7 Sa 819/11 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Zur Auslegung des Begriffs „Jahresgehalt mit variablen Gehaltsbestandteilen“ in einer Versorgungsordnung als Grundlage der Berechnung der Höhe einer Betriebsrentenanwartschaft. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 29.03.2011 in Sachen14 Ca 9010/10 wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten um die richtige Berechnung der Höhe einer dem Kläger dem Grunde nach unstreitig zustehenden Versorgungsanwartschaft. In der Berufungsinstanz geht es dabei zuletzt nur noch darum, ob es sich bei dem Kläger um einen Mitarbeiter handelt, der ein „ Jahresgehalt mit variablen Gehaltsbestandteilen erhalten “ hat, und er damit dem in § 5 Abs. 2 Unterabs. 3 der Betriebsvereinbarung über die Versorgungsordnung 1991 erwähnten Personenkreis angehört. Davon hängt ab, ob im Falle des Klägers bei der Berechnung seiner Versorgungsanwartschaft von einem ruhegeldfähigen Einkommen im Sinne von § 5 der Versorgungsordnung in Höhe von 85.410,67 Euro auszugehen ist (so der Kläger) oder von einem ruhegeldfähigen Einkommen in Höhe von 71.175,56 Euro (so die Beklagte). Der am . .1967 geborene Kläger war in der Zeit vom 01.02.1997 bis 31.03.2005 bei der Beklagten beschäftigt. Er schied mit einer unverfallbaren Versorgungsanwartschaft aus dem Arbeitsverhältnis aus, deren Einzelheiten sich nach der Betriebsvereinbarung über die Versorgungsordnung 1991 richtet. Die Höhe der dem Kläger zustehenden Versorgungsleistungen hängt unter anderem von der Höhe seines ruhegeldfähigen Einkommens im Sinne von § 5 der Versorgungsordnung ab. § 5 der Versorgungsordnung hat folgenden Wortlaut: [Abs.1] Als ruhegeldfähiges Einkommen gilt der monatliche Durchschnitt des Brutto- Arbeitseinkommens, das der Mitarbeiter von dem Unternehmen in den letzten 12 Monaten vor Eintritt des Versorgungsfalles bzw. vor seinem vorzeitigen Ausscheiden bezogen hat. [Abs.2] Bei Gehaltsempfängern auf Monatsbasis bemisst sich das Brutto- Arbeitseinkommen nach dem 12-mal gezahlten Monatsgehalt. Bei Empfängern von leistungsabhängigen Einkommen errechnet sich das Monatsgehalt als Produkt aus der Zahl der betriebsüblichen (bzw. tarifüblichen) Arbeitsstunden und dem jeweiligen Leistungsstundenlohn (= vereinbarter Stundengrundlohn zzgl. leistungsabhängiger Lohn). Bei Mitarbeitern, mit denen ein festes Jahresgehalt vereinbart wurde, errechnet sich das Brutto- Arbeitseinkommen aus dem Betrag, der sich wie folgt ergibt: (Jahresgehalt: z. Zt. 13,4) x 12. Das Brutto- Arbeitseikommen von Mitarbeitern, die Jahresgehalt mir variablen Gehaltsbestandteilen erhalten, errechnet sich wie folgt: (Jahreszieleinkommen: z. Zt. 13,4) x 12. [Abs.3] Monate, in denen wegen mangelnder Gesundheitlicher Leistungsfähigkeit oder aus anderen Gründen, die der Mitarbeiter nicht zu vertreten hat, keine oder keine vollen Bezüge gezahlt werden, bleiben bei der Durchschnittsberechnung unberücksichtigt. Sind während des gesamten Berechnungszeitraumes keine oder keine vollen Bezüge gezahlt worden, so wird der letzte Monat mit vollen Bezügen zugrunde gelegt. [Abs.4] Bei der Ermittlung des ruhegeldfähigen Einkommens bleiben sonstige Vergütungen wie Überstunden- und Mehrarbeitsvergütungen, Erfolgsbeteiligungen, über 12 mal hinaus gezahlte Monatsbezüge, Vermögenswirksame Leistungen, Teuerungszulagen, Jubiläumsgaben, Urlaubsgelder, Gratifikationen, Sachbezüge, Vergütungen für Erfindungen und Verbesserungsvorschläge, Sonderhonorare, Zahlungen für Aufwandsersatz wie z. B. Kilometergeld, Reisespesen, Auslösungen und sonstige außerordentliche Zuwendungen unberücksichtigt .“ Im Anstellungsvertrag des Klägers vom 13.05. / 30.06.2003 heißt es zur Vergütung: „ 2. Der Mitarbeiter erhält für seine Leistungen ein Jahresbruttogehalt in Höhe von Euro 76.000 und zählt zur Flexzeit- Gruppe C. Im Jahresbruttogehalt sind auch Weihnachts- und Urlaubsgeld enthalten. … 17. Sonstige Vereinbarungen: … Die Anlage „Einkommen mit individueller Zielvereinbarung“ ist Bestandteil dieses Vertrages.“ Unter der Überschrift „ Einkommen mit individueller Zielvereinbarung “ ist in der fraglichen Anlage vom 13.05.2003 unter anderem folgendes geregelt: „ 1. Herr L erhält ab 01.05.2003 ein Jahresbruttoeinkommen in Höhe von Euro 76.000. Das Jahreseinkommen wird in 13,5 Monatsbeträgen ausgezahlt. Darin sind Urlaubs- und Weihnachtsgeld enthalten. … 2. Darüber hinaus kann Herr L einen von Erfolgszielen abhängigen zusätzlichen variablen Anteil (Erfolgsprämie) von insgesamt 20 % bezogen auf das Bruttojahreseinkommen erreichen, vorausgesetzt die Halbjahresziele wurden schriftlich vereinbart. … Die Auszahlung der erreichten halbjährlichen Erfolgsprämie erfolgt spätestens mit dem Mai- und Novembergehalt …“. Auf den vollständigen Text der Anlage „ Einkommen mit individueller Zielvereinbarung “ wird Bezug genommen (Bl. 76 d. A.). In den Monaten April bis Juni 2004 betrug das nicht von einer Zielerreichung abhängige Jahresbruttogehalt des Klägers 79.000,- Euro und stieg sodann für die Zeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses auf 80.430,- Euro. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, auf Grund der Anlage „ Einkommen mit individueller Zielvereinbarung “ zu seinem Anstellungsvertrag falle er unter den Kreis der „ Mitarbeiter, die Jahresgehalt mit variablen Gehaltsbestandteilen erhalten “ im Sinne von § 5 Abs. 2 Unterabs. 3 der Versorgungsordnung 1991. Da er bei er vollständigem Erreichen der ihm gesetzten Jahresziele sein Gehalt um 20 % steigern könne, betrage sein ‚Jahreszieleinkommen‘, basierend auf dem fixen Jahresgehalt in Höhe von 80.072,80 Euro im Durchschnitt der letzten 12 Monate vor dem Ausscheiden, 96.087 Euro. Dieses Jahreszielgehalt sei sodann durch 13,5 zu dividieren und anschließend mit 12 zu multiplizieren, sodass sich ein ruhegehaltsfähiges Einkommen im Sinne von § 5 der Versorgungsordnung 1991 in Höhe von 85.410,67 Euro errechne. Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, die Beklagte zu verurteilen, seine unverfallbare Versorgungsanwartschaft auf Basis eines ruhegeldfähigen Einkommens in Höhe von Euro 85.410,67 zu berechnen hat. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat eingewandt, bei dem Kläger handele es sich um einen Mitarbeiter mit einem festen Jahresgehalt im Sinne von §5 Abs. 2 Unterabs. 2 der Ruhegeldordnung 1991. Unter den dritten Unter- absatz fielen nur die Außendienstmitarbeiter im Vertrieb, mit denen tatsächlich ein Jahreszieleinkommen vereinbart werde (vgl. Anlage B 2, Bl. 65 ff. d. A.). Mit dem Kläger sei gerade kein Jahreszieleinkommen vereinbart worden, sondern nur eine Erfolgsprämie. Diese bleibegemäߠ§ 5 Abs. 4 der Versorgungsordnung 1991 bei der Ermittlung des ruhegeldfähigen Einkommens außer Betracht. Mit Urteil vom 29.03.2011 hat die 14. Kammer des Arbeitsgerichts Köln dem Feststellungsantrag des Klägers stattgegeben. Auf Abschnitt A II der Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils wird bezuggenommen. Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde der Beklagten am 28.04.2011 zugestellt. Die Beklagte hat hiergegen am 18.05.2011 Berufung eingelegt und diese am 22.06.2011 begründet. Die Beklagte wiederholt ihre Rechtsansicht, wonach unter den Personenkreis des § 5 Abs. 2 Unterabs. 3 der Versorgungsordnung 1991 nur Außendienstmitarbeiter zu subsumieren seien, mit denen explizit ein „ Jahreszieleinkommen “ vereinbart worden sei. Dies sei bei dem Kläger gerade nicht der Fall. Er erhalte nach den Bestimmungen seines Arbeitsvertrages bei 100%iger Zielerfüllung nur eine Erfolgsprämie, die zweimal im Jahr zusätzlich zu seinem Gehalt abgerechnet werde. Der Kläger habe eine 100%ige Zielerfüllung auch nie erreicht. Träfe die Ansicht des Arbeitsgerichts zu, würde der Versorgungsanwartschaft des Klägers ein ruhegeldfähiges Einkommen zugrunde gelegt, das er in dieser Höhe tatsächlich nie bezogen habe. Die Vertriebsmitarbeiter erreichten ihre Ziele dagegen regelmäßig zu 100 % und mehr. Sie erhielten auch jeden Monat 1/12 ihres variablen Jahreseinkommens a Konto ausgezahlt. Das Arbeitsgericht habe nicht beachtet, dass nur diese Art der Zahlung fester Monatsbezüge mit § 5 Abs. 1 der Versorgungsordnung 1991 vereinbar sei. Würde eine zu Gunsten des Klägers ausgelobte Erfolgsprämie berücksichtigt, würden hingegen bei der Ermittlung des ruhegeldfähigen Einkommens entgegen § 5 Abs. 4 Versorgungsordnung 1991 auch „ über 12 mal hinaus gezahlte Monatsbezüge “ berücksichtigt. Die Beklagte und Berufungsklägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 29.03.2011, Aktenzeichen 14 Ca 9010/10, teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen. Der Kläger und Berufungsbeklagte beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Er verteidigt die Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts Köln zum vorliegenden Streitgegenstand. Er vertritt die Auffassung, dass mit ihm ein Jahresgehalt mit variablen Gehaltsbestandteilen vereinbart sei. Dies ergebe sich unmissverständlich aus der Anlage „ Einkommen mit individueller Zielvereinbarung “. Dass darin der Begriff „ Jahreszieleinkommen “ nicht verwendet werde, sei unerheblich. Die vom Kläger bezogene Erfolgsprämie stelle auch keine „Erfolgsbeteiligung “ im Sinne von § 5 Abs. 4 Versorgungsordnung dar. Hierunter seien nur bestimmte, auf Betriebsvereinbarungen bei der Beklagten beruhende Leistungen gemeint. Es sei auch unerheblich, ob auf die variablen Gehaltsbestandteile den jeden Monat eine a Konto-Zahlung erbracht werde oder ob sie, wie im Falle des Klägers, nur zweimal im Jahr abgerechnet werden. § 5 Abs. 1 der Versorgungsordnung stelle ohnehin nur auf den monatlichen Durchschnitt ab und auch bei den Außendienstmitarbeitern müssten die a Konto-Zahlungen irgendwann nach Maßgabe des tatsächlichen Zielerreichungsgrades nach oben oder unten ausgeglichen werden. Gänzlich unerheblich sei, ob er, der Kläger, die mit ihm vereinbarten Ziele auch stets erreicht habe. Dies nehme die Versorgungsordnung ausdrücklich in Kauf, wenn sie auf das Jahreszieleinkommen und eben nicht auf das tatsächlich erreichte Einkommen abstelle, wobei dasselbe auch für die Außendienstmitarbeiter gelte. Ergänzend wird auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründungsschrift der Beklagten vom 20.06.2011, der Berufungserwiderung des Klägers vom 25.07.2011 sowie die weiteren Schriftsätze der Beklagten vom 16.12.2011 und 13.08.2012 sowie des Klägers vom 10.01.2012 und vom 14.09.2012 Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 29.03.2011 ist zulässig. Die Berufung ist gemäߠ§ 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft. Sie wurde formell ordnungsgemäß und innerhalb der in§ 66 Abs. 1 ArbGG vorgeschriebenen Fristen eingelegt und begründet. II. Die Berufung der Beklagten konnte jedoch keinen Erfolg haben. Die14. Kammer des Arbeitsgerichts Köln hat den Rechtsstreit, soweit in der Berufungsinstanz zuletzt noch streitgegenständlich, im Ergebnis zutreffend entschieden und in jeder Hinsicht überzeugend begründet. Die Angriffe der Beklagten in der Berufungsinstanz geben keinen Anlass zur Abänderung des erstinstanzlichen Urteils. Zusammenfassend und ergänzend gilt aus der Sicht der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht das Folgende: 1. Das ruhegeldfähige Einkommen der unverfallbaren Versorgungsanwartschaft des Klägers bemisst sich nach § 5 Abs. 2 Unterabs. 3 der Versorgungsordnung 1991. a. Die Versorgungsordnung ist, worauf bereits das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen hat, nach denselben Grundsätzen auszulegen wie gesetzliche Normen. b. Nach dem Wortlaut der Versorgungsordnung, die auch mit deren erkennbaren Sinn und Zwecken in Einklang steht, fällt der Kläger unter den Personenkreis der Mitarbeiter, die Jahresgehalt mit variablen Gehaltsbestandteilen erhalten, wie er in § 5 Abs. 2 Unterabs. 3 der Versorgungsordnung 1991 aufgeführt worden ist. Dies ergibt sich nach Überzeugung der Berufungskammer zweifelsfrei aus dem Anstellungsvertrag des Klägers vom 13.05.2003. aa. Dieser weist zwar zunächst in seiner Ziffer 2 ein Jahresbruttogehalt des Klägers aus, erhebt aber in seiner Ziffer 17 auch die Anlage mit dem Titel „ Einkommen mit individueller Zielvereinbarung “ zum Bestandteil des Vertrages. In der Anlage wird geregelt, dass der Kläger „ einen von Erfolgszielen abhängigen zusätzlichen variablen Anteil (Erfolgsprämie) von insgesamt 20 % bezogen auf das Bruttojahreseinkommen erreichen “ kann. Schon die Verwendung der Formulierung „ zusätzlicher variabler Anteil “, der im letzten Satz der Anlage noch einmal wiederholt wird, deutet unmissverständlich darauf hin, dass es sich bei dem Kläger nach Maßgabe des Arbeitsvertrages vom 13.05.2003 geben um einen „ Mitarbeiter, der Jahresgehalt mit variablen Gehaltsbestandteilen erhält “ handelt. bb. Der Sinn und Zweck der Unterscheidung zwischen den in § 5 Abs. 2 Unterabs. 2 der Versorgungsordnung genannten „ Mitarbeitern, mit denen ein festes Jahresgehalt vereinbart wurde “, und den Mitarbeitern des Unterabs. 3, „ die Jahresgehalt mit variablen Gehaltsbestandteilen erhalten “, besteht gerade darin, dass bei den Mitarbeitern des Unterabs. 2 sich das „ feste Jahresgehalt “ eben grundsätzlich nicht ändert, es sei denn, mit den Mitarbeitern wird eine generelle Gehaltserhöhung vereinbart, während bei den Mitarbeitern mit „ variablen Gehaltsbestandteilen “ typischerweise eine Schwankung in der Höhe des Jahresgehaltes zu erwarten ist, die von den ihnen gesetzten Leistungs- bzw. Erfolgszielen und dem hierzu erbrachten Zielerreichungsgrad abhängt. Bei solchen Mitarbeitern hat sich die Versorgungsordnung entschieden, auf das „ Jahreszieleinkommen “ abzustellen, das der Mitarbeiter erreicht, wenn er die ihm gesetzten Ziele punktgenau erfüllt, wobei eine Untererfüllung ebenso außer Betracht bleibt wie eine Übererfüllung. cc. Dem Kläger werden ausweislich der Anlage zu seinem Arbeitsvertrag vom 13.05.2003 pro Fiskalhalbjahr mindestens drei Ziele vorgegeben, die sich auf unterschiedliche, für seinen Verantwortungsbereich geltende qualitative Ziele und / oder relevante Wettbewerbsfaktoren beziehen. Erreicht der Kläger die ihm gesetzten Ziele, kann er sein Bruttojahreseinkommen um bis zu 20 % steigern. Dies ist aber nicht automatisch, sondern eben leistungs- und / oder erfolgsabhängig der Fall. Somit ist nicht zu erwarten, dass das Jahreseinkommen des Klägers stets gleich bleibt. Dies ist die typische Situation bei Mitarbeitern mit variablen Gehaltsbestandteilen. dd. Demgegenüber spielt es keine entscheidungserhebliche Rolle, dass in dem Anstellungsvertrag des Klägers der Begriff ‚Jahreszieleinkommen‘ als solcher nicht erwähnt wird. Der Begriff „ Jahreszieleinkommen “ gehört auch in § 5 Abs. 2 Unterabs. 3 der Versorgungsordnung gerade nicht zu den Definitionsmerkmalen der in Unterabs. 3 gemeinten Mitarbeiter, sondern wird nur im Zusammenhang mit der Berechnungsformel aus Ausgangswert genannt. Im Oberbegriff ist aber gerade nicht davon die Rede, dass hier systematisch nur solche Mitarbeiter gemeint sind, mit denen eine explizit „ Jahreszieleinkommen“ genannte variable Vergütung vereinbart worden ist. Die Definition der im Unter- abs. 3 genannten Mitarbeiter lautet vielmehr, „ die Jahresgehalt mit variablen Gehaltsbestandteilen erhalten “. Hierzu gehört der Kläger. ee. Der Sache nach ist mit Kläger im Übrigen auch ein ‚Jahreszieleinkommen‘ vereinbart, auch wenn dieser Begriff als solcher im Anstellungsvertrag nicht auftaucht; denn in dem Arbeitsvertrag ist vereinbart, dass dem Kläger halbjährlich Ziele gesetzt werden und er ein Einkommen erhält, dessen Höhe davon abhängig ist, ob er die Ziele erreicht oder nicht. Es liegt in der Intention eines Arbeitgebers, der von Leistungszielen abhängige Vergütungsbestandteile auslobt, dass der Mitarbeiter seine Ziele auch erreicht. Das Jahresbruttogehalt, welches er erhält, wenn er die ihm gesetzten Ziele erreicht, ist ohne Weiteres ein ‚Jahreszieleinkommen‘. 2. Inwiefern diese Auslegung von § 5 Abs. 2 der Versorgungsordnung mit dem Inhalt von § 5 Abs. 1 nicht vereinbar sein soll, erschließt sich dem Berufungsgericht nicht. a. § 5 Abs. 1 der Versorgungsordnung sagt nicht mehr und nicht weniger, als dass das ruhegeldfähige Einkommen in einem Monatswert definiert werden soll, der sich aus dem Durchschnitt der letzten zwölf Monate vor Eintritt des Versorgungsfalls bzw. vor dem vorzeigen Ausscheiden des Arbeitnehmers errechnet. § 5 Abs. 1 der Versorgungsordnung schreibt also die Durchschnittsberechnung vor und definiert den Referenzzeitraum, aus dem der Durchschnitt zu gewinnen ist. Beide Vorgaben sind für alle drei in § 5 Abs. 2 aufgeführten Mitarbeitergruppen gleichermaßen von Bedeutung. b. Dass bei Mitarbeitern wie dem Kläger der variable Gehaltsbestandteil zweimal jährlich abgerechnet wird, kann dazu führen, dass in diesen Monaten die Vergütung höher ausfällt als in anderen. Auch gerade deshalb ist wiederum eine Durchschnittsberechnung erforderlich. c. Ob der Kläger dagegen anders als die Außendienstmitarbeiter mit einem vertraglich so bezeichneten „ Jahreszieleinkommen“ eine fortlaufende a Konto-Zahlung auf die zu erwartenden variablen Gehaltsbestandteile erhält oder nicht, erscheint unerheblich. d. Ebenso erscheint unerheblich, dass die Außendienstmitarbeiter nach der vom Kläger bestrittenen Behauptung der Beklagten jeden Monat eine a Konto-Zahlung in Höhe von 100 % auf den variablen Anteil ihres Jahreszieleinkommens erhalten. Nach dem von der Beklagten selbst vorgelegten Musteranstellungsvertrag für Außendienstmitarbeiter liegen die Auszahlungsmodalitäten im billigen Ermessen der Beklagten, wobei nur vorgeschrieben ist, dass „ mindestens 50 % des variablen Einkommens in 12 gleichen Teilen monatlich a Konto ausgezahlt werden „(vgl. Anlage B 2, Bl. 69). Selbst wenn somit die Behauptung der Beklagten über die monatlich gleich hohen a Konto-Zahlungen zutreffen, könnte sich dieser Zustand je nach ihrem Ermessen auch jeder Zeit ändern und z.B. auch variable a Konto-Zahlungen festgelegt werden. Im Übrigen ist es, worauf der Kläger zu Recht hinweist, auch bei den Außendienstmitarbeitern mit „ Jahreszieleinkommen “ erforderlich, in regelmäßigen Abständen Zielübererfüllung oder Zierverfehlung zu verrechnen. Auch hieraus ergeben sich Schwankungen im monatlichen Einkommen. 3. Erst recht kann es für die Einordnung des Klägers in § 5 Abs. 2 Unter- abs. 2 oder Unterabs. 3 der Versorgungsordnung 1991 nicht darauf ankommen, ob der Kläger in der Vergangenheit die ihm gesetzten Ziele tatsächlich erreicht hat oder nicht. Wie bereits ausgeführt, nimmt die Versorgungsordnung, wenn sie bei Mitarbeitern mit variablen Gehaltsbestandteilen auf das Jahreszieleinkommen, und nicht auf das tatsächlich erreichte Einkommen abstellt, bewusst in Kauf, dass durch diese Pauschalisierung im Einzelfall auch Mitarbeiter begünstigt werden können, die ihre Ziele des Öfteren nicht erreichen. Dabei erscheint das Risiko, das die Verfasser der Versorgungsordnung damit eingegangen sind, aber auch überschaubar; denn es gehört zu den Grundsätzen einer erfolgreichen Personalführung, dass den Mitarbeitern, angepasst an ihre persönlichen Möglichkeiten und Fähigkeiten, realistische Ziele gesetzt werden, die sie bei angemessener Anstrengung auch erreichen können. 4. Bei den dem Kläger im seinem Anstellungsvertrag in Aussicht gestellten variablen Gehaltsbestandteilen handelt es sich auch nicht um „ sonstige Vergütungen “ im Sinne von § 5 Abs. 4 der Versorgungsordnung, die bei der Ermittlung des ruhegeldfähigen Einkommens unberücksichtigt bleiben. a. Zunächst handelt es sich nicht um „ über 12 mal hinaus gezahlte Monatsbezüge “. Dieser Passus bezieht sich im Wesentlichen auf die Fallgruppe des § 5 Abs. 2 Unterabs. 1. Erhalten „ Gehaltsempfänger auf Monatsbasis “ über die monatlichen Gehaltszahlungen hinaus ein 13. und/oder sogar 14. Monatseinkommen, soll dieses bei der Ermittlung des ruhegeldfähigen Einkommens unberücksichtigt bleiben. Der im Anstellungsvertrag des Klägers auch „ Erfolgsprämie “ genannte variable Gehaltsbestandteil stellt im Übrigen auch schon für sich betrachtet keinen „ zusätzlich gezahlten Monatsbezug “ dar. b. Schließlich ist der im Anstellungsvertrag des Klägers verwendete Klammerbegriff „ Erfolgsprämie “ auch nicht mit den in § 5 Abs. 4 Versorgungsordnung erwähnten „ Erfolgsbeteiligungen “ gleichzusetzen, die nach der Vorgabe der Versorgungsordnung unberücksichtigt zu bleiben haben. aa. Schon die Begriffe „Erfolgsprämie“ und „ Erfolgsbeteiligung“ erscheinen keineswegs synonym, sondern sind unterschiedlich und weisen auch auf unterschiedliche Sachinhalte hin. So versteht man unter einer Erfolgsbeteiligung gemeinhin eine Leistung, mit der der Arbeitnehmer an einem positiven Geschäftsergebnis des Unternehmens oder einer Untereinheit des Unternehmens partizipiert, ohne dass es auf seinen konkreten eigenen Beitrag zum Erreichen dieses Erfolges unmittelbar ankäme. Die dem Kläger zugesagte Erfolgsprämie wird im Anstellungsvertrag dagegen davon abhängig gemacht, ob der Kläger selbst die ihm gesetzten Ziele erreicht, richtet sich also nach seinem eigenen Erfolg und seiner eigenen Leistung. bb. „ Erfolgsbeteiligungen “ im Sinne von § 5 Abs. 4 der Versorgungsordnung existieren bei der Beklagten als Gegenstand bestimmter Betriebsvereinbarungen, sind aber gerade nicht mit den hier im Klammerzusatz „ Erfolgsprämie “ genannten variablen Gehaltsbestandteilen des Klägers gleichzusetzen. 5. Die Auffassung der Beklagten, in § 5 Abs. 2 Unterabs. 3 der Versorgungsordnung 1991 sei ausschließlich der Kreis der Außendienstmitarbeiter gemeint, mit denen ein ausdrücklich so genanntes „ Jahreszieleinkommen “ vereinbart worden sei, findet somit weder im Wortlaut, noch in der Systematik der Versorgungsordnung eine Stütze. Sie lässt sich auch nicht mit Sinn und Zweck der in § 5 Versorgungsordnung enthaltenen Regelung begründen. Die 14. Kammer des Arbeitsgerichts Köln hat dem Feststellungsbegehren des Klägers somit zu Recht stattgegeben. In rechnerischer Hinsicht ist das Begehren unstreitig. 6. Ergänzend wird auf die Entscheidung der Berufungskammer vom 02.04.2009 in Sachen 7 Sa 1424/08 sowie auf die Entscheidung der 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts vom 22.02.2008 in Sache 4 Sa 1413/07 Bezug genommen. Diese Entscheidungen sind zur Auslegung eines bei der Beklagten vereinbarten Sozialplanes ergangen, dessen Vorschriften über die Berechnung der Sozialplanabfindung eine ähnlich gelagerte Problematik aufweisen wie hier. III. Die Kostenfolge ergibt sich aus § 97 Abs. 1 ZPO. Entsprechend der Anregung der Beklagten war gemäß § 74 Abs. 2Nr. 1 ArbGG die Revision zuzulassen, da von der streitgegenständlichen Rechtsproblematik ein größerer Personenkreis betroffen ist. R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g : Gegen dieses Urteil kann vonder beklagten Partei R E V I S I O N eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636 2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1 Rechtsanwälte, 2 Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3 Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.