13 Sa 137/95

Abmahnung vs. Betriebsbuße: Kein Entfernungsanspruch bei individualrechtlicher Abmahnung • Eine Abmahnung ist nicht bereits durch die Verwendung disziplinarischer Begriffe zur Betriebsbuße; erst bei zusätzlichen rechtlichen Nachteilen liegt Betriebsbuße vor. • Bei der gerichtlichen Kontrolle einer Abmahnung ist vor allem Form und Umstände der Abmahnung zu prüfen; eine gerichtliche Untersagung bloß weil der Vorwurf als überzogen empfunden werden könnte, kommt nicht in Betracht. • Ein Arbeitnehmer muss substantiiert vortragen, wenn er sich auf Duldung oder stillschweigende Zustimmung beruft; unbestimmte Pauschalbehauptungen genügen nicht. • Betriebsvereinbarungen, die wenige Minuten Frühstückszeit vorsehen, begründen nicht ohne weiteres ein Recht auf längere, nicht ausgestempelte Pausen. • Gleichbehandlungsrechtliche Einwände gegen eine Abmahnung sind unbegründet, wenn vergleichbare Betroffene gleichbehandelt wurden und Unterschiedlichkeiten (z. B. Außendienst vs. Innendienst) bestehen. Der seit 1958 bei der beklagten AG beschäftigte Kläger wurde wegen wiederholter Frühstücksaufenthalte in einer Kaffeestube im Außendienst abgemahnt. Er verlangt die Entfernung der Abmahnung mit der Begründung, diese sei eine Betriebsbuße, inhaltlich falsch und unverhältnismäßig sowie diskriminierend angewandt worden. Die Abmahnung bezeichnet sich selbst als solche und enthält die Formulierung "schwerer Verweis". Der Kläger rügt außerdem, die Arbeitgeberseite habe das Verhalten geduldet bzw. es bestünden betriebliche Regelungen, die Frühstückszeiten vorsehen. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab; das LAG bestätigte diese Entscheidung in der Berufung. Es wurde nicht zugunsten des Klägers vorgetragen, dass die Abmahnung mit weitergehenden Sanktionen verbunden gewesen sei. • Keine Betriebsbuße: Die Abmahnung ist als solche bezeichnet und enthält keine mit ihr verbundenen rechtlichen Sanktionen, die über verbale Missbilligung hinausgingen; disziplinarische Begriffe allein begründen keinen Bußcharakter. • Abmahnungsinhalt und Unwerturteil: Ein begrenztes Unwerturteil gehört zur Abmahnung als Rüge eines Vertragsverstoßes; nur Unwerturteile, die das für einen Tadel notwendige Maß überschreiten, wären abmahnungsfremd. Hier liegen solche übersteigerten Wertungen nicht vor. • Verhältnismäßigkeitskontrolle: Die gerichtliche Prüfung bezieht sich in erster Linie auf Form und Umstände der Abmahnung; es ist nicht Aufgabe des Gerichts, bloß weil man über den Vorwurf hinwegsehen könnte, die Abmahnung generell zu untersagen. • Tatbestandliche Richtigkeit: Die im erstinstanzlichen Urteil festgestellten tatsächlichen Angaben (mehrere Aufenthalte an verschiedenen Tagen, jeweils 10–15 Minuten) sind unstreitig und rechtfertigen die Abmahnung; abweichende Deutungen des Klägers sind unglaubhaft. • Fehlender substantiierter Rechtfertigungsvortrag: Der Vortrag zur Duldung oder Zustimmung ist unzureichend; pauschale Behauptungen über "Kenntnis" der Beklagten sind nicht prozessual verwertbar und Nachbesserungen wurden als verspätet zurückgewiesen. • Beweisanträge unzulässig: Die Beweisanträge des Klägers waren mangels Substantiierung Ausforschungsbegehren und nicht geeignet, die behauptete Kenntnis oder Zustimmung nachzuweisen. • Betriebsvereinbarungen und Gleitzeitregelung: Die Regelung, täglich 5 Minuten Frühstückszeit anzurechnen, begründet kein Recht auf 10–15 Minuten ungestempelte Aufenthalte; es gibt keinen Nachweis über angesammelte Gleitzeitschulden. • Gleichbehandlung: Alle betroffenen Außendienstmitarbeiter wurden abgemahnt; ein Vergleich mit Innendienstmitarbeitern ist wegen unterschiedlicher Umstände (z. B. Öffentlichkeit, Aufenthaltsort) nicht möglich. Die Berufung des Klägers wurde zurückgewiesen; die Abmahnung verbleibt in der Personalakte. Es besteht kein Anspruch auf Entfernung, da die Abmahnung als individualrechtliches Mittel zu qualifizieren ist und keine Betriebsbuße darstellt, weil keine darüber hinausgehenden rechtlichen Nachteile nachgewiesen wurden. Der Vortrag des Klägers zu Duldung, Kenntnis oder Zustimmung der Arbeitgeberseite war nicht hinreichend substantiiert und ermöglichte keinen Beweis. Betriebsvereinbarungen und Gleitzeitregelungen geben dem Kläger keinen Anspruch auf längere ungestempelte Pausen. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen.