Auffassung des fehlenden Loyalitätsverstoßes damit, dass die Kündigung zu einer Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern, die zunächst der katholischen Religion angehört hätten, gegenüber Arbeitnehmern, die nicht der katholischen Religion angehört hätten, führe. Dies sei eine Differenzierung wegen der Religion im Sinne des § 7 AGG. Denn nur Mitglieder der katholischen Kirche könnten durch einen Kirchenaustritt gegen die Loyalitätsanforderungen der kirchlichen Grundordnung verstoßen. Diese Auffassung des Arbeitsgerichts sei angreifbar. § 1 AGG bezwecke, Benachteiligungen aus Gründen der Religion zu verhindern oder zu beseitigen. Die streitgegenständliche Kündigung sei aber nicht ausgesprochen worden, weil die Klägerin einer Religion angehört oder nicht mehr angehört habe, sondern weil sie in Kenntnis der vertraglich vereinbarten Konsequenzen aus der Kirche ausgetreten sei, d.h. die Kündigung sei nicht die Folge einer Tatsache, nämlich einer (fehlenden) Religionszugehörigkeit, sondern die Folge eines aktiven Tuns der Klägerin. Mit ihrem Austritt aus der Glaubensgemeinschaft der katholischen Kirche habe die Klägerin einen in ihrer Person liegenden Grund geschaffen, der nicht nur einer Weiterbeschäftigung entgegenstehe, sondern darüber hinaus dem Beklagten aufgrund der Besonderheiten des hier vorliegenden Falles die Einhaltung der Kündigungsfrist unzumutbar gemacht habe. Aufgrund des aktiv erklärten Austritts aus der Glaubensgemeinschaft der katholischen Kirche habe sich die Klägerin als ungeeignet erwiesen, weiterhin in der Schwangerschaftsberatung tätig zu sein. Denn der Beklagter habe insofern kein Vertrauen mehr in die Klägerin, dass diese im Rahmen ihrer Tätigkeit den ethischen Vorgaben des Beklagten Rechnung tragen werde und sich an die Lehre der katholischen Kirche im Hinblick auf den Schutz des ungeborenen Lebens noch gebunden fühle. Dass in der Stellenausschreibung keine bestimmte Konfession verlangt werde, stimme nicht. Es heiße dort: „Sie gehören in der Regel der katholischen Kirche an“. Dies sei der Tatsache geschuldet, dass der Beklagte die Situation auf dem Arbeitsmarkt berücksichtigen müsse. Es sei ein Unterschied, ob ein Mitarbeiter bei der Einstellung offenlege, dass er kein Mitglied der katholischen Kirche sei, sich aber mit deren Grundsätzen und Zielen identifiziere, oder ob er als Mitglied der katholischen Kirche eingestellt werde und dann später aktiv seine Mitgliedschaft beende und damit zum Ausdruck bringe, dass er sich an die Grundsätze der katholischen Kirche nicht mehr gebunden fühle und sich aus der Glaubensgemeinschaft verabschieden möchte. Die Stelle in der Schwangerschaftsberatung mache es notwendig, dass die Beraterin sich an den Glaubensgrundsätzen der katholischen Kirche orientiere und sich daran gebunden fühle. Der Kirchenaustritt der Klägerin sei ein Akt der Illoyalität. Die Klägerin sei aufgrund arbeitsvertraglicher Inbezugnahme der Grundordnung verpflichtet, sich dieser entsprechend zu verhalten. Nach Art. 5 Abs. 2 Ziff. 2 lit. a der Grundordnung stelle der Kirchenaustritt ein aktives und von der Klägerin zu vertretendes vertragswidriges Verhalten dar. Das Bundesverfassungsgericht habe in seinem Beschluss vom 4. Juni 1985 – Az.: 2 BvR 1703/83 – bestätigt, dass der Kirchenaustritt nach kirchlichem Recht zu den schwersten Vergehen gegen den Glauben und die Einheit der Kirche gehöre. Die Kirche betrachte den Ausgetretenen als Abtrünnigen und dem Kirchenbann verfallen. Der Kirchenaustritt stehe aus Sicht der Kirche einer vertrauensvollen Zusammenarbeit der Vertragsparteien entgegen. Gestützt auf Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, 7. Aufl. 2015, § 7 Kündigung und Kündigungsschutz, Rn. 63 ff., vertritt der Beklagte die Ansicht, es sei unerheblich, ob der Arbeitgeber Arbeitnehmer eines anderen christlichen Bekenntnisses oder sogar konfessionslose Arbeitnehmer beschäftige. Denn der Staat könne der Kirche nicht vorschreiben, wie sie ihr Verhältnis zu Menschen anderen Glaubens gestalte, zumal sie nach ihrem Selbstverständnis für alle Menschen guten Willens offen sei. Die Beschäftigung von konfessionslosen oder andersgläubigen Arbeitnehmern sei deshalb nicht gleichzusetzen mit der Beschäftigung eines Arbeitnehmers, der sich durch seinen Austritt aus der Kirche von ihr öffentlich losgesagt habe. Wer aus der Kirche austrete, beseitige damit die Geschäftsgrundlage seines Arbeitsverhältnisses mit einem der Kirche zugeordneten Arbeitgeber. Es handele sich um eine Obliegenheitsverletzung, die so schwerwiegend sei, dass sie auch bei langer Beschäftigungsdauer und hohem Lebensalter sowie sonstiger erheblicher sozialer Gesichtspunkte dem kirchlichen Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar mache und daher eine außerordentliche Kündigung zulasse. Die Verfassungsgarantie des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts begründe keine Freistellung vom staatlichen Kündigungs- und Kündigungsschutzrecht. Sie verbiete aber eine Fremdbestimmung über Wesen und Auftrag der Kirche durch den Staat bei Anwendung des Kündigungs- und Kündigungsschutzrechts. Selbst wenn man – so die Auffassung des Beklagten – in der Kündigung eine unmittelbare Benachteiligung der Klägerin wegen der Religion im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG sähe, wäre diese nach § 9 Abs. 1 und Abs. 2 AGG angesichts der theologischen Vorgaben bei der Schwangerschaftsberatung gerechtfertigt. Die katholische Überzeugung zum Lebensschutz müsse jemand, der nicht Mitglied in der Kirche sei, inhaltlich nicht vertreten. Deshalb sei es zwingend notwendig, dass jemand, der im Auftrag der katholischen Kirche handele und Schwangerenberatung leiste, eine bestehende Mitgliedschaft in der Kirche nicht aufgebe. Zusammengefasst rügt der Beklagte, dass sich das Arbeitsgericht mit dem Wesen des Kirchenaustritts nicht auseinandergesetzt habe, und vertritt die Ansicht, dass seine Verfahrensweise und damit der Ausspruch der Kündigung gedeckt seien von dem grundgesetzlich garantierten kirchlichen Selbstbestimmungsrecht, welches in der Grundordnung zum Ausdruck komme und vorrangig sei. Der von der Klägerin geltend gemachte Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung sei in keinem Fall begründet. Zum einen habe der Beklagte die Klägerin nicht benachteiligt, da die Kündigung zu Recht erfolgt sei. Zum anderen habe der Beklagte nicht die Absicht, die Klägerin in irgendeiner Weise zu diskriminieren. Vielmehr habe der Beklagte entsprechend der Grundordnung, die kraft vertraglicher Vereinbarung auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finde, konsequent gehandelt. Da die Kündigung berechtigt gewesen sei, seien auch die von der Klägerin geltend gemachten Vergütungsansprüche nicht begründet. Die Klägerin greift das Urteil der ersten Instanz insoweit an, als ihr Entschädigung nur in Höhe eines Bruttomonatsentgeltes zugesprochen worden ist. Sie rügt, dass zu Unrecht nicht berücksichtigt worden sei, dass die Diskriminierung nicht nur versehentlich, sondern absichtlich erfolgt sei. Darüber hinaus knüpfe das Gericht bei der Bemessung der Entschädigung an das Gehalt der Klägerin an. Hierin liege eine mittelbare Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten, die in der Mehrzahl Frauen seien, mithin eine Diskriminierung wegen des Geschlechts. Die Klägerin als Mutter von 4 Kindern arbeite in Teilzeit und erhalte durch die Anknüpfung an die Monatsvergütung nur die Hälfte der Entschädigung einer in Vollzeit tätigen Person. Die Anknüpfung an das Monatsgehalt führe, weiter gedacht, auch dazu, dass immaterielle Schäden von Geringverdienern geringere finanzielle Folgen für Schädiger herbeiführten als die Schädigung von Gutverdienern. Aus unsachlichen Erwägungen heraus würden seelische Verletzungen damit in Abhängigkeit vom Bruttomonatsentgelt unterschiedlich bewertet. Dies sei weder zulässig noch Ziel des nationalen Gesetzgebers bzw. Richtliniengebers. Gesetzessystematisch erkläre sich die ausgeurteilte Entschädigungshöhe ebenfalls nicht. Im Falle der Einstellungsdiskriminierung erhalte der Bewerber, mit dem eine Stelle auch bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht besetzt worden wäre, eine Entschädigung von bis zu drei Bruttomonatsgehältern. Selbst derjenige, der zumindest im materiellen Ergebnis nicht benachteiligt worden sei, solle nach der gesetzgeberischen Wertung also offensichtlich mehr erhalten, als die Klägerin, der zusätzlich materielle Schäden zugefügt worden seien und die weiterhin massiv unter den Entscheidungen des Beklagten und den fortgesetzten Versuchen leide, sie als religiös Abtrünnige aus dem Verein zu entfernen. Insgesamt verkenne das Gericht, dass rein symbolische Entschädigungen den unionsrechtlichen Vorgaben nicht gerecht würden. Die Entschädigung sei erheblich zu niedrig angesetzt. Der Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 10. Juni 2020 – Az.: 2 Ca 288/19 – teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen. Die Klägerin beantragt, die Berufung des Beklagten zurückzuweisen. Sie beantragt weiter, das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 10. Juni 2020 – Az.: 2 Ca 288/19 teilweise abzuändern, soweit es die Klage abweist, und den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin eine Entschädigung von nicht unter € 20.000 netto zu zahlen. Der Beklagte beantragt, die Berufung der Klägerin zurückzuweisen. Die Klägerin, insoweit das das erstinstanzliche Urteil verteidigend, hält daran fest, dass der Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigungen wegen ihres Kirchenaustritts diskriminierend gewesen sei. Nach eigenen Angaben des Beklagten würden nur Konfessionslose danach gefragt, ob sie aus der Kirche ausgetreten seien, nicht aber Personen, die einen anderen Glauben angenommen hätten. Der Kirchenaustritt sei daher nicht durchgängig für die Entscheidung des Beklagten zur Beschäftigung relevant. Der von der Beklagten angewendete Ordnungsrahmen der Deutschen Bischofskonferenz für die Schwangerenberatung lasse die Beschäftigung von Christen anderer Konfession oder Nichtchristen grundsätzlich zu. Ungeachtet des Kirchenaustritts, stehe die Klägerin zu ihren christlichen Werten. Ihr sei es insbesondere wichtig, weiter Schwangerenberatung bei dem beklagten Verein durchzuführen, da sie hier – anders als bei staatlichen oder evangelischen Beratungsstellen – sicher keine Beratungsscheine nach § 218 a StGB ausstellen müsse. Ihr Kirchenaustritt sei wegen des Kirchgelds erfolgt, das das Bistum Limburg an der Lahn erhebe. Der Rechtsstreit reduziere sich auf die Frage, ob allein der Austritt aus der katholischen Kirche zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtige, obwohl die Mitgliedschaft selbst keine zwingende Voraussetzung sei. Wegen der weiteren Einzelheiten des Berufungsvorbringens wird auf den Inhalt der Berufungsschriftsätze verwiesen.