9 Sa 726/01 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Auf § 156 BAT kann das Verlangen nach verringerter Arbeitszeit dann nicht gestützt werden, wenn die vereinbarte Arbeitszeit bereits unterhalb der tariflichen Normalarbeitszeit liegt. Der Arbeitgeber kann eine ordnungsgemäß beantragte Arbeitszeitverringerung nur dann auf betriebliche Gründe im Sinne des § 8 TzBfG stützen, wenn er substantiiert darlegt und gegebenenfalls nachweist, dass das von ihm behauptete Konzept auch im Übrigen eingehalten wird. 1. Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 20.06.2001 - 2 Ca 1414/01 EU - wird zurückgewiesen. 2. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 18.04.2001 - 5 Ca 561/01 EU - wird zurückgewiesen. 3. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Parteien je zur Hälfte. 4. Die Revision wird für beide Parteien zugelassen. T a t b e s t a n d : Die Parteien streiten über einen Anspruch der teilzeitbeschäftigten Klägerin auf Reduzierung ihrer regelmäßigen Arbeitszeit. Die Klägerin ist 35 Jahre alt, verheiratet und hat drei Kinder im Alter von 2, 5 und 9 Jahren. Sie ist seit dem 01.01.1992 bei dem Beklagten, der 17 Kindertageseinrichtungen betreibt, als Erzieherin in einem Kindergarten in D beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin findet gemäß dem schriftlichen Arbeitsvertrag der Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) Anwendung. Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 30 Stunden. Bis zum 07.04.2001 befand sich die Klägerin in Erziehungsurlaub. Während dieses Erziehungsurlaubs war sie auf Wunsch des Beklagten vorübergehend im Kindergarten N mit 7,5 Stunden pro Woche tätig. Nach Ablauf dieses Erziehungsurlaubs verständigte sich die Klägerin mit dem Beklagten über den Sonderurlaub ohne Bezüge nach § 50 Abs. 1 BAT bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Rechtsstreits. Generell ist in den einzelnen Einrichtungen des Beklagten die Fluktuation an Arbeitskräften hoch; der Beklagte arbeitet vermehrt mit Vertretungskräften. Eine Beschäftigung von Teilzeitarbeitnehmern mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 19,25 Stunden ist nicht unüblich. Der Kindergarten D hat zwei Gruppen, die jeweils von einer Gruppenleiterin und einer Ergänzungskraft betreut werden. Die Gruppenleiterinnen werden mit 30 Wochenstunden - bzw. nach Änderung des GTK NW zum 01.01.1999 mit 26 Wochenstunden - beschäftigt. Die Kindergartenleiterin ist nicht freigestellt. Der Kindergarten ist von montags bis freitags von 07:30 bis 12:30 Uhr geöffnet. Die Gruppenleiterinnen sind von 07:30 bis 13:30 Uhr anwesend, die Ergänzungskräfte von 08:00 bis 13:00 Uhr. Die Kinder finden sich bis ca. 09:00 Uhr in ihrer jeweiligen Gruppe ein und halten sich dort noch ca. eine Stunde auf. Danach können sie in andere Räume, auch in die Nachbargruppe wechseln. Die Betreuung erfolgt dann durch die jeweils in den Räumlichkeiten sich befindenden Erzieherinnen. Durch mehrere Schreiben (25.01.2000, 25.10.2000, 29.11.2000, 28.12.2000) begehrte die Klägerin vom Beklagten zunächst eine Reduzierung ihrer Arbeitszeit auf 10 bis 15 Stunden, befristet bis zum 07.04.2006. In einem persönlichen Gespräch vom 21.07.2000 äußerte der Beklagte zunächst keine Bedenken hinsichtlich des Reduzierungswunsches. Er bot der Klägerin an, Im Umfang von 19,25 Stunden im Kindergarten L zu arbeiten, was diese jedoch ablehnte. In der am 16.02.2001 erhobenen Klage - 5 Ca 561/01 Arbeitsgericht Bonn = 9 Sa 726/01 Landesarbeitsgericht Köln hat die Klägerin die Ansicht vertreten, dass ihr ein Anspruch auf Reduzierung der Arbeitzeit nach § 15 b Abs. 1 BAT zustehe. Dringende dienstliche oder betriebliche Beklagte stünden dem ebenso wenig entgegen wie pädagogische Gründe. Am 08.05.2001 hat die Klägerin vor dem Arbeitsgericht Bonn erneut Klage erhoben (2 Ca 1414/01 Arbeitsgericht Bonn = 9 (11) Sa 891/01 Landesarbeitsgericht Köln) und nunmehr eine Reduzierung ihrer Arbeitzeit auf Grundlage des § 8 TzBfG verlangt. Zuvor hatte sie ihren Reduzierungswunsch mit anwaltlichem Schreiben vom 20.04.2001 gegenüber dem Beklagten geltend gemacht, in dem sie auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angab. Das Begehren der Klägerin hatte der Beklagte durch Schreiben vom 25.04.2001 zurückgewiesen. Der Beklagte hat die Ansicht vertreten, § 15 b BAT sei auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin nicht anwendbar, da die Klägerin nicht vollzeitbeschäftigt sei, sondern mit ihren 30 Wochenstunden bereits Teilzeitarbeit praktiziere. Weiterhin hat er geltend gemacht, dass eine Teilung der Stelle aus pädagogischen Gründen nicht vertretbar sei. Die Klägerin müsse auch als Ergänzungskraft gegebenenfalls die Gruppenleiterin vollständig vertreten können. Die Kontinuität der Betreuung der Kinder sei nicht sichergestellt. Im Übrigen führe die Beschäftigung von zu vielen Teilzeitarbeitnehmerinnen zu Informationsdefiziten zwischen den einzelnen Erzieherinnen. Auch sei keine Mitarbeiterin bereit, ihre Arbeitszeit aufzustocken, um die Reduzierung durch die Klägerin auszugleichen, die Tätigkeit der Klägerin in Nettersheim sei nur vorübergehend gewesen. Ein früheres Fehlverhalten sei zudem kein Argument dafür, dass dieser Fehler wiederholt werden sollte. In der Sache - 9 (11) Sa 891/01 = 2 Ca 1414/01 - hat der Beklagte darüber hinaus die Zulässigkeit der Klage gerügt, ihr stehe die Rechtshängigkeit der Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn vom 18.04.2001 (5 Ca 561/01) entgegen. Das Arbeitsgericht hat in der Sache 5 Ca 561/01 die Klage abgewiesen. § 15 b BAT beschränke den Anspruch eines Arbeitnehmers auf Reduzierung der Arbeitszeit auf den Kreis der vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, § 15 b BAT sei auch nicht wegen Verstoßes gegen § 8 Abs. 1 TzBfG unwirksam, da ein sachlicher Differenzierungsgrund gegeben sei; Vollzeitbeschäftigte könnten objektiv weniger Zeit für die tatsächliche Betreuung der Kinder aufwenden als Teilzeitbeschäftigte. In dem Rechtsstreit 2 Ca 1414/01 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Die Klage sei zulässig, da sie einen anderen Streitgegenstand als das Verfahren 5 Ca 561/01 betreffe. Die gesetzlichen Voraussetzungen für den erhobenen Anspruch seien gegeben; es sei von einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast auszugehen, so dass der Beklagte die betrieblichen Gründe substantiiert vorzutragen habe. Gegenüber dem Einwand, der Reduzierung der Arbeitszeit der Klägerin stünden pädagogische Gesichtspunkte entgegen, sei zu berücksichtigen, dass die betrieblichen Gründe i. S. d. § 8 TzBfG "wesentlich" sein müssten. Soweit sich der Beklagte auf Kostengesichtspunkte und organisatorische Gründe stütze, sei sein Vortrag zu unsubstantiiert. Gegen das am 08.06.2001 zugestellte Urteil im Verfahren 5 Ca 561/01 hat die Klägerin am 22.06.2001 Berufung eingelegt und diese mit gleichem Schriftsatz begründet. Gegen das am 06.07.2001 zugestellte Urteil im Verfahren 2 Ca 1414/01 hat der Beklagte am 03.08.2001 Berufung eingelegt und diese nach entsprechender Fristverlängerung am 20.09.2001 begründet. Das Berufungsgericht hat die Streitsachen 5 Ca 561/01 Arbeitsgericht Bonn = 9 Sa 726/01 - Landesarbeitsgericht Köln und 2 Ca 1414/01 = 9 (11) 891/01 im Termin vom 04.12.2001 im Einverständnis der Parteien zur gemeinsamen Verhandlung und Entscheidung verbunden. Die Klägerin vertritt weiterhin die Ansicht, § 15 b BAT verstoße gegen § 2 BeschFG bzw. gegen die Nachfolgeregelung in § 4 Abs. 1 TzBfG. Ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung von Teilzeitarbeitnehmern und Vollzeitarbeitnehmern sei nicht vorhanden. Zudem verstoße § 15 b BAT auch gegen Art. 141 EGV (i. d. F. des Amsterdamer Vertrages = Art. 119 EGV a. F.), da Teilzeitbeschäftigte überwiegend weiblich seien. In den Einrichtungen des Beklagten seien aufgrund der Öffnungszeiten der Kindergärten überhaupt keine Vollzeitarbeitnehmer beschäftigt. Der Begriff "Vollzeitbeschäftigter" in § 15 b BAT müsse betriebsbezogen ausgelegt werden. Im Rahmen des Reduzierungsanspruchs nach § 8 TzBfG vertritt die Klägerin die Ansicht, dass die vom Beklagten vorgebrachten pädagogischen Gründe jedenfalls nicht zu einer wesentlichen Beeinträchtigung der Arbeitsorganisation führten, da dies einen gewissen Schweregrad voraussetze. Schließlich behauptet die Klägerin, dass eine Mitarbeiterin im Kindergarten D bereit sei, ihrer Arbeitszeit zu reduzieren und somit die restlichen 3 Tage zu übernehmen. Die Klägerin beantragt unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Bonn vom 18.04.2001, Aktenzeichen 5 Ca 561/01 EU, wird der Beklagte verurteilt, gemäß § 15 b des Bundesangestelltentarifvertrages mit Wirkung ab 08.04.2001 für den Zeitraum von fünf Jahren einer Reduzierung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit der Klägerin von bisher 30 Stunden auf nunmehr 10 Stunden zuzustimmen; hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, der Verringerung der Arbeitszeit und der Änderung der Lage der Arbeitszeit dahingehend zuzustimmen, dass die Klägerin mit Wirkung ab dem 01.08.2001 eine wöchentliche Arbeitszeit von 10 Stunden hat und diese Arbeitszeit auf zwei Vormittage, und zwar donnerstags und freitags zu je 5 Stunden, verteilt wird; hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, die Arbeitszeit mit Wirkung ab 01.08.2001 auf wöchentlich 10 Stunden zu reduzieren, wobei die Verteilung der Arbeitszeit auf 2 Vormittage zu erfolgen hat. Der Beklagte beantragt unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Bonn vom 20.06.2001 (5 Ca 726/01) die Klage abzuweisen; die Berufung der Klägerin zurückzuweisen. Der Beklagte wendet sich gegen die Ansicht des Arbeitsgerichts, der Reduzierung der Arbeitszeit der Klägerin stünden keine betrieblichen Gründe entgegen. Jede Erweiterung der Bezugspersonen für die betreuten Kinder und die daraus gezwungenermaßen folgende Lockerung der emotionalen Bindung an den einzelnen Betreuer wirke sich negativ auf die Entwicklung im Kindergartenalter aus. Zu berücksichtigen sei, dass bereits Kinder ab einem Jahr in die Einrichtung aufgenommen werden könnten und die Erziehung und Bildung der Kinder in diesem Alter nicht hoch genug eingeschätzt werden könne. Es sei eine Kontinuität der Betreuer und eine ständige Kontaktmöglichkeit aller Betreuer mit den Eltern erforderlich. Beides sei bei einer Reduzierung der Arbeitszeit der Klägerin nicht möglich. Dadurch, dass alle Betreuer an Elternabenden oder sonstigen Besprechungen teilnehmen würden, gingen wegen des hierfür erforderlichen Freizeitausgleichs Betreuungszeiten für die Kinder verloren. Dass die einem Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG entgegenstehenden betrieblichen Gründe wesentlich sein müssten, lasse sich dem Gesetzeswortlaut nicht entnehmen. Die Klägerin beantragt die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 18.04.2001 (2 Ca 1414/01 EU) zurückzuweisen. Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die von den Parteien eingereichten Urkunden und Schriftsätze, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : Sowohl die Berufung der Klägerin wie auch die des Beklagten sind nach dem Beschwerdewert statthaft. Die Berufungen wurden form- und fristgerecht eingelegt und begründet, sie sind mithin zulässig. In der Sache haben beide Berufungen keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht Bonn hat den geltend gemachten Teilzeitanspruch der Klägerin nach § 15 b BAT zu Recht abgelehnt. Demgegenüber ist der Anspruch der Klägerin auf Zustimmung des Beklagten zur Reduzierung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG zu Recht bejaht worden. Einem Anspruch nach § 15 b BAT steht entgegen, dass es sich bei der Klägerin nicht um eine "Vollbeschäftigte" handelt und sie somit nicht dem anspruchsberechtigten Personenkreis des § 15 b BAT unterfällt. In § 15 b BAT ist ausdrücklich erwähnt, dass der Anspruch nur "vollzeitbeschäftigten" Arbeitnehmern zustehen soll, unter einem "Vollbeschäftigten" ist im Rahmen des BAT ein Arbeitnehmer zu verstehen, der eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden aufweist. Insoweit ist es unerheblich, dass in den Einrichtungen des Beklagten aufgrund der Öffnungszeiten der Kindergärten keine der Arbeitnehmerinnen mehr als 30 Stunden in der Woche arbeitet. Der Begriff des Vollzeitbeschäftigten muss für den Anwendungsbereich des BAT einheitlich bestimmt werden. Insofern ist nicht auf den einzelnen Betrieb oder das einzelne Unternehmen des Arbeitgebers abzustellen. § 15 b BAT verstößt auch nicht gegen das in § 4 Abs. 1 S. 1 TzBfG verankerte Diskriminierungsverbot, welches seit Inkrafttreten des TzBfG zum 01.01.2001 die nahezu wortgleiche Regelung des § 2 Abs. 1 BeschFG abgelöst hat. Für die Beschränkung des Reduzierungsanspruchs des § 15 b BAT auf Vollzeitarbeitnehmer besteht nach Ansicht des Berufungsgerichts ein sachlicher Grund. Das Arbeitsgericht hat zutreffend ausgeführt, dass § 15 b BAT die Pflege und Betreuung von Familienangehörigen fördern soll und dass weiterhin davon auszugehen sei, dass Teilzeitarbeitnehmer für eine solche Tätigkeit bereits mehr Zeit zur Verfügung steht als Vollzeitbeschäftigten. Zwar mag es zutreffen, dass auch ein Arbeitnehmer mit beispielsweise 35 Wochenarbeitsstunden ein Teilzeitarbeitnehmer ist, der im Vergleich zum Vollzeitbeschäftigten nicht über wesentlich mehr freie Zeit verfügt. Auszugehen ist jedoch von einem durchschnittlichen Teilzeitarbeitnehmer. Kollektivrechtliche Regelungen können nie jeden Einzelfall befriedigend lösen. Insoweit ist den Tarifvertragsparteien aber durch die in Art. 9 Abs. 3 GG verankerte Tarifautonomie ein gewisser Gestaltungsspielraum eröffnet. Innerhalb dieses Gestaltungsspielraums sind die Tarifvertragsparteien davon ausgegangen, dass der gewöhnliche Teilzeitarbeitnehmer bereits mehr Zeit für die Betreuung und Pflege von Familienangehörigen hat, so dass diesem kein Reduzierungsanspruch gewährt werden muss. Hinzu kommt, dass sich der bereits Teilzeit praktizierende Arbeitnehmer schon bei Vertragsschluss mit dem Arbeitgeber auf eine vom BAT abweichende Arbeitszeit geeinigt hat. Die Arbeitsvertragsparteien sind somit schon bei der Gestaltung der Arbeitszeit dem konkretisierten Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers bei Abschluss des Arbeitsvertrages entgegen gekommen. Die vereinbarte Wochenarbeitszeit ist von beiden Vertragspartnern gewünscht und akzeptiert worden. An dieser privatautonom vereinbarten Arbeitszeit muss sich der Teilzeitarbeitnehmer dann aber festhalten lassen. Aus den gleichen Erwägungen scheidet schließlich auf ein Verstoß des § 15 b BAT gegen Art. 141 EGV aus. Auch hier besteht für die Herausnahme der Teilzeitarbeitnehmer aus dem Bereich der anspruchsberechtigten Personen ein sachlicher Grund. Verstößt § 15 b BAT somit nicht gegen höherrangiges Recht, hat das Arbeitsgericht insoweit einen Anspruch der Klägerin zu Recht abgelehnt. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn - 5 Ca 561/01 - war somit kostenpflichtig zurückzuweisen. Demgegenüber hat das Arbeitsgericht Bonn in der Sache - 2 Ca 1414/01 - zu Recht einen Anspruch der Klägerin auf Zustimmung des Beklagten zur Reduzierung ihrer Arbeitszeit gemäß § 8 Abs. 4 TzBfG angenommen. Auch die Berufung des Beklagten hatte keinen Erfolg, dem nunmehr hilfsweise gestellten Antrag der Klägerin (Bl. 2 Protokoll vom 04.12.2001) war stattzugeben. Die Klage ist zulässig, insbesondere steht der Zulässigkeit nicht die Rechtshängigkeit des im Verfahren - 5 Ca 561/01 - geltend gemachten Anspruchs entgegen, da es sich um unterschiedliche Streitgegenstände handelt. Nach dem herrschenden zweigliedrigen Streitgegenstandsbegriff bestimmt sich der Streitgegenstände nach Antrag und Lebenssachverhalt. Der Antrag ist jedoch im Verfahren - 5 C a 561/01 - auf eine auf 5 Jahre befristete Reduzierung der Arbeitszeit, im Verfahren - 2 Ca 1414/01 - hingegen auf eine dauerhafte Reduzierung angelegt. Somit ist der Streitgegenstand in den beiden Verfahren nicht identisch, die Klage mithin zulässig. Der Klägerin steht der geltend gemachte Anspruch zu. Sie ist seit mehr als 6 Monaten (§ 8 Abs. 1 TzBfG) bei dem Beklagten beschäftigt, welcher als Arbeitgeber in mehreren Einrichtungen insgesamt und in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsausbildung beschäftigt (§8 Abs. 7 TzBfG). Die Klägerin hat die Verringerung ihrer Arbeitszeit spätestens 3 Monate vor dem gewünschten Beginn geltend gemacht und dabei den Umfang der Verringerung der Arbeitszeit konkret angegeben (§ 8 Abs. 2 TzBfG). Bei der 3-Monatsfrist handelt es sich um eine Mindestfrist, weshalb eine Geltendmachung auch schon früher erfolgen kann. Dies bedeutet, dass Arbeitnehmer auch schon während des Erziehungsurlaubs bzw. der Elternzeit eine Arbeitszeitverringerung verlangen können (Worzalla, § 8 TzBfG, Rn. 19). Die Klägerin hat auch erfolglos versucht, im Wege der Verhandlungslösung (§ 8 Abs. 3 TzBfG) eine Verteilung der Arbeitszeit zu erreichen. Entgegen der Ansicht der Berufung führt bei dem gegebenen Sachverhalt das pädagogische Konzept der Beklagten nicht dazu, dass dem Arbeitszeitverringerungsbegehren der Klägerin betriebliche Gründe i. S. d. § 8 Abs. 4 S. 1 TzBfG entgegenstehen. Seit Inkrafttreten des TzBfG zum 01.01.2001 wird im arbeitsrechtlichen Schrifttum kontrovers diskutiert, welche Anforderungen an den unbestimmten Rechtsbegriff der "betrieblichen Gründe" zu stellen sind. Während einige Autoren meinen, in Anlehnung an die in § 8 Abs. 4 S. 2 TzBfG beispielhaft aufgeführten betrieblichen Gründe müsse eine "wesentliche Beeinträchtigung" bzw. "durchaus schwerwiegende Gründe" vorliegen (Worzalla, § 8 TzBfG, Rn. 26, Ring, Gesetz über Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG; Rn. 56), will die Gegenauffassung (vgl. Kliemt, NZA 2001, 63, 65; Preis/Gottard, DB 2001, 145, 147 f.; Schiefer, DB 2000, 2118, 2120; Hromadka; NJW 2001, 400, 402) demgegenüber schon "rationale, nachvollziehbare Gründe" genügen lassen. Sie stützt sich hierbei auf die Intention des Gesetzgebers (RegE, BT-Dr. 14/4374, S. 17). Dass die in § 8 Abs. 4 S. 2 TzBfG beispielhaft aufgeführten betrieblichen Gründe hinsichtlich ihrer Anforderungen deutlich höher seien, sei darauf zurückzuführen, dass der alte Referentenentwurf noch den Begriff der "dringenden betrieblichen Gründe" enthielt. Zwar sei das Wort "dringend" im Regierungsentwurf gestrichen worden; die beispielhaft genannten Gründe des § 8 Abs. 4 S. 2 TzBfG seien dagegen beibehalten. Die erkennende Kammer schließt sich mit dem Arbeitsgericht der Auffassung an, dass an die Ablehnung des Anspruchs durch den Arbeitgeber keine unzumutbaren Anforderungen gestellt werden sollen, sondern dass vielmehr rationale, nachvollziehbare Gründe ausreichen. Diese Auslegung entspricht zum einen dem erkennbaren Willens des Gesetzgebers. Maßgebend ist darüber hinaus, dass nur durch eine derartige Auslegung des Begriffs der "betrieblichen Gründe" die Verfassungsmäßigkeit des § 8 TzBfG im Hinblich auf die aus Art. 12 GG folgende unternehmerische Entscheidungsfreiheit bejaht werden kann. Nach der Rechtsprechung des BVerfG folgt aus Art. 12 GG das grundsätzliche Recht des Arbeitgebers, nur die Arbeitnehmer in seinem Unternehmen zu beschäftigen, die seinen Vorstellungen entsprechen und ihre Zahl auf das von ihm bestimmte Maß zu beschränken (BVerfG AP Nr. 17 zu § 23 KSchG 1969; zustimmend auch Hanau, FS Dieterich 1998, S. 201 ff.). Aufgrund der freien Unternehmerentscheidung kann der Arbeitgeber Arbeitsplätze einrichten, abschaffen, Leistungsverdichtungen vornehmen sowie Organisationsentscheidungen treffen, wonach Arbeitsplätze mit teilzeit- oder vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern besetzt werden (BAG, DB 1999, 487; Schiefer, DB 2000, 2118, 2120). Dieses verfassungsrechtlich verankerte Recht würde weitgehend leer laufen, gewährte man dem Arbeitnehmer einen voraussetzungslosen Anspruch auf Teilzeitarbeit, der vom Arbeitgeber nur aufgrund schwerwiegender Gründe abgewendet werden könnte. Allein aus arbeitsmarktpolitischen Gründen ist eine so weitgehende Einschränkung nicht zu rechtfertigen. Vom Arbeitgeber ist aber zu fordern, dass das von ihnen behauptete Konzept im Betrieb auch tatsächlich durchgeführt wird bzw. durchgeführt worden ist. Wäre allein der Vortrag "rationaler, nachvollziehbarer" Gründe ausreichend, so bestünde die Gefahr, dass auch mit nur vorgeschobenen Erwägungen nahezu jeder Reduzierungswunsch von Arbeitnehmern verhindert werden kann. Würden bereits "rationale, nachvollziehbare Gründe" des Arbeitgebers ausreichen, bestünde die Gefahr, dass der Arbeitgeber mit möglicherweise sogar nur vorgeschobenen Gründen nahezu jeden Reduzierungswunsch eines Arbeitnehmers verhindern kann. Um dem Willen des Gesetzgebers das TzBfG im verfassungsrechtlich zulässigem Rahmen Rechnung zu tragen kann es nicht ausreichen, dass sich die Arbeitgeberseite allein auf eine irgendwie geartetes Konzept beruft, ohne nachzuweisen, dass sie dieses auch tatsächlich durchgängig einhält. Die Formulierung eines an einem Ideal ausgerichteten Konzeptes, das zwar wünschenswert, in der Praxis aber nicht durchgängig durchgeführt wird bzw. durchgeführt werden kann, kann ohne Hinzutreten weiterer Umstände nicht ausreichen, den Anspruch des einzelnen Arbeitnehmers auf Teilzeitbeschäftigung abzulehnen. Vom Arbeitgeber ist deshalb zu verlangen, dass er sein vorgetragenes organisatorisches Konzept auch konsequent umsetzt (vgl. Preis/Gotthard, DB 2001, 145, 148). Ist dies nicht der Fall, so ist eine Berufung auf das Konzept zur Ablehnung eines Reduzierungswunsches eines Arbeitnehmers willkürlich und rechtsmissbräuchlich. Diese Voraussetzungen sind vorliegend gegeben. Zuzustimmen ist dem Beklagten zwar zunächst insoweit, dass betriebliche Gründe zur Ablehnung des Reduzierungswunsches bei einer Kindergartenergänzungskraft gerade auch aus pädagogischen Gesichtspunkten herrühren können. Nach der Art des Unternehmens kann die persönliche Ansprechbarkeit bestimmter Arbeitnehmer nachweisbar erforderlich sein (Worzalla, § 8 TzBfG, Rn. 35). Der Arbeitgeber kann somit grundsätzlich geltend machen, dass bestimmte Aufgaben an die Kontinuität der Person des Arbeitnehmers gebunden sind (Berger-Delhey, ZTR 2001, 453, 454), bzw. dass die volle Verfügbarkeit eines Mitarbeiters erforderlich ist, damit ein ständiger Ansprechpartner vorhanden ist (Lindemann/Simon, BB 2001, 146, 149). Ein häufiger Wechsel der Bezugsperson und die damit verbundene fehlende Ansprechbarkeit für Kinder und Eltern kann sich durchaus pädagogisch nachteilig auf die Entwicklung der Kinder auswirken. Gerade bei Kindergartenkindern können konstant vorhandene Bezugspersonen zur gedeihlichen Entwicklung der Kindergartenkinder beitragen. Für die Erziehung des Kindes ist oftmals eine dauerhafte, auf einen längeren Zeitraum angelegte Beobachtung seiner Entwicklung und Verhaltensweisen erforderlich. Aus dem Vortrag der Parteien ergibt sich aber, dass der Beklagten sein vorgetragenes pädagogisches Konzept selbst nicht konsequent umsetzt, soweit Ergänzungskräfte betroffen sind. Die Klägerin ist nicht die erste und einzige Arbeitnehmerin, die in so geringem Umfang für den Beklagten tätig wird. Bereits während ihres Erziehungsurlaubs war die Klägerin - auf Wunsch des Beklagten - mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 7,5 Stunden in der Einrichtung des Beklagten in N tätig. Der Beklagte hat selbst eingeräumt, dass die Fluktuation in seinen Kindertageseinrichtungen relativ hoch sei (Bl. 13 d. A. - 9 Sa 726/01). Nach Ausscheiden der Frau S , die die Stelle der Klägerin während ihres Erziehungsurlaubes besetzt hatte, arbeitete der Beklagte mit ständig wechselnden Vertretungskräften. Zudem werden im Kindergarten in D auch des öfteren Aushilfen zur Vertretung in Urlaubs- und Krankheitszeiten eingesetzt. Auch werden Teilzeitkräfte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 19,25 Stunden beschäftigt. Hinzu kommt, dass der Beklagte gegenüber der Klägerin zunächst Bereitschaft signalisiert hatte, einer Reduzierung der Arbeitszeit zuzustimmen. Eine prinzipielle Ablehnung des Einsatzes von Teilzeitarbeitnehmern lässt sich dem Verhalten des Beklagten somit nicht entnehmen. Schließlich ist zu berücksichtigen, dass der Beklagte seine Einrichtungen als "offene Einrichtung" betreibt. Die Kinder können alle Räume des Kindergartens nutzen. Sie stehen unter der Aufsicht der sich jeweils in den Räumen befindenden Erzieherinnen. Auch dies führt im Ergebnis dazu, dass die Kinder in dieser Zeit keine festen Bezugspersonen haben. Die Kammer vermag aber nicht zu erkennen, dass sich bei diesen Gegebenheiten eine Aufteilung der Stelle der Klägerin, die als Ergänzungskraft tätig ist, in zwei Teilzeitstellen als pädagogisch nachteilig auf die Entwicklung der Kinder auswirken könnte. Bei der Frage, ob pädagogische Bedenken bestehen, ist insofern nicht ein Vergleich mit der vom Beklagten in seinen Einrichtungen angestrebten Situation, sondern mit der tatsächlich realisierbaren und den bestehenden Gegebenheiten vorzunehmen. Der Beklagte kann sich mithin nicht darauf berufen, dass durch die Verringerung der Arbeitszeit der Klägerin die Organisation oder der Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt werden. Er hat selbst nicht substantiiert vorgetragen, dass er für die verbleibenden drei Arbeitstage keine geeignete Ergänzungskraft finden kann, die Klägerin hat demgegenüber behauptet, dass im Kindergarten Dollendorf eine Mitarbeiterin bereit sei, ebenfalls ihre Arbeitszeit zu reduzieren und insoweit die restlichen drei Tage zu übernehmen. Auch der Umstand, dass auch Ergänzungskräfte an Konferenzen teilnehmen müssen und dass insoweit ein Freizeitabgeltungsanspruch entstehen kann, rechtfertigt nicht grundsätzlich die Annahme, dass dadurch unverhältnismäßige Kosten verursacht werden. Zum Einen ist nicht dargelegt, wie häufig derartige Konferenzen tatsächlich einberufen werden, zum anderen ist auch nicht ersichtlich, dass tatsächlich aus betrieblichen Gründen alle Beschäftigten immer an allen Konferenzen und während der gesamten Dauer der Besprechung teilnehmen müsse. Sofern sich im Einzelfall die Notwendigkeit der Teilnahme von zwei Teilzeitbeschäftigten an einer Konferenz mit entsprechenden Freizeitausgleichanspruch ergeben sollte, ist nicht ersichtlich, dass hierdurch "unverhältnismäßige" Kosten verursacht werden. Das Arbeitsgericht hat auch zu Recht angenommen ,dass die Klägerin bereits mit dem im Hauptantrag verfolgten Begehren, ihre Arbeit donnerstags und freitags vormittags abzuleisten, Erfolg hat, so dass über den weiteren Hilfsantrag nicht mehr zu entscheiden war. Der Arbeitgeber hat auch der gewünschten Verteilung der Arbeitszeit nach § 8 Abs. 4 S. 1 TzBfG zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Derartige Gründe gegen die Verteilung der Arbeitszeit sind vom Beklagten nicht vorgetragen worden. Zudem gilt nach § 8 Abs. 5 S. 3 TzBfG die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt, wenn der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit schriftlich ablehnt. Auch dies ist seitens des Beklagten nicht erfolgt. Die Berufung des Beklagten war somit zurückzuweisen. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG, § 97 Abs. 1 ZPO. Die Revision wurde wegen grundsätzlicher Bedeutung der Streitsache zugelassen. R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g : Gegen dieses Urteil kann Revision eingelegt werden. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist (eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden) von einem Monat nach der Zustellung dieses Urteils schriftlich beim Bundesarbeitsgericht, Hugo-Preuß-Platz 1, 99084 Erfurt, eingelegt werden. Die Revision ist gleichzeitig oder innerhalb eines Monats nach ihrer Einlegung schriftlich zu begründen. Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründung müssen von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein.