4 TaBV 50/04

Verbindlichkeit tariflicher Überleitungstabellen und Grenzen des § 99 Mitbestimmungsrechts • Tarifvertragliche Festlegungen in Überleitungstabellen sind verbindlich und entziehen dem Arbeitgeber einen Beurteilungsspielraum zur abweichenden Eingruppierung. • Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG ist auf die Mitbeurteilung der Eingruppierung beschränkt; entfällt jeglicher Beurteilungsraum des Arbeitgebers, hat der Betriebsrat nichts zu beurteilen. • Eine Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats ist nicht aus formalen Gründen präkludiert, wenn aus dem Schreiben hinreichend auf die maßgebliche Tätigkeitsbeschreibung Bezug genommen wird. • Eine behauptete Rückgruppierung bedarf besonderer Darlegung; eine erstmalige tarifliche Eingruppierung, die zu einer höheren Vergütung führt, begründet keine finanzielle Schlechterstellung des Arbeitnehmers. Streitgegenstand war die Eingruppierung einer Mitarbeiterin (Assistentin Sicherheitspilot Boden) nach Einführung eines neuen Entgelttarifvertrags. Der Arbeitgeber hatte eine neue Stellenbeschreibung vorgenommen und die Mitarbeiterin nach der neuen Struktur eingruppiert; der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung mit Verweis auf eine ältere Stellenausschreibung und forderte Eingruppierung entsprechend der früheren Merkmale. Streitpunkt war, ob die tarifvertraglichen Überleitungstabellen die erstmalige Eingruppierung verbindlich regeln und ob dem Betriebsrat oder Arbeitgeber ein Ermessen verbleibt. Der Antragsgegner (Betriebsrat) rügte zudem, die Anforderungen seien ohne Neubesetzung nicht herabsetzbar und eine niedrigere Eingruppierung würde einer Rückgruppierung gleichkommen. Die Antragstellerin (Arbeitgeberin) berief sich auf die tariflichen Anlagen, die für die Stelle die neue Entgeltgruppe und ein höheres Gehalt festlegen. Das Arbeitsgericht hatte die verweigerte Zustimmung ersetzt; der Betriebsrat legte Beschwerde ein. • Anwendbare tarifvertragliche Regelungen: Überleitungstarifvertrag zum Entgelttarifvertrag Nr.1, insbesondere §2 und §8 sowie die Anlagen 1 und 2, die die erste Eingruppierung und Einstufung verbindlich festlegen. • Wortlaut und Systematik der Vorschriften zeigen, dass die Eingruppierung "ergibt sich" bzw. "festgelegt" ist; dies stellt eine verbindliche tarifliche Zuweisung dar und lässt dem Arbeitgeber keinen eigenen Beurteilungsspielraum zur Abweichung. • Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus §99 Abs.1 BetrVG ist ein Mitbeurteilungsrecht bei Eingruppierungen; wenn jedoch nach Tarif ausschließlich festgelegt ist, ob eine Stelle einer bestimmten Entgeltgruppe zuzuordnen ist, bleibt dem Betriebsrat nichts zur Mitbeurteilung. • Die formale Schriftform des Zustimmungsverweigerungsschreibens verlangt nicht die Nennung jedes Datums der herangezogenen Stellenausschreibung; ein hinreichender Bezug auf "die maßgebliche Tätigkeitsbeschreibung" genügt, sodass keine Präklusion vorliegt. • Die Entscheidung des BAG (1 ABR 47/92) bestätigt nur, dass Tarifparteien allgemeine Merkmale so gestalten dürfen, dass ein Beurteilungsspielraum bleibt, nicht aber, dass sie niemals verbindliche Zuordnungen treffen dürfen; hier liegt jedoch eine konkrete, verbindliche Zuordnung in den Anlagen vor. • Ein behaupteter Verstoß der Tarifverträge gegen höherrangiges Recht wurde nicht vorgetragen und ist nicht offensichtlich; daher ist kein Anlass zur Prüfung gegeben. • Die behauptete Rückgruppierung ist nicht gegeben, zumal die erstmalige tarifliche Eingruppierung zu einer höheren Vergütung der Mitarbeiterin führt und somit keine finanzielle Verschlechterung darstellt. Die Beschwerde des Antragsgegners wurde zurückgewiesen; das Arbeitsgericht durfte die verweigerte Zustimmung ersetzen. Maßgeblich war, dass der Überleitungstarifvertrag und seine Anlagen die erstmalige Eingruppierung verbindlich festlegen und der Arbeitgeber hieran gebunden ist. Damit bestand kein Beurteilungsspielraum, den der Betriebsrat im Rahmen des § 99 BetrVG hätte mitbeurteilen können. Die tarifliche Anlage ordnete die Stelle der Assistentin Sicherheitspilot eindeutig der Entgeltgruppe C mit Stufe und konkretisiertem Gehalt zu, wodurch die Mitarbeiterin sogar eine höhere Vergütung erhielt. Eine Rückgruppierung liegt nicht vor, und ein Verstoß gegen höherrangiges Recht wurde nicht gerügt oder festgestellt; die erstinstanzliche Entscheidung bleibt daher in der Sache bestehen.