6 Sa 582/14 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Die wechselseitige Provokation der Arbeitsvertragsparteien bei der Formulierung möglicher Beendigungsbedingungen im Kündigungsschutzprozess kann die Prognose stützen, dass eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit der Parteien nicht mehr zu erwarten ist. Auf die Berufung der Beklagten wird das am 24.04.2014 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg(1 Ca 3037/13) teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst: 1. Das Arbeitsverhältnis wird zum 31.03.2014 aufgelöst. 2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine Abfindung in Höhe von 100.000,00 € brutto zu zahlen. 3. Die Beklagte wird ferner verurteilt, an den Kläger a) 6.666,66 € brutto nebst Zinsen in Höhe von5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2014, b) 9.012,51 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2014 zu zahlen. 4. Im Übrigen werden die Klage abgewiesen und die weitergehende Berufung zurückgewiesen. 5. Die Kosten des Rechtsstreits werden dem Kläger zu 1/3 und der Beklagten zu 2/3 auferlegt. 6. Die Revision wird nicht zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten über die Wirksamkeit zweier ordentlicher Kündigungen, Vergütungsansprüche und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Der am . .1967 geborene Kläger war aufgrund des Anstellungsvertrages vom 04.11.2008 (Kopie Bl. 6 ff. d. A.) zuletzt als „Leiter Entwicklung und Konstruktion“ in der Leitungsebene unterhalb der Geschäftsführung bei der Beklagten gegen eine Bruttovergütung von monatlich 9.067,00 € tätig. Unter Hinzurechnung von Sonderzahlungen ergab sich eine durchschnittliche Vergütung von monatlich 10.192,00 € brutto. Bei der Beklagten handelt es sich um ein Maschinenbauunternehmen mit rund 150 Arbeitnehmern. Unter dem 30.04.2012 erhielt der Kläger auf seinen Wunsch ein Zwischenzeugnis (Kopie Bl. 12 d. A.) wegen eines Wechsels in der Geschäftsführung des Unternehmens. Darin wurde ihm bestätigt, dass er seine Aufgaben stets verantwortungsvoll, eigenständig und zur vollsten Zufriedenheit erledige. Mit Schreiben vom 18.11.2013 (Kop. Bl. 15 d. A.) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 28.02.2014. Vorsorglich kündigte sie das Arbeitsverhältnis erneut mit Schreiben vom 23.12.2013 (Kop. Bl. 40 d. A.) ordentlich zum 31.03.2014, nachdem sie den bei ihr bestehenden Betriebsrat angehört hatte, der sich wegen der leitenden Angestellteneigenschaft des Kläger für nicht zuständig hielt (Kop. Bl. 45 d. A.). Beide Kündigungen stützte die Beklagte auf angeblich unzureichende, nicht arbeitsvertragskonforme Leistungen des Klägers. Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 24.04.2014 ganz überwiegend stattgegeben und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, beide Kündigungen seien bereits nach § 102 BetrVG unwirksam, weil der Betriebsrat nicht bzw. nicht ordnungsgemäß angehört worden sei. Der Kläger sei kein leitender Angestellter i. S. v. § 5 Abs. 3 BetrVG gewesen. Die Kündigungen seien zudem sozial ungerechtfertigt nach § 1 KSchG, weil die Beklagte hinsichtlich des Vorwurfs eines fehlenden Innovationsmanagements schon keine konkrete Pflichtverletzung des Klägers vorgetragen habe und auch eine vorherige Abmahnung nicht dargelegt sei. Daher sei die Beklagte auch verpflichtet, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses weiterzubeschäftigen. Für das Jahr 2013 habe der Kläger Anspruch auf eine variable Vergütung in Höhe von 6.666,66 € statt der eingeklagten 10.000,00 €. Schließlich stehe ihm die Vergütung für März 2014 unter dem Aspekt des Annahmeverzugs zu. Wegen der Einzelheiten der arbeitsgerichtlichen Begründung wird auf Bl. 114 ff. d. A. verwiesen. Die Beklagte macht mit ihrer Berufung unter Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens geltend, einer Anhörung des Betriebsrats zu den streitbefangenen Kündigungen habe es nicht bedurft, weil der Kläger als Mitglied des Führungskreises leitender Angestellter i. S. v. § 5 Abs. 3 BetrVG gewesen sei. Sie behauptet, er sei zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern berechtigt gewesen. Die Kündigungen seien auch materiell begründet, weil der Kläger sich monatelang den Weisungen des Geschäftsführers hinsichtlich der Einführung eines professionellen Innovationsmanagements widersetzt habe. Trotz einer mündlichen Abmahnung im Gespräch vom 12.07.2013 habe der Kläger auch nach einem Seminarbesuch im September 2013 bei einem finalen Gespräch am 15.11.2013 die Durchführung eines Innovationsmanagements nach den Vorgaben der Geschäftsführung abgelehnt. Hilfsweise sei das Arbeitsverhältnis jedenfalls aufzulösen, wobei dem Kläger allenfalls eine Abfindung in Höhe von13.500,00 € zuerkannt werden könne. Die Beklagte beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Siegburg – 1 Ca 3037/13 – vom 24.04.2014 die Klage insgesamt kostenpflichtig abzuweisen; hilfsweise, das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis gegen eine angemessene Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt ist, gerichtlich zum 28.02.2014, hilfsweise zum 31.03.2014, aufzulösen. Der Kläger beantragt, die Berufung und den Auflösungsantrag zurückzuweisen. Er verteidigt die angefochtene Entscheidung aus Rechtsgründen und trägt vertiefend vor, kein leitender Angestellter i. S. d. §§ 5 Abs. 3 BetrVG,14 Abs. 2 KSchG gewesen zu sein. Das Arbeitsverhältnis der Parteien sei auch nicht zerrüttet. Nach einem schriftsätzlichen Vergleichsvorschlag vom 13.11.2014 ist er allerdings mit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2014 unter der Voraussetzung einverstanden, dass das Arbeitsverhältnis bis dahin unter Einschluss aller Sonderzahlungen abgewickelt und eine Abfindung von drei Jahresgehältern in Höhe von 300.000,00 € gezahlt werde. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes haben die Parteien auf die von ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : I. Die Berufung der Beklagten ist zwar zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 u. 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO). II. In der Sache hat das Rechtsmittel aber nur teilweise Erfolg. Das Arbeitsverhältnis der Parteien war zum 31.03.2014 aufzulösen, weil Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht erwarten lassen (§ 9Abs. 1 KSchG). Gleichzeitig war die Beklagte zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen (§§ 9 Abs. 1, 10 Abs. 1 KSchG). Die Stellung des Auflösungsantrags war auch in der Berufungsinstanz zulässig (§ 9 Abs. 1S. 3 KSchG). Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die ordentlichen Kündigungen der Beklagten zum 28.02.2014 bzw. 31.03.2014 sozial ungerechtfertigt i. S. d. § 1 KSchG waren. Es hat die Beklagte auch zutreffend zur Zahlung einer anteiligen Sondervergütung für das Jahr 2013 und des Arbeitsentgelts für den Monat März 2014 verurteilt. Die dagegen erhobenen Einwände der Berufung bleiben erfolglos. Im Einzelnen gilt Folgendes: 1. Die Kündigungen vom 18.11.2013 und 23.12.2013 sind nicht bereits nach § 102 Abs. 1 BetrVG wegen fehlender bzw. nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats unwirksam. Der Kläger war nämlich leitender Angestellter i. S. d. § 5 Abs. 3 BetrVG, so dass das Betriebsverfassungsgesetz auf ihn keine Anwendung fand. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb unter anderem regelmäßig Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein (§ 5 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG). Diese Voraussetzungen waren bei der Tätigkeit des Klägers offenbar erfüllt: Er nahm als „Leiter Entwicklung und Konstruktion“ unternehmerische Teilaufgaben wahr, die – wie schon die Funktionsbeschreibung deutlich macht – für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens bedeutsam sind. Seine herausgehobene Stellung im Unternehmen ergibt sich sowohl aus dem Anstellungsvertrag vom 04.11.2008 als auch aus dem Zwischenzeugnis vom 30.04.2012. Darin heißt es auszugsweise: „Als Mitglied im „Management-Team“, dem ab August 2011 interimsweise die Leitung des gesamten Tagesgeschäfts übertragen wurde, hat Herr Z zusätzlich die übergeordnete Verantwortung für sämtliche technische Abteilungen übernommen, wie die Fertigung, Montage, Reparatur, Demogeräteverwaltung, Lager und Versand sowie die Konstruktion mit insgesamt 50 Mitarbeitern. Das Aufgabengebiet von Herrn Z umfasst im Wesentlichen folgende eigenverantwortlich wahrgenommene Tätigkeiten: - Durchführen von Einkaufsprojekten mit Vertragsgestaltung und Verhandeln von Preisen und Verträgen sowie die Erschließung neuer Lieferantenbeziehungen. - Fachliche und disziplinarische Leitung der Abteilungen „Entwicklung“ und „Technischer Service“ mit Koordinierung der weltweiten Einsätze der Service-Techniker. - Koordination und Steuerung der Entwicklungsprojekte unter Berücksichtigung der Marktanforderungen und deren Abstimmung mit dem Vertrieb. - Ausarbeiten von technischen Projekten und Verhandeln mit externen Konstruktionsfirmen und Forschungsinstituten. - Durchführen sämtlicher Tätigkeiten im Rahmen der Anmeldung von Patenten und sonstigen Schutzrechten sowie die Erarbeitung von Maßnahmen bei Verletzung dieser Schutzrechte durch Dritte. - Mitarbeit in Normenausschüssen des DIN und VDI. - Führen und Koordinieren der technischen Abteilung im Rahmen des Management-Teams und Beheben von Schwachstellen in Arbeitsabläufen und Kommunikation durch geeignete Maßnahmen. Weiterhin ist Herr Z übergeordneter Ansprechpartner für Kunden und Vertriebsmitarbeiter für sämtliche technischen Fragestellungen. … Seit Herr Z die Leitung der Entwicklungsabteilung übernommen hat werden die zahlreichen Entwicklungsprojekte prioritätsorientiert, strukturiert und erfolgreich abgearbeitet, stets mit Blick auf das technisch Machbare und Notwendige. Durch das Erzielen patenfähiger Arbeitsergebnisse ist es Herrn Z gelungen, den technologischen Vorsprung des Unternehmens bei der Steuerung unserer Aggregate weiter auszubauen.“ Aufgrund seiner Stellung und Funktion im Unternehmen gehörte der Kläger zum Kreis der leitenden Angestellten. Bei einer Gesamtwürdigung aller maßgeblichen Gesichtspunkte unter Einbeziehung der Indizien nach § 5 Abs. 4 Nr. 2 u. 3 BetrVG kann festgestellt werden, dass er einen beachtlichen Teilbereich der unternehmerischen Gesamtaufgabe wahrnahm (vgl. zu diesem Aspekt BAG 17.12.1974 – 1 ABR 105/73, juris Rn. 53). Kennzeichnend für die herausgehobene Stellung und Bedeutung der Tätigkeit des Klägers ist auch die Tatsache, dass er dem Geschäftsführer der Beklagten unmittelbar unterstellt war und mit diesem zusammen die für das Unternehmen elementar wichtigen Entwicklungskonzepte zu verantworten hatte. Damit gehörte er wie die Prokuristen der Beklagten zur Leitungsebene der leitenden Angestellten unterhalb der Geschäftsführung. Dass ihm entgegen der Vereinbarung in der Anlage zum Arbeitsvertrag vom 27.10.2008 (Kop. Bl. 10 d. A.) zu keiner Zeit entsprechende Handlungsvollmachten erteilt wurden, steht dieser Würdigung nicht entgegen. Handlungsvollmacht oder Prokura sind keine zwingenden Voraussetzungen für die Bejahung einer leitenden Angestellteneigenschaft im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn. 2. Die streitbefangenen Kündigungen sind gemäß § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam, weil sie sozial ungerechtfertigt sind. Sie sind insbesondere nicht durch Gründe, die im Verhalten des Klägers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen, bedingt (§ 1 Abs. 2 KSchG). Es kann dahinstehen, ob die Beklagte hinreichende Pflichtverletzungen des Klägers im Zusammenhang mit der Forderung des Geschäftsführers nach einem professionellen Innovationsmanagement dargelegt hat. Die Kündigungen sind jedenfalls unverhältnismäßig, weil es an einer vorhergehenden Abmahnung des Klägers fehlt. Darauf hat bereits das Arbeitsgericht zutreffend abgestellt. Eine Kündigung ist durch Gründe im Verhalten des Arbeitsnehmers „bedingt“, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- und Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist. Dann kann dem Risiko künftiger Störungen nur durch die fristgemäße Beendigung des Arbeitsverhältnisses begegnet werden. Das gilt wiederum dann nicht, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers – etwa eine Abmahnung oder eine Versetzung – geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten bereits durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (vgl. BAG 23.01.2014 – 2 AZR 638/13, juris m. w. N.). Da eine Abmahnung hier nicht ausnahmsweise entbehrlich war, hätte die Beklagte deren Existenz vortragen und letztlich auch beweisen müssen. Es ist schon zweifelhaft, ob die Beklagte die etwaigen Pflichtwidrigkeiten des Klägers in dem angeblichen Abmahnungsgespräch vom 12.07.2013 hinreichend konkret und für den Kläger nachvollziehbar formuliert hat. Jedenfalls kann nicht sicher festgestellt werden, ob überhaupt mit der nötigen Klarheit auf eine Bestandsgefährdung des Arbeitsverhältnisses bei künftigem weisungswidrigem Verhalten hingewiesen wurde. Nach dem Vortrag der Beklagten erinnert sich der Geschäftsführer an „eine sinngemäße Warnung in dieser Deutlichkeit“, ohne allerdings sagen zu können, ob von „Kündigung“ oder einer drohenden „Beendigung“ des Arbeitsverhältnisses die Rede gewesen sei. Da der Kläger den Vortrag der Beklagten zur mündlichen Abmahnung substantiiert bestritten hat, wäre es Sache der Beklagten gewesen, geeigneten Beweis für ihre Behauptung anzutreten. Das hat sie nicht getan. Eine Parteivernehmung ihres Geschäftsführers nach § 448 ZPO kam nicht in Betracht, weil es an einem sog. Anfangsbeweis fehlte, wonach mehr für die Behauptung als gegen sie sprechen muss (vgl. zu diesem Erfordernis BAG 14.11.2013 – 8 AZR 813/12, juris m. w. N.). Dabei muss auch berücksichtigt werden, dass die Beklagte zum Zeitpunkt der mündlichen Abmahnung widersprüchlich vorgetragen hat. Soweit die Beklagte in dem Anhörungsschreiben an den Betriebsrat vom 13.12.2013 (Kop. Bl. 102 d. A.) von einer Kündigung „aus dringenden betrieblichen Erfordernissen“ spricht, hat sie solche Gründe im Prozess nicht geltend gemacht, so dass sich weitere Ausführungen hierzu erübrigen. 3. Das Arbeitsverhältnis war auf den Hilfsantrag der Beklagten gemäߧ 9 KSchG zu dem Zeitpunkt aufzulösen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte. Eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist nach Überzeugung der Kammer nicht zu erwarten. Das Arbeitsverhältnis ist vielmehr unheilbar zerrüttet. Dies folgt nicht nur aus dem Vollstreckungsverhalten des Klägers nach der objektiv fehlerhaften Titulierung seines Weiterbeschäftigungsanspruchs, die sich im Einzelnen aus dem Beschluss des Arbeitsgerichts Siegburg vom 24.07.2014 ergibt. Der Kläger hat insoweit versucht, unter Ausnutzung einer formalen Rechtsposition der Beklagten wirtschaftlichen Schaden zuzufügen. Dies hält sich nicht mehr im Rahmen vertretbarer Interessenwahrnehmung, zumal der Kläger mit seiner fehlerhaften Antragsformulierung die entscheidende Ursache für das entstandene Vollstreckungsproblem bei der Weiterbeschäftigung gesetzt hat. Dass eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit der Parteien ausgeschlossen ist, zeigt auch die wechselseitige Provokation bei der Formulierung möglicher Beendigungsbedingungen. Während die Beklagte eine Abfindung in Höhe von allenfalls 13.500,00 € für gerechtfertigt hielt (Bl. 543 d. A.), hat der Kläger in seinem ausführlichen Vergleichsvorschlag vom 13.11.2014 (Bl. 675 ff. d. A.) eine Abfindung in Höhe von 300.000,00 € bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2014 begehrt. Diese angesichts der Dauer des Arbeitsverhältnisses von rund 5,5 Jahren völlig unangemessene Forderung des Klägers verfolgte erkennbar nur den Zweck, die Geschäftsführung der Beklagten weiter zu reizen und die an sich unausweichliche Trennung so teuer wie möglich zu gestalten. Da nach alledem ein Auflösungsgrund vorliegt, kann offenbleiben, ob der Kläger als leitender Angestellter auch die besonderen Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 KSchG erfüllte, also zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt war. Bei der Höhe der Abfindung hat sich das Gericht – wie schon in der mündlichen Verhandlung aufgezeigt – an der Maßgabe des § 10 Abs. 1 KSchG orientiert, wonach ein Betrag bis zum 12 Monatsverdiensten festzusetzen ist. Dabei war hier neben der Dauer des Arbeitsverhältnisses vor allem auch das Maß der Sozialwidrigkeit der Kündigungen zu berücksichtigen (vgl. KR-Spilger, 10. Aufl., § 10 KSchG Rn. 57; HWK/Thies, 6. Aufl., § 10 KSchG Rn. 12 m. w. N.). Da die Beklagte mangels vorhergehender Abmahnung schon keinen hinreichenden Kündigungsgrund dargetan hat, waren die Kündigungen in hohem Maße sozialwidrig, so dass auch eine relativ hohe Abfindung im Rahmen des § 10 Abs. 1 KSchG gerechtfertigt war. 4. Hinsichtlich der Annahmeverzugsvergütung für den Monat März 2014 und die teilweise zugesprochene Tantieme für das Jahr 2013 kann auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts Bezug genommen werden. Soweit die Beklagte die Argumentation des Arbeitsgerichts im Hinblick auf die Prämie für 2013 schlagwortartig angreift, kann dahinstehen, ob die Berufung insoweit überhaupt zulässig ist. Sie ist jedenfalls unbegründet, weil dem Vortrag nichts zu entnehmen ist, dass dem Kläger mehr zugesprochen wurde, als ihm zusteht. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO. IV. Die Revision war nicht gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen. Insbesondere hatte die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung, weil die Entscheidung auf den besonderen Umständen des Einzelfalls beruht. R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g Gegen dieses Urteil ist kein Rechtsmittel gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72 a) ArbGG verwiesen.