6 Sa 1223/93 – Arbeitsrecht

Leitsatz: 1. Mit dem Antrag auf „Rücknahme“ einer Abmahnung wird in der Regel kein formeller Widerruf neben der Entfernung des Schreibens aus der Personalakte verlangt. 2. Eine Abmahnung kann bereits wegen ungenügender Spezifizierung der Leistungsmängel rechtsunwirksam sein. 1. Die Berufung der Beklagten gegen das am 09.07.1993 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Köln - 2 Ca 3186/93 - wird mit folgender Maßgabe zurückgewiesen: Die Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung vom 09.02.1993 aus den Personalunterlagen zu entfernen. 2. Die Beklagte hat die Kosten der Berufung zu tragen. T a t b e s t a n d und E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e I. Die Parteien streiten über die "Rücknahme und Entfernung" einer Abmahnung aus den Personalunterlagen. Wegen des Sachverhalts wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils, ferner auf seine Begründung, der die Berufungskammer folgt, verwiesen (§ 543 Abs. 1 ZPO). 1. Die Berufung der Beklagten ist zwar zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 518, 519 ZPO). 2. In der Sache kann das Rechtsmittel jedoch keinen Erfolg haben. Das Arbeitsgericht ist mit zutreffenden Erwägungen zu dem Ergebnis gelangt, daß die Beklagte verpflichtet ist, die streitbefangene Abmahnung vom 09.02.1993 aus den Personalunterlagen zu entfernen. Die Angriffe der Berufung vermögen hieran nichts zu ändern. Im einzelnen gilt folgendes: a) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, kann ein Arbeitnehmer die Entfernung einer mißbilligenden Äußerung des Arbeitgebers aus seiner Personalakte verlangen, wenn diese Äußerung unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, die den Arbeitnehmer in seiner Rechtsstellung und in seinem beruflichen Fortkommen beeinträchtigen können (vgl. zuletzt etwa BAG v. 05.08.1992 - 5 AZR 531/91 - sowie v. 15.07.1992 - 7 AZR 466/91 - EzA § 611 BGB Abmahnung Nr. 25 und 26 m.w.N.). Die Anspruchsgrundlage wird in der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gesehen, die auf dem Gedanken von Treu und Glauben beruht (BAG v. 27.11.1985 - 5 AZR 101/84 - EzA § 611 BGB Fürsorgepflicht Nr. 38 sowie BAG v. 07.09.1988 - 5 AZR 625/87 - EzA § 611 BGB Abmahnung Nr. 17). b) Mit seiner Klage hat der Kläger, gestützt auf diese Rechtsprechung, beantragt, die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung vom 04.02.1993 zurückzunehmen und aus den Personalunterlagen zu entfernen. Hinsichtlich des Datums haben die Parteivertreter in der mündlichen Verhandlung vom 24.02.1994 klargestellt, daß die Abmahnung vom 09.02.1993 gemeint ist. Im übrigen ist davon auszugehen, daß der Kläger mit seinem Antrag auf "Rücknahme" der Abmahnung keinen formellen Widerruf neben der Entfernung des Schreibens aus der Personalakte verlangt, sondern im Ergebnis nur erreichen will, daß die Abmahnung der Beklagten aus den Personalunterlagen entfernt wird. Dem Rücknahmebegehren kommt mangels besonderer Anhaltspunkte in der Klage begründung keine eigene prozessuale Bedeutung zu (vgl. BAG v. 07.09.1988, EzA § 611 BGB Abmahnung Nr. 17). Dies war mit dem neuformulierten Entscheidungstenor klar zustellen. Die weitergehende Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen ein Antrag auf "Rücknahme" der Abmahnung im Sinne eines Widerrufs zulässig ist, konnte offenbleiben (vgl. hierzu eingehend Schunck, NZA 1993, 828 1 830 f). c) Das Arbeitsgericht hat zu Recht entschieden, daß die Abmahnung vom 09.02.1993 bereits wegen ungenügender Spezifizierung unwirksam ist und deshalb aus der Personalakte entfernt werden muß. Eine wirksame Abmahnung setzt voraus, daß der Arbeitgeber den Arbeitnehmer deutlich und ernsthaft ermahnt und ihn auffordert, ein genau bezeichnetes Fehlverhalten zu ändern bzw. aufzugeben. Nur dann weiß der Arbeitnehmer, daß der Arbeitgeber ein bestimmtes, nämlich das näher beschriebene Verhalten, als nicht vertragsgemäß ansieht und dies künftig nicht mehr hinnehmen will (vgl. BAG v. 18.01.1980 - EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 7). Nichts anderes besagen auch die von der Beklagten in der Berufung herangezogenen Zitate. Danach liegt eine ausreichende Abmahnung nur vor, "wenn der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hin reichend deutlich erkennbaren Art und Weise konkret bestimmte Leistungsmängel beanstandet und damit den Hinweis verbindet, im Wiederholungsfall sei der Inhalt oder Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet" (KR Hillebrecht, 3. Aufl., § 626 BGB Rdnr. 97; ähnlich KR-Becker, § 1 KSchG Rdnr. 234). Abmahnungen müssen mit anderen Worten das vom Arbeitgeber mißbilligte Verhalten so genau umschreiben, daß der Arbeitnehmer in der Lage ist zu erkennen, durch welches konkrete Verhalten er den Arbeitsvertrag verletzt hat (ebenso LAG Düsseldorf v. 27.02.1991 LAGE§ 611 BGB Abmahnung Nr. 29). Diesen Anforderungen an die notwendige Spezifizierung der Leistungsmängel wird das Schreiben der Beklagten vom 09.02.1993 nicht gerecht, wie bereits das Arbeitsgericht im einzelnen ausgeführt hat. So bleibt insbesondere völlig unklar, worin "eine teilweise unzureichende Beratung der Bewerber" gelegen haben soll. Ohne Erfolg beruft sich die Beklagte darauf, daß die Einzelheiten, die einzelnen Vorfälle und die einzelnen Versäumnisse darüber hinaus mit dem Kläger in zahlreichen Gesprächen eingehend anhand der Einzelfälle erörtert und in zusätzlichen Vermerken festgehalten worden seien, die dem Kläger jeweils im Anschluß an die Erörterungen auch übergeben worden seien. Diese außerhalb der Abmahnung vorgenommenen Konkretisierungen vermögen die inhaltliche Unbestimmtheit der Abmahnung selbst nicht zu beseitigen. Denn ebenso wie unrichtige Tatsachenbehauptungen sind pauschale Vorwürfe, die weder hinreichend genaue zeitliche Angaben noch eine inhaltliche Konkretisierung der angesprochenen Leistungsmängel enthalten, dazu geeignet, den Arbeitnehmer in seinem weiteren beruflichen Fortkommen zu behindern. Es besteht nämlich die konkrete Gefahr, daß dann, wenn solche Unterlagen bei der Personalakte verbleiben, der nur unzureichend festgehaltene Sachverhalt zu einem späteren Zeitpunkt nicht mehr hinreichend aufgeklärt werden kann. Eine solche letztlich inhaltsleere Abmahnung kann sich auch im Ausspruch einer Kündigung oder in der Qualität einer Beurteilung oder eines Zeugnisses niederschlagen. Mit Rücksicht darauf hat der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse daran und auch einen Rechtsanspruch darauf, daß Schreiben dieser Art, die den mit ihnen auch verfolgten Zweck der Beweissicherung gar nicht zu erfüllen vermögen, aus der Personalakte entfernt werden (vgl. LAG Baden-Württemberg v. 17.10.1990 LAGE § 611 BGB Abmahnung Nr. 25; ferner LAG Bremen v. 06.03.1992 LAGE § 611 BGB Abmahnung Nr. 31). Es bleibt ausdrücklich unentschieden, ob eine andere Beurteilung gerechtfertigt wäre, wenn in der Abmahnung selbst auf die konkretisierenden Vermerke jeweils zur weiteren Substantiierung Bezug genommen wird. Dies ist im Streitfall nicht geschehen. Für die grundsätzliche Zulässigkeit einer solchen Verfahrensweise könnte allerdings sprechen, daß dann die bereits im einzelnen beschriebenen Leistungsmängel nicht erneut in aller Ausführlichkeit in das Abmahnungsschreiben selbst aufgenommen werden müßten. Die in Bezug genommenen Vermerke müßten dann mit der Abmahnung verbunden und mit dieser zur Personalakte genommen werden, um eine verläßliche Beurteilungsgrundlage für künftige Entscheidungen des Arbeitgebers zu bilden. d) Die Tatsache, daß die von der Beklagten zu den Personalunterlagen des Klägers genommene Abmahnung vom 09.02.1993 zumindest teilweise konkrete Vorwürfe enthält, nämlich hinsichtlich der nicht erfüllten Vorgabe von 15 Außendiensten im Monat, vermag an der Pflicht zur Entfernung der streitbefangenen Abmahnung nichts zu ändern. Werden in einem Abmahnungsschreiben mehrere Pflichtverletzungen gleichzeitig gerügt und treffen davon nur einige zu, so muß das Abmahnungsschreiben auf Verlangen des Arbeitnehmers vollständig aus der Akte entfernt werden und kann nicht teilweise aufrechterhalten bleiben (BAG v. 13.03.1991 EzA § 611 BGB Abmahnung Nr. 20). Gleiches muß für Abmahnungen gelten, die nur teilweise konkrete Vorwürfe enthalten. Eine Abmahnung kann in einem solchen Fall grundsätzlich nicht nach den zu den§§ 139 und 140 BGB entwickelten Rechtsgrundsätzen teilweise mit einer entsprechenden Maßgabe (Einschränkung) aufrechterhalten werden (vgl. LAG Baden-Württemberg v. 17.10.1990 LAGE § 611 BGB Abmahnung Nr. 25 m.w.N.). Es ist dem Arbeitgeber überlassen, ob er stattdessen eine auf die zutreffenden Pflichtverletzungen beschränkte bzw. inhaltlich konkretisierte Abmahnung aussprechen will. II. Da die Beklagte das Rechtsmittel ohne Erfolg eingelegt hat, muß sie nach den §§ 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Berufung tragen. II. Die Revision war nicht gemäߧ 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen. Insbesondere hatte die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung, weil die entscheidungserheblichen Rechtsfragen nach Auffassung des Berufungsgerichts höchstrichterlich geklärt sind.