9 TaBV 77/13

Eingruppierung Gruppenleiter: Maßgeblich ist tarifliche Tätigkeitsbewertung der unterstellten Tätigkeiten • Für die Eingruppierung eines Gruppenleiters ist nicht entscheidend, in welche Gehaltsgruppe die ihm unterstellten Arbeitnehmer tatsächlich eingruppiert sind, sondern in welche Gehaltsgruppe ihre Tätigkeiten nach tariflicher Wertung einzuordnen wären (§4 Nr.2 a MTV). • Tätigkeitsbeispiele im Anhang zum Manteltarifvertrag sind vorrangig heranzuziehen; sie begründen grundsätzlich die Annahme der Zugehörigkeit zu einer Gehaltsgruppe. • Die Besitzstandsregelung des §4 Nr.2 b MTV ändert den Vorrang der tariflich zutreffenden Tätigkeitsbewertung nicht und ist eng auszulegen. • Die konkret ausgeübten Tätigkeiten der Schadenssachbearbeiter der Streitgruppe erfordern nach auffindbaren Anhaltspunkten keine besonders gründlichen oder besonders vielseitigen Fachkenntnisse im Sinn der Gehaltsgruppe VI; sie sind daher überwiegend der Gehaltsgruppe V zuzuordnen. Arbeitgeber (Versicherungsverein) setzte zum 01.01.2013 T. M. als Gruppenleiter der Schadenaußenstelle K an und vergütete ihn nach Tarifgruppe VI zuzüglich Verantwortungszulage. Der Betriebsrat stimmte der Versetzung zu, verweigerte aber die Zustimmung zur Eingruppierung in TG VI mit der Begründung, die überwiegende Zahl der von M. geleiteten Beschäftigten sei in TG VI einzugruppieren, weshalb M. nach §4 MTV in TG VII gehöre. Der Arbeitgeber beantragte beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung; das Arbeitsgericht ersetzte sie zugunsten des Arbeitgebers. Der Betriebsrat legte Beschwerde ein. Streitpunkt ist, welche Gehaltsgruppe nach den tariflichen Kriterien auf die von M. geleiteten Tätigkeiten anzuwenden ist und ob auf die tatsächliche Eingruppierung der Beschäftigten oder auf die tariflich zutreffende Tätigkeitsbewertung abzustellen ist. • Anwendbares Recht und Auslegung: Tarifvertrag ist nach den für Gesetzesauslegung geltenden Regeln auszulegen; bei Zweifeln sind Gesamtzusammenhang, Tarifgeschichte und praktische Brauchbarkeit zu berücksichtigen. • Maßgebliches Kriterium für Leiterfunktion: §4 Nr.2 a MTV stellt auf die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit bzw. auf die tariflich zutreffende Eingruppierung der prägenden Tätigkeiten ab; es kommt nicht auf die faktische, eventuell durch Besitzstände geprägte historische Eingruppierung der einzelnen Mitarbeiter an. • Zur Rolle der Besitzstandsklausel: §4 Nr.2 b MTV stellt eine eng auszulegende Ausnahme dar und kann die grundsätzliche Tätigkeitsermittlung nicht ersetzen. • Heranziehung der Tätigkeitsbeispiele: Die im Anhang aufgeführten Tätigkeitsbeispiele sind vorrangig zu verwenden; sie begründen in der Regel die Zugehörigkeit zur jeweiligen Gehaltsgruppe. • Beurteilung der konkreten Tätigkeiten: Die bei der Schadenbearbeitung überwiegend anfallenden Aufgaben in S 205 sind überwiegend routinemäßig oder weniger zeitaufwändig, komplexe Fälle werden an die Zentrale abgegeben; Entscheidungsermächtigungen und fachliche Anforderungen genügen nicht für die Merkmale der Gehaltsgruppe VI. • Schlussfolgerung zur Eingruppierung: Da die prägenden Tätigkeiten der unterstellten Mitarbeiter tariflich eher der Gehaltsgruppe V entsprechen, erfüllt der Gruppenleiter die Merkmale der Gehaltsgruppe VI und nicht die der Gehaltsgruppe VII. • Prozessrechtliches: Die Kammer ließ die Rechtsbeschwerde wegen grundsätzlicher Bedeutung zu. Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den arbeitsgerichtlichen Beschluss wird zurückgewiesen; die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung des T. M. in die Gehaltsgruppe VI wurde zu Recht ersetzt. Entscheidend ist, in welche Gehaltsgruppe die Tätigkeiten der von M. geleiteten Mitarbeiter nach tariflicher Bewertung einzuordnen wären, nicht die tatsächliche, durch Besitzstände geprägte Eingruppierung der Mitarbeiter. Nach Prüfung der Tätigkeitsmerkmale und der Tätigkeitsbeispiele des Manteltarifvertrags sind die prägenden Aufgaben der Gruppe überwiegend nicht der Gehaltsgruppe VI zuzuordnen, so dass M. die Merkmale der Gehaltsgruppe VI erfüllt. Die Zulassung der Rechtsbeschwerde erfolgte aufgrund grundsätzlicher Bedeutung der Rechtsfragen; das materielle Ergebnis bleibt jedoch zugunsten des Arbeitgebers.