2 Sa 729/07 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Scheidet ein Unternehmen aus einem mit seinen Tochtergesellschaften gebildeten Gemeinschaftsbetrieb dadurch aus, dass es mit Ausnahme der Behrrschung der Tochterunternehmen keine unternehmerische Tätigkeit mehr verfolgt, ist die Kündigung aller Arbeitnehmer, die einen Arbeitsvertrag mit der Muttergesellschaft geschlossen haben, ohne Sozialauswahl mit den Arbeitnehmern der Tochterunternehmen zulässig. Im Rahmen der Sozialauswahl kann hohes Lebensalter auch zu Lasten des Gekündigten berücksichtigt werden, wenn sich hieraus eine bessere soziale Sicherung (längeres Arbeitslosengeld, baldiger Rentenbezug) ergibt. 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 25.01.2007 – 17 Ca 5757/06 – wird auf dessen Kosten zurückgewiesen. 2. Die Revision wird zugelassen. T a t b e s t a n d: Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung. Der am .1945 geborene Kläger war seit dem 01.09.1983 bei der Beklagten als EDV-Operator angestellt. Sein Arbeitsplatz befand sich im Zentrallager in Kerpen-Türnich. Dieses war als Gemeinschaftsbetrieb der Beklagten sowie des Unternehmens W GmbH und V GmbH organisiert. Zwischen der Beklagten und der Firma R sowie zwischen dieser und der Firma V besteht jeweils ein Beherrschungs- und Gewinnabführungsvertrag. Die Geschäftsführer aller drei Unternehmen sind identisch. Die Arbeiten im Zentrallager wurden von den Arbeitnehmern jeweils für alle drei am Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Unternehmen erbracht. In der EDV-Abteilung waren neben dem Kläger noch der Leiter der Abteilung Herr T beschäftigt sowie Frau M , die am 22.04.1959 geboren ist und seit dem 01.01.1991 Arbeitnehmerin der Firma R ist. Sowohl der Kläger als auch Frau L sind verheiratet. Die Ehefrau des Klägers ist berufstätig, der Ehemann von Frau L ist derzeit arbeitslos. Die Beklagte unterhielt in Köln ein großes Möbelhaus für gehobenen Wohnbedarf. Dieses wurde mit Ende des Räumungsverkaufs am 26.09.2006 geschlossen und zu einem Lebensmittelsupermarkt umgebaut. Die Beklagte hat allen Arbeitnehmern, die mit ihr einen Arbeitsvertrag geschlossen haben, Ende Juni 2006 gekündigt, da sie von einer vollständigen Betriebsschließung ausgeht. Sie vertritt die Ansicht, dass hierdurch der gemeinsame Betrieb mit den Firmen R und V aufgelöst worden sei. Es bestehe nur noch ein Betrieb dieser beiden Firmen. Die Tätigkeiten in der EDV-Abteilung seien anteilig durch den Wegfall des Verkaufshauses der Beklagten geringer geworden. Eine Sozialauswahl habe nicht stattfinden müssen, da der Kläger der einzige EDV-Mitarbeiter der Beklagten gewesen sei. Ihre unternehmerische Entscheidung, nicht mehr am Gemeinschaftsbetrieb teilnehmen zu wollen und mit Ausnahme der Beherrschung der Firma R keine unternehmerische Tätigkeit mehr zu entwickeln, begründe die Kündigung. Im Übrigen sei allerdings auch in dem Fall, in dem eine Sozialauswahl zwischen Frau L und dem Kläger vorgenommen würde, erstere schutzwürdiger als der Kläger. Während dieser nur noch drei Jahre bis zum Erreichen der Regelaltersrente mit 65 Jahren überbrücken müsse, sei die Überbrückungszeit für Frau L mit dem Alter von 50 Jahren erheblich länger. Sie sei deshalb viel mehr auf Arbeitseinkommen angewiesen als der Kläger. Dieser sei vielmehr vollständig über Arbeitslosengeld und vorgezogene Rente sozial abgesichert, ohne dass er Hartz IV-Empfänger werden müsse. Frau L sei darüber hinaus auch nicht mit dem Kläger zu vergleichen, da sie Computer-Kenntnisse habe, die der Kläger nicht habe und die er nach Einschätzung der Beklagten auch nicht erlangen könne, da es ihm nach ihrer Einschätzung an den erforderlichen persönlichen Voraussetzungen zum Erlernen der Kenntnisse und Computer-Programme fehle. Im Übrigen sei die Weiterbeschäftigung von Frau L auch deshalb im berechtigten betrieblichen Interesse im Sinne des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG, da es unzumutbar sei, zunächst den Kläger auf die neuen Tätigkeiten zu schulen und sodann in bereits kurzer Zeit, wenn er das 65. Lebensjahr erreicht, erneut einen Mitarbeiter zu suchen, der vollständig eingearbeitet werden müsse. Der Kläger ist der Ansicht, dass die Sozialauswahl nach wie vor über alle Mitarbeiter der EDV-Abteilung erstreckt werden müsse und er danach sozialschutzwürdiger als Frau L sei. Aufgrund der Beherrschungssituation und der identischen Geschäftsführer könne die Beklagte weiterhin Einfluss im Betrieb Kerpen-Türnich nehmen. Dies zeige sich auch daran, dass die Beklagte ihm ab dem 11.01.2007 eine Beschäftigung für die Dauer des Kündigungsschutzverfahrens im Zentrallager angeboten habe. Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Mit der Berufung beantragt der Kläger, das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 25.01.2007 – 17 Ca 5757/06 – abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung vom 25.06.2006 nicht zum 31.01.2007 beendet wurde sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31.01.2007 hinaus fortbesteht. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Hinsichtlich weiterer Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird gemäß § 313 ZPO auf den Akteninhalt Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: Die zulässige und fristgerechte Berufung des Klägers ist nicht begründet. Das Arbeitsverhältnis ist durch ordentliche, fristgerechte betriebsbedingte Kündigung vom 27.06.2006 mit dem 31.01.2007 beendet worden. Die Kündigung ist gemäß § 1 KSchG, welches auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar ist, sozial gerechtfertigt. Wie unstreitig geblieben ist, ist durch die Stilllegung des Möbelhauses der Beklagten die Tätigkeit in der EDV-Abteilung soweit zurückgegangen, dass diese ohne Überlastung durch den Leiter der Abteilung und einen weiteren Mitarbeiter/eine weitere Mitarbeiterin erledigt werden kann. Zweifelhaft ist im vorliegenden Fall deshalb alleine die Frage, ob zwischen dem Kläger und der Mitarbeiterin L , die einen Arbeitsvertrag mit der Firma R geschlossen hat, eine Sozialauswahl vorzunehmen ist und zu welchem Ergebnis diese führt. Nach Ansicht der erkennenden Kammer ist eine Sozialauswahl zwischen dem Kläger und der Mitarbeiterin L nicht vorzunehmen. Die Beklagte hat unstreitig den Betriebszweck "Betrieb eines Möbelhauses" vollständig eingestellt. Sie existiert zwar als Rechtspersönlichkeit weiter, beschränkt sich aber ausschließlich darauf, die von ihr unmittelbar und mittelbar abhängigen Gesellschaft zu beherrschen. Der Unternehmenszweck der Beklagten ist von dieser geändert worden. Diesem Unternehmenszweck zufolge benötigt die Beklagte keinen EDV-Mitarbeiter, der Tätigkeiten für die Unternehmen R und V erbringt. Würde man hier anders entscheiden, so wäre die Beklagte gezwungen, einen Arbeitsvertrag mit dem Kläger aufrecht zu erhalten, obwohl der Kläger nicht im unmittelbaren Geschäftszweck der Beklagten eingesetzt wird. Zwar ist es zutreffend, dass die Beklagte aufgrund der Geschäftsführeridentität zwischen ihr und den Firmen Realkauf und Viva letztlich durch die selben natürlichen Personen entscheiden kann, wer welche Tätigkeiten im Zentrallager Kerpen-Türnich übernimmt. Aufgrund des Beherrschungsvertrages kann sie uneingeschränkt eine getroffene Sozialauswahl umsetzen. Dies entspricht dem Sachverhalt, der dem BAG in der Entscheidung vom 24.02.2005 (2 AZR 214/04) zur Entscheidung vorlag. Auch die Tatsache, dass die Beklagte zumindest im Prozess die Möglichkeit hatte, dem Kläger Arbeit im Zentrallager anzubieten spricht dafür, dass sie weiterhin die Personalsteuerung im Betrieb Kerpen-Türnich ausüben kann. Wäre die Kündigung aus diesem Grunde allerdings unwirksam, so würde dies dazu führen, dass die Beklagte entgegen ihrer unternehmerischen Zielsetzung und Entscheidung weiterhin Arbeitgeberfunktionen in vollem Umfange wahrnehmen muss, da das Arbeitsverhältnis nicht gegen den Willen des Klägers auf eine andere Rechtspersönlichkeit übertragen werden kann. Gibt man demgegenüber der unternehmerischen Selbstbestimmung den Vorrang, kann die Beklagte alle Arbeitsverhältnisse beenden, da sie sich ausschließlich auf den Geschäftszweck "Beherrschung der abhängigen Unternehmen" beschränken will. Da die Tätigkeiten des Klägers nicht derartig abgegrenzt waren, dass man hierbei vom Vorliegen eines Teilbetriebs und damit eines Teilbetriebsübergangs auf die beiden verbleibenden Unternehmen ausgehen kann, ist auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 15.02.2007 (8 AZR 310/06) nicht einschlägig. Denn die Beklagte hat nicht lediglich unter Aufrechterhaltung ihrer Arbeitgeberfunktion im Übrigen einen selbständig organisierten Teil des Gemeinschaftsbetriebes einem der beiden anderen beteiligten Unternehmen zugeordnet. Die Kündigung ist allerdings auch dann sozial gerechtfertigt, wenn man der obigen Argumentation nicht folgen möchte. Dabei kann es auch dahinstehen, ob der Kläger grundsätzlich mit der Mitarbeiterin L vergleichbar ist oder ob eine solche Vergleichbarkeit nicht gegeben ist, weil allein die Mitarbeiterin L für bestimmte Computer-Programme geschult wurde, der Kläger aber nicht. Denn die Mitarbeiterin L ist jedenfalls sozial schutzwürdiger als der Kläger. Dabei spielt es nach Ansicht der Kammer keine überragende Rolle, dass der Ehemann der Mitarbeiterin L arbeitslos ist und gegebenenfalls möglicherweise Bezieher von Arbeitslosengeld II werden kann, während der Kläger mit einer mitverdienenden Ehefrau verheiratet ist. Der Kläger ist nämlich deshalb sozial stärker und weniger schutzwürdig, weil er lediglich noch drei Jahre bis zum uneingeschränkten Rentenbezug mit Erreichen des 65. Lebensjahres überbrücken muss, während die Mitarbeiterin L wenn sie nun arbeitslos würde, über 15 Jahre vom Renteneintritt entfernt ist. Unter Berücksichtigung von ähnlichen Chancen auf dem Arbeitsmarkt bedeutet eine Arbeitslosigkeit für die Mitarbeiterin L eine erheblich schlechtere Zukunftsprognose als für den Kläger. Dieser kann zunächst 18 Monate Arbeitslosengeld beanspruchen und sodann unmittelbar, wenn auch mit Abschlägen, Altersrente beanspruchen. Sein hohes Alter führt deshalb im konkreten Fall dazu, dass er hierdurch deutlich besser abgesichert ist, als die Mitarbeiterin L . Dies durfte die Beklagte bei der Abwägung der Sozialdaten zumindest so stark berücksichtigen, dass die Bevorzugung von Frau L jedenfalls noch eine ausreichende Berücksichtung der Sozialdaten beinhaltet. Ob daneben die bei einer Weiterbeschäftigung des Klägers in der EDV-Abteilung innerhalb von drei Jahren zweimal notwendigen Schulungskosten (einmal für den Kläger, nach dessen Ausscheiden für eine Neueinstellung) berechtigte betriebliche Belange darstellen die zusätzlich zu einer Herausnahme von Frau L aus der Sozialauswahl führen (Frau L kann ihre Tätigkeit fortsetzen ohne das weitere Schulungskosten anfallen) kann ebenfalls dahingestellt bleiben. Ebenso kann dahingestellt bleiben, welche Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitgebers zu stellen sind, der einem Arbeitnehmer die persönliche Lernfähigkeit für noch nicht beherrschte Arbeitsaufgaben abspricht und wie das Lernpotential im Beweisweg festgestellt werden kann. Die Kostenentscheidung erfolgt aus § 97 ZPO. Die Revision wurde aufgrund der allgemeinen Bedeutung der zu beantwortenden Rechtsfragen zugelassen. R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g: Gegen dieses Urteil kann von dem Kläger R E V I S I O N eingelegt werden. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: (0361) 2636 - 2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Revisionsschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. (Olesch) (May) (Mingers)