4 Sa 953/16 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Das Verbot der Minderung des Arbeitsentgelts wegen der Durchführung von Betriebsratsaufgaben (§ 37 Abs. 2 BetrVG) führt dazu, dass dem Betriebsratsmitglied das Arbeitsentgelt weiterzubezahlen ist, das es verdient hätte, wenn es keine Betriebsratstätigkeit geleistet, sondern gearbeitet hätte. Zum Arbeitsentgelt im Sinne des § 37 Abs. 2 BetrVG gehören alle Vergütungsbestandteile, nicht dagegen Aufwendungsersatz. Das Arbeitsentgelt ist nach dem Lohnausfallprinzip fortzuzahlen (Anschluss an BAG, Urteil vom 18. Mai 2016 – 7 AZR 401/14 –, Rn. 14, juris). Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Kreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (Anschluss an BGH, Urteil vom 29. Juni 2016 – VIII ZR 191/15 –, Rn. 29, juris). Zwar ist das Verhalten der Parteien nach Vertragsabschluss bei der gem. §§ 133, 157 BGB erfolgenden Auslegung von Willenserklärungen zu berücksichtigen. Dies gilt jedoch nicht im Rahmen der objektiven Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen. Hier ist nämlich nicht auf die Parteien des konkreten Geschäfts abzustellen, sondern auf diejenigen Verkehrskreise, denen gegenüber die betreffenden Allgemeinen Geschäftsbedingungen gewöhnlich Verwendung finden (Anschluss an BAG, Urteil vom 20. Juni 2017 – 3 AZR 179/16 –, Rn. 32, juris und an BGH, Urteil vom 18. Juli 2007 – VIII ZR 227/06 –, Rn. 15, juris). Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 20. September 2016– 4 Ca 1773/16 – wird zurückgewiesen. Die Kosten des Berufungsverfahrens tragen die Beklagten als Gesamtschuldner. Die Revision wird nicht zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten über die Berechnung der dem Kläger als Betriebsratsmitglied zustehenden Vergütung. Der Kläger, der Mitglied der Gewerkschaft ver.di ist, war seit September 2004 bei der Beklagten zu 1) bzw. deren Rechtsvorgängerin als Haus- und Auslieferungsschreiner beschäftigt und seit März 2011 Mitglied des bei der Beklagten zu 1) bestehenden Betriebsrats. Zunächst war der Kläger teilweise, seit Dezember 2012 war er sodann als Betriebsratsvorsitzender vollumfänglich von der Arbeitsleistung freigestellt. In dem zwischen den Parteien am 24.08.2006 unterzeichneten von der Beklagten gestellten Formulararbeitsvertrag heißt es unter Ziffer 4. „Vergütung“: „4.2. Das Bruttomindestgehalt beträgt monatlich 2.123,00 EUR. Der Wert der ausgelieferten Möbel wird mit 1,15 % vom Nettowarenwert verprovisioniert.“ Eine gleichlautende Formulierung hatte sich bereits in dem vorangegangenen Arbeitsvertrag der Parteien vom 08.09.2004 befunden. Die Beklagte zu 1) handhabte die Abrechnung gegenüber den bei ihr beschäftigten Haus- und Auslieferungsschreinern – und auch gegenüber dem Kläger – durchgehend so, dass sie eine Provision nur dann zur Auszahlung brachte, wenn der jeweilige Arbeitnehmer Provisionsansprüche erworben hatte, die das Bruttomindestgehalt überschritten. Zur Zeit des Eintritts des Klägers in das Arbeitsverhältnis war die Beklagte zu 1) Mitglied des Arbeitgeberverbandes und tarifgebunden. Nach dem Austritt der Beklagten zu 1) aus dem Arbeitgeberverband nahm der Kläger, wie auch die übrigen Arbeitnehmer, an weiteren Tarifsteigerungen nicht teil. Am 25.08.2015 schloss die Beklagte zu 1) mit der Gewerkschaft ver.di einen Anerkennungstarifvertrag (im Folgenden: Anerkennungstarifvertrag), in dem die Geltung der Tarifverträge für die Beschäftigten des Einzel- und Versandhandels im Tarifgebiet Nordrhein-Westfalen, abgeschlossen zwischen der Gewerkschaft ver.di, Landesbezirk NRW, und dem Handelsverband NRW, in ihrer jeweiligen Fassung vereinbart wurde. § 6 des Anerkennungstarifvertrages sieht eine stufenweise Anpassung der Vergütung bis zum Erreichen des vollen tarifvertraglichen Niveaus vor. Hierzu heißt es: „1. Die Vergütung (d.h. die brutto Monatsvergütung bzw. bei Verträgen auf Stundenlohnbasis die brutto Stundenvergütung) erfolgt ab dem 01.04.2015 nach dem unten genannten. Sie wird als tarifliche Vergütung vereinbart und in Schritten an das Tarifniveau herangeführt, hierbei wird die Differenz zwischen der jeweiligen Ist-Vergütung zum unten genannten Zeitpunkt/Stand und der Vergütung nach den jeweils gültigen Lohn- und Gehaltstabellen in drei gleichen Schritten vorgenommen. Die bestehende Differenz (ohne Zuschläge, ohne Zulagen und ohne sonstige Entgeltbestandteile) ist bei diesen Schritten zu Beginn mit 100 % zugrundegelegt. Durch jeden Schritt wird die bestehende Differenz um je 1/3 reduziert, ab dem 01.07.2016 besteht keine Differenz und alle unter § 2 genannten Tarifverträge gelten entsprechend dem dort Genannten in vollem Umfang (100 %). Im Einzelnen: a. zum 01.04.2015: wird die Differenz zwischen der Ist-Vergütung (Stand 31.03.2015) und den jeweils gültigen tariflichen Lohn- und Gehaltstabellen um ein Drittel (33,3 %) gemindert, b. zum 01.01.2016: wird die Differenz zwischen der Ist-Vergütung (Stand 31.12.2015) und den jeweils gültigen tariflichen Lohn- und Gehaltstabellen um 50 % gemindert, c. zum 01.07.2016: kommen die jeweils gültigen tariflichen Lohn- und Gehaltstabellen voll (100 %) zur Anwendung. Die durch diese Differenzreduzierungen erhöhte jeweilige individuelle Vergütung (ohne Zuschläge, ohne Zulagen und ohne sonstige Entgeltbestandteile) stellt das zu diesem Zeitpunkt gültige brutto Tarifentgelt (Tabellenentgelt ohne Zuschläge, ohne Zulagen und ohne sonstige Entgeltbestandteile) dar.“ Bei Anwendung des Gehaltstarifvertrags für den Einzelhandel NRW auf das Arbeitsverhältnis der Parteien wäre der Kläger nach der Lohnstaffel d) der Lohngruppe III des Gehaltstarifvertrages für den Einzelhandel NRW zu vergüten. Zusätzlich zu dem arbeitsvertraglich vorgesehenen Entgelt erhalten die bei der Beklagten zu 1) beschäftigten Auslieferungsschreiner folgende variable Vergütungsbestandteile: Eine Zufriedenheitsprämie von 0,50 EUR brutto pro zufriedenem Kunden, eine Elektro- und Wasseranschlussprämie von 25,00 EUR pro Küchenanschluss, eine „Prämie Küchenmontage“ für alle Monteure, die eine Qualifizierung für Elektro- und Wasseranschlüsse haben und daher für die Küchenmontage befähigt waren, je nach Küchenform zwischen 20,45 EUR und 40,00 EUR brutto pro Küche sowie eine monatliche Inkassoprämie in Höhe von 0,7 Prozent des in dem jeweiligen Monat eingezogenen Inkassobetrages. Zum 01.06.2016 ging das Arbeitsverhältnis des Klägers gemäß § 613a Abs. 1 BGB von der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2) über. Ein Widerspruch des Klägers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses erfolgte nicht. Mit seiner Klage vom 30.05.2016 sowie der Klageerweiterung vom 20.07.2016 macht der Kläger geltend, die Beklagte zu 1) habe die ihm zustehende Vergütung jedenfalls im Zeitraum von April 2015 bis einschließlich Januar 2016 fehlerhaft berechnet und ihm insbesondere die ihm zustehenden Provisions- und Prämienzahlungen nicht ausgezahlt. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stünden für den Zeitraum von April 2015 bis März 2016 Differenzlohnansprüche in Höhe von insgesamt 14.729,83 EUR brutto zu, für die neben der Beklagten zu 1) auf Grund des erfolgten Betriebsübergangs auch die Beklagte zu 2) gesamtschuldnerisch hafte. Seine Vergütungsansprüche seien seit dem Zeitpunkt des Inkrafttretens des Anerkennungstarifvertrages dergestalt zu ermitteln, dass in einem ersten Schritt das übergangsweise nach Maßgabe von § 6 des Anerkennungstarifvertrages geminderte Tarifentgelt ohne Zuschläge, ohne Zulagen und sonstige Entgeltbestandteile zugrunde zu legen sei. Sodann sei der Durchschnitt der den vergleichbaren Arbeitnehmern gezahlten variablen Entgeltbestandteile zu ermitteln und dieser Durchschnittswert dem tariflichen Grundgehalt hinzuzurechnen. Denn entgegen der Auffassung der Beklagten finde keine Verrechnung von variablen Entgeltbestandteilen mit dem tarifvertraglichen Tabellenentgelt statt. Insbesondere sei Ziffer 4.2. des Arbeitsvertrags nicht dahingehend auszulegen, dass das gesamte Gehalt grundsätzlich durch Provisionen erwirtschaftet werden müsse und der benannte Betrag von monatlich 2.123,00 EUR brutto lediglich einen garantierten Mindestwert darstelle, der Arbeitnehmern dann gezahlt werde, wenn die Provisionsansprüche hinter diesem Wert zurückblieben. Eine Vergütungsregelung, in der das Einkommen grundsätzlich durch Provisionen erzielt werden müsse, sei willkürlich, da die Auslieferungsfahrer keinerlei Einfluss darauf hätten, welcher Nettowarenwert ihnen zur Auslieferung zugeordnet werde. Der von der Beklagten behaupteten Berechnungsmethode stehe zudem § 6 des Anerkennungstarifvertrages entgegen, der ausdrücklich regele, dass die tarifliche Vergütung ohne Zuschläge, ohne Zulagen und ohne sonstige Entgeltbestandteile zu berechnen sei. Gleiches gelte für § 2 Ziffer 6 des Gehaltstarifvertrages Einzelhandel NRW, da diese Vorschrift eine Anrechnungsmöglichkeit lediglich für die die Gewährung von Sachbezügen vorsehe, es sich bei den Provisionszahlungen aber um keine Sachbezüge handele. Der Kläger hat beantragt, die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an ihn, den Kläger 14.729,83 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 10.074,27 EUR brutto seit dem 30.05.2016 zu zahlen sowie Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 4.655,56 EUR brutto seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagten haben beantragt, die Klage abzuweisen. Sie haben die Auffassung vertreten, der Kläger sei richtig vergütet worden. Er verkenne, dass die Auslieferungsschreiner grundsätzlich ihre Vergütung auf Provisionsbasis in Höhe von 1,15 Prozent des Nettowarenwertes erhielten und – lediglich um ein Mindesteinkommen zu sichern – neben der Vereinbarung der Provision ein sogenanntes Bruttomindestgehalt vereinbart worden sei. Dieses werde gezahlt, wenn durch die Verprovisionierung des Nettowarenwertes der ausgelieferten Möbel in einem Monat das Bruttomindestgehalt nicht erreicht werde. Dieses Bruttomindestgehalt erhöhe sich je nach der Höhergruppierung im Tarifvertrag. Zusätzlich zu den Provisionszahlungen bzw. Aufstockungen auf das Bruttomindestgehalt würden den Einzelmonteuren die Zufriedenheitsprämie, Elektro- und Wasseranschlussprämie, die Prämie Küchenmontage und die Inkassoprämie gezahlt, mit denen keine Verrechnung stattfinde. Da der Kläger als Betriebsratsvorsitzender durchgehend freigestellt sei, werde seine Vergütung so berechnet, dass sämtliche Vergütungsbestandteile aller vergleichbaren Monteure abzüglich der Spesen zusammengerechnet und sodann durch die Anzahl der maßgeblichen Monteure dividiert werde. Dieser Bruttobetrag werde dem Kläger für den jeweiligen betreffenden Monat ausgezahlt. Bei „Fehlzeiten“ wie Urlaub, Feiertag und Schulungen werde die Vergütung aus dem individuellen Bruttotagesschnitt der letzten 12 Monate und bei Krankheit aus den letzten 13 Wochen errechnet. Das Arbeitsgericht Aachen hat der Klage durch Urteil vom 20.09.2016 stattgegeben und die Beklagten als Gesamtschuldner verurteilt, an den Kläger 14.729,83 EUR nebst Zinsen zu zahlen. Zur Begründung hat es ausgeführt, mangels einer Regelung über die Anrechenbarkeit der Provisionsansprüche auf das „Bruttomindestgehalt“ sei die Regelung in Ziff. 4.2 des Arbeitsvertrags der Parteien als Allgemeine Geschäftsbedingung nach ihrem objektiven Inhalt und aus dem Blickwinkel eines durchschnittlichen Vertragspartners des Arbeitgebers so zu verstehen, dass beide benannten Vergütungsbestandteile nebeneinander gewährt werden und eine Verrechnung nicht stattfinde. Selbst wenn die Klausel anders verstanden werden könne, führte dies zu keinem anderen Ergebnis. Denn in diesem Fall bestehe eine Unklarheit, die zulasten der Beklagten als Klauselverwenderin gehe. Auch der Anerkennungstarifvertrag und der durch diesen für anwendbar erklärte Gehaltstarifvertrag für die Beschäftigten des nordrhein-westfälischen Einzelhandels sähen keine Möglichkeiten der Anrechnung von Provisionen vor. Die gesamtschuldnerische Haftung der Beklagten ergebe sich aus § 613a Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 Satz 1 BGB. Im Übrigen wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze wie auch auf das arbeitsgerichtliche Urteil Bezug genommen. Das Urteil vom 20.09.2016 ist beiden Beklagten am 06.10.2016 zugestellt worden. Hiergegen richtet sich ihre am 02.11.2016 eingelegte und – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 06.01.2017 – am 04.01.2017 begründete Berufung. Die Beklagten sind der Ansicht, das Arbeitsgericht habe die Klausel in Ziff. 4.2 des Arbeitsvertrags der Parteien falsch ausgelegt. Tatsächlich sei eine Anrechnung vorzunehmen, da die Klausel nicht vorsehe, dass die Provisionen zusätzlich gezahlt würden. Zudem entspreche es seit jeher dem übereinstimmenden Parteiwillen, dass eine Addition der beiden Vergütungselemente nicht stattfinde. Die Beklagten behaupten, es sei übereinstimmende Vorstellung der Vertragsparteien gewesen, dass die Formulierung Mindestgehalt bedeute, dass im Zweifel eine Aufstockung zu erfolgen habe. Dies sei auch die Vorstellung der aller vergleichbaren Arbeitnehmer. In den 1980er und 1990er Jahren sei es so gewesen, dass sich Monteure regelmäßig selbst hochwertige Ware ausgesucht und diese bis spätabends ausgeliefert hätten. Die Beklagten meinen, der Kläger wolle besser gestellt werden als die vergleichbaren Arbeitnehmer, die schließlich die Provisionen nicht zusätzlich erhalten hätten. Der Anerkennungstarifvertrag führe zu keinem anderen Ergebnis, da er keine Bedeutung für die Vertragsauslegung habe. Der Kläger und die vergleichbaren Arbeitnehmer würden übertariflich vergütet. Da eine mit Ziff. 4.2 des Arbeitsvertrags wortgleiche Regelung sich bereits in zwei vorherigen Arbeitsverträgen befunden habe und der Kläger den derzeit gültigen Arbeitsvertrag in Kenntnis ihrer Abrechnungspraxis (kein Nebeneinander von Mindestgehalt und Provisionen) unterzeichnet habe, könne zwischen den Parteien kein Zweifel über die Vertragsauslegung bestehen. Da den Mitarbeitern neben dem Mindestgehalt (inklusive der Provision) auch Prämien ohne Anrechnung auf das Mindestgehalt gewährt worden seien, bestehe insgesamt eine übertarifliche Vergütung. Die Beklagten sind zudem der Ansicht, die sich in der tariflichen Praxis gelegentlich findende Formulierung, dass bestimmte Vergütungsbestandteile nicht anzurechnen seien, bestätige ihre Auffassung. Denn die Verwendung einer solchen Formulierung besage, dass andernfalls, also wenn eine solche Formulierung fehlt, alle Vergütungsbestandteile zu berücksichtigen seien, wenn es darum gehe, die dem Arbeitnehmer zustehende tarifliche Vergütung zu ermitteln. Die Beklagten beantragen, das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 20.09.2016– 4 Ca 1773/16 – abzuändern und die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Es behauptet, die Tatsache, dass er nicht bereits früher die Zahlung der Provisionen zusätzlich zum Mindestlohn geltend gemacht habe, sei lediglich der Sorge um den Arbeitsplatz geschuldet gewesen. Überdies seien die von der Beklagten zu 1) erteilten Entgeltabrechnungen nicht geeignet gewesen, zu erkennen, wie sich das Arbeitsentgelt zusammensetzt. Erst im Verlauf der Verhandlungen, die die Beklagte zu 1) bzw. ihre Rechtsvorgängerin mit der Gewerkschaft ver.di über den Anerkennungstarifvertrag geführt habe, seien die Entgeltabrechnungen transparenter geworden. Er ist daher der Ansicht, selbst wenn ihm im Zeitpunkt des Abschlusses des letzten Arbeitsvertrags die Abrechnungspraxis der Beklagten zu 1) bekannt gewesen sei, könne daraus nicht geschlossen werden, dass er mit diesen Abrechnungsmodalitäten einverstanden gewesen sei. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des gegenseitigen Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung geworden sind, sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e Die zulässige Berufung der Beklagten ist unbegründet. I. Die gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist frist- sowie formgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2, § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i. V. m. § 519 ZPO) und begründet (§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i. V. m. § 520 Abs. 1, Abs. 3 ZPO) worden. II. Die Berufung hat in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht Aachen hat die Beklagten zu Recht als Gesamtschuldner zur Zahlung von 14.729,83 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 10.074,27 EUR seit dem 30.05.2016 sowie aus weiteren 4.655,56 EUR seit dem 31.07.2016 verurteilt. 1. Der Kläger hat gegen die Beklagten als Gesamtschuldner Anspruch auf Zahlung von 14.729,83 EUR aus dem Arbeitsvertrag der Parteien i. V. m. § 611 Abs. 1 BGB. Alternativ ergibt sich dieser Anspruch auch aus dem Arbeitsvertrag der Parteien i. V. m. § 611 Abs. 1 BGB i. V. m. §§ 2, 6 des Anerkennungstarifvertrags i. V. m. dem Gehaltstarifvertrag für den Einzelhandel NRW. a. Der Kläger hat als gem. § 38 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 Satz 1 BetrVG freigestelltes Betriebsratsmitglied gem. § 37 Abs. 2 BetrVG Anspruch auf das Arbeitsentgelt, das er erhalten hätte, wenn er nicht freigestellt worden wäre, sondern weiter seine berufliche Tätigkeit ausgeübt hätte. Insoweit gilt für ein freigestelltes Betriebsratsmitglied nichts anderes als für lediglich vorübergehend von der Arbeit befreite Betriebsratsmitglieder (vgl. BAG, Urteil vom 18. September 1991 – 7 AZR 41/90 –, Rn. 11, juris; Fitting, BetrVG, 28. Aufl., § 38 Rn. 85). Die Vorschrift des § 37 Abs. 2 BetrVG, derzufolge Mitglieder des Betriebsrats ohne Minderung ihres Arbeitsentgelts von ihrer beruflichen Tätigkeit zu befreien sind, wenn und soweit es zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Betriebsratsaufgaben erforderlich ist, begründet keinen eigenständigen Vergütungsanspruch. Vielmehr sichert sie den vertraglichen Entgeltanspruch des Betriebsratsmitglieds ab, indem sie dem Arbeitgeber den Einwand des nichterfüllten Vertrags nimmt. Das Verbot der Entgeltminderung soll die Bereitschaft des Arbeitnehmers zur Übernahme eines Betriebsratsamts fördern, indem es ihm die Befürchtung nimmt, Einkommenseinbußen durch die Wahrnehmung eines Ehrenamtes zu erleiden. Diese Vorschrift konkretisiert hinsichtlich der Vergütung das allgemeine Benachteiligungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG (BAG, Urteil vom 18. Mai 2016 – 7 AZR 401/14 –, Rn. 13, juris). Das Verbot der Minderung des Arbeitsentgelts bedeutet, dass dem Betriebsratsmitglied das Arbeitsentgelt weiterzubezahlen ist, das es verdient hätte, wenn es keine Betriebsratstätigkeit geleistet, sondern gearbeitet hätte. Zum Arbeitsentgelt im Sinne des § 37 Abs. 2 BetrVG gehören alle Vergütungsbestandteile, nicht dagegen Aufwendungsersatz. Das Arbeitsentgelt ist nach dem Lohnausfallprinzip fortzuzahlen (BAG, Urteil vom 18. Mai 2016– 7 AZR 401/14 –, Rn. 14, juris). b. In Anwendung des Lohnausfallprinzips ergibt sich, dass dem Kläger der klageweise geltend gemachte Anspruch zusteht. Denn der Kläger hätte, wenn er nicht freigestellt gewesen wäre, Anspruch auf Zahlung entsprechender Vergütung gehabt. Für die Berechnung des Arbeitsentgelts nach dem Lohnausfallprinzip reicht es aus, die Forderung auf einen hypothetischen Geschehensablauf zu stützen. Für den Nachweis hypothetischer Sachverhalte genügt es, Hilfstatsachen vorzutragen, die in Verbindung mit Erfahrungsregeln einen indiziellen Schluss auf einen bestimmten Geschehensablauf zulassen (BAG, Urteil vom 29. April 2015 – 7 AZR 123/13 –, Rn. 23, juris; LAG Köln, Urteil vom 10. Mai 2016 – 12 Sa 35/16 –, Rn. 32, juris). aa. Insoweit besteht zwischen den Parteien kein Streit darüber, dass im Abgleich mit dem Arbeitseinsatz der vergleichbaren Arbeitnehmer ein indizieller Schluss auf den hypothetischen Arbeitseinsatz des Klägers insoweit möglich ist, dass auch bei der Vergütung ein Durchschnittswert der vergleichbaren Arbeitnehmer zu Grunde zu legen ist. bb. Demgegenüber ist es bei der Anwendung des Lohnausfallprinzips unerheblich, ob die Beklagte anderen Arbeitnehmern das entsprechende Arbeitsentgelt tatsächlich auszahlt. Entscheidend ist vielmehr, ob dem Kläger, wenn er gearbeitet hätte – statt gem. § 38 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 Satz 1 BetrVG freigestellt zu sein –, ein Anspruch auf Zahlung der klageweise geltend gemachten Beträge zugestanden hätte, ob er also in diesem Fall das nunmehr eingeklagte Entgelt verdient hätte (LAG Köln, Urteil vom 10. Mai 2016– 12 Sa 35/16 –, Rn. 29, juris). Denn ein Lohnausfall liegt dann vor, wenn das Betriebsratsmitglied nicht das Arbeitsentgelt einschließlich aller Nebenbezüge erhält, die es erzielt haben würde, wenn es im Betrieb gearbeitet hätte (BAG, Urteil vom 28. Juni 1995 – 7 AZR 1001/94 –, Rn. 23, juris). (1) Wie das Arbeitsgericht Aachen zu Recht ausgeführt hat, ist bei der auf dieser Grundlage zu erfolgenden Vergütungsberechnung zunächst das Tarifgehalt nach Maßgabe der §§ 2, 6 des Anerkennungstarifvertrages in Verbindung mit den Bestimmungen des Gehaltstarifvertrages für den Einzelhandel NRW zugrunde zu legen und sodann der Durchschnitt der von den vergleichbaren Kollegen erzielten Provisionsansprüche und Prämien hinzuzurechnen. (2) Dies ergibt sich aus Zif. 4.2 des Arbeitsvertrags der Parteien. Die dort genannten Vergütungsbestandteile stehen dem Kläger kumulativ zu. Eine Anrechnung der Provisionen auf das „Bruttomindestgehalt“ bzw. eine umgekehrte Anrechnung findet nicht statt. (a) Der Arbeitsvertrag vom 24.08.2016 enthält allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff. BGB, da es sich um für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen handelt, die die Rechtsvorgängerin der Beklagten zu 1) dem Kläger bei Abschluss des Vertrages gestellt hat. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zu Grunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierte Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten. Bleibt nach der Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen erhebliche Zweifel an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (BAG, Urteil vom 03. August 2016– 10 AZR 710/14 –,Rn. 16, juris; Erman/Roloff, BGB, 14. Aufl., § 305c Rn. 20, 27). (b) Die Auslegung der Regelung in Ziff. 4.2 des Arbeitsvertrags der Parteien anhand der vorgenannten Grundsätze ergibt, dass die Provision in Höhe von 1,5 Prozent des Werts der ausgelieferten Möbel zusätzlich zum Bruttomindestgehalt zu zahlen ist. Eine ausdrückliche Regelung, in welchem Verhältnis der Wert von 2.123,00 EUR einerseits und die vorgesehene Provision andererseits stehen, enthält der Arbeitsvertrag nicht. Insbesondere ist keine Verrechnungsmöglichkeit der Provision mit dem Bruttomindestgehalt vorgesehen. Zu Recht ist das Arbeitsgericht Aachen davon ausgegangen, dass es einer eindeutigen Bestimmung der Anrechnung der Provision auf das Bruttogehalt gerade im Hinblick darauf bedurft hätte, dass bei den hier relevanten Verkehrskreisen, also Monteuren und Auslieferungsschreinern, eine reine provisionsorientierte Vergütung mit lediglich einem garantierten Mindestgehalt untypisch ist. Denn – anders als zum Beispiel bei Verkaufsberatern – haben die Auslieferungsschreiner keinen Einfluss auf die ihnen zur Auslieferung zugeteilten Waren und somit auch nicht auf die Höhe der Provision. Ein Provisionssystem wird üblicherweise aber gerade dann zur Anwendung gebracht, wenn es geeignet erscheint, Anreize für den Arbeitnehmer zu setzen, was bei dem hier betroffenen Personenkreis nicht der Fall ist. Soweit die Beklagten behaupten, die Anrechnung der Provisionen auf den vereinbarten Bruttomindestlohn ergebe sich aus einer Zeit, in welcher die Auslieferungsfahrer sich regelmäßig selbst hochwertige Ware ausgesucht und diese bis spätabends ausgeliefert hätten, hat der Kläger dies bestritten. Die Beklagten haben ihren Vortrag bezogen darauf, wie die Auslieferung seinerzeit abgewickelt worden sein soll und insbesondere wie sichergestellt worden ist, dass auch solche Ware ausgeliefert wurde, die einen geringen Wert hat, deren Auslieferung (etwa aufgrund der Abmessungen) dennoch einen erheblichen Arbeitsaufwand bedeutet hat, nicht weiter konkretisiert. Ihr diesbezügliches Vorbringen ist daher einer Beweisaufnahme nicht zugänglich. Für die Auslegung der Beklagten spricht auch nicht entscheidend die Formulierung des Brutto mindest gehaltes. Denn durch diese Formulierung kann auch, worauf das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen hat, zum Ausdruck kommen, dass der Arbeitnehmer dieses Gehalt auch in dem Falle bezieht, dass, aus welchen Gründen auch immer, eine Provision in dem betroffenen Monat nicht anfällt. (c) Schließlich hat das Arbeitsgericht zu Recht ausgeführt, dass sich auch dann kein anderes Ergebnis ergeben würde, wenn man – entgegen der Auffassung der erkennenden Berufungskammer – zu der Auffassung gelangen wollte, die Regelung in Ziff. 4.2 des Arbeitsvertrags der Parteien könne auch so verstanden werden, dass das Bruttomindestgehalt lediglich einen garantierten Mindestwert bedeutet, bis zu dem der Provisionsanspruch aufgestockt wird, wenn die erzielten Provisionsansprüche den vorgesehenen Wert nicht erreichen. Denn in diesem Fall wäre die Klausel jedenfalls unklar. Die verbleibenden Zweifel gingen nach § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders, d.h. der Beklagten. Es verbliebe daher auch in diesem Fall bei der verbraucherfreundlichen Auslegung, d.h. der Gewährung sowohl des Bruttomindestgehaltes als auch der Provisionsansprüche. (d) Entgegen der Auffassung der Beklagten kann auch nicht davon ausgegangen werden, dass bei Vertragsschluss ein übereinstimmendes Verständnis der Vertragsparteien zu Ziff. 4.2 des Arbeitsvertrags dahingehend bestanden hat, dass die Provisionen nicht zusätzlich zum vereinbarten Bruttomindestgehalt zu zahlen seien. Soweit die Beklagten dies behauptet haben, hat der Kläger dies bestritten. Aber auch unter Berücksichtigung des unstreitigen Vorbringens der Parteien zum Vertragsabschluss und des diesbezüglichen streitigen Vortrags der Beklagten ergeben sich keine ausreichenden Umstände, die den Schluss zulassen, es habe zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses ein solches übereinstimmendes Verständnis bestanden. (aa) Da es sich bei Ziff. 4.2 des Arbeitsvertrags der Parteien um eine Allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne von § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handelt, gilt der Grundsatz der objektiven Auslegung. Das heißt, Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Kreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (BGH, Urteil vom 29. Juni 2016 – VIII ZR 191/15 –, Rn. 29, juris). Dies wiederum hat zur Folge, dass Umstände, die allein den konkreten Vertragspartnern bekannt waren oder den besonderen Einzelfall kennzeichnen, bei der Auslegung von AGB grundsätzlich keine Berücksichtigung finden können (vgl. Ulmer/Schäfer in: Ulmer/Brandner/Hensen, AGB-Recht, 12. Aufl., § 305c BGB, Rn. 82). Etwas anderes gilt nur dann, wenn Verwender und Kunde im Einzelfall übereinstimmende, vom Ergebnis der objektiven Auslegung abweichende Vorstellungen vom Sinngehalt einer Klausel entwickelt haben. In solchen Fallgestaltungen geht der übereinstimmende Wille der Parteien dem Wortlaut des Vertrages und jeder anderweitigen Deutung vor, wobei auch individuelle Umstände des konkreten Vertragsschlusses, die Anhaltspunkte für die den Klauseln übereinstimmend beigemessene Bedeutung liefern, zu beachten sind (BGH, Urteil vom 10. Juni 2008 – XI ZR 331/07 –, Rn. 15, juris). In derartigen Fallgestaltungen kann das Vorliegen einer konkludenten Individualabrede über den Klauselinhalt angenommen werden, der nach § 305b BGB der Vorrang gebührt. Jedenfalls aber rechtfertigt der Rechtsgedanke des § 305b BGB den Vorrang der übereinstimmenden individuellen Auslegung vor dem Ergebnis der objektiven Auslegung (BAG, Urteil vom 19. März 2009 – 6 AZR 557/07 –, Rn. 33, juris; Ulmer/Schäfer in: Ulmer/Brandner/Hensen, AGB-Recht, 12. Aufl. 2016, § 305c BGB, Rn. 84). (bb) Die Beklagten haben keine hinreichenden tatsächlichen Umstände dargelegt, aus die den Rückschluss auf ein derartiges übereinstimmendes Verständnis der Vertragsparteien zulassen. (aaa) Die Tatsache, dass zwischen den Parteien bereits zuvor ein oder zwei Arbeitsverträge bestanden haben, die eine mit Ziff. 4.2 des aktuell geltenden Arbeitsvertrags wortgleiche Formulierung enthielten und die Beklagte zu 1) bzw. deren Rechtsvorgängerin während der Geltungsdauer dieser Verträge ebenfalls die Provisionen auf den Bruttomindestlohn (bis zu dessen Erreichen) angerechnet hat, stellt sich insoweit nicht als ausreichend dar. Dies lässt lediglich den Schluss zu, dass dem Kläger bekannt war oder hätte bekannt sein können, dass die Beklagte zu 1) bzw. ihrer Rechtsvorgängerin der Ansicht ist oder war, unter der Geltung einer dem Wortlaut der Ziff. 4.2 des Arbeitsvertrags der Parteien entsprechenden Regelung sei eine Anrechnung der Provisionen auf den Bruttomindestlohn möglich. Dies ist aus der Sicht der Kammer nicht ausreichend, um anzunehmen, dass der Kläger diese Auffassung geteilt hat. Denn es ist denkbar, dass der Kläger aufgrund der Gestaltung der Lohnabrechnungen durch die Beklagten nicht erkannt hatte, dass es zu einer Anrechnung gekommen ist. (bbb) Dass der Kläger über einen Zeitraum von insgesamt mehr als elf Jahren hinweg die Anrechnung hingenommen hat, ohne die zusätzliche Zahlung von Provisionen geltend zu machen, kann bei der Auslegung nicht berücksichtigt werden. Zwar ist das Verhalten der Parteien nach Vertragsabschluss bei der gem. §§ 133, 157 BGB erfolgenden Auslegung von Willenserklärungen zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 09. Juli 2003 – 10 AZR 564/02 –, Rn. 86, juris). Dies gilt jedoch nicht im Rahmen der objektiven Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen. Hier ist nämlich nicht auf die Parteien des konkreten Geschäfts abzustellen, sondern auf diejenigen Verkehrskreise, denen gegenüber die betreffenden Allgemeinen Geschäftsbedingungen gewöhnlich Verwendung finden (BAG, Urteil vom 20. Juni 2017 – 3 AZR 179/16 –, Rn. 32, juris; BGH, Urteil vom 18. Juli 2007 – VIII ZR 227/06 –, Rn. 15, juris; Ulmer/Schäfer in: Ulmer/Brandner/Hensen, AGB-Recht, 12. Aufl. 2016, § 305c BGB, Rn. 76). (3) Selbst wenn man aber zu der Auffassung gelangte, die Regelung in Ziff. 4.2 des Arbeitsvertrags der Parteien sehe vor, dass der Kläger lediglich einen Provisionsanspruch hat, der bis zur Höhe des Mindestgehalts aufgestockt wird, wenn dieses nicht erreicht worden ist, stünde dem Kläger der klageweise geltend gemachte Anspruch zu. Dieser ergäbe sich aus dem Arbeitsvertrag der Parteien i. V. m. § 611 Abs. 1 BGB i. V. m. §§ 2, 6 Abs. 1, letzter Unterabs. des Anerkennungstarifvertrags. (a) Der Anerkennungstarifvertrag findet gem. §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Der Kläger ist Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft ver.di, die Beklagte zu 1) bzw. ihre Rechtsvorgängerin war im streitgegenständlichen Zeitraum Arbeitgeberin des Klägers und selbst Partei des Anerkennungstarifvertrags. (b) Gem. § 6 Abs. 1, letzter Unterabs. des Anerkennungstarifvertrags stellt die durch die zuvor in § 6 Abs. 1 des Anerkennungstarifvertrags aufgeführten „Differenzreduzierungen erhöhte jeweilige individuelle Vergütung (ohne Zuschläge, ohne Zulagen und ohne sonstige Entgeltbestandteile) […] das zu diesem Zeitpunkt gültige brutto Tarifentgelt (Tabellenentgelt ohne Zuschläge, ohne Zulagen und ohne sonstige Entgeltbestandteile) dar“. Da gem. § 6 Abs. 1, 1. Unterabs. Sätze 3 und 4 des Anerkennungstarifvertrags die bestehende Differenz (ohne Zuschläge, ohne Zulagen und ohne sonstige Entgeltbestandteile) zwischen der Ist-Vergütung und der Vergütung nach den jeweils gültigen Lohn- und Gehaltstabellen reduziert und so das Tarifentgelt erreicht werden soll, kommt eine Anrechnung von Provisionen nicht in Betracht. Denn § 6 Abs. 1, letzter Unterabs. des Anerkennungstarifvertrags definiert das Tarifentgelt als „Tabellenentgelt ohne Zuschläge, ohne Zulagen und ohne sonstige Entgeltbestandteile“. Da es sich bei den Provisionen um sonstige Entgeltbestandteile handelt, ist das tariflich geschuldete Entgelt das Arbeitsentgelt ohne Provisionen. Vor diesem Hintergrund kann dahinstehen, ob der Gehaltstarifvertrag oder der Manteltarifvertrag für den Einzelhandel NRW grundsätzliche eine Anrechnung von Provisionen zulassen. Jedenfalls schließt § 6 Abs. 1, letzter Unterabs. des Anerkennungstarifvertrags eine solche Anrechnung auf das Tabellenentgelt aus. (c) Da der Kläger lediglich Ansprüche betreffend den Zeitraum vom 01.04.2015 bis zum 31.01.2016, also betreffend eines Zeitraums, in dem durch den Anerkennungstarifvertrag eine Heranführung des Arbeitsentgelts der Beschäftigten der Beklagten zu 1) bzw. ihrer Rechtsvorgängerin an das Tarifniveau des Flächentarifvertrags stattfinden sollte (vgl. § 6 Abs. 1 Ziff. a und Ziff. b des Anerkennungstarifvertrags), kann offenbleiben, ob eine Provisionsanrechnung außerhalb des Geltungsbereichs von § 6 Abs. 1, letzter Unterabs. des Anerkennungstarifvertrags zulässig wäre. (d) Hinsichtlich der übrigen variablen Gehaltsbestandteile, d.h. der Zufriedenheitsprämie, der Elektro- und Wasseranschlussprämie, der Prämie Küchenmontage und der Inkassoprämie haben auch die Beklagten nicht geltend gemacht, dass diese mit der tarifvertraglich vorgesehenen Vergütung zu verrechnen wären. (4) Die Berechnung der Anspruchshöhe durch den Kläger ist auch im Übrigen nicht zu beanstanden. Der Kläger hat hierbei zutreffend zunächst die tariflich vorgesehene Vergütung des Gehaltstarifvertrages für die Beschäftigten des Einzelhandels NRW und hier die Lohngruppe III Lohnstaffel d) zu Grunde gelegt und den Durchschnitt der von den übrigen vergleichbaren Arbeitnehmern erzielten variablen Entgeltbestandteile hinzugerechnet. Von der hierdurch monatlich ermittelten Summe hat er die tatsächlich gezahlte Vergütung in Abzug gebracht und den verbleibenden Differenzbetrag geltend gemacht. Soweit dem Kläger für die Monate Februar und März 2016 keine konkreten Angaben über die von den übrigen vergleichbaren Arbeitnehmer erzielten variablen Entgeltbestandteile vorlagen, hat er der Berechnung den Durchschnittswert der im Zeitraum von April 2015 bis Januar 2016 erzielten Werte zu Grunde gelegt. Auch diese Berechnung ist nicht zu beanstanden, da eine Durchschnittsberechnung, die sich auf einen Zeitraum von 10 Monaten erstreckt, geeignet ist, eine indizielle Wirkung für einen hypothetischen Geschehensablauf zu entfalten. Gegen diese Berechnung haben die Beklagten weder erstinstanzlich noch im Berufungsverfahren konkrete Einwendungen erhoben. Sie haben lediglich die Auffassung vertreten, es finde eine Anrechnung der Provisionen auf das Mindestgehalt statt und eine andere Berechnung vorgelegt. Dass sich ihre Berechnung auch in anderen Punkten als der Frage der Provisionsanrechnung von den Berechnungen des Klägers unterscheiden, die das Arbeitsgericht seiner Entscheidung zugrunde gelegt hat, haben die Beklagten nicht behauptet oder dargelegt. 2. Der Zinsanspruch folgt aus dem Gesichtspunkt des Verzugs, §§ 280 Abs. 2, 286 Abs. 1 Satz 1, 288 Abs. 1 BGB. Einer Mahnung bedurfte gem. § 286 Abs. 2 Nr. 1 i. V. m. § 614 Satz 2 BGB nicht. 3. Die Beklagten haften für die Hauptforderung des Klägers wie auch für dessen Zinsanspruch als Gesamtschuldner (§ 421 BGB). Dies folgt aus § 613a Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 Satz 1 BGB. Demnach haftet der bisherige Arbeitgeber nach einem Übergang des Arbeitsverhältnisses auf einen neuen Betriebsinhaber gesamtschuldnerisch neben diesem für solche Verpflichtungen, die vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden. III. Den Beklagten war der in der mündlichen Verhandlung beantragte Schriftsatznachlass nicht zu gewähren. Im Rahmen der mündlichen Verhandlung haben sich keine neuen entscheidungserheblichen Tatsachen oder Tatsachenfragen ergeben. Die erkennende Kammer hat darauf hingewiesen, dass sie die Vertragsauslegung des Arbeitsgerichts für zutreffend hält. Auch die im Rahmen der mündlichen Verhandlung erörterte Frage, ob der Anerkennungstarifvertrag Auswirkungen auf die Frage der Berechtigung der klagweise geltend gemachten Ansprüche hat, war nicht neu. Dieser Gesichtspunkt ist im Rahmen des Rechtsstreits bereits erörtert worden. Der Kläger hat mit Schriftsatz vom 09.03.2017 (S. 5, Bl. 324 GA) auf die Bedeutung des Anerkennungstarifvertrags hingewiesen. Mit diesem Vorbringen hat sich die Beklagte in ihrem Schriftsatz vom 21.06.2017 (S. 3, Bl. 340 GA) inhaltlich auseinandergesetzt. IV. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 97 Abs. 1, 100 Abs. 4 ZPO. Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat. Die Vorschrift des § 100 Abs. 4 ZPO gilt auch im Berufungsverfahren, wenn – wie im vorliegenden Fall – zwei erstinstanzlich verurteilte Gesamtschuldner erfolglos Berufung einlegen (vgl. Zöller/Herget, ZPO, 31. Aufl., § 100 Rn. 11). V. Die Entscheidung über die Nichtzulassung der Revision folgt aus § 72Abs. 2 ArbGG. Eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage mit grundsätzlicher Bedeutung ist nach Auffassung der Kammer nicht ersichtlich.