7 TaBV 83/16 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Zum Umfang der Mitbestimmungsrechte und Informationsansprüche des Betriebsrats bei kurzfristigen Einsätzen von Leih-Arbeitnehmern im Mode-Einzelhandel Die Beschwerde des Betriebsrats/Antragstellers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bonn vom 26.10.2016 in Sachen 2 BV 73/16 und die Anschlussbeschwerde der Arbeitgeberin/Antragsgegnerin werden zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. G r ü n d e I. Die Beteiligten streiten um einen Unterlassungsanspruch und Informationspflichten der Arbeitgeberin im Zusammenhang mit den Mitbestimmungsrechten aus §§ 99, 100 BetrVG beim Einsatz von Leiharbeitnehmern. Wegen des Sach- und Streitstandes erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die 2. Kammer des Arbeitsgerichts Bonn dazu bewogen haben, den Unterlassungsantrag des Betriebsrats abzuweisen und seinem Feststellungsantrag, bezogen auf den Umfang der Informationspflichten der Arbeitgeberin, stattzugeben, wird auf Abschnitt I des angegriffenen Beschlusses vom 26.10.2016 Bezug genommen. Der Beschluss des Arbeitsgerichts wurde dem Antragsteller/Betriebsrat am 21.12.2016 zugestellt. Der Betriebsrat hat hiergegen am 22.12.2016 per ordnungsgemäß unterzeichnetem Fax und per ordnungsgemäß signiertem EGVP-Schriftsatz Beschwerde eingelegt und diese am 20.02.2017 begründet. Der Antragsgegnerin/Arbeitgeberin wurde eine Erwiderungsfrist bis zum 19.06.2017 gesetzt. Die Antragsgegnerin hat innerhalb der ihr gesetzten Beschwerdeerwiderungsfrist am 16.06.2017 Anschlussbeschwerde erhoben. Der Betriebsrat als Beschwerdeführer vertritt die Meinung, dass ihm entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts auch unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG ein allgemeiner Unterlassungsanspruch zur Seite stehe, um Verstöße des Arbeitgebers gegen die Mitbestimmungsrechte aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG oder § 100 Abs. 2 BetrVG bei personellen Einzelmaßnahmen zu verhindern. Der Betriebsrat bestreitet, dass die von ihm erstinstanzlich im Einzelnen aufgeführten Fälle, in denen die Arbeitgeberin gegen § 99 Abs. 1 BetrVG verstoßen habe, im Wesentlichen auf nicht planbare Arbeitsunfähigkeitszeiten bei der Stammbelegschaft zurückzuführen seien. Auch Arbeitsunfähigkeitszeiten seien nach Meinung des Betriebsrats für die Arbeitgeberin planbar gewesen. Die Arbeitgeberin sei jedenfalls der ihr zukommenden Beweislast nicht gerecht geworden, dass es sich jeweils um nicht planbare Notsituationen gehandelt habe. Weiter führt der Betriebsrat aus, dass der auch vom Arbeitsgericht beanstandete Verstoß der Arbeitgeberin gegen § 99 BetrVG beim Einsatz von Leiharbeitnehmern während der sogenannten Sales-Phase prägend für die gesamte Handhabung seitens der Arbeitgeberin sei; denn es liege eine überwiegende systematische Missachtung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats im Rahmen des § 99 BetrVG vor. Dies habe auch zur Bejahung eines groben Verstoßes gegen die Mitbestimmungsrechte aus §§ 99 ff. BetrVG führen müssen. Der Betriebsrat beruft sich in diesem Zusammenhang auf eine Entscheidung des LAG Baden-Württemberg vom 27.10.2015, 15 TaBV 3/15, die er als zum vorliegenden Fall parallel ansieht. Ferner führt der Betriebsrat aus, dass es in der Zeit vom 13.10. bis 15.10.2016 und zwischen dem 11.04. und 15.04.2017 erneut Verstöße der Antragsgegnerin gegen ihre Verpflichtungen aus §§ 99, 100 BetrVG gegeben habe. Wegen der Einzelheiten wird insoweit auf Seite 4 der Beschwerdebegründungsschrift vom 20.02.2017 und auf den Schriftsatz vom 02.05.2017 Bezug genommen. Der Betriebsrat als Beschwerdeführer beantragt nunmehr, 1. unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Bonn, verkündet am 26.10.2016, 2 BV 73/16, sofern durch Beschluss des Arbeitsgerichts Bonn, verkündet am 26.10.2016, 2 BV 73/16, den Anträgen des Antragstellers/Beteiligten zu 1) nicht stattgegeben wurde, der Antragsgegnerin/Beteiligten zu 2) es für jeden Fall der Zuwiderhandlung unter Androhung eines Ordnungsgeldes in Höhe von bis zu 10.000,00 € aufzugeben, es zu unterlassen, künftig Einsätze von Arbeitnehmern im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung vorzunehmen, ohne zuvor die Zustimmung des Antragstellers/Beteiligten zu 1) einzuholen bzw. vor dessen Äußerung oder eine verweigerte Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen, oder die Antragsgegnerin/Beteiligte zu 2) nach einer vom Antragsteller/Beteiligten zu 1) verweigerten Zustimmung bzw. vor dessen Äußerung über eine vorläufige Maßnahme nach § 100 Abs. 1 BetrVG zu informieren und bei dessen Bestreiten binnen drei Tagen das Arbeitsgericht anzurufen, es sei denn, das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers/Beteiligten zu 1) ist aufgrund einer Arbeitskampfmaßnahme der Antragsgegnerin/Beteiligten zu 2) während streikbedingter Arbeitsniederlegung im Sinne der Rechtsprechung suspendiert; 2. die Anschlussbeschwerde der Antragsgegnerin/Beteiligten zu 2) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bonn, verkündet am 26.10.2016,2 BV 73/16, zurückzuweisen. Die Arbeitgeberin als Beschwerdegegnerin beantragt, 1. die Beschwerde des Beteiligten zu 1) zurückzuweisen; 2. den Beschluss des Arbeitsgerichts Bonn vom 26.10.2016, 2 BV 73/16, insoweit abzuändern, als er dem Antrag des Beteiligten zu 1) stattgegeben hat, und die Anträge des Beteiligten zu 1) abzuweisen. Die Arbeitgeberin hält die Beschwerde des Betriebsrats für unzulässig und unbegründet. Die Arbeitgeberin macht geltend, zwischen März und Oktober 2016 habe sich die Filiale in B mit einer Reihe unvorhersehbarer Kurzerkrankungen innerhalb der Stammbelegschaft in absolut atypischem Ausmaß konfrontiert gesehen. Allein im Monat März 2016 seien 743 Arbeitsstunden krankheitsbedingt ausgefallen. In der Kinderabteilung habe sich eine Krankenquote von 27,7 % ergeben. In der Damenabteilung, dem flächenmäßig größten Bereich, habe sich eine Ausfallquote von 11,6 % errechnet. Die durchschnittliche Krankenquote im Betrieb liege ansonsten bei rund 6 %. Der Leiharbeitnehmereinsatz, der überwiegend für die Dauer eines einzigen Tages erfolgt sei, sei jeweils kurzfristig erforderlich geworden und habe ausschließlich das Ziel verfolgt, auf Kurzerkrankungen zu reagieren und den damit einhergehenden Arbeitsstundenausfall zeitnah zu kompensieren. Kurzerkrankungen und die damit verbundenen Folgen lägen außerhalb der Einflusssphäre der Arbeitgeberin und seien für sie im Vorfeld nicht erkennbar und planbar. Grundsätzlich bestehe in der Filiale B kein dauerhafter Personalrückstand. Aufgrund der oft nur wenige Tage und häufig nur einen einzigen Tag andauernden Arbeitsunfähigkeit sei es der Arbeitgeberin unzumutbar, eine dauerhafte Ersatzeinstellung vorzunehmen. Die Arbeitgeberin ist der Auffassung, das Arbeitsgericht Bonn habe den Unterlassungsantrag des Betriebsrats zu Recht abgewiesen. Es bestehe keine generelle Pflicht der Arbeitgeberin, einen Leiharbeitnehmereinsatz ohne vorherige bzw. vom Arbeitsgericht ersetzte Zustimmung des Betriebsrats zu unterlassen. Dem stehe die eindeutige gesetzliche Regelung des § 100 BetrVG entgegen. Diese erlaube es der Arbeitgeberin bereits kraft Gesetzes, eine personelle Maßnahme unter bestimmten Voraussetzungen vorläufig, d. h. ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats durchzuführen. Die Voraussetzungen des § 100 BetrVG hätten in den Streitfällen stets vorgelegen. Die Arbeitgeberin vertritt die Auffassung, dem Betriebsrat stehe im Übrigen im Rahmen des § 100 BetrVG schon nicht das Recht zu, zu einem bestimmten Zeitpunkt über die vorläufige personelle Maßnahme informiert zu werden. § 100 Abs. 2 BetrVG sehe im Falle personeller Maßnahmen kein Recht auf vorherige oder zeitgleiche Anhörung vor. Im Einzelfall werde auch eine nachträgliche Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber für ausreichend gehalten. Zudem sei die Arbeitgeberin nicht allgemein verpflichtet, bei Bestreiten einer vorläufigen personellen Maßnahme binnen dreier Tage das Arbeitsgericht anzurufen. Die Arbeitgeberin könne die vorliegende Maßnahme vielmehr auch einfach einstellen bzw. auch für bis zu drei Tage ohne Beteiligung des Betriebsrats vornehmen. Die Unbegründetheit des Antrags zu 1) ergebe sich demnach auch daraus, dass es sich um einen unbegründeten Globalantrag handele. Jedenfalls habe sie, die Arbeitgeberin, ihre betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten keinesfalls grob verletzt, wie dies § 23 Abs. 3 BetrVG voraussetze. Sie habe sich in den vorliegenden Streitfällen an obergerichtlicher Rechtsprechung sowie in der Kommentarliteratur vertretenen Rechtsansichten orientiert und keinen abwegigen Rechtsstandpunkt eingenommen. Auf die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg vom 27.10.2015, 15 TaBV 3/15, könne sich der Betriebsrat schon deshalb nicht berufen, weil diese Entscheidung verfassungswidrig sei. Zu Unrecht, so meint die Arbeitgeberin, habe das Arbeitsgericht Bonn dagegen dem Feststellungsantrag hinsichtlich der Informationsverpflichtungen stattgegeben. Teilweise fehle es schon am erforderlichen Feststellungsinteresse, da es sich, was die schriftliche Erklärung des Verleihers nach § 12 Abs. 1 Satz 2 AÜG angehe, nur um eine Wiederholung des Gesetzestextes von § 14 Abs.3 S.2 AÜG handele. Zudem fehle es an einer Wiederholungsgefahr. Während in der Vergangenheit im Rahmen von Voranhörungen die einzusetzenden Leiharbeitnehmer zunächst bis einschließlich Juli 2016 nicht immer namentlich individualisiert worden seien, finde dies seit einem im August 2016 stattgefundenen Wechsel auf der HR-Managerstelle nicht mehr statt. Beanstandungen des Betriebsrats habe es seither nicht gegeben. Zudem habe das Arbeitsgericht übersehen, dass die Unterrichtung nach § 100 BetrVG mit jener nach § 99 Abs. 1 BetrVG nicht wesensgleich sei, sodass sich das Verhalten der Arbeitgeberin außerhalb des Anwendungsbereichs des § 99 Abs. 1 BetrVG abgespielt habe. Schließlich sei darauf hinzuweisen, dass für die eingesetzten Leiharbeitnehmer ohnehin immer nur ein einziger Arbeitsplatz in der Filiale in Frage gekommen sei, nämlich derjenige für Hilfs- und Aufräumtätigkeiten in der Anprobe. Der Betriebsrat und Anschlussbeschwerdegegner verteidigt den arbeitsgerichtlichen Beschluss, soweit dieser dem Antrag zu 2) stattgegeben hat. Wegen weiterer Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten in der Beschwerdeinstanz wird auf den vollständigen Inhalt der Beschwerdebegründungsschrift, der Beschwerdeerwiderungsschrift sowie der Schriftsätze des Betriebsrats vom 02.05.2017, 23.06.2017, 05.07.2017 und 06.07.2017 sowie den weiteren Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 05.07.2017 Bezug genommen. II.A. Die Beschwerde des Betriebsrats und die Anschlussbeschwerde der Arbeitgeberin sind zulässig. Wegen der Einhaltung der Formalien wird auf die Feststellungen in der Sitzungsniederschrift vom 06.07.2017 Bezug genommen. Auch die Unterschrift des Rechtsanwalts D . J K unter der Anschlussbeschwerdeschrift genügt ohne weiteres den hierfür aufgestellten Anforderungen der höchstrichterlichen Rechtsprechung. Die wechselseitig erhobenen Rügen der Unzulässigkeit von Beschwerde bzw. Anschlussbeschwerde liegen somit ersichtlich neben der Sache. Für die Rüge, bei der Unterschrift unter die Anschlussbeschwerdeschrift handele es sich nur um eine Paraphe des Rechtsanwalt M M , die den Namen des Rechtsanwalts M M nicht ansatzweise erkennen lasse, gilt dies schon deshalb, weil die Anschlussbeschwerdeschrift nicht von Rechtsanwalt M M , sondern von Rechtsanwalt D . J K unterzeichnet worden ist. B. In der Sache erweisen sich die Beschwerde des Betriebsrats und die Anschlussbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss der 2. Kammer des Arbeitsgerichts Bonn vom 26.10.2016 als unbegründet. Das Arbeitsgericht hat den Rechtsstreit in jeder Hinsicht zutreffend entschieden und seine Entscheidung tragfähig begründet. Die Angriffe der Beteiligten gegen die arbeitsgerichtliche Entscheidung in der Beschwerdeinstanz erscheinen nicht geeignet, ein abweichendes Ergebnis zu rechtfertigen. Zusammenfassend und ergänzend gilt aus der Sicht der mündlichen Anhörung in der Beschwerdeinstanz zunächst für die Beschwerde des Betriebsrats das Folgende: 1. Die Beschwerde des Betriebsrats gegen die Abweisung des Unterlassungsantrags ist unbegründet. Dies folgt allerdings nicht erst aus den insoweit zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts, sondern bereits daraus, dass es sich um einen unschlüssigen sogenannten Globalantrag handelt. a. Unter einem Globalantrag ist ein Antrag zu verstehen, der aufgrund seiner weit gefassten und/oder allgemein gehaltenen Formulierung eine Vielzahl unterschiedlicher Fallgestaltungen erfasst. Einem solchen Globalantrag kann nur dann stattgegeben werden, wenn in sämtlichen in Betracht kommenden, von seinem Wortlaut erfassten Fallgestaltungen die rechtlichen Voraussetzungen für die begehrte Rechtsfolge vorliegen. Es kann dahingestellt bleiben, ob dies auch für ganz „exotische“, fernliegende Fallgestaltungen zu gelten hat, von denen nicht ernsthaft angenommen werden kann, dass sie jemals in der tatsächlichen Praxis der Beziehungen der Prozessbeteiligten vorkommen werden. Eine derartige fernliegende Ausnahmekonstellation steht hier nicht in Rede. Würde dem globalen Unterlassungsantrag des Betriebsrats stattgegeben, so würden der Arbeitgeberin vielmehr auch Verhaltensweisen untersagt, die keine Verletzung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach §§ 99, 100 BetrVG darstellen würden, die aber einen wesentlichen Teil der zwischen den Beteiligten tatsächlich streitigen Fälle betreffen. b. Im ersten Teil seines Antrags zu 1) möchte der Betriebsrat der Arbeitgeberin aufgeben lassen, es zu unterlassen, „ künftig Einsätze von Arbeitnehmern im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung vorzunehmen, ohne zuvor die Zustimmung des Antragstellers/Beteiligten zu 1) einzuholen bzw. vor dessen Äußerung oder eine verweigerte Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen “. aa. Der Einsatz von Leiharbeitnehmern im Betrieb stellt unstreitig eine Einstellung im Sinne von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG dar und löst die entsprechenden Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus, die sich im Grundsatz aus § 99 BetrVG ergeben, aber von §§ 100, 101 BetrVG modifiziert werden. bb. Zwar ist die Arbeitgeberin nach § 99 Abs. 1 BetrVG gehalten, den Betriebsrat „ vor jeder Einstellung…zu unterrichten, ihm … Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben .“ Diese Verpflichtung trifft die Arbeitgeberin entgegen ihrer Auffassung auch bei solchen personellen Einzelmaßnahmen im Sinne von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, deren „vorläufige Durchführung“ sie beabsichtigt. Aus der ausdrücklichen Bezugnahme auf personelle Maßnahmen im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 in § 100 Abs. 1 Satz 1 BetrVG folgt unmissverständlich, dass jede Maßnahme im Sinne von § 100 BetrVG zugleich eine solche nach § 99 BetrVG darstellt. cc. § 100 BetrVG suspendiert grundsätzlich nicht die Pflicht zur vorherigen Unterrichtung über die Maßnahme, wie sie sich aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ergibt, sondern (nur) die Pflicht, mit der Durchführung der Maßnahme zu warten, bis der Betriebsrat seine Zustimmung erteilt hat oder diese vom Arbeitsgericht ersetzt worden ist. Dabei darf der Arbeitgeber die Maßnahme unter den Voraussetzungen des § 100 Abs. 1 BetrVG bei entsprechender Dringlichkeit auch schon durchführen, bevor sich der Betriebsrat überhaupt geäußert hat oder äußern konnte. dd. Die gegenteilige Auffassung der Arbeitgeberin, dass in den Fällen des § 100 BetrVG auch eine vorherige Anhörung des Betriebsrats nicht erforderlich sei, findet in der von ihr selbst zitierten Entscheidung des BAG vom 15.04.2014, 1 ABR 101/12, gerade keine Stütze. Zum einen befasst sich das Zitat schon nicht mit der Unterrichtung über die personelle Maßnahme als solche, sondern mit der nach § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG erforderlichen Information darüber, dass deren vorläufige Durchführung beabsichtigt ist. Zum anderen führt das BAG aus: „Das Wort „von“ besagt, dass der Arbeitgeber entweder unmittelbar vor oder notfalls [Hervorhebung nur hier] auch nach Durchführung der Maßnahme den Betriebsrat darüber zu informieren hat, aus welchen sachlichen Gründen es dringend erforderlich ist oder war, die Personalmaßnahme vorläufig durchzuführen.“ Mit der Verwendung des Begriffs „ notfalls “ weist das BAG darauf hin, dass grundsätzlich auch die Unterrichtung über die vorläufige Durchführung der Maßnahme vorher zu erfolgen hat. ee. Entgegen dem insoweit viel zu weit gefassten Globalantrag des Betriebsrats ist die Arbeitgeberin in den Fällen einer berechtigten Anwendung des § 100 BetrVG jedoch nicht gehalten, entsprechend § 99 Abs. 1 Satz 1 letzter Halbsatz „ die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen “ oder gar „ eine verweigerte Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen “, bevor sie die Maßnahme durchführt. Bei entsprechender Dringlichkeit darf die Arbeitgeberin die Maßnahme sogar durchführen bzw. mit der Durchführung beginnen, bevor sich der Betriebsrat zu ihr äußern konnte. c. Kein für den Betriebsrat als Antragsteller günstigeres Ergebnis ergibt sich, wenn man den zweiten Teil seines Unterlassungsantrages hinzunimmt und mit dem ersten Teil als Einheit betrachtet in dem Sinne, dass der erste, oben diskutierte Teil des Antrags dann nicht geltend soll, wenn eine Maßnahme nach § 100 BetrVG in Rede steht; denn auch der zweite Teil des Unterlassungsantrags ist als Globalantrag zu weit gefasst und erfasst Fallkonstellationen, in denen die Arbeitgeberin nach Recht und Gesetz nicht verpflichtet werden kann, einen – unter den Voraussetzungen des § 100 Abs. 1 BetrVG aus sachlichen Gründen dringend erforderlichen – Einsatz von Arbeitnehmern im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung zu unterlassen. aa. Im vorliegenden Verfahren streiten die Beteiligten u. a. um diverse Einzelfälle, in denen die Arbeitgeberin einen Einsatz von Leiharbeitnehmern lediglich für einen, zwei oder höchstens drei Tage vorgesehen und (vorläufig) durchgeführt hat. Bei solchen auf nicht mehr als drei Tagen angelegten personellen Einzelmaßnahmen besteht keine Pflicht der Arbeitgeberin, das Arbeitsgericht anzurufen, selbst wenn der Betriebsrat der vorläufigen Durchführung der Maßnahme ausdrücklich widersprochen haben sollte. aaa. Die Maßnahme ist nämlich in solchen Fällen – auch im prozessrechtlichen Sinne – ‚erledigt‘, bevor die aus § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG folgende Pflicht, das Arbeitsgericht anzurufen, zum Tragen kommen kann. bbb. Bei dem von ihm in § 100 BetrVG geschaffenen Verfahrensmechanismus hat der Gesetzgeber offenbar personelle Einzelmaßnahmen vor Augen gehabt, die auf längere Zeit angelegt sind, jedenfalls auf eine deutlich längere Zeit als nur drei Tage. Will der Arbeitgeber dagegen von vorneherein eine personelle Einzelmaßname für nicht mehr als drei Tage vornehmen, so stellt sich die in § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG vorgesehene Frage nach der Anrufung des Arbeitsgerichts von vorneherein nicht. bb. Ein etwaiger nach Beendigung der Maßnahme gestellter Antrag auf Feststellung, dass die Zustimmung zu der Maßnahme zu ersetzen und die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen sei, ist prozessual nicht möglich, weil mangels eines Rechtsschutzinteresses von vorneherein unzulässig. d. Auch der bereits angesprochene und vom BAG (a.a.O.) als Ausnahmekonstellation für möglich gehaltene Fall, dass die Anhörung des Betriebsrats zu einer Maßnahme aus tatsächlichen Gründen besonderer Dringlichkeit erst nach deren Beginn oder gar Abschluss erfolgen kann, wäre von dem Globalantrag des Betriebsrats erfasst, ohne dass aber eine Unterlassungsverpflichtung der Arbeitgeberin festgestellt werden könnte. e. Die Arbeitgeberin hat in ihrer Beschwerdeerwiderung die Rüge des zu weit reichenden Globalantrags auch ausdrücklich erhoben, so dass es hierzu keines nochmaligen Hinweises des Beschwerdegerichts an die Betriebsratsseite bedurfte. 2. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht bereits zutreffend ausgeführt, dass wegen der Existenz des § 101 BetrVG ein allgemeiner Unterlassungsanspruch vorliegend nicht in Frage kommt (BAG v. 23.06.2009, 1 ABR 23/08, NZA 09, 1430). Auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts und die dort genannten Fundstellen aus der BAG-Rechtsprechung wird ebenfalls Bezug genommen. Der Unterlassungsantrag hätte somit ohnehin nur unter den strengen Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG Erfolg haben können. Hierzu hat das Arbeitsgericht nachvollziehbar ausgeführt, dass „grobe Verstöße“ der Arbeitgeberin gegen ihre Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz (noch) nicht festgestellt werden konnten. Wie bereits das Arbeitsgericht weist aber auch das Beschwerdegericht nochmals darauf hin, dass die Behauptung der Arbeitgeberin, sämtliche vom Betriebsrat angeführten Einzelfälle beträfen Fälle unvorhersehbarer Arbeitsunfähigkeit, schon nach den von der Arbeitgeberin selbst vorgelegten Unterlagen unzutreffend ist. Dies geht zum einen daraus hervor, dass ein Leiharbeitnehmereinsatz im Juni 2016 auch im Zusammenhang mit einer sogenannten „Sale-Phase“ erfolgt ist. Zum anderen betraf die Maßnahme vom 11. bis 15.04.2017 eine Promotionaktion. Auch die Bezugnahme des Beschwerdeführers auf die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg vom 27.10.2015 in Sachen 15 TaBV 3/15 kann zu keiner für ihn günstigeren Entscheidung führen. Dies folgt schon daraus, dass die vorgelegte Entscheidung keine Sachverhaltsdarstellung enthält, so dass für das Beschwerdegericht schon nicht ausreichend nachvollzogen werden kann, ob und inwieweit der dortige Fall in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht mit dem vorliegenden vergleichbar sein könnte. C. Auch die Anschlussbeschwerde der Arbeitgeberin musste erfolglos bleiben. Das Arbeitsgericht hat dem Antrag zu 2) zu Recht stattgegeben. 1. Das Feststellungsinteresse des Betriebsrats für den Antrag zu 2) folgt schon daraus, dass die Arbeitgeberin dem Betriebsrat in der Vergangenheit die schriftliche Erklärung des jeweiligen Verleihers nach § 12 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht vorgelegt und – zumindest bis zur Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens – auch nicht immer die Namen der für den Einsatz vorgesehenen Leiharbeitnehmer und den für ihren Einsatz vorgesehenen Arbeitsplatz mitgeteilt hat. Dabei erscheint es unbehilflich, eine etwaige Wiederholungsgefahr dadurch verneinen zu wollen, dass seit August 2016 ein Wechsel in der Person der überörtlichen HR-Managerin stattgefunden habe. Die Verpflichtungen der Arbeitgeberin aus dem Betriebsverfassungsgesetz bestehen unabhängig von etwaigen Personalkonstellationen, die sich in Zukunft auch wieder ändern können. 2. Vor Einstellung eines Leiharbeitnehmers hat die Arbeitgeberin dem Betriebsrat den oder die Namen des oder der für den Einsatz vorgesehenen Personen mitzuteilen (BAG vom 09.03.2011, 7 ABR 137/09). Diese Verpflichtung folgt schon unmittelbar aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Dort ist vorgesehen, dass der Arbeitgeber unter anderem „ vor jeder Einstellung “ eine „ Auskunft über die Person “ zu geben hat. Ohne Nennung eines Namens ist die Person für den Betriebsrat nicht identifizierbar und eine Beurteilung der personellen Maßnahme für ihn erschwert. 3. Die Verpflichtung der Arbeitgeberin, den Betriebsrat darüber zu informieren, auf welchem Arbeitsplatz der Leiharbeitnehmer eingesetzt werden soll bzw. mit welchen Tätigkeiten er befasst werden wird, folgt ebenfalls aus § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Dort heißt es: „ Bei Einstellungen…hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz…mitzuteilen “. Anders kann der Betriebsrat auch „ die Auswirkungen der geplanten Maßnahme “ (vgl. § 99 Abs. 1 Satz 1 2. Halbsatz BetrVG) nicht beurteilen. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass Leiharbeitnehmer in der Filiale B in der Vergangenheit stets auf einem bestimmten Arbeitsplatz (laut Arbeitgeberin „ Hilfs- und Aufräumtätigkeiten in der Anprobe sowie ggf. der Verkaufsfläche “) erfolgt sein mag. Da in der Filiale der Beklagten eine ganze Reihe unterschiedlicher Arbeitsplätze und Tätigkeitsarten vorkommen, erscheint es keineswegs selbstverständlich und selbsterklärend, dass Leiharbeitnehmer immer und für alle Zukunft in derselben Art und Weise eingesetzt werden. 4. Die Verpflichtung der Arbeitgeberin, dem Betriebsrat auch die schriftliche Erklärung des Verleihers nach § 12 Abs. 1 Satz 2 AÜG vorzulegen, folgt, wie die Arbeitgeberin mittlerweile selbst erkannt hat, ausdrücklich aus dem Gesetz, nämlich aus § 14 Abs. 3 Satz 2 AÜG. Der Betriebsrat hat ein berechtigtes Interesse daran, die Arbeitgeberin an diese ihre gesetzliche Verpflichtung im Wege des Feststellungsantrags zu erinnern, da sie sich, soweit erkennbar, in der Vergangenheit nicht (immer) daran gehalten hat. Klarzustellen ist dabei, dass die Verpflichtung nach § 14 Abs. 3 Satz 2 AÜG nicht in jedem Einzelfall einer personellen Maßnahme erneut zu erfüllen ist, wenn die Arbeitgeberin wiederholt mit demselben Verleihunternehmen zusammenarbeitet. III. Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Rechtsbeschwerde ist nicht ersichtlich.