2 Sa 1089/15 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Anschluss an BAG vom 15.05.2013, Az. 7 AZR 494//11, vom 10.12.2013, Az. 9 AZR 51/13, und vom 03.06.2014, Az. 9 AZR 111/13. Kein Arbeitsverhältnis zum Entleiher, auch bei dauerhafter Leihe. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 15.10.2015 – Az. 8 Ca 1635/15 – wird auf dessen Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten im Wesentlichen darüber, ob zwischen der Beklagten zu 1) und dem Kläger ein Arbeitsverhältnis besteht und ob diese gesamtschuldnerisch mit der Beklagten zu 2) dem Kläger eine höhere Vergütung schuldet. Der Kläger ist seit dem 02.07.2007 zunächst in Teilzeit, ab 01.12.2012 in Vollzeit bei der Beklagten zu 1) eingesetzt. Sein Arbeitsvertrag besteht mit der Beklagten zu 2), die über eine Genehmigung zum Arbeitnehmerverleih verfügt. Auf das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten zu 2) sind die DGB- Tarifverträge zur Leiharbeit kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung anwendbar. Diese sehen unter anderem eine Ausschlussfrist vor. Im Übrigen wird hinsichtlich des vollständig unstreitigen Tatbestandes sowie der Entscheidungsgründe der ersten Instanz gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf das erstinstanzliche Urteil verwiesen. In diesem wurde die Klage abgewiesen. Der Kläger vertritt die Ansicht, im vorliegenden Rechtsstreit gehe es um die Auslegung der Leiharbeitsrichtlinie 2008/104/EU. Deshalb sei das Verfahren dem EuGH vorzulegen. Die Gleichbehandlung aller in einem Betrieb eingesetzten Arbeitnehmer unabhängig von der Frage, wer Arbeitgeber der Arbeitnehmer sei, sei ein Menschenrecht. Dieses werde durch den Einsatz bei der Beklagten zu 1) verletzt, weil er nicht die gleiche Bezahlung erhalte wie Arbeitnehmer, die unmittelbar bei der Beklagten zu 1) eingestellt sind. Der Kläger beantragt mit der Berufung, das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 15.10.2015, Az. 18 Ca 1635/15 abzuändern und 1. die Beklagte zu 1) zu verurteilen, den Kläger als Beifahrer und Entlader nach dem Tarifvertrag der Entsorgungswirtschaft beginnend mit dem 01.11.2011 zu beschäftigen; 2. hilfsweise festzustellen, dass zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) seit dem 01.01.2011 ein Beschäftigungsverhältnis der Richtlinie des europäischen Parlaments und des Rates vom 19.11.2008 Richtlinie 2008/104 EG besteht und der Kläger nach den tariflichen Bedingungen seit dem 01.11.2011 zu bezahlen ist; 3. äußerst hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, den Kläger beginnend mit Januar 2015 als Beifahrer und Entlader zu den tariflichen Bedingungen der Entsorgungswirtschaft zu beschäftigen; 4. die Beklagten gesamtschuldnerisch zu verurteilen, an den Kläger 50.042,52 € zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten aus 17.054,00 € fällig ab dem 08.01.2013, aus 17.395,00 € fällig ab dem 01.01.2014, aus 15.953,53 € fällig ab dem 01.01.2015. Die Beklagten beantragen, die Berufung zurückzuweisen. Sie treten dem erstinstanzlichen Urteil bei und weisen darauf hin, dass die Berufung hinsichtlich des Zahlungsantrages gegenüber der Beklagten zu 2) unzulässig sein dürfte, da der Kläger sich in der Berufungsschrift nicht mit der Begründung des Urteils, die Forderung sei verfallen, auseinandersetzt habe. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e Die Berufung des Klägers ist fristgerecht. Gegenüber der Beklagten zu 2) ist die Berufung unzulässig. Im Übrigen ist die Berufung unbegründet. Die Berufungsanträge des Klägers sind dahin auszulegen, dass sich von den vier gestellten Anträgen lediglich der vierte Antrag gegen die Beklagte zu 2) richtet. Das Arbeitsgericht hat die Klage insoweit mit einer dreifachen Begründung abgewiesen. Zum einen hat es ausgeführt, dass der Kläger von der Beklagten zu 2) diejenige Vergütung erhalten habe, die ihm nach dem mit der Beklagten zu 2) geschlossenen Arbeitsvertrag zustehe. Zudem sei ein Anspruch auf equal pay nicht anhand eines Gehaltsrechners zu begründen, sondern konkret zu berechnen, was ein Arbeitnehmer der Beklagten zu 1), der anstelle des Klägers eingesetzt worden wäre, als Vergütung bezogen hätte. Zum dritten hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass an der Geltung der DGB-Tarifverträge im Arbeitsverhältnis zur Beklagten zu 2) keine Zweifel bestehen und der Kläger für die eingeklagte Forderung die Verfallfristen nicht eingehalten hat. Mit den beiden letzten Argumenten hat sich der Kläger nicht auseinandergesetzt. Ein Urteil, welches mehrfach begründet ist, muss in jedem einzelnen voneinander unabhängigen Begründungstrang durch die Berufungsschrift angegriffen werden. Dies hat der Kläger unterlassen, so dass seine Berufung gegenüber der Beklagten zu 2) bereits unzulässig ist. Die Berufung gegenüber der Beklagten zu 1) ist unbegründet. Der Kläger ist nicht Arbeitnehmer der Beklagten zu 1). Das Gericht folgt insoweit uneingeschränkt den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 15.05.2013, Az. 7 AZR 494//11, vom 10.12.2013, Az. 9 AZR 51/13, und vom 03.06.2014, Az. 9 AZR 111/13. Wie das Bundesarbeitsgericht in den oben genannten Entscheidungen deutlich und ausführlich dargestellt hat, ist es deutschen Richtern nicht möglich, im Falle einer dauerhaften Arbeitnehmerüberlassung einen Zwangsvertrag mit dem Entleiherunternehmen zu konstruieren. Eine solche Rechtsfolge würde das Prinzip der Gewaltenteilung verletzen. Es ist ausschließlich Aufgabe des Gesetzgebers hier eine Regelung zu schaffen, die die Richtlinie 2008/104/EG umsetzt (so auch Böhm, NZA 2016, s. 528 ff.). Damit ergibt sich auch keine Vorlagepflicht an den EuGH, denn weder wird die genannte EG-Richtlinie ausgelegt, noch ist es möglich, das vom Kläger gewünschte Ergebnis durch richtlinienkonforme Auslegung deutschen Rechts zu erreichen. Der Gesetzgeber hat vielmehr deutlich zum Ausdruck gebracht, dass er - bislang - keinerlei Sanktionen für den Fall dauerhafter Arbeitnehmerüberlassung für erforderlich hält, wenn einerseits entweder equal pay eingreift oder andererseits ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis zum Entleiher besteht und dort die Arbeitsvertragsbedingungen durch Tarifvertrag oder Bezugnahme auf einen Tarifvertrag geregelt sind. Der Kläger irrt sich auch, wenn er meint, dass in der europäischen Grundrechtscharta die Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern und Entleiherbelegschaft geregelt sei. Art. 23 der Grundrechtscharta betrifft hinsichtlich der Regelung zum Arbeitsentgelt lediglich die Gleichheit von Frauen und Männern. In Fällen, in denen ausschließlich das Geschlecht das einzige Unterscheidungsmerkmal zwischen verschiedenen Arbeitnehmern ist, ist sicherzustellen, dass die gleiche Vergütung geleistet wird. Vorliegend besteht ein Differenzierungsgrund bereits darin, dass der Kläger nicht bei demselben Arbeitgeber eingestellt ist, wie die Stammarbeitnehmer der Beklagten zu 1). Art. 5 der Richtlinie 2008/104/EU bestätigt in Abs. 2 ausdrücklich, dass in Bezug auf das Arbeitsentgelt die Mitgliedstaaten nach Anhörung der Sozialpartner die Möglichkeit vorsehen können, dass vom Grundsatz der gleichen Bezahlung abgewichen wird, wenn Leiharbeitnehmer, die einen unbefristeten Vertrag mit dem Leiharbeitsunternehmen abgeschlossen haben, auch in der Zeit zwischen den Überlassungen bezahlt werden. Die Richtlinie verlangt nur, dass Leiharbeit, die als wichtiges Arbeitsmarktinstrument angesehen wird, dann zu den gleichen Bedingungen wie im Entleiherbetrieb geleistet werden muss, wenn sie mit Wegfall des Einsatzbedarfs ohne Kündigungsschutz endet. Besteht demgegenüber ein unbefristetes und damit nach deutschem Recht dem Kündigungsschutzgesetz in aller Regel unterfallendes Arbeitsverhältnis zum Entleiher mit der Folge, dass während Zeiten, in denen kein Einsatz möglich ist, gleichwohl ein Vergütungsanspruch bestehen bleibt, ist eine abweichende Vergütung von der des Entleiherbetriebs nach Artikel 5 Abs. 2 der Richtlinie ausdrücklich möglich. Der Richtlinie 2008/104/EU ist damit gerade nicht zu entnehmen, dass für den Fall einer dauerhaften Beschäftigung eines Leiharbeitnehmers im Einsatzbetrieb konkrete Rechtsfolgen vorgesehen sind. Weder ist die Vergütung des Einsatzbetriebs geschuldet noch kommt ein Arbeitsverhältnis mit diesem zu Stande. Zudem mag sich der Kläger die Diskussion zur Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes anschauen. Auch hier ist erneut vorgesehen, dass dann, wenn Tarifvertragsparteien die Arbeitsbedingungen von Leiharbeitnehmern regeln, die Dauer des Verleihs uneingeschränkt ausgedehnt werden kann. Dies zeigt erneut, dass die Entscheidung des BAG, der Gesetzgeber habe keine Sanktionen regeln wollen, richtig ist und die Schaffung solcher Sanktionen durch Richterrecht contra legem wäre. Der Gesetzgeber sieht offensichtlich die Chancen der Leiharbeit für den Arbeitsmarkt als so bedeutsam und wichtig an, dass er erneut wesentliche Regelungen zur Dauer der Überlassung den Tarifvertragsparteien überlassen will und nicht selber eingreifen will. Dann kann dies auch der Richter nicht. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Revision wurde mangels allgemeiner Bedeutung nicht zugelassen. R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.