7 Sa 24/14

Kündigungsschutz: Arbeitgeber muss konkreten Sachverhalt substantiiert darlegen; Ermahnung wegen Verbrauch des Rügerechts zu entfernen • Die außerordentliche Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber den konkreten Sachverhalt substantiiert darlegt und beweist; abstrakte Vorwürfe genügen nicht. • Bei der Prüfung nach § 626 BGB ist nicht allein die abstrakte Geeignetheit eines Verhaltens entscheidend, sondern auch, ob der vorgetragene Kündigungssachverhalt tatsächlich bewiesen ist. • Provokation des Arbeitnehmers durch die Kollegin sowie das Vorliegen vorheriger dienstlicher Maßnahmen sind maßgebliche Umstände in der Interessenabwägung. • Hat der Arbeitgeber sein Rügerecht bereits in einem früheren Schreiben ausgeübt, kann eine spätere Ermahnung wegen desselben Vorfalls als verbraucht gelten. • Die Entfernung einer Ermahnung aus der Personalakte kommt in Betracht, wenn das Rügerecht zuvor bereits ausgeübt wurde; eine Abmahnung bleibt hingegen wirksam, wenn das Rügerecht nicht verwirkt wurde. Der Kläger war als Diplomkaufmann unkündbar nach § 26 MTV. Die Beklagte kündigte ihm außerordentlich am 07.08.2013 und 11.09.2013 wegen eines Vorfalls mit einer Kollegin (angebliche Nötigung/beleidigende Kommunikation) und nahm zuvor eine Ermahnung (11.12.2012) und später eine Abmahnung (18.01.2013) in die Personalakte. Das Arbeitsgericht Bonn erklärte die Kündigungen für unwirksam, verurteilte zur Weiterbeschäftigung und zur Entfernung der Ermahnung, ließ die Entfernung der Abmahnung jedoch abweisen. Die Beklagte legte Berufung ein; der Kläger führte Anschlussberufung und begehrte zusätzlich die Entfernung der Abmahnung. Streitgegenstände waren insbesondere die Wirksamkeit der Kündigungen, die Beweiswürdigung der behaupteten Pflichtverletzungen, die Vorwürfe gegen den Kläger und die Zulässigkeit der in die Personalakte aufgenommenen Rügen. • Zulässigkeit: Berufung und Anschlussberufung sind form- und fristgerecht eingelegt und zulässig (§§ 64 ff. ArbGG). • Beweisforderungen: Das Berufungsgericht schließt sich den Entscheidungsgründen des Arbeitsgerichts an und betont, dass der Arbeitgeber den konkreten Kündigungssachverhalt substantiiert darlegen und beweisen muss; abstrakte oder unkonkrete Behauptungen genügen nicht. • Prüfung nach § 626 BGB: Das Arbeitsgericht durfte offenlassen, ob das Verhalten des Klägers als wichtiger Grund 'an sich' geeignet wäre; entscheidend ist die tatsächliche Übereinstimmung von Vorwurf und bewiesenem Sachverhalt. • Zweck-Mittel-Relation und Provokation: Für die Bewertung möglicher Nötigung nach § 240 StGB und arbeitsrechtlicher Konsequenzen ist die Zweck-Mittel-Relation relevant; unstreitig war ein vertragswidriges Fehlverhalten der Kollegin, und das Gericht stellte zugunsten des Klägers fest, dass die Kollegin ihn zuvor unberechtigt beschuldigt hatte. • Beweisangebot und Ausforschungsverbot: Die Beklagte brachte keine konkreten Angaben dazu, wann und wie der Kläger angeblich am Arbeitsplatz geschlafen oder gelesen habe; weitergehender Beweis hätte in unzulässiger Ausforschung bestehen können, sodass das Gericht das Beweisangebot nicht verfolgen musste. • Interessenabwägung: Unter Berücksichtigung der Provokation, des Charakters des Vorfalls und der nicht nachgewiesenen schwerwiegenden Zweck-Mittel-Relation hat das Arbeitsgericht eine ausgewogene Interessenabwägung vorgenommen, die vom Berufungsgericht als zutreffend angesehen wird. • Wirkung der Kündigungen: Mangels ausreichender tatsächlicher Darlegung des Kündigungssachverhalts sind beide außerordentlichen Kündigungen unwirksam; das Arbeitsverhältnis wurde nicht gelöst und Weiterbeschäftigung zu bisherigen Konditionen ist anzuordnen. • Ermahnung und Abmahnung: Die Ermahnung vom 11.12.2012 ist ersatzlos zu entfernen, weil das Rügerecht der Beklagten bereits durch das Schreiben vom 04.10.2012 ausgeübt und damit verbraucht war. Die Entfernung der Abmahnung vom 18.01.2013 wurde jedoch zu Recht abgelehnt, weil das Rügerecht insoweit nicht verwirkt war. Die Berufung der Beklagten und die Anschlussberufung des Klägers werden zurückgewiesen; das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn bleibt in vollem Umfang bestehen. Die außerordentlichen Kündigungen vom 07.08.2013 und 11.09.2013 sind unwirksam, das Arbeitsverhältnis besteht daher fort und der Kläger ist bis zur Rechtskraft weiter zu beschäftigen. Die Beklagte hat die Ermahnung vom 11.12.2012 ersatzlos aus der Personalakte zu entfernen; die Entfernung der Abmahnung vom 18.01.2013 ist nicht geboten. Die Kostenquote bleibt bei 14 % Kläger und 86 % Beklagte; Revision wurde nicht zugelassen.