5 Sa 257/19 – Arbeitsrecht

I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 14.03.2019 - 11 Ca 7315/18 – wird zurückgewiesen. II. Die Klägerin trägt die Kosten des Berufungsverfahrens. III. Die Revision wird nicht zugelassen. T a t b e s t a n d Die Klägerin macht die Zuweisung eines Heimarbeitsplatzes geltend. Die Klägerin ist bei den Beklagten seit dem 01.07.1991 als kaufmännische Sachbearbeiterin mit einem Teilzeitgrad von 50 % beschäftigt. Sie pflegt seit Jahren ihre Schwiegermutter. Auf das Arbeitsverhältnis findet aufgrund einzelvertraglicher Inbezugnahme der Tarifvertrag über alternierende Telearbeit beim Westdeutschen Rundfunk Köln Anwendung. In der Präambel zum Tarifvertrag ist ausgeführt, dass die Beschäftigung auf einem alternierenden Telearbeitsplatz nach dem Prinzip der beiderseitigen Freiwilligkeit erfolgt. In 4 Abs. 1 Satz 1 des Tarifvertrages ist (nochmals) geregelt, dass der Abschluss der Vereinbarung über die alternierende Telearbeit für beide Seiten freiwillig ist. Wegen des weiteren Inhalts des Tarifvertrages wird auf den Akteninhalt Bezug genommen. Die Klägerin wurde seit dem Jahr 2004 bis zum 31. Oktober 2018 durchgehend in Teleheimarbeit beschäftigt. Sie erbrachte ihre Arbeitsleistung an zwei Tagen pro Woche von ihrem häuslichen Arbeitsplatz aus. Die letzte diesbezügliche Vereinbarung der Parteien war von November 2015 bis Oktober 2018 befristet. Die Klägerin beantragte mit Schreiben vom 25. Juni 2018 den Abschluss eines erneuten befristeten Vertrages über Teleheimarbeit. Mit Schreiben vom 08. August 2018 lehnten die Beklagten den Antrag ab. Zur Begründung beriefen sie sich irrtümlich darauf, dass arbeitsplatzbezogene Anforderungen nicht erfüllt seien. Auf Nachfrage der Klägerin vom 05. September 2018 lehnten die Beklagten den Antrag am 17. September 2018 erneut ab. Sie legten der Klägerin zugleich einen Entwicklungsplan vor, dessen Erfüllung Voraussetzung für die Wiedergewährung der Telearbeit sei. Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, die Befristung der Zuweisung eines Teleheimarbeitsplatzes sei unwirksam. Sie erfülle die Voraussetzungen des Tarifvertrages. Sie habe sich jederzeit vertragsgerecht verhalten. Lediglich in einem Fall habe sie vergessen, sich im elektronischen Zeiterfassungssystem anzumelden. Sie habe sich in einer extrem angespannten Lage durch einen Todesfall in der Familie befunden. Die Klägerin hat beantragt, 1. festzustellen, dass das Telearbeitsverhältnis der Parteien gemäß Zusatzvereinbarung vom 23. September/10. Oktober 2015 über den 31.10.2018 hinaus zu unveränderten Arbeitsbedingungen fortbesteht; 2. hilfsweise die Beklagten zu verurteilen, ihrem Antrag auf Fortführung ihres Telearbeitsplatzes vom 25.06.2018 zuzustimmen. Die Beklagten haben beantragt, die Klage abzuweisen. Sie haben geltend gemacht, die befristete Zuweisung eines Teleheimarbeitsplatzes sei wirksam, weil die tariflichen Vorgaben beachtet worden seien. Die Klägerin habe mehrfach ihre vertraglichen Verpflichtungen verletzt. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Hiergegen richtet sich die Berufung der Klägerin, mit der sie lediglich noch den bisherigen Hilfsantrag verfolgt. Die Klägerin ist weiterhin der Auffassung, sie habe einen Anspruch auf Zustimmung zu ihrem Vertragsangebot. Der Arbeitsort habe sich auf die betriebliche Arbeitsstätte und ihre Wohnung konkretisiert. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei ein Vertrauenstatbestand auf Fortführung der bisherigen Praxis entstanden. Dem stehe der Freiwilligkeitsvorbehalt des Tarifvertrages nicht entgegen. Die Entscheidung der Beklagten sei auch deswegen unwirksam, weil sie die allgemeine Rücksichtnahmepflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB verletzt hätten. Die Beklagten verhielten sich treuwidrig. Bei der Ablehnung des Antrages handele es sich um die Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts. Bei einer zutreffenden Ermessensausübung hätten die Beklagten dem Antrag zustimmen müssen. Die Weisung der Beklagten sei unbillig. Die Klägerin beantragt, unter teilweiser Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 14. März 2019, Az. 11 Ca 7315/18, die Beklagten zu entsprechend dem Antrag zu 2) der Klage (nunmehr als Hauptantrag) zu verurteilen. Die Beklagten beantragen, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigen unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags das angefochtene Urteil. § 106 GewO sei nicht anwendbar, weil die maßgebliche Frage durch einen Tarifvertrag geregelt sei. Aus diesem ergebe sich, dass die Beklagten völlig frei darin gewesen seien, über den Antrag der Klägerin zu entscheiden. Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils, die im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: I. Die Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG statthaft und wurde gemäß §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 und 5 ArbGG, §§ 519 und 520 ZPO frist- und formgerecht eingelegt und begründet. II. Das Rechtsmittel hat in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht ist zu Recht zu dem Ergebnis gekommen, dass der Klägerin kein Anspruch gegen die Beklagten auf Zustimmung zu ihrem Angebot vom 25. Juni 2018 auf Änderung des Arbeitsvertrages zusteht. Für das Begehren besteht keine Anspruchsgrundlage. 1. Der Anspruch kann entgegen der Auffassung der Klägerin nicht auf den Gesichtspunkt der „Konkretisierung des Arbeitsortes“ gestützt werden. a) Dies gilt schon deswegen, weil ein möglicher Anspruch der Klägerin durch Erfüllung erloschen wäre (§ 362 Abs. 1 BGB), wenn eine Konkretisierung eingetreten wäre, wie sie meint. Denn dann hätte sich der Vertrag bereits in Ihrem Sinne geändert. b) Unabhängig davon ist eine Konkretisierung nicht eingetreten. aa) Es ist nicht grundsätzlich ausgeschlossen, dass Arbeitspflichten sich, ohne dass ausdrückliche Erklärungen ausgetauscht werden, nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren. Eine Konkretisierung der Leistungspflicht des Arbeitnehmers im Wege stillschweigender Vertragsergänzung setzt voraus, dass über den bloßen Zeitablauf hinaus Umstände vorliegen, die ein schutzwürdiges Vertrauen des Arbeitnehmers auf Beibehaltung des bisherigen Leistungsinhalts für die Zukunft begründen. Die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum schafft aber regelmäßig keinen Vertrauenstatbestand dahingehend, dass der Arbeitgeber von diesem vertraglich und/oder gesetzlich eingeräumten Recht in Zukunft keinen Gebrauch mehr machen will (BAG 26. September 2012 – 10 AZR 336/11; 13. Juni 2012 – 10 AZR 296/11). bb) Danach ist keine Konkretisierung eingetreten. Ein schutzwürdiger Vertrauenstatbestand auf Seiten der Klägerin konnte nicht entstehen, weil die Beklagten – für die Klägerin erkennbar – in Vollzug des Tarifvertrages gehandelt haben. Dieser betont ausdrücklich das Prinzip der beiderseitigen Freiwilligkeit. 2. Ein Anspruch der Klägerin ergibt sich nicht aus dem Gesichtspunkt der betrieblichen Übung. Eine betriebliche Übung konnte nicht entstehen, weil die Beklagten – für die Klägerin erkennbar – in Vollzug des Tarifvertrages gehandelt haben. Dieser betont ausdrücklich das Prinzip der beiderseitigen Freiwilligkeit. 3. Der Anspruch kann nicht auf § 241 Abs. 2 bzw. § 242 BGB gestützt werden. Ein Arbeitnehmer kann einen Anspruch auf Abschluss eines geänderten Vertrages nicht aus der Inanspruchnahme von Vertrauen herleiten. Allein das Vertrauen eines Vertragspartners auf den Neuabschluss des Vertrags verpflichtet seinen Vertragspartner nicht zur Abgabe der zu einem neuen Vertragsschluss führenden Willenserklärung. Das Einstehen für ein beim Vertragspartner herbeigeführtes Vertrauen beruht auf dem Verbot des widersprüchlichen Verhaltens als Unterfall des Grundsatzes von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Ein zu Unrecht enttäuschtes Vertrauen führt regelmäßig zu einer auf Ersatz des Vertrauensschadens gerichteten Einstandspflicht desjenigen, der den Vertrauenstatbestand geschaffen hat (BAG 26. April 2006 – 7 AZR 190/05). Hinzu kommt, dass die Klägerin im Hinblick auf die tariflichen Regelungen kein schutzwürdiges Vertrauen auf den Abschluss eines neuen Vertrages nach Ablauf der Befristung haben konnte. Soweit die Klägerin im Anschluss an das Arbeitsgericht auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sonderleistungen Bezug nimmt, ist darauf hinzuweisen, dass diese eine andere Konstellation betrifft. Sie hat keinen Bezug zu dem vorliegenden Fall. Das BAG (08. Dezember 2010 – 10 AZR 671/09) nimmt an, es könne auch dann eine vertragliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Sonderzuwendung bestehen, wenn er diese im Arbeitsvertrag als freiwillig bezeichnet habe. Dieser Hinweis könne dahingehend verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber vertraglich bereit erkläre, eine Sonderzuwendung zu leisten, ohne dazu durch andere Regelungen bereits gezwungen zu sein. Eine vertragliche Verpflichtung der Beklagten zur Zuweisung eines Heimarbeitsplatzes an die Klägerin besteht vorliegend nicht. Sie haben den Tarifvertrag angewandt. In diesem haben die Tarifvertragsparteien ausdrücklich klargestellt, dass er keinen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Zuweisung eines Heimarbeitsplatzes begründen soll. Vor diesem Hintergrund kann auch die Anwendung des Tarifvertrages durch die Beklagten nicht zu einem Rechtsanspruch der Klägerin führen. 4. Der Anspruch folgt nicht aus §§ 106 GewO, 315 Abs. 3 BGB. Die Beklagten sind nicht verpflichtet, ihr Direktionsrecht dahingehend auszuüben, dass sie der Klägerin einen Heimarbeitsplatz zuweisen. Eine Ausübung des Direktionsrechts durch die Beklagten liegt entgegen der Auffassung der Klägerin nicht vor. Die Beklagten haben der Klägerin keine Weisung erteilt, nicht mehr zu Hause zu arbeiten. Der Umstand, dass die Klägerin nicht mehr zu Hause arbeitet, beruht auf dem Ablauf der Befristungsvereinbarung über die Beschäftigung in Telearbeit mit dem 31. Oktober 2018. Die Wirksamkeit dieser Vereinbarung steht aufgrund der insoweit rechtskräftigen Entscheidung des Arbeitsgerichtes fest. III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 97 Abs. 1 ZPO. IV. Die Revision war nicht gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen, weil die Entscheidung auf den besonderen Umständen des Einzelfalls beruht.