3 Sa 744/12 – Arbeitsrecht

Leitsatz: 1. Verjährung bei Stufenklage. 2. Auslegung arbeitsvertraglicher Ausschlussfrist. 1 Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 07.05.2012 – 15 Ca 144/12 – abgeändert und die Beklagte verurteilt, an den Kläger 4.229,71 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 23.12.2010 zu zahlen. 2 Die Kosten der ersten Instanz hat der Kläger zu tragen. Die Kosten der Berufung hat die Beklagte zu tragen. 3 Die Revision wird zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten über Entgeltansprüche aus einem beendeten Leih-Arbeitsverhältnis. Der 1967 geborene Kläger war im Zeitraum vom 01.02.2007 bis 04.03.2008 bei der Beklagten als Monteur beschäftigt. Arbeitsvertraglich waren ein Stundelohn von 8,20 € sowie die Verpflichtung des Klägers zur bundesweiten Tätigkeit bei Kunden des Arbeitgebers (Entleihern) vereinbart. § 1 Abs. 4 des schriftlichen Arbeitsvertrages enthält folgende Bezugnahmeklausel: "§ 1 Vertragsgegenstand/Tarifanwendung ... (4) Auf das Arbeitsverhältnis finden die für den Arbeitgeber fachlich einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweils geltenden Fassung Anwendung. Dies sind zurzeit die zwischen der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA und der Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienst-leister e. V. abgeschlossenen Tarifverträge (Mantel-tarifvertrag, Entgeltrahmentarifvertrag, Entgelttarifvertrag und Beschäftigungssicherungstarifvertrag). Im Falle eines Verbandswechsels des Arbeitgebers gelten die Bestimmungen des dann einschlägigen Tarifwerks. Für den Fall, dass ein Firmentarifvertrag abgeschlossen wird gilt dessen Inhalt. Soweit die nachfolgenden Regelungen mit den Bestimmungen der in Bezug genommenen Tarifverträge wörtlich übereinstimmen, dient dies der besseren Verständlichkeit dieses Vertrages. Wortlautwiederholungen tariflicher Bestimmungen sind demnach nur deklaratorisch. Ausgenommen hiervon ist §12 (Geltendmachung und Ausschluss von Ansprüchen) dieses Vertrages; diese Regelung wirkt konstitutiv. Soweit die Regelungen dieses Vertrages den in Bezug genommenen Tarifverträgen derzeit oder zukünftig widersprechen sollten, gelten vorrangig die jeweils maßgeblichen tariflichen Bestimmungen. Dies gilt nicht, soweit die Tarifverträge eine Abweichung ausdrücklich zulassen oder sich aus den Regelungen dieses Arbeitsvertrages eine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung ergibt.“ § 12 des schriftlichen Arbeitsvertrages enthält ferner folgende Ausschlussklausel: "§ 12 Geltendmachung und Ausschluss von Ansprüchen (1) Beide Parteien können sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nur schriftlich innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten ab Fälligkeit geltend machen. (2) Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden, sind ausgeschlossen, es sei denn, dass der Anspruchsberechtigte trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutender Sorgfalt verhindert war, diese Frist einzuhalten. Diese Ausschlussfrist gilt nicht für Ansprüche, die auf eine unerlaubte Handlung gestützt werden." Mit seiner am 28.12.2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger zur Begründung seines equal-pay-Anspruchs von der Beklagten Auskunft darüber verlangt, welche Vergütung vergleichbare Arbeitnehmer in den Entleiherbetrieben hatten. Die sich hieraus ergebend Differenz hat er mit einem weiteren Klageantrag unbeziffert geltend gemacht. Hilfsweise hat er von der Beklagten eine Vergütung begehrt, die um 4,00 € pro Stunde über der gezahlten Vergütung liegt. Der Kläger hat vorgetragen, er habe im gesamten Beschäftigungszeitraum ein Entgelt erhalten, das weit unterhalb derjenigen Entgelte gelegen habe, die die in den Entleiherbetrieben beschäftigten Mitarbeiter erhalten hätten. Die Stammbeschäftigten hätten in allen Firmen, in denen er eingesetzt worden sei, etwa 4,00 € pro Stunde mehr erhalten. Er habe von Februar bis einschließlich April 2007 für 320,17 Arbeitsstunden jeweils einen Stundenlohn einschließlich Zulage in Höhe von 8,20 € erhalten, also insgesamt 2.567,76 €. Im Zeitraum von Mai 2007 bis einschließlich Februar 2008 habe er 864,35 Arbeitsstunden geleistet, die die Beklagte mit einem Stundenlohn von 8,80 € vergütet habe, insgesamt also 7.606,28 €. Unter der weiteren Berücksichtigung, dass in diesem Zeitraum vergleichbare Monteure pro Stunde mindestens 4,00 € mehr verdient hätten, hätte er bei entsprechender Gleichbehandlung insgesamt 4.738,08 € mehr Lohn erhalten müssen. Er hat weiter die Auffassung vertreten, der Auskunftsanspruch ergebe sich aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers in Verbindung mit dem Rechtsgedanken des § 13 AÜG. Er hat behauptet, es sei ihm nicht möglich, die Vergleichslöhne bei den Entleiherfirmen in Erfahrung zu bringen. Seine Tätigkeit dort sei zu lange her. Den Zeitablauf habe die Beklagte zu verantworten, da sie es gewesen sei, die in ihren Arbeitsverträgen auf unwirksame Tarifnormen Bezug genommen habe. Die Auskunftserteilung sei notwendig, um das ihm zustehende Arbeitsentgelt bestimmen zu können und im Rahmen der Stufenklage mit dem Antrag zu 2) in voller Höhe zu fordern. Der Kläger hat beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, Auskunft über die im Zeitraum 12.02.2007 bis 04.03.2008 für einen mit dem Kläger vergleichbaren Arbeitnehmer der Entleiher geltenden wesentlichen Arbeits-bedingungen einschließlich der Höhe des Arbeitsentgelts zu erteilen; 2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger den Differenzbetrag zwischen dem ab 12.02.2007 bis 04.03.2008 gezahlten Arbeitsentgelt und dem bei dem jeweiligen Arbeitsentleiher für den vergleichbaren Stamm-Arbeitnehmer verein-barten Entgelt zu zahlen; 3. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger für 1.184,52 geleistete Stunden im Zeitraum Februar 2007 bis Februar 2008 Lohn in Höhe von 4.738,00 € nachzuzahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, der geltend gemachte Auskunftsanspruch bestehe nicht. § 13 AÜG richte sich ausschließlich an den Entleiher und an die Sozialversicherungsträger, nicht aber an den Verleiher. Im Übrigen seien mögliche Ansprüche aufgrund der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist verfallen. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 07.05.2012 die Klage abgewiesen. Es hat die Klage als Stufenklage angesehen und den auf der ersten Stufe gestellten Auskunftsanspruch mangels Anspruchsgrundlage verneint. Aus demselben Grund hat es den auf der zweiten Stufe gestellten Zahlungsantrag zurückgewiesen. Schließlich hat es auch den Hilfsantrag für unbegründet erachtet, da es insoweit an hinreichend substantiiertem Vortrag des Klägers für die Höhe des behaupteten Vergleichslohns fehle. Wegen der Begründung im Einzelnen wird auf das erstinstanzliche Urteil (Bl. 62 ff. d. A.) Bezug genommen. Gegen dieses ihm am 04.07.2012 zugestellte Urteil hat der Kläger am 02.08.2012 Berufung eingelegt und hat diese nach entsprechender Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist am 04.10.2012 begründet. Der Kläger meint, das Arbeitsgericht habe den Klageantrag zu 2) zu Unrecht für unbegründet angesehen, denn es habe der Entscheidung eine rechtlich unzutreffende Annahme über die Beweisfälligkeit des Klägers zugrunde gelegt. Er trägt weiter vor, es sei ihm zwischenzeitlich gelungen, jedenfalls für die Zeit vom 12.02.2007 bis 18.02.2008 die jeweiligen Entleiher herauszufinden und Auskünfte über die seinerzeitigen Tariflöhne der Entleiher zu erhalten. Im Einzelnen behauptet der Kläger nunmehr Folgendes: Im Zeitraum vom 12.02.2007 bis 05.04.2007 habe die Beklagte den Kläger an die Firma M Metallbau in U -U verliehen. Er habe dort 320 Stunden gearbeitet und der seinerzeit maßgeblich Tariflohn habe dort 12,00 € pro Stunde betragen. Im Zeitraum vom 09.04.2007 bis 13.04.2007 habe ihn die Beklagte für 28 Stunden an die Firma R in D ausgeliehen. Hier habe die Differenz zum dort gezahlten Tariflohn ebenfalls 3,20 € pro Stunde betragen. Im Zeitraum vom 24.04.2007 bis 20.07.2007 sei er für 439,5 Stunden an die Firma W S G in S -R ausgeliehen gewesen. Auch dort habe der maßgebliche Tariflohn 12,00 € betragen. Im Zeitraum vom 23.07.2007 bis 03.08.2007 habe ihn die Beklagte für 83 Stunden an die Firma G H W G ausgeliehen. Diese Firma habe ihren Mitarbeitern einen Tariflohn von 13,22 € gezahlt. Im Zeitraum vom 22.08.2007 bis 13.09.2007 sei er für 145,8 Stunden an die Firma E H Stahlbau in B ausgeliehen gewesen, die an ihre Mitarbeiter einen Tariflohn in Höhe von 13,80 € gezahlt habe. Im Zeitraum vom 07.01.2088 bis 11.01.2008 habe ihn die Beklagte für 37 Stunden an die Firma R Stahlbau G verleihen, die ihren Monteuren einen Tariflohn in Höhe von 12,50 € gezahlt habe. Im Zeitraum vom 14.01.2008 bis 17.01.2008 habe ihn die Beklagte für 33.5 Stunden an die Firma B T G verliehen, die ihren Mitarbeitern einen Tariflohn in Höhe von 10,50 € gezahlt habe. Schließlich habe er im Zeitraum vom 28.01.2008 bis 13.02.2008 105 Stunden für die Beklagte bei der Firma M gearbeitet, die an vergleichbare Arbeitnehmer einen Tariflohn in Höhe von 12,80 € gezahlt habe. Insgesamt errechnet der Kläger so einen Zahlungsanspruch in Höhe von 4.229,71 €. Im Übrigen vertritt der Kläger die Rechtsauffassung, die Beklagte könne sich nicht mit Erfolg auf die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist berufen. Einerseits handele es sich um eine Wiederholung des Tarifwortlauts und andererseits greife hier der Ausnahmetatbestand des § 12 Abs. 2 des Arbeitsvertrages ein. Jedenfalls bis zum Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2010 habe der Kläger gutgläubig auf die Wirksamkeit der arbeitsvertraglich vereinbarten Tarifverträge vertrauen dürfen. Der Kläger beantragt, unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln, Az. 15 Ca 744/12, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 4.229,71 € nebst 5% Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 23.12.2010 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte rügt zunächst, dass der Kläger nicht auf die Begründung des erstinstanzlichen Urteils eingehe und stattdessen die Berufung nutze, um vollkommen neuen Sachvortrag zu bringen. Im Übrigen bestreitet die Beklagte die vom Kläger zweitinstanzlich behaupteten Einsätze in jeglicher Hinsicht sowohl bezogen auf den Einsatzort, als auch den Einsatzumfang und den gezahlten Vergleichslohn. Sie rügt zudem, dass der Kläger mit keinem Wort ausführe, welche Tätigkeit er in dem jeweiligen Entleiherbetrieb tatsächlich ausgeführt habe. Ferner sind nach Auffassung der Beklagten sämtliche Ansprüche jedenfalls verfallen. Äußerst vorsorglich erhebt die Beklagte die Einrede der Verjährung. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e I. Die Berufung des Klägers ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist(§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO). Sie genügt insbesondere auch den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 ZPO. Nach dieser Vorschrift muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Die Berufungsbegründung muss deshalb auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will (ständige Rechtsprechung, vgl. zuletzt BAG, Urteil vom 16.05.2012 - 4 AZR 245/10, NZA-RR 2012, 599 m.w.Nachw.). Die Berufung richtet sich erkennbar nur gegen die Abweisung des unbezifferten Zahlungsantrags sowie des bezifferten Hilfsantrages durch die erste Instanz. Der Kläger setzt sich eingangs seiner Berufungsbegründung mit den Entscheidungsgründen des angefochtenen Urteils auseinander. Auf die Stichhaltigkeit seiner Argumentation kommt es für die Zulässigkeit des Rechtsmittels nicht an. II. Das Rechtsmittel hat auch in der Sache Erfolg. Die Beklagte ist zur Zahlung restlicher Vergütung in Höhe von 4.229,71 € brutto nebst Zinsen an den Kläger verpflichtet. 1. Die zweitinstanzlich erfolgte Antragsänderung ist prozessual nicht zu beanstanden. Letztlich verfolgt der Kläger zweitinstanzlich den in erster Instanz hilfsweise gestellten bezifferten Zahlungsantrag nunmehr als einzigen Hauptantrag weiter, wobei er diesen betragsmäßig um 508,29 € reduziert hat. Dass der Kläger dabei in der Berufungsbegründung in der Sache neu vorträgt, ist gemäß § 67 Abs. 4 Satz 1 ArbGG zulässig. Es liegt keine Verspätungssituation im Sinne der Absätze 2 und 3 des § 67 ArbGG vor. Im Gegenteil stellt sich der geänderte Sachvortrag letztlich als konsequente Reaktion des Klägers auf die erstinstanzliche Entscheidungsbegründung dar. Denn dort hat das Arbeitsgericht ausgeführt, der Kläger könne nicht eine pauschal angenommene Differenzvergütung verlangen, sondern müsse sich beim Entleiherbetrieb nach den Vergleichslöhnen erkundigen und könne diese dann ggfls. beziffert gegenüber der Beklagten klageweise geltend machen. Genau dies tut der Kläger nunmehr in der Berufungsinstanz. 2. Der Kläger hat gegen die Beklagte gemäß § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG i.V.m. § 9 Nr. 2 AÜG einen Anspruch auf Zahlung von 4.229,71 € brutto. a) Nach § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG ist der Verleiher verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren. Das gilt gemäß § 10 Abs. 4 Satz 2 AÜG nur dann nicht, wenn ein auf das Arbeitsverhältnis anwendbarer Tarifvertrag abweichende Regelungen trifft. Diese Ausnahmeregelung greift im vorliegenden Fall unstreitig nicht ein. Zwar nimmt der schriftliche Arbeitsvertrag in § 1 Abs. 4 tarifliche Regelungen in Bezug. Diese sind jedoch mangels Tariffähigkeit der tarifschließenden Gewerkschaft nichtig. Das steht nach dem Grundsatzbeschluss des 1. Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2010 (1 ABR 19/10, NZA 2011, 289) und der in Rechtskraft erwachsenen Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg vom 09.01.2012 (24 TaBV 1285/11, DB 2012, 693) fest (vgl. BAG, Beschluss vom 24.07.2012 - 1 AZB 47/11, NZA 2012, 1061). Es bleibt damit beim sog. equal-pay-Grundsatz des § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG. b) Nach dieser Vorschrift obliegt dem Arbeitnehmer als anspruchstellender Partei grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründenden Umstände. Er muss also die konkreten Überlassungszeiträume sowie die konkreten Vergleichsentgelte der einzelnen Entleiher vortragen. Diesen Anforderungen entspricht der Vortrag des Klägers in der Berufungsinstanz. Der Kläger hat im Einzelnen sämtliche Überlassungszeiträume taggenau angegeben, er hat die Entleiher benannt und die dort an vergleichbare Monteure gezahlten Entgelte beziffert vorgetragen. Diesen schlüssigen Sachvortrag des Klägers hat die Beklagte lediglich pauschal hinsichtlich sämtlicher tatsächlicher Umstände bestritten. Die Beklagte bestreitet sowohl die Einsatzzeiten, als auch die Entleiher und die dort gezahlte Vergütung als auch die vom Kläger ausgeübte Tätigkeit. Dieses pauschale Bestreiten der Beklagten ist prozessual unbeachtlich, so dass das Vorbringen des Klägers nach § 138 Abs. 3 und 4 ZPO als zugestanden gilt. Ein pauschales Bestreiten mit Nichtwissen ist nach § 138 Abs. 4 ZPO lediglich zulässig, soweit der gegnerische Vortrag nicht Gegenstand der eigenen Wahrnehmung ist. Dabei ist anerkannt, dass die Partei insoweit Erkundigungs- und Informationsobliegenheiten treffen können. Kommt sie diesen nicht nach, ist ihr Bestreiten unbeachtlich (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 21.06.2012 - 13 Sa 319/12, LAGE § 9 AÜG Nr. 9). Zum einen sind die konkreten Überlassungsdaten sowie die Namen der Entleiher Gegenstand der eigenen Wahrnehmung der Beklagten. Sie selbst hat die zugrunde liegenden Verträge abgeschlossen. Ihr Einwand in der mündlichen Verhandlung, diese Unterlagen seien im Zeitpunkt der Klagezustellung bereits vernichtet worden, vermag sie insoweit nicht zu entlasten. Zum anderen ergeben sich aber jedenfalls entsprechende Erkundigungs- und Informationsobliegenheiten der Beklagten aus den Regelungen des AÜG. Spätestens nach dem substantiierten Vortrag des Klägers hätte die Beklagte die Behauptungen des Klägers durch Erkundigungen bei den einzelnen Entleihern auf ihre Richtigkeit überprüfen müssen. Dass die Beklagte insoweit untätig geblieben ist, geht zu ihren Lasten (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 21.06.2012 - 13 Sa 319/12, LAGE § 9 AÜG Nr. 9; LAG Düsseldorf, Urteil vom 28.06.2012 - 15 Sa 228/12, LAGE § 10 AÜG Nr. 7). c) Der Anspruch des Klägers ist auch weder verfallen noch verjährt. aa) Der Anspruch des Klägers unterliegt der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren gemäß § 195 BGB. Diese beginnt nach § 199 Abs. 1 mit dem Schluss des Jahres in dem der Anspruch entstanden ist und der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste. Frühestens fällig geworden sind die Ansprüche des Klägers auf Differenzvergütung zusammen mit dem jeweiligen Monatsentgelt. Insoweit legt § 4 des Arbeitsvertrages den Fälligkeitszeitpunkt auf den 20. des jeweiligen Folgemonats fest. Die Ansprüche des Klägers aus den Jahren 2007 und 2008 wären somit am 31.12.2010 bzw. am 31.12.2011 verjährt. Dieser Fristablauf ist aufgrund der am 28.12.2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage nicht eingetreten. Die vorliegende Klage hemmt gemäß § 204 Abs. 1 Nr. 1 ZPO den Verjährungseintritt. Dass der Kläger seine Ansprüche im Wege der Stufenklage geltend gemacht hat, ist für die Hemmungswirkung unschädlich. Die Kammer folgt insoweit der Rechtsprechung von Bundesarbeitsgericht und Bundesgerichtshof, wonach die Hemmungswirkung immer bereits dann eintritt, wenn der Auskunftsanspruch als erster Teil einer Stufenklage geltend gemacht wird (BAG, Urteil vom 28.01.1986 - 3 AZR 449/84, NJW 1986, 2527; BGH, Urteil vom 22.03.2006 - IV ZR 93/05, NJW-RR 2006, 948; ebenso MünchKomm-Grothe, BGB, 6. Aufl., § 204 Rn. 4; Schulze u.a./Dörner, BGB, 7. Aufl., § 204 Rn. 2 jeweils mit weiteren Nachw.). Dabei kommt es auf die Begründetheit des Auskunftsanspruchs nicht an (vgl. BGH, Urteil vom 24.05.2012 - IX ZR 168/11, NJW 2012, 2180; Lakkis, in: jurisPK-BGB, 6. Aufl., § 204 Rn. 7). Da somit selbst bei frühestmöglicher Fälligkeit der Klageforderung keine Verjährung eingetreten ist, kann der Meinungsstreit um den zutreffenden Fälligkeitszeitpunkt der equal-pay-Vergütung hier dahingestellt bleiben (vgl. hierzu Stoffels, NZA 2011, 1057 mit weiteren Nachw.). bb) Der Anspruch des Klägers ist auch nicht verfallen. Nach der Regelung in § 12 des Arbeitsvertrages der Parteien müssen sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis schriftlich innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten ab Fälligkeit geltend gemacht werden. Das gilt nur dann nicht, wenn der Anspruchsberechtigte trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutender Sorgfalt verhindert war, diese Frist einzuhalten. (1) Bei dieser Vertragsbestimmung handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne von § 305 Abs. 1 BGB, die der Inhaltskontrolle der §§ 307 bis 309 BGB unterliegt (vgl. BAG, Urteil vom 01.03.2006 - 5 AZR 511/05, NZA 2006, 783). Da sie für beide Vertragsparteien gleichermaßen gilt und als sog. einstufige Klausel lediglich eine Frist zur schriftlichen Geltendmachung von drei Monaten vorsieht, ist sie insoweit rechtlich unbedenklich (vgl. BAG, Urteil vom 12.03.2008 - 10 AZR 152/07, NZA 2008, 699; BAG, Urteil vom 28.09.2005 - 5 AZR 52/05, NZA 2006, 149; Küttner/Eisemann, Personalbuch 2012, 19. Aufl., Ausschlussfrist Rn. 6). Insbesondere scheitert die Wirksamkeit der Ausschlussklausel hier nicht an einer intransparenten Bezugnahme auf tarifliche Vorschriften (vgl. hierzu etwa LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 13.06.2012 - 24 Sa 213/12). Denn die Vertragsparteien haben in der umfassenden tariflichen Bezugnahmeklausel des § 1 Abs. 4 des Arbeitsvertrages die Geltendmachung und den Ausschluss von Ansprüchen nach § 12 des Vertrages ausdrücklich von einer Bezugnahme ausgeschlossen und klargestellt, dass es sich hierbei um eine eigenständige, konstitutive vertragliche Regelung handelt. (2) Erstmals beziffert schriftlich gegenüber der Beklagten geltend gemacht hat der Kläger seinen Anspruch auf Differenzvergütung mit Schriftsatz seiner Prozessbevollmächtigten vom 22.02.2011, der der Beklagten am 24.02.2011 zugestellt worden ist. Damit hat der Kläger die dreimonatige Geltendmachungsfrist des § 12 des Arbeitsvertrages gewahrt. Dies ergibt die Auslegung der vertraglichen Ausschlussklausel. Derartige Vertragsbestimmungen eines Formulararbeitsvertrages sind nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Zugrunde zu legen sind dabei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders. Ansatzpunkt für die nicht am Willen zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreis zu verstehen ist. Soweit bei der Auslegung auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (vgl. BAG, Urteil vom 08.12.2010 - 10 AZR 671/09, NZA 2011, 628; BAG, Urteil vom 21.06.2011 - 9 AZR 203/10, EzA § 307 BGB 2002 Nr. 53 jeweils mit weiteren Nachw.). In der Instanzrechtsprechung ist die Auslegung derartiger vertraglicher Ausschlussfristen im Zusammenhang mit der Geltendmachung von equal-pay-Ansprüchen nicht einheitlich. Zum Teil wird angenommen, die Ausschlussfrist beginne in jedem Fall mit der Fälligkeit des Anspruchs, die jeweils monatlich mit der jeweiligen Entgeltfälligkeit eintrete (z.B. LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 11.10.2012 - 5 Sa 499/11; LAG Hamm, Urteil vom 22.08.2012 - 3 Sa 1852/11; LAG Nürnberg, Urteil vom 18.05.2012 - 3 Sa 221/12). Andere Landesarbeitsgerichte stellen für den Beginn der Ausschlussfrist auf das Datum des grundlegenden BAG-Beschlusses vom 14.12.2010 ab (z.B. LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 27.08.2012 - 9 Sa 187/11; LAG Thüringen, Urteil vom 31.05.2012 - 6 Sa 327/11; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.09.2011 - 7 Sa 1318/11). Die erkennende Kammer folgt der letztgenannten Auffassung. Dies ergibt sich aus den Besonderheiten der streitgegenständlichen vertraglichen Ausschlussfrist. Wendet man die oben dargestellten Auslegungsgrundsätze an, so ist von einem eindeutigen Vertragswortlaut auszugehen. Das gilt zunächst für § 12 Abs. 1 des Vertrages. Diese Bestimmung stellt unmissverständlich auf die Fälligkeit des Anspruchs ab. Fälligkeit ist hier jeweils am 20. des Folgemonats eingetreten. Die Ansprüche hätten also zwischen dem 20.06.2007 und dem 20.07.2008 schriftlich geltend gemacht werden müssen. Diese Frist hat hätte der Kläger nicht eingehalten. Anders als viele andere formularmäßigen Ausschlussklauseln enthält § 12 des Arbeitsvertrages über diese bloße Fristregelung hinaus eine ergänzende Bestimmung im zweiten Absatz. Danach gilt die "harte" Dreimonatsfrist nur für solche Ansprüche, an deren schriftlicher Geltendmachung der Anspruchsberechtigte nicht verhindert war. Für die Verhinderung benennt § 12 Abs. 2 den Maßstab der nach Lage der Umstände zumutbaren Sorgfalt. Ausgehend von dem Vertragsverständnis redlicher und verständnisvoller Vertragsparteien und von einem durchschnittlichen Vertragspartner des Verwenders gewinnt diese Klausel gerade im vorliegenden Fall Bedeutung. Betrachtet man die Bestimmung des § 12 Abs. 2 des Vertrages aus diesem Blickwinkel, so ist sie auf eine angemessene Ausgestaltung der Fristregelung gerichtet. Nicht nur der Fristablauf für sich ist maßgeblich, sondern eine zusätzliche subjektive Komponente muss ebenfalls erfüllt sein, damit ein Anspruch verfällt. Dabei wird - anders als im Bereich der gesetzlichen Verjährung in § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB - nicht auf Kenntnis oder grob fahrlässige Unkenntnis abgestellt. Vielmehr soll die Frist immer schon dann nicht gelten, wenn einem sorgfältig handelnden Anspruchsberechtigten die schriftliche Geltendmachung nicht zumutbar ist. Während es im Bereich der Verjährung allein auf die Kenntnis der tatsächlichen Umstände ankommt und eine fehlerhafte rechtliche Beurteilung der Lage unerheblich ist (vgl. MünchKomm-Grothe, BGB, 6. Aufl., § 199 Rn. 26; Lakkis, in: jurisPK-BGB, 6. Aufl., § 199 Rn. 49 jeweils mit weiteren Nachw. aus der Rechtsprechung), stellt die vorliegende Vertragsformulierung allein auf die zumutbare Sorgfalt des Anspruchsberechtigten ab. Diese kann sehr wohl auch durch rechtliche Einschätzungen betroffen sein. Diese wenig strengere Ausgestaltung der Ausschlussfrist gegenüber dem gesetzlichen Verjährungsrecht ist zudem insofern plausibel, als die vertraglichen Geltendmachungsfristen deutlich kürzer sind. Der dreijährigen gesetzlichen Regelverjährungsfrist stehen hier lediglich drei Monate gegenüber. Nach allem kann man vom Kläger als juristischem Laien typischerweise bestenfalls verlangen, dass er bei der Beurteilung seiner rechtlichen Position seinen schriftlichen Arbeitsvertrag sowie die einschlägigen gesetzlichen Vorschriften zugrunde legt. Danach galten aber für ihn tarifliche Vorschriften, die einen gesetzlichen equal-pay-Anspruch ausschlossen. Diese Situation änderte sich erst in dem Zeitpunkt, als die Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2010 veröffentlicht wurde. Ausgehend von diesem Datum hat der Kläger die dreimonatige Geltendmachungsfrist jedoch unstreitig eingehalten. Eine vorherige schriftliche Geltendmachung war ihm unter Zugrundelegung des von § 12 Abs. 2 des Arbeitsvertrages geforderten Sorgfaltsmaßstabes nicht zumutbar. 3. Der Zinsanspruch des Klägers folgt unter Verzugsgesichtspunkten aus §§ 286, 288 BGB. III. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 92 Abs. 1 ZPO. Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen. R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei R E V I S I O N eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636 2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1 Rechtsanwälte, 2 Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3 Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. Dr. Kreitner Becker Keil