7 Sa 1150/09 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Kein Leitsatz ersucht die 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln als das für die Entscheidung in der Berufungsinstanz zuständige Gericht zur Vorbereitung seiner Entscheidung den Europäischen Gerichtshof im Wege des Vorabentscheidungsverfahrens, die nachfolgend aufgeführten Fragen zur Auslegung des europäischen Rechts zu beantworten: Frage 1 a) Ist es mit Sinn und Zweck von § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu vereinbaren, bei der rechtlichen Überprüfung, ob im Einzelfall ein befristeter Verlängerungsvertrag durch sachliche Gründe im Sinne von § 5 Nr. 1 a) der Rahmenvereinbarung gerechtfertigt ist, ausschließlich auf die Verhältnisse im Zeitpunkt des Abschlusses dieses Verlängerungsvertrages abzustellen, ohne zu berücksichtigen, wie viele befristete Verträge diesem Vertrage bereits vorangegangen waren, oder b) gebietet es der Sinn und Zweck von § 5 Nr. 1 a) der Rahmenvereinbarung, der darin besteht, missbräuchliche Kettenarbeitsverträge zu verhindern, um so strengere Anforderungen an den „sachlichen Grund“ zu stellen, je mehr aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge dem jetzt zu überprüfenden bereits vorangegangen waren bzw. je länger der Zeitraum war, während dessen der betroffene Arbeitnehmer bereits zuvor aufgrund aufeinanderfolgender befristeter Verträge beschäftigt wurde? Frage 2 Steht § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge der Anwendung einer Norm des nationalen Rechts wie § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG entgegen, die aufeinanderfolgende Befristungen von Arbeitsverträgen nur im öffentlichen Dienst durch den „sachlichen Grund“ rechtfertigt, dass der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, während bei Arbeitgebern des privaten Sektors derartige wirtschaftliche Gründe nicht als „sachlicher Grund“ anerkannt werden? Frage 3 a) Steht die in Frage 2 beschriebene Befristungsnorm (hier § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG) dann in Einklang mit der Rahmenvereinbarung, wenn die haushaltsrechtliche Norm, auf die § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG Bezug nimmt, eine hinreichend konkrete Zwecksetzung der Befristung enthält, die vor allem mit der betreffenden Tätigkeit und den Bedingungen ihrer Ausübung zusammenhängt (vgl. EuGH C-212/04 vom 04.07.2006 in Sachen A, Leitsatz Nr. 2)? Falls die Frage 3 a) mit Ja beantwortet wird: b) Handelt es sich um eine solche hinreichend konkrete Zwecksetzung, wenn das Haushaltsgesetz, wie hier § 7 Abs. 3 HG NRW 2004/05, lediglich anordnet, die Haushaltsmittel seien für eine befristete Tätigkeit als „Aushilfskraft“ bestimmt? Falls die Frage 3 b) mit Ja beantwortet wird: c) Gilt dies auch dann, wenn unter der Tätigkeit einer „Aushilfskraft“ in diesem Sinne nicht nur eine Tätigkeit verstanden wird, die entweder dazu dient, einen vorübergehend erhöhten Arbeitsanfall abzudecken oder eine vorübergehend ausfallende Stammarbeitskraft in deren Tätigkeit zu vertreten, sondern wenn der Begriff „Aushilfskraft“ auch schon dann als erfüllt angesehen wird, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln bezahlt wird, die dadurch freigeworden sind, dass eine in derselben Dienststelle tätige Stammarbeitskraft vorübergehend ausfällt, obwohl die „Aushilfskraft“ mit Tätigkeiten beschäftigt wird, die einem ständig anfallenden Dauerbedarf des Arbeitgebers zuzuordnen sind und die keinen inhaltlichen Bezug zu der Tätigkeit der ausfallenden Stammarbeitskraft aufweisen, oder d) widerspricht die in Frage 3 c) beschriebene Auslegung des Begriffs der „Aushilfskraft“ dem Sinn und Zweck der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, den Missbrauch von Kettenarbeitsverträgen zu verhindern, und dem in der Rechtssache An (EuGH C-378/07 bis C-380/07 vom 23.04.2009, Leitsatz 2) aufgestellten Grundsatz, dass § 5 Nr. 1 a) der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge der Anwendung einer nationalen Regelung entgegensteht, „der zufolge die Verlängerung aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge im öffentlichen Sektor allein deshalb als aus ‚sachlichen Gründen‘ im Sinne dieses Paragraphen gerechtfertigt angesehen wird, weil die Verträge auf Rechtsvorschriften, die die Vertragsverlängerung zur Deckung eines bestimmten zeitweiligen Bedarfs zulassen, gestützt sind, während in Wirklichkeit der Bedarf ständig und dauernd ist“ ? Frage 4 Verstößt ein Mitgliedsstaat gegen § 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, wenn er in dem Gesetz, das der Umsetzung der Richtlinie 1999/70/EG ins nationale Recht dienen soll, einen solchen, wie in Frage 2 beschriebenen haushaltsrechtlichen Befristungsgrund allgemein für den gesamten öffentlichen Dienst einführt, den es in der nationalen Rechtslage vor Erlass der Richtlinie 1999/70/EG in vergleichbarer Form nur für kleinere Teilbereiche des öffentlichen Dienstes (Hochschulwesen) gegeben hat ? Führt ein solcher Verstoß dazu, dass die nationale Norm nicht mehr angewandt werden darf ? I. T a t b e s t a n d Die Klägerin wurde am 16.08.1977 geboren. Sie absolvierte in der Justizverwaltung des beklagten Landes ihre Berufsausbildung zur Justizfachangestellten. Nach bestandener Abschlussprüfung erhielt sie am 01.08.1996 ihren ersten befristeten Arbeitsvertrag " als vollbeschäftigte Zeitangestellte bei dem Landgericht K für die Zeit bis zum 31.12.1996 " (Bl. 14/14R d. A.). Am 26.11.1996 wurde der Arbeitsvertrag der Klägerin bis zum 31.12.1997 befristet verlängert. Durch Abänderungsvertrag vom November 1997 wurde die Klägerin " über den 31.12.1997 aus Anlass und für die Dauer des Sonderurlaubs einer Justizangestellten, längstens jedoch bis zum 31.12.1998 bei dem Landgericht K – Dienststelle der Bewährungshilfe – weiterbeschäftigt ." (Bl. 15 d. A.) Mit Arbeitsvertrag vom 26.11.1998 wurde die Klägerin " über den 31.12.1998 hinaus für die Dauer des Erziehungsurlaubs der Justizangestellten S , längstens jedoch bis zum 31.12.1999, bei dem Landgericht K – Dienststelle Bewährungshilfe – weiterbeschäftigt. " (Bl. 16 d. A.) Mit weiterem befristetem Arbeitsvertrag vom 10.11.1999 erfolgte eine Weiterbeschäftigung "als Aushilfsangestellte aus Anlass des Erziehungsurlaubs einer Justizangestellten, längstens jedoch bis zum 31.12.2000 bei dem Landgericht K – Dienststelle Bewährungshilfe –" (Bl. 17 d. A.). Mit befristetem Arbeitsvertrag vom 01.12.2000 wurde die Klägerin "über den 31.12.2000 hinaus auf bestimmte Zeit nach SR 2 y als Aushilfsangestellte, aus Anlass und für die Dauer des Sonderurlaubs der Justizangestellten M H , befristet bis zum 31.12.2001 bei dem Landgericht K – Dienststelle Bewährungshilfe – weiterbeschäftigt ." (Bl. 18/18R d. A.). Mit Arbeitsvertrag vom 16.11.2001 erfolgte erneut eine Weiterbeschäftigung der Klägerin " aus Anlass und für die Dauer des Sonderurlaubs der Justizangestellten M H , längstens jedoch bis zum 31.12.2002 bei dem Landgericht K – Dienststelle Bewährungshilfe – " (Bl. 19 d. A.). Ein weiterer befristeter Arbeitsvertrag wurde am 07.11.2002 wiederum "als Aushilfsangestellte, aus Anlass und für die Dauer des Sonderurlaubs der Justizangestellten M H , längstens jedoch bis zum 31.12.2003 bei dem Landgericht K – Dienststelle Bewährungshilfe – " abgeschlossen (Bl. 20 d. A.). Am 22.11.2003 erhielt die Klägerin wiederum einen befristeten Arbeitsvertrag, und zwar "als Aushilfsangestellte, aus Anlass und für die Dauer des Sonderurlaubs der Justizangestellten H , befristet bis zum 31.12.2004 bei dem Landgericht K – Dienststelle Bewährungshilfe – " (Bl. 21/21R d. A.). Ein weiterer befristeter Arbeitsvertrag wurde am 03.12.2004 abgeschlossen, wiederum "als vollbeschäftigte Aushilfsangestellte, aus Anlass und für die Dauer des Sonderurlaubs der Justizangestellten H , befristet bis zum 31.12.2005 bei dem Landgericht K – Dienststelle Bewährungshilfe – " (Bl. 22/22R d. A.). Der elfte aufeinanderfolgende befristete Arbeitsvertrag der Parteien datiert vom 15.12.2005. Auf der Grundlage dieses Vertrages sollte die Klägerin " ab dem 01.01.2006 bis zum 20.11.2006 auf bestimmte Zeit nach SR 2 y BAT als vollbeschäftigte Angestellte bei dem Landgericht K in der derzeitigen Beschäftigung als Büro- und Registraturkraft befristet weiterbeschäftigt werden, und zwar wegen Vorliegen des folgenden sachlichen Grundes: Vorübergehend freie Haushaltsmittel (§ 7 Abs. 3 HHG) der befristet nutzbaren Stellenanteile der Justizangestellten H (1,0) wegen Sonderurlaub gem. § 50 Abs. 1 BAT. " (Bl. 23/23R/24 d. A.) Während ihrer diversen befristeten Arbeitsverhältnisse wurde die Klägerin zunächst bis zum Jahre 2002 im Schreibdienst der Bewährungshilfe eingesetzt. Zum 01.08.2002 wurden der Klägerin die Bürotätigkeiten der im Rahmen der Altersteilzeit zum 01.02.2002 ausgeschiedenen Justizangestellten M B übertragen (Bl. 191 d. A.). Seitdem arbeitet die Klägerin weiterhin in der Bewährungshilfe als Büro- und Registraturkraft. Die Mitarbeiterin H arbeitete vor ihrer Beurlaubung als Schreibkraft im zentralen Schreibdienst der Zivilkammern des Landgerichts und wurde nach einer Umorganisation einer der dortigen Serviceeinheiten zugeordnet. Die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes und üblicherweise auch die Individualarbeitsverträge des öffentlichen Dienstes räumen dem Arbeitgeber regelmäßig die Befugnis ein, den Arbeitnehmer zu versetzen. Dementsprechend lautet § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrages der Parteien vom 15.12.2005 wie folgt: " Der Arbeitgeber ist befugt, die Angestellte abzuordnen, zu versetzen oder ihr andere Aufgaben zuzuweisen (§ 12 BAT)." Am 28.03.2006 erhob die Klägerin vor dem Arbeitsgericht Köln die vorliegende Klage, mit welcher sie unter anderem beantragte, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der Befristung in dem Arbeitsvertrag vom 15.12.2005 mit dem 20.11.2006 beendet wird. Mit erstinstanzlichem Urteil vom 19.09.2006 hat das Arbeitsgericht Köln der Klage stattgegeben. Auf die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils wird Bezug genommen. Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 19.09.2006 richtet sich die vom vorlegenden Gericht zu beurteilende, form- und fristgerecht eingelegte Berufung des beklagten Landes N . Das beklagte Land vertritt die Auffassung, die Befristung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin gemäß Arbeitsvertrag vom 15.12.2005 sei durch den ‚sachlichen Grund‘ der sog. Haushaltsbefristung gem. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG gerechtfertigt. § 14 Abs. 1 S. 1 und S. 2 Nr. 7 TzBfG haben folgenden Wortlaut: " Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn … 7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird." Das beklagte Land vertritt die Auffassung, dass die Voraussetzungen des ‚sachlichen Grundes‘ gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG erfüllt seien. Als haushaltsrechtliche Bestimmung im Sinne dieser Vorschrift beruft sich das beklagte Land auf § 7 Abs. 3 des Gesetzes über die Feststellung der Haushaltspläne des Landes Nordrhein-Westfalen für die Haushaltsjahre 2004/2005 vom 03.02.2004. Diese Norm lautet wie folgt: " Planstellen und Stellen können für Zeiträume, in denen Stelleninhaberinnen und Stelleninhabern vorübergehend keine oder keine vollen Dienstbezüge zu gewähren sind, im Umfang der nicht in Anspruch genommenen Planstellen- oder Stellenanteile für die Beschäftigung von beamteten Hilfskräften und Aushilfskräften in Anspruch genommen werden." Das beklagte Land ist der Ansicht, die Klägerin sei aufgrund des Arbeitsvertrages vom 15.12.2005 als ‚Aushilfskraft‘ im Sinne von § 7 Abs. 3 HG NW 2004/2005 i. V. m. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG beschäftigt worden. Im Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages vom 15.12.2005 habe sich die ebenfalls beim Landgericht K als Stammarbeitskraft vollzeitbeschäftigte Justizangestellte H befristet für die Zeit bis zum 20.11.2006 ohne Anspruch auf Vergütung in Sonderurlaub befunden. Mit einer Rückkehr der Justizangestellten H an ihren Arbeitsplatz zum 21.11.2006 sei zu rechnen gewesen. Damit sei eine Beschäftigung der Klägerin als ‚Aushilfskraft‘ im Sinne von § 7 Abs. 3 HG NW 2004/2005 gegeben und der sachliche Grund nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG erfüllt. Das beklagte Land beruft sich darauf, dass seine Rechtsauffassung im Einklang mit der höchstrichterlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stehe. II. V o r l a g e g r ü n d e Das vorlegende Gericht hat erhebliche Bedenken, ob die Rechtsauffassung des beklagten Landes mit § 5 Nr. 1 und § 8 Nr. 3 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge entsprechend der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999 zu vereinbaren ist. Es bedarf daher einer Auslegung dieser Normen des europäischen Rechtes anhand der vom Berufungsgericht zusammengestellten Fragen. Die Vorlagefragen sollen im Folgenden in der gebotenen Kürze erläutert werden: Zu Frage 1 Gemäß § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung haben sich die Mitgliedstaaten der Europäischen Union verpflichtet, zur Vermeidung des Missbrauchs durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge eine oder mehrere der in § 5 Nr. 1 a), b) und/oder c) der Rahmenvereinbarung beschriebenen Maßnahmen zu ergreifen. Das vorlegende Gericht geht davon aus, dass die in § 5 Nr.1 a) bis c) der Rahmenvereinbarung beschriebenen Maßnahmen grundsätzlich als gleichwertig angesehen werden sollen. Die Maßnahmen gemäß Nr. 1 b) und c) unterscheiden sich jedoch von derjenigen in Nr. 1 a) dadurch, dass bei ihrer Anwendung unmittelbar oder zumindest mittelbar gewährleistet ist, dass eine Abfolge befristeter Kettenarbeitsverträge bei ein und demselben Arbeitgeber nur für einen begrenzten Gesamtzeitraum zulässig ist. Je nach Ausgestaltung der ‚sachlichen Gründe‘ im Sinne von § 5 Nr. 1 a) ist es jedoch möglich, dass ein und derselbe Arbeitnehmer bei ein und demselben Arbeitgeber vom Abschluss der Ausbildung an bis zum Eintritt ins Rentenalter ununterbrochen nur aufgrund einer Abfolge befristeter Arbeitsverträge beschäftigt werden kann. Der Sinn und Zweck von § 5 Nr.1, der darin besteht, den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu vermeiden, kann daher zur Überzeugung des vorlegenden Gerichtes nur gewährleistet werden, wenn bei Anwendung der Maßnahme § 5 Nr. 1 a) um so strengere Anforderungen an den ‚sachlichen Grund‘ gestellt werden, desto mehr aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge dem jetzt zu überprüfenden bereits vorangegangen waren bzw. desto länger der Zeitraum war, während dessen der betroffene Arbeitnehmer bereits zuvor aufgrund aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge beschäftigt wurde. Alternativ könnte dem Sinn und Zweck der Vermeidung missbräuchlicher Kettenarbeitsverträge auch dadurch Rechnung getragen werden, dass bei der Überprüfung des sachlichen Grundes abschließend eine konkrete Abwägung der Interessen des betroffenen Arbeitnehmers einerseits, des Arbeitgebers andererseits vorgenommen wird, in deren Rahmen den Interessen der Arbeitnehmerseite um so stärkeres Gewicht zukommt, desto länger sich der Arbeitnehmer bereits in einem Kettenarbeitsverhältnis befindet. Das Bundesarbeitsgericht vertritt entgegen seiner älteren Rechtsprechung heute die Ansicht, dass es für die Beurteilung, ob die Voraussetzungen eines Sachgrundes erfüllt seien, unerheblich sei, ob der befristet eingestellte Arbeitnehmer bereits zuvor im Rahmen befristeter Arbeitsverträge bei dem Arbeitgeber beschäftigt gewesen sei oder nicht. Auch eine große Anzahl bereits zuvor mit dem Arbeitnehmer abgeschlossener befristeter Arbeitsverträge führe nicht dazu, dass an den Sachgrund besonders strenge Anforderungen zu stellen seien (BAG vom 25.3.2009, 7 AZR 34/08, NZA 2010, 34 ff.; anders noch BAG vom 21.4.1993, AP § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag Nr.149; BAG vom 30.11.1977, AP § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag Nr.44). Zu Frage 2 In § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung haben sich die Mitgliedsstaaten verpflichtet, Maßnahmen gegen den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu ergreifen. Es stellt sich für das vorlegende Gericht die Frage, ob es nicht der Intention einer solchen Verpflichtung widerspricht, wenn der Mitgliedsstaat für die Fälle, in denen er selbst oder innerstaatliche öffentliche Institutionen als Arbeitgeber auftreten, wirtschaftliche Umstände wie das zeitlich begrenzte Bereitstellen von Haushaltsmitteln als sachlichen Befristungsgrund ausreichen lässt, während entsprechende wirtschaftliche Umstände bei Arbeitgebern des privaten Sektors nicht als sachlicher Befristungsgrund anerkannt werden (kritisch auch APS/Backhaus, 3.Aufl., § 14 TzBfG Rdnr. 98 f.; Staudinger/Preis, § 620 BGB, Rdnr.138; Preis/Gotthardt, DB 2000, 2071 f.; Plander, ZTR 2001, 501 f.; Lakies, Befristete Arbeitsverträge, Rdnr. 372; Arnold/Gräfl, § 14 TzBfG, Rdnr. 183; Greiner, Anm. zu BAG vom 18.10.2006, 7 AZR 419/05 in EzA § 14 TzBfG Nr.34; siehe ferner KR-Lipke, 9.Aufl., § 14 TzBfG Rdnr. 302 ff.). Das vorlegende Gericht hat insbesondere Bedenken, ob eine Rechtfertigung für eine derartige Begünstigung der Arbeitgeber des öffentlichen Sektors darin gesehen werden kann, dass der öffentliche Arbeitgeber nur Verpflichtungen eingehen dürfe, die haushaltsrechtlich gedeckt seien - so aber die Auffassung des beklagten Landes Nordrhein-Westfalen (ebenso: BAG vom 24.10.2001, 7 AZR 542/00; BAG vom 14.2.2007, 7 AZR 193/06). Da Haushaltspläne üblicherweise nur für begrenzte Zeiträume aufgestellt zu werden pflegen, könnte es mit einer solchen Begründung auch gerechtfertigt werden, im öffentlichen Dienst ausschließlich befristete Arbeitsverhältnisse abzuschließen. Das vorlegende Gericht versteht die Allgemeine Erwägung Nr.6 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge aber so, dass diese auch für Arbeitgeber des öffentlichen Sektors gilt. Die Allgemeine Erwägung Nr.6 lautet bekanntlich: " Unbefristete Arbeitsverträge sind die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses. Sie tragen zur Lebensqualität der betreffenden Arbeitnehmer und zur Verbesserung ihrer Leistungsfähigkeit bei." Grundsätzlich geht auch das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass auch in der öffentlichen Verwaltung die Tätigkeit auf der Grundlage eines unbefristeten Arbeitsvertrags die übliche Beschäftigungsform darstelle (BAG vom 18.10.2006, 7 AZR 419/05, NZA 2007, 332 ff.). Zu Frage 3 Unabhängig von den Fragestellungen, die unter Frage 1 und Frage 2 beschrieben worden sind, versteht das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18.10.2006, 7 AZR 419/05, NZA 2007, 332 ff.) die Entscheidung des EuGH vom 04.07.2006 in Sachen C-212/04 Adeneler so, dass eine Norm wie § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG dann in Einklang mit der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999 steht, wenn die haushaltsrechtliche Norm, auf die § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG Bezug nimmt, eine hinreichend konkrete Zwecksetzung der Befristung enthält, die vor allem mit der betreffenden Tätigkeit und den Bedingungen ihrer Ausübung zusammenhängt. Ist dies zu bestätigen, so stellt sich die Frage, ob § 7 Abs. 3 HG NRW 2004/2005 als diejenige haushaltsrechtliche Norm, auf die sich das beklagte Land vorliegend im Rahmen des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG berufen will, eine solche hinreichend konkrete Zwecksetzung der Befristung im Sinne der Rechtsprechung des EuGH enthält (bejahend: BAG vom 14.2.2007, 7 AZR 193/06). Das vorlegende Gericht hat hieran erhebliche Zweifel. Ein Bezug auf die Tätigkeit und die Bedingungen ihrer Ausübung der befristet zu beschäftigenden Arbeitnehmer ist in § 7 Abs. 3 HG NW 2004/2005 nur durch die Verwendung des Begriffs ‚Aushilfskraft‘ enthalten. Ob dieser Begriff allein eine ‚hinreichend konkrete Zwecksetzung‘ beinhaltet, erscheint zweifelhaft. Der Begriff ‚Aushilfskraft‘ ist gesetzlich nicht definiert und daher einer weiten Auslegung zugänglich. Den Anforderungen an eine ‚hinreichend konkrete Zwecksetzung‘ kann der Begriff der ‚Aushilfskraft‘ in § 7 Abs. 3 HG NW 2004/2005 nach Auffassung des vorlegenden Gerichtes allenfalls dann genügen, wenn man ihn mit dem Begriff des ‚Aushilfsangestellten‘ gleichsetzt, wie er in der Sonderregelung 2 y Nr. 1 c) des früheren Bundesangestelltentarifvertrages verstanden wird (LAG Köln vom 11.5.2005, 7 Sa 1629/04, NZA-RR 2006, 104; auch vom BAG im Urteil vom 14.2.2007, 7 AZR 193/06, NZA 2007, 871 ff. in Erwägung gezogen, im Ergebnis aber verworfen). Hierunter fallen befristet beschäftigte Angestellte, die entweder einen vorübergehend erhöhten Arbeitsanfall abzudecken haben oder in Vertretung einer vorübergehend ausfallenden Stammarbeitskraft eingesetzt werden. Das Bundesarbeitsgericht lehnt diese Gleichsetzung der Begriffe ‚Aushilfskraft‘ in § 7 Abs. 3 HG NW 2004/2005 und ‚Aushilfsangestellter‘ im Sinne der Sonderregelung 2 y Nr. 1 c) BAT im Ergebnis ab, da auf diese Weise der Sachgrund der Haushaltsbefristung gemäß § 14 Abs.1 S.2 Nr.7 TzBfG seine eigenständige Bedeutung verlöre (BAG a.a.O.). Nach Auffassung des BAG soll es vielmehr für den Begriff der ‚Aushilfskraft‘ in § 7 Abs. 3 HG NW 2004/2005 genügen, dass in derselben Dienststelle, in welcher der befristet zu beschäftigende Arbeitnehmer eingesetzt wird, eine Stammarbeitskraft vorübergehend ohne Anspruch auf Vergütung ausfällt und der befristete Arbeitnehmer aus den dadurch freigewordenen Mitteln vergütet wird. Das vorlegende Gericht hat erhebliche Bedenken, ob eine solche Auslegung noch dem Sinn und Zweck von § 5 Nr. 1 a) der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, der darin besteht, den Missbrauch von Kettenarbeitsverträgen zu vermeiden, gerecht werden kann. Da nach der zuletzt genannten Auffassung zwischen der Tätigkeit des befristet eingestellten Arbeitnehmers und der Tätigkeit der vorübergehend ausfallenden Stammarbeitskraft keinerlei Verbindung bestehen muss, kann der Arbeitgeber beliebig darüber entscheiden, aus den Haushaltsmitteln welcher vorübergehend ausfallenden Stammarbeitskraft der befristet Beschäftigte vergütet werden soll, und umgekehrt, für welche Tätigkeiten er die Haushaltsmittel der vorübergehend ausfallenden Stammarbeitskraft zur befristeten Beschäftigung einsetzt. Dabei spielt es keine Rolle, ob im Zeitpunkt des Ablaufs der Befristung weiterhin Bedarf an der Arbeitsleistung besteht, die dem befristet eingestellten Arbeitnehmer übertragen worden war. Es kann sich auch - wie im vorliegenden Fall - um Tätigkeiten im Rahmen von Daueraufgaben handeln. Bei der auf diese Weise postulierten Annahme, für die Vergütung des befristet eingestellten Arbeitnehmers stünden nur für begrenzte Zeit Haushaltsmittel zur Verfügung, dürfte es sich um eine künstliche Fiktion handeln, die durch die Tatsachenlage nicht gedeckt erscheint; denn aufgrund der Vielzahl der bei dem Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes beschäftigten Stammarbeitskräfte ist mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit davon auszugehen, dass zu jedem Zeitpunkt ein gewisser Prozentsatz von Stammarbeitskräften ohne Anspruch auf Vergütung ausfällt, wenn nicht in der Dienststelle des befristet eingestellten Arbeitnehmers, dann in einer anderen. Zu Frage 4 § 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge bestimmt, dass die Umsetzung der Vereinbarung nicht als Rechtfertigung für die Senkung des allgemeinen Niveaus des Arbeitnehmerschutzes in dem von dieser Vereinbarung erfassten Bereich dienen darf. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG, mit welchem zugunsten der Arbeitgeber des öffentlichen Sektors der Sachgrund der Haushaltsbefristung eingeführt wurde, entspricht wörtlich dem früheren § 57 b) Abs. 2 Nr. 2 HRG a. F., einer Vorschrift, deren Anwendungsbereich auf den Bereich des Hochschulwesens beschränkt war. Durch die Übernahme der früher nur für den Hochschulbereich geltenden gesetzlichen Befristungsnorm in das TzBfG wurde der Anwendungsbereich der Norm auf den gesamten öffentlichen Dienst ausgeweitet. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz dient u. a. der Umsetzung der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge. Es stellt sich somit die Frage, ob durch die Einführung der Haushaltsbefristung gem. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG für den gesamten öffentlichen Dienst und der damit verbundenen Ausdehnung dieses Sachgrundes, der bis dahin gesetzlich nur für einen kleinen Teilbereich des öffentlichen Dienstes (Hochschulwesen) galt, nicht eine Absenkung des allgemeinen Niveaus des Arbeitnehmerschutzes für Angestellte und Arbeiter im öffentlichen Dienst verbunden war, die gegen § 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung verstoßen könnte. Sollte dies der Fall sein, stellt sich die weitere Frage, welche Folge ein solcher Verstoß für die Anwendung des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG im nationalen Recht nach sich zieht. III. S c h l u s s b e m e r k u n g Das vorlegende Gericht weist abschließend darauf hin, dass es sich bei dem Rechtsstreit, welcher dem vorliegenden Vorabentscheidungsersuchen zugrunde liegt, nicht um eine atypische Einzelfallgestaltung handelt. Vielmehr handelt es sich um eine häufig vorkommende Fallkonstellation. Zu dem betroffenen Personenkreis gehören insbesondere viele Arbeitnehmerinnen jüngeren Alters in der Familiengründungsphase. Köln, den 13.April 2010 Dr. Czinczoll Wefers-Bruckhaus Ewerling