7 Sa 229/19 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Tritt ein Arbeitgeber aus dem Caritas-Verband aus, ist er auch unter Gleichbehandlungsgesichtspunkten nicht verpflichtet, auf die Arbeitsverhältnisse danach eingestellter Mitarbeiter/-innen die Geltung der AVR zu vereinbaren. Auf die Berufung der Beklagten hin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 20.03.2019 in Sachen2 Ca 1024/18 EU abgeändert: Die Klage wird abgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits werden der Klägerin auferlegt. Die Revision wird nicht zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz noch um die Nachzahlung einer Pflegezulage in Höhe von 46,02 € brutto monatlich und einer Schichtzulage in Höhe von 35,79 € brutto monatlich für den Zeitraum von Januar 2015 bis einschließlich November 2018. Wegen des Sach- und Streitstandes in erster Instanz, wegen der erstinstanzlichen zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die 2. Kammer des Arbeitsgerichts Bonn dazu bewogen haben, der Klage, soweit in der II. Instanz noch anhängig, stattzugeben, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angegriffenen Urteils vom 20.03.2019 Bezug genommen. Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde der Beklagten am 05.04.2019 zugestellt. Die Beklagte hat hiergegen am 23.04.2019 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Frist bis zum 04.07.2019 am 02.07.2019 begründet. Die Beklagte und Berufungsklägerin vertritt die Auffassung, dass das Arbeitsgericht der Klage zu Unrecht unter dem Gesichtspunkt des Gleichbehandlungsgrundsatzes stattgegeben habe. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nur unter Beachtung auch des Grundsatzes der Vertragsfreiheit anzuwenden sei. Sie, die Beklagte, habe die unternehmerische Freiheit wahrgenommen, im Jahr 2007 aus dem C auszutreten und zugleich die unternehmerische Entscheidung getroffen, mit ab diesem Zeitpunkt neu eingestellten Mitarbeitern nicht mehr die Geltung der Arbeitsvertragsrichtlinien des C (AVR) zu vereinbaren. Letzteres sei in den ab 2007 abgeschlossenen Arbeitsverträgen auch nicht mehr geschehen. Vielmehr habe sie, die Beklagte mit den nach 2007 eingestellten Mitarbeitern die Vergütung individuell frei vereinbart. Es sei zwar richtig, dass an die Mitarbeiter/-innen, deren Arbeitsverträge aus der Zeit vor 2007 stammten, auch nach 2007 weiterhin Vergütung nach Maßgabe der AVR einschließlich der Pflege- und Schichtzulage gezahlt worden sei. Dies liege aber daran, dass diese Alt-Arbeitsverträge eben eine Vergütung nach Maßgabe der AVR vorsähen. Das Prinzip, mit neu eingestellten Mitarbeitern AVR-Verträge abzuschließen, habe es ab 2007 nicht mehr gegeben. Auch für nach dem Geschäftsführerwechsel im Jahr 2016 neu eingestellte Pflegehilfskräfte sei ein generalisierendes Prinzip, Pflegezulage und Schichtzulage nach Maßgabe der AVR zu zahlen, zunächst nicht wieder eingeführt worden. Dies sei letztlich erst zum 01.12.2018 geschehen. So habe die zum 01.04.2016 mit der Personalnummer 104 neu eingestellte Pflegehilfskraft einen um 96 Cent pro Stunde niedrigeren Stundenlohn erhalten als die Klägerin im selben Zeitraum, aber ebenfalls weder eine Schicht- noch eine Pflegezulage. Der zum 01.05.2016 neu eingestellte Mitarbeiter mit der Personalnummer 126 habe zwar die Schicht- und Pflegezulage erhalten, sei aber mit der Klägerin nicht vergleichbar, da es sich um eine examinierte Pflegehilfskraft mit einjähriger Ausbildung handele. Mit der zum 01.10.2016 eingestellten Pflegehilfskraft A H sei eine Stundenvergütung vereinbart worden, die um 44 Cent pro Stunde niedriger gelegen habe als bei der Klägerin. Diese Mitarbeiterin habe in den Vertragsverhandlungen individuell durchgesetzt, dass ihr eine Schicht- und eine Pflegezulage zugesagt wurden. Ihre Gesamtstundenvergütung habe damit dennoch nur um 14 Cent über dem Stundenlohn der Klägerin gelegen. Die Beklagte und Berufungsklägerin beantragt, unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Bonn vom 20.03.2019, Aktenzeichen 2 Ca 1024/18, die Klage abzuweisen. Die Klägerin und Berufungsbeklagte beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Die Klägerin und Berufungsbeklagte hält die Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn, wonach ihr unter dem Gleichbehandlungsgesichtspunkt für den Anspruchszeitraum Januar 2015 bis November 2018 eine Pflege- und eine Schichtzulage nach Maßgabe der AVR zustehen, für richtig und tritt den arbeitsgerichtlichen Entscheidungsgründen bei. Schließlich habe die Beklagte den vor 2007 eingestellten Mitarbeitern auch nach ihrem Verbandsaustritt unverändert die Zulagen weiter gezahlt. Der Zweck der Schicht- und Pflegezulagen, einen Ausgleich für Arbeiten zu schaffen, die unter besonderen Arbeitsbedingen erbracht werden, gelte ungeachtet ihrer Vertragssituation für alle Pflegediensthelfer der Beklagten gleichermaßen. Die Beklagte habe die Zahlung der Zulagen nach einem generalisierenden Prinzip vorgenommen. Der Ausschluss der Klägerin von diesen Zahlungen sei ohne sachlichen Grund erfolgt. Im Übrigen bestreitet die Klägerin die Angaben der Beklagten zu den Mitarbeitern mit den Personalnummern 104 und 126 mit Nichtwissen und weist darauf hin, dass die Mitarbeiterin H unstreitig eine Pflege- und Schichtzulage erhalte. Auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründungsschrift der Beklagten nebst deren Anlage sowie der Berufungserwiderungsschrift der Klägerin und das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 12.09.2019 wird ergänzend Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 20.03.2019 ist zulässig. Die Berufung ist gem. § 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft. Sie wurde auch innerhalb der in § 66 Abs. 1 ArbGG vorgeschriebenen Fristen formell ordnungsgemäß eingelegt und begründet. II. Die Berufung der Beklagten musste auch Erfolg haben. Entgegen der Auffassung der Arbeitsgerichts Bonn standen der Klägerin im Anspruchszeitraum Januar 2015 bis November 2018 die eingeklagte Pflegezulage und die geltend gemacht Schichtzulage nicht zu. Die Voraussetzungen für die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes als einzige in Frage kommende Anspruchsgrundlage lagen insoweit nicht vor. 1. Für die Festlegung einer in einem Arbeitsvertragsverhältnis geschuldeten Vergütung gilt grundsätzlich das Prinzip der Vertragsfreiheit. Dennoch hat das Arbeitsgericht seiner Entscheidung zutreffend zugrunde gelegt, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz auch im Bereich der Vergütung zu beachten sein kann. Er greift nämlich immer dann ein, wenn ein Arbeitgeber Leistungen nach einem selbst gewählten, erkennbar generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt (BAG vom 27.05.2015, 5 AZR 724/13; BAG vom 12.10.2011, 10 AZR 510/10; BAG vom 31.08.2005, NZA 2006, 265 f.; LAG Köln vom 13.09.2006, NZA RR 2007, 162 ff.). Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet es dann dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer bzw. Gruppen hiervon, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung seiner selbst gesetzten Regeln gleich zu behandeln und einzelne Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen von nach einem generalisierenden Prinzip gewährten Leistungen nur dann auszuschließen, wenn hierfür ein sachlicher Grund besteht. 2. Ein Anspruch der Klägerin unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung mit solchen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern der Beklagten, deren Arbeitsverträge aus der Zeit vor 2007 stammen (sogenannte Alt-Verträge), scheidet danach aus. a. Bis zum Jahre 2007 war die Beklagte Mitglied im D C . Als ein Mitglied des C hatte es sich die Beklagte zum unternehmerischen Prinzip gemacht, auf die Arbeitsverhältnisse ihrer Beschäftigten die Regelungen der Arbeitsvertragsrichtlinien des C V s (AVR) anzuwenden. Um dies zu erreichen, war sie gehalten, mit ihren Beschäftigten Arbeitsverträge abzuschließen, in denen die Geltung der Arbeitsvertragsrichtlinien vereinbart wurde. Anders als etwa bei Tarifverträgen, deren Geltung für ein Arbeitsverhältnis auch durch beiderseitige Tarifgebundenheit der Arbeitsvertragsparteien oder durch hoheitliche Allgemeinverbindlichkeitserklärung herbeigeführt werden kann, kann die verbindliche Geltung der Arbeitsvertragsrichtlinien des D C nur durch arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln vereinbart werden. Die während der Verbandsmitgliedschaft der Beklagten, also in der Zeit bis 2007, abgeschlossenen Arbeitsverträge enthalten dementsprechend solche Bezugnahmeklauseln auf die AVR. Wie aus anderen Berufungsstreitigkeiten gerichtsbekannt geworden ist, handelte es sich bei diesen Bezugnahmeklauseln auch regelmäßig um dynamische Verweisungen auf die AVR, was allerdings für etwaige Ansprüche der Klägerin dem Grunde nach nicht von Bedeutung sein kann. Als Mitglied des C war die Beklagte im Übrigen verbandsintern auch verpflichtet, auf die Arbeitsverträge ihrer Beschäftigten die AVR anzuwenden. b. Mit dem Austritt aus dem C im Jahre 2007 hat die Beklagte jedoch ihr bis dahin praktiziertes unternehmerisches Prinzip, auf die Arbeitsverträge ihrer Beschäftigten die Arbeitsvertragsrichtlinien des C anzuwenden, aufgegeben und nicht weiterverfolgt. Die Arbeitsverträge der nach dem Verbandsaustritt der Beklagten im Jahre 2007 neu eingestellten Mitarbeiter/-innen enthielten unstreitig keine Bezugnahmeklauseln auf die Arbeitsvertragsrichtlinien mehr. Auch rein faktisch wurden die AVR auf die nach 2007 eingestellten Mitarbeiter/-innen nicht mehr generalisierend angewandt. So erhielten diese nach 2007 eingestellten Mitarbeiter/-innen auch die vorliegend streitgegenständlichen Pflege- bzw. Schichtzulagen nach den AVR unstreitig nicht. c. Auch die Klägerin gehört zu den nach 2007 eingestellten Mitarbeiterinnen der Beklagten. Im Zeitpunkt des Beginns ihres Arbeitsverhältnisses am 01.09.2010 existierte eine nach einem generalisierenden Prinzip aufgestellte selbst gesetzte abstrakte Regelung der beklagten Arbeitgeberin nicht mehr, wonach auf die Beschäftigungsverhältnisse die Regeln der Arbeitsvertragsrichtlinien angewandt würden bzw. zumindest bestimmte Leistungen der AVR wie die Pflege- und Schichtzulage zu gewähren wären. Es fehlt somit schon an einer Grundvoraussetzung für die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes im Hinblick auf die Gewährung von AVR-Leistungen. d. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass die Beklagte selbstverständlich auch in der Zeit nach ihrem Verbandsaustritt im Jahr 2007 arbeitsrechtlich verpflichtet blieb, die mit den Alt-Verträgen aus der Zeit vor 2007 ausgestatteten Mitarbeiter/-innen weiterhin nach Maßgabe der AVR zu behandeln und dies, soweit ersichtlich, auch getan hat. Die Geltung der AVR und damit auch der Anspruch auf die von den AVR gewährten Leistungen beruhten nämlich, wie bereits ausgeführt, ausschließlich auf der entsprechenden individualarbeitsvertraglich verbindlich getroffenen Vereinbarung. Diese arbeitsvertraglichen Vereinbarungen wurden von dem Verbandsaustritt nicht berührt und behielten weiterhin ihre verbindliche Gültigkeit. Insbesondere war die Verbandsmitgliedschaft der Beklagten keine Gültigkeitsvoraussetzung für diese Vereinbarung. Dies zeigt sich sinnbildlich schon daran, dass es Arbeitsvertragsparteien auch dann freisteht, für ihr Arbeitsverhältnis die Gültigkeit der Arbeitsvertragsrichtlinien des Deutschen C zu vereinbaren, wenn der Arbeitgeber niemals Mitglied des Caritasverbandes gewesen ist. e. Die Beklagte zahlte die Leistungen der AVR im Anspruchszeitraum an die mit sog. Altverträgen ausgestatteten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter somit nicht mehr aus freien Stücken auf der Grundlage einer abstrakten generalisierenden Regelung, sondern weil sie auf der Grundlage der gegebenen individualarbeitsvertraglichen Situation diesen Mitarbeitern gegenüber ähnlich wie bei der Erfüllung von Besitzstandsansprüchen rechtlich dazu gezwungen war. 3. Ersetzt der Arbeitgeber ein auf der Grundlage einer unternehmerischen Entscheidung eingeführtes abstrakt generalisierendes Leistungssystem durch ein ebensolches neues System mit anderen Inhalten, so ist er zwar rechtlich verpflichtet, innerhalb des neuen Systems wiederum Gleichbehandlungsgerechtigkeit walten zu lassen. Er kann aber keinesfalls verpflichtet sein, auch nach der Einführung des neuen Systems noch Regelungen des alten Systems anzuwenden, soweit diese für bestimmte Arbeitnehmer/innen günstiger wären (vgl. BAG vom 31.08. 2005, NZA 2006, 265 f.; LAG Köln vom 13.09.2006, NZA – RR 2007, 182 ff.). Indessen hat die Beklagte auch durch ihre mit ihrem Austritt aus dem C -V einhergehende unternehmerische Entscheidung, keine AVR-Arbeitsverträge mehr abzuschließen, kein altes abstrakt-generalisierendes System durch ein neues ersetzt. Sie ist vielmehr lediglich zum allgemeinen Grundsatz der Vertragsfreiheit zurückgekehrt. Mit den nach 2007 neu eingestellten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hat die Beklagte, soweit ersichtlich, nur jeweils Individualarbeitsverträge abgeschlossen. Ginge man indessen gleichwohl im Verhältnis zu einem nach 2007 eingestellten Mitarbeiter von einer den Gleichheitsgrundsatz berührenden Besserstellung eines Arbeitnehmers mit „Alt-Vertrag“ aus, weil dieser bestimmte Leistungen nach AVR verlangen kann, der später eingestellte Mitarbeiter aber nicht, so begründete der Umstand, dass der mit Alt-Vertrag ausgestattete Arbeitnehmer über eine arbeitsvertraglich verbindliche Anspruchsbegründung in Form der Bezugnahmeklausel auf die AVR verfügte, einen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung (vgl. LAG Köln, a.a.O.). 4. Die Klägerin kann ihren Anspruch schließlich auch nicht auf eine vermeintliche Ungleichbehandlung stützen, die zu solchen bei der Beklagten beschäftigten Pflegediensthelfern und -helferinnen bestünde, welche nach einem Geschäftsführerwechsel im Jahre 2016 eingestellt wurden. Hierzu ist es der Klägerin bereits nicht gelungen vorzutragen, dass es eine ab dem Jahre 2016 eingestellte Gruppe von Pflegediensthelfern gibt, die nach einem allgemeinen, generalisierenden Prinzip der Beklagten nunmehr wieder Pflege- und Schichtzulagen nach Maßgabe der AVR erhielten. a. Die Beklagte hat zu drei nach dem Geschäftsführerwechsel 2016 eingestellten Pflegediensthelfern konkret vorgetragen. Hiernach soll der/die Mitarber/-in mit der Personalnr. 104 über einen Arbeitsvertrag verfügen, der weder die Zahlung einer Schicht- oder Pflegezulage vorsieht und gleichzeitig sogar einen deutlich niedrigeren Stundenlohn gewährt, als ihn die Klägerin bezieht. Der Mitarbeiter mit der Personalnr. 126, der unstreitig eine Schicht- und Pflegezulage erhält, ist mit der Klägerin nicht vergleichbar, weil es sich bei ihm anders als bei ihr um eine examinierte Pflegekraft mit einjähriger Ausbildung handelt. Was schließlich die von der Klägerin selbst genannte Mitarbeiterin H angeht, so hat die Beklagte vorgetragen, sie habe dieser ursprünglich keine Schicht- und Pflegezulage zubilligen wollen. Die Mitarbeiterin habe die Zulagen dann aber im Rahmen der Einstellungsverhandlungen durchgesetzt. Dabei verdiene die Mitarbeiterin nach Darstellung der Beklagten aber trotz Zahlung der Schicht- und Pflegezulage aufgrund des niedrigeren Stundenlohns nur 14 Cent pro Stunde mehr als die Klägerin. b. Es hilft der Klägerin nicht weiter, wenn sie diese konkreten Angaben der Beklagten mit Nichtwissen bestreitet. Für die Grundvoraussetzungen einer Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist die Klägerin als Anspruchstellerin darlegungs- und beweisbelastet. Es wäre Sache der Klägerin gewesen darzulegen und nachzuweisen, dass die nach dem Geschäftsführerwechsel in 2016 neu eingestellten Pflegediensthelfer/-innen eine Vergleichsgruppe bilden, der auf der Grundlage einer abstrakt-generellen Regelung der Beklagten Schicht- und Pflegezulagen nach den AVR bezahlt wird. Dies ist der Klägerin auch nicht ansatzweise gelungen. 5. Es muss daher davon ausgegangen werden, dass eine neue unternehmerische Entscheidung der Beklagten, sich künftig bei den Vergütungen wieder enger an den Regeln der AVR zu orientieren, erst zum 01.12.2018 getroffen wurde. Für diesen Zeitraum macht die Klägerin jedoch keine Ansprüche geltend, weil sie ab dem 01.12.2018 auch selbst die Pflege- und Schichtzulage bezieht. 6. Die Berufung der Beklagten musste somit zur Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils und zur vollständigen Abweisung der Klage führen. III. Die Kostenfolge beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO. Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision liegt nicht vor.