7 Sa 664/18 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Gewährt ein Arbeitgeber Leistungen aus einer Betriebsvereinbarung; die sich später wegen Verstoßes gegen § 77 III BetrVG als rechtsunwirksam erweist, so können weitere Arbeitnehmer die Leistungen nicht unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung verlangen, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Zahlung angenommen hat, zur Leistung aufgrund der Betriebsvereinbarung verpflichtet zu sein. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 20.09.2018 in Sachen 3 Ca 3306/17 h wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten darüber, ob der Klägerin für die Zeit vom 01.01.2015 bis 30.04.2017 eine 2,6 %-ige Gehaltserhöhung zustand und ob sie eine in einer Betriebsvereinbarung vom 19.02.2014, dort § 2 Abs. 1, ausgelobte Sonderzahlung von 500,- € brutto beanspruchen kann. Wegen des Sach- und Streitstandes in erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die 3. Kammer des Arbeitsgerichts Aachen dazu bewogen haben, die Klage vollständig abzuweisen, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils vom 20.09.2018 Bezug genommen. Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde der Klägerin am 16.10.2018 zugestellt. Die Klägerin hat hiergegen am 19.10.2018 Berufung eingelegt und diese am Montag, dem 17.12.2018, begründet. Die Klägerin geht mit dem Arbeitsgericht davon aus, dass die Betriebsvereinbarung vom 19.02.2014 mit Rücksicht auf den Tarifvorrang nach § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG unwirksam sei. Sie könne die in der Betriebsvereinbarung geregelte Lohnerhöhung für die Zeit ab 01.01.2015 und die dort geregelte Einmalzahlung von 500,- € aber gleichwohl verlangen. Dies folge aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Beklagte habe allen anderen Arbeitnehmern, die die neuen Arbeitsverträge unterzeichnet hatten, die finanziellen Vorteile aus der besagten Betriebsvereinbarung gewährt, obwohl die Betriebsvereinbarung wegen des Bruchs des Tarifvorrangs unwirksam gewesen sei. Allein der klare Verstoß gegen geltendes Betriebsverfassungsrecht, hier gegen den Tarifvorrang, genüge, um im vorliegenden Fall den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz auch für die Klägerin zu bestätigen. Losgelöst von einer möglicherweise fehlerhaften Beweiswürdigung der erstinstanzlichen Kammer komme es nicht darauf an, ob der Geschäftsführer der Beklagten vor Kenntnis der Urteile des LAG Köln vom 19.05.2017 in Sachen 10 Sa 892/16 und 10 Sa 893/16 die Rechtswidrigkeit der Betriebsvereinbarung gekannt habe. Auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründungsschrift der Klägerin vom 17.12.2018 wird Bezug genommen. Die Klägerin und Berufungsklägerin beantragt, unter Aufhebung des am 20.09.2018 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Aachen 3 Ca 3306/17 h die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin eine Einmalzahlung in Höhe von 500,- € brutto sowie eine weitere Zahlung in Höhe von 1.312,36 € brutto zu leisten. Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt, die Berufung der Klägerin zurückzuweisen. Die Beklagte und Berufungsbeklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und seine Begründung und hebt hervor, dass dieses Urteil insbesondere in Einklang stehe mit den Entscheidungen des BAG vom 23.01.2008, 1 AZR 988/06 und des LAG Köln vom 19.05.2017, 10 Sa 892/16 und 10 Sa 893/16. Entgegen der Auffassung der Klägerin komme es sehr wohl darauf an, ob der Arbeitgeber eine von ihm eigenverantwortlich und selbstständig geschaffene Regelung anwendet oder ob er sich veranlasst sieht, die Norm einer Betriebsvereinbarung mit entsprechendem Inhalt anzuwenden. In diesem Zusammenhang betont die Beklagte nochmals, dass ihr Geschäftsführer, ein Maschinenbauingenieur, bis zu dem Kammertermin vor dem LAG Köln in Sachen 10 Sa 892/16 und 10 Sa 893/16 am 19.05.2017 keinerlei Kenntnis von der Rechtsunwirksamkeit der Betriebsvereinbarung wegen ihres Verstoßes gegen den Tarifvorrang gehabt habe. Er weist darauf hin, dass bis zu diesem Zeitpunkt auch weder das in den Verfahren der 10. Kammer erstinstanzlich befasste Arbeitsgericht, noch die beiderseitigen Prozessbevollmächtigten als Volljuristen den Verstoß der Betriebsvereinbarung gegen § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG erkannt gehabt hätten. Auf den vollständigen Inhalt der Berufungserwiderungsschrift der Beklagten vom 21.01.2019 wird Bezug genommen. Des Weiteren wird insbesondere auch Bezug genommen auf die vom Arbeitsgericht durchgeführte informatorische Anhörung der Klägerin persönlich und des Geschäftsführers der Beklagten sowie die Zeugenvernehmung der Klägerin im Verfahren Arbeitsgericht Aachen 3 Ca 3304/17 h. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 20.09.2018 ist zulässig. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft. Sie wurde auch innerhalb der in § 66 Abs. 1 ArbGG vorgeschriebenen Fristen formal ordnungsgemäß eingelegt und begründet. II. Die Berufung der Klägerin konnte jedoch keinen Erfolg haben. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Aachen vom 20.09.2018 lässt keine Rechtsfehler erkennen. Auf die ausführlichen, zutreffenden und unter korrekter Auswertung der ober- und höchstrichterlichen Rechtsprechung getroffenen Ausführungen des arbeitsgerichtlichen Urteils wird zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen. In der Berufungsinstanz hat die Klägerin keine neuen Angriffsmittel vorgebracht. Das Berufungsgericht kann sich daher aus der Sicht der mündlichen Verhandlung vom 09.05.2019 auf eine kompakte Zusammenfassung der für die Abweisung der Klage maßgeblichen Gesichtspunkte beschränken: Für das Begehren der Klägerin existiert keine rechtliche Anspruchsgrundlage. 1. Unstreitig kann die Klägerin ihre Ansprüche nicht auf §§ 2 und 3 der Betriebsvereinbarung vom 19.02.2014 stützen. Auch nach Auffassung der Klägerin hat sich die Betriebsvereinbarung nämlich wegen Verstoßes gegen den Tarifvorrang nach § 77 Abs. 3 BetrVG als unwirksam erwiesen (LAG Köln vom 19.05.2017, 10 Sa 892/16). Unwirksame Betriebsvereinbarungen taugen nicht als Anspruchsgrundlage. 2. Entgegen der Auffassung der Klägerin folgen ihre Ansprüche auch nicht aus dem sog. arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. a. Ein Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz setzt voraus, dass die inhaltlich möglicherweise zu beanstandenden Regeln vom Arbeitgeber eigenverantwortlich und aus eigener Machtvollkommenheit heraus aufgestellt worden sind. Nur für den Inhalt solcher vom Arbeitgeber selbst aufgestellter Regelungen kann der Arbeitgeber verantwortlich gemacht und für den Fall, dass ihm bei Aufstellung seiner Regelungen Ungleichbehandlungen unterlaufen sind, in Anspruch genommen werden. b. Anders liegt der Fall jedoch, wenn der Arbeitgeber die – möglicherweise inhaltlich zu beanstandenden – Regelungen nur deshalb anwendet, weil eine Rechtsnorm sie ihm vorgibt (sog. Normvollzug). In einem solchen Fall fehlt es an einem Anknüpfungspunkt für eine etwaige Haftung des Arbeitgebers aus einer von ihm zu verantwortenden Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. aa. So liegt der Fall hier. Betriebsvereinbarungen beinhalten Rechtsnormen. Die Betriebsvereinbarung vom 19.02.2014 ist, soweit ersichtlich, in formaler Hinsicht ordnungsgemäß zustande gekommen. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, sich an die Normen einer Betriebsvereinbarung zu halten. Gemäß § 77 Abs.1 S. 1 BetrVG ist es die gesetzliche Aufgabe des Arbeitgebers, Betriebsvereinbarungen durchzuführen. bb. Hat die Beklagte somit die einmalige Prämie von 500,- € und die 2,6 %-ige Gehaltserhöhung in der Zeit vom 01.01.2015 bis 30.04.2017 gerade deshalb nur an den in der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Personenkreis ausgezahlt, weil die Betriebsvereinbarung dies so vorgeschrieben hat, so handelte es sich um bloßen Normvollzug im oben angeführten Sinne und böte sich kein Ansatzpunkt für Ansprüche der Klägerin aus dem Gesichtspunkt des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. cc. Es war nunmehr Sache der Klägerin als Anspruchsstellerin, Anhaltspunkte dafür darzulegen und nachzuweisen, dass die Verhaltensweise der Beklagten in Wirklichkeit nicht dem Vollzug von Normen einer Betriebsvereinbarung diente, die sie als verbindlich ansah. Wäre der Beklagten in Gestalt ihres Geschäftsführers von Anfang an bewusst gewesen, dass die Betriebsvereinbarung vom 19.02.2014 rechtsunwirksam und damit auch unverbindlich war, so hätte dies dafür sprechen können, dass die von der Beklagten erbrachten streitigen Zahlungen nur an den in der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Personenkreis in Wirklichkeit nicht dem Zweck des Normvollzugs gedient hätte. dd. Die Klägerin hat jedoch ihre Behauptung, der Geschäftsführer der Beklagten habe in einem – nicht näher zu datierenden – Gespräch ihr gegenüber geäußert, er wisse, „ dass es nicht richtig sei “, jedenfalls nicht nachweisen können. Die vom Arbeitsgericht durchgeführte umfassende Anhörung der Klägerin persönlich und des Geschäftsführers der Beklagten endete aus der Sicht der Klägerin bestenfalls mit einem sog. Non-liquet, d.h. damit, das Aussage gegen Aussage steht, ohne dass belastbare Indizien dafür gegeben sind, dass eine bestimmte der beiden Aussagen zutreffend, die andere aber unzutreffend sei. Insbesondere erscheint es entgegen der Ansicht der Klägerin keinesfalls lebensfremd, wenn der Geschäftsführer der Beklagten als Maschinenbauingenieur die rechtliche Unwirksamkeit und Unverbindlichkeit der Betriebsvereinbarung vor dem Gerichtstermin der 10. Kammer des LAG Köln am 19.05.2017 nicht erkannt hat, wenn doch weder die beiderseitigen Prozessbevollmächtigten als Volljuristen, aber auch nicht das in den Verfahren der 10. Kammer des LAG Köln mit der Vorinstanz befasste Arbeitsgericht Aachen diesen Gesichtspunkt erkannt hatten. c. Die Beklagte kann ihre Zahlungsansprüche auch nicht auf eine Gleichbehandlung im Irrtum stützen, d. h. deshalb Zahlung verlangen, weil die Beklagte in der irrtümlichen Ansicht, sie sei durch die Betriebsvereinbarung hierzu verpflichtet, diejenigen Arbeitnehmer/-innen, die nach dem Wortlaut der Betriebsvereinbarung anspruchsberechtigt waren, entsprechend begünstigt hat (vgl. BAG vom 23.01.2008, 1 AZR 988/06; LAG Köln vom 19.05.2017, 10 Sa 892/16). 3. Auf § 612 a BGB als Anspruchsgrundlage ist die Klägerin in der Berufungsinstanz zu Recht nicht mehr zurückgekommen. 4. Wegen der hier nicht im Einzelnen behandelten Aspekte wird auf die umfassenden und überzeugenden Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils vom 20.09.2018 Bezug genommen. III. Die Kostenfolge ergibt sich aus § 97 Abs. 1 ZPO. Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision liegt nicht vor. Die Entscheidung beruht auf den Umständen des Einzelfalls und etwaige dabei zu beantwortende Rechtsfragen grundsätzlicher Bedeutung sind höchstrichterlich geklärt.