3 Sa 637/19 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Zur Auslegung eines Haustarifvertrages 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 18.10.2019 – 2 Ca 747/19 – wird zurückgewiesen. 2. Der Kläger hat die Kosten der Berufung zu tragen. 3. Die Revision wird zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten über die Gewährung von Freistellungstagen aufgrund tarifvertraglicher Regelungen. Der Kläger ist bei der Beklagten langjährig seit mehr als fünf Jahren beschäftigt und dabei jedenfalls seit mehr als fünf Jahren im Dreischichtdienst tätig. Seine Arbeitszeit beträgt mindestens 35 Stunden pro Woche. Der Kläger ist Mitglied der Industriegewerkschaft Metall (IG Metall). Die Beklagte ist Mitglied im Arbeitgeberverband der Chemischen und Gemischten Industrie von Düren, Jülich, Euskirchen und Umgebung e.V. Am 08.05.2015 vereinbarten die Beklagte und die IG Metall einen Haustarifvertrag (Bl. 29-32 d. A.). In diesem Tarifvertrag heißt es auszugsweise: „ § 2 Anerkennung der Tarifverträge Die Parteien sind sich einig, dass mit sofortiger Wirkung die folgenden Tarifverträge zur Anwendung kommen: (1) Tarifvertrag über die tarifliche Absicherung eines Teiles eines 13. MEK in der Eisen- Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen vom 11.12.1996, gültig ab 01.01.1997 i. V. mit dem einheitlichen Tarifvertrag über die tarifliche Absicherung eines Teiles eines 13. Monatseinkommens (ETV 13. ME) vom 18.12.2003. (2) Manteltarifvertrag vom 24.08./11.09.2001 für die Arbeiter, Angestellten und Auszubildenden der Eisen-, Metall-, Elektro- und Zentralheizungsindustrie Nordrhein-Westfalen, gültig ab 01.01.2002. a) Im Manteltarifvertrag wird in § 3, Ziffer 3, Abs. 5 die Zahl 18 % durch die Zahl 36 % ersetzt. b) Im Manteltarifvertrag § 2, Abs. 2 wird die Probezeit von 3 Monaten auf 6 Monate verlängert. c) Im Manteltarifvertrag wird der § 18 ausgesetzt und kommt ab 01.06.2016 zur Anwendung. d) Im Manteltarifvertrag § 6 werden die Durchschnittsberechnungen der Zuschläge wie bisher auf den Stand von 2002 (betriebliche Praxis) angewendet. (3) Bezugnehmend auf die §§ 11 und 13 MTV verpflichten sich die Betriebsparteien zeitnah eine Betriebsvereinbarung (gem. § 87 Abs. 5 BetrVG) abzuschließen. § 3 Erhöhung der Löhne, Gehälter, Entgelte und Auszubildendenvergütung (1) Zukünftige Erhöhungen der Entgelte und Auszubildendenvergütungen verhandelt zwischen METALL NRW Verband der Metall- und Elektro-Industrie Nordrhein-Westfalen e. V. und der IG Metall Bezirk Nordrhein-Westfalen werden automatisch an die Beschäftigten weitergegeben. (2) Mit Wirkung ab 01.06.2015 werden die Löhne/Gehälter aller Mitarbeiter um 3,4 % erhöht. (…) § 4 Anerkennung weiterer Tarifverträge (1) Zu den Tarifverträgen in der Anlage 1 verpflichten sich die Parteien bezüglich einer Anerkennung, mit dem festen Willen zur Einigung zu verhandeln. Es herrscht Arbeitskampffreiheit und keine Friedenspflicht. Die Verhandlungen sollen bis zum 31.12.2017 aufgenommen sein. (…) § 5 Rechtsstatus der Tarifverträge (1) Die in Bezug genommenen Tarifverträge gelten mit dem jeweils gültigen Rechtsstatus. (2) Werden diese Tarifverträge oder Teile von ihnen gekündigt, gelten sie auch zwischen den Parteien dieses Anerkennungstarifvertrages als gekündigt. (3) Forderungen, die zu den in Bezug genommenen Tarifverträgen gestellt werden, gelten auch gegenüber der Partei dieses Tarifvertrages als gestellt. (4) Arbeitskampffreiheit und Friedenspflicht regeln sich so, als wäre die Firma Mitglied des Arbeitgeberverbandes, der die in Bezug genommenen Tarifverträge abgeschlossen hat. (5) Es gelten alle Abkommen, Zusatzabkommen, Änderungen und Neufassungen von Tarifverträgen sowie alle neuen Tarifverträge und –bestimmungen, die zwischen METALL NRW Verband der Metall- und Elektro-Industrie Nordrhein-Westfalen e. V. und der IG Metall Bezirk Nordrhein-Westfalen für das Tarifgebiet Nordrhein-Westfalen vereinbart werden.“ Die in § 4 des Haustarifvertrages genannte Anlage 1 (Bl. 31 d. A.) enthält eine Auflistung von 22 Tarifverträgen beginnend mit dem Einheitlichen Manteltarifvertrag (EMTV) vom 18.12.2003 sowie dem Entgeltrahmenabkommen (ERA) vom 18.12.2003. Mit der schriftlichen "Änderungsvereinbarung zum Haustarifvertrag" vom 16.08.2017 verlängerten die Tarifvertragsparteien die in § 4 Abs. 1 des Haustarifvertrages vom 08.05.2015 vereinbarte Frist zur Aufnahme von Verhandlungen einvernehmlich bis zum 31.12.2019. Am 14. 02.2018 schlossen der Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen (METALL NRW) und die IG Metall (Bezirksleitung Nordrhein) den Tarifvertrag Tarifliches Zusatzgeld (TV T-ZUG) (Bl. 44 - 46 d. A.). Dieser Tarifvertrag regelt die Gewährung eines aus zwei Bestandteilen bestehenden Zusatzgeldes, nämlich des T-ZUG (A), welches 27,5% des monatlichen regelmäßigen Arbeitsentgelts beträgt sowie des T-ZUG (B), in Höhe von 400 € im Jahr 2019 sowie ab 2020 in Höhe von 12,3% des jeweiligen Grundentgelts der EG 8. Am 08.11.2018 vereinbarten dieselben Tarifparteien einen Manteltarifvertrag (MTV) (Auszüge Bl. 38 ff. d. A.). Dieser Tarifvertrag trat zum 01.01.2019 in Kraft und ersetzte den EMTV vom 18.12.2003. § 25 MTV lautet auszugsweise wie folgt: "§ 25 Freistellungstage statt T-ZUG (A) Beschäftigte können nach Maßgabe nachfolgender Bestimmungen verlangen, statt des tariflichen Zusatzgeldes nach § 2 Nr. 2a TV T-ZUG eine Freistellung in Anspruch zu nehmen. 25.1 Anspruchsberechtigte Die Möglichkeit eine bezahlte Freistellung in Anspruch zu nehmen, besteht für folgende Beschäftigtengruppen: a) Beschäftigte mit einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von mindestens 35 Stunden, die - in drei oder mehr als drei Schichten oder nur in der Nachtschicht arbeiten (nach einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 5 Jahren und nachdem sie mindestens 3 Jahre beim derzeitigen Arbeitgeber üblicherweise in Schicht gearbeitet haben), b) .... Der Anspruch besteht erstmalig nach einer mindestens zweijährigen ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit zum Zeitpunkt der Antragstellung .... 25.2 Geltendmachung Beschäftigte können bis zum 31. Oktober eines Jahres den Anspruch für das Folgejahr geltend machen. ... 25.3 Freistellungsumfang Der Freistellungsumfang beträgt acht Tage für Beschäftigte, bei denen sich die Arbeitszeit regelmäßig auf fünf Tage pro Woche verteilt. ...." Mit dem am 30.10.2018 bei der Beklagten eingegangenen Schreiben vom 17.10.2018 machte der Kläger für das Jahr 2019 anstelle des tariflichen Zusatzgeldes nach TV T-ZUG eine achttägige Freistellung geltend (Bl. 4 d. A.). Diesen Freistellungsanspruch macht er nunmehr mit seiner am 15.04.2019 beim Arbeitsgericht Bonn eingegangenen Klage geltend. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stehe ein Freistellungsanspruch im geltend gemachten Umfang für das Jahr 2019 gemäß § 25 MTV zu, denn sowohl der MTV als auch der TV T-ZUG sei gemäß § 5 Abs. 5 des Haustarifvertrages vom 08.05.2015 auf sein Arbeitsverhältnis anzuwenden. Dies folge aus dem eindeutigen Wortlaut der Tarifnorm. Außerdem hat der Kläger bestritten, dass die Beklagte über eine wirksame OT-Mitgliedschaft zum Arbeitgeberverband verfüge. Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, ihn im Jahr 2019 an acht Arbeitstagen von der Arbeitsleistung freizustellen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat den geltend gemachten Freistellungsanspruch verneint und gemeint, das Klagebegehren scheitere bereits an der fehlenden Anwendbarkeit der tariflichen Anspruchsnormen im MTV vom 08.11.2018 sowie im TV T-ZUG vom 14.02.2018 auf das Arbeitsverhältnis des Klägers. Eine solche Anwendbarkeit ergebe sich ins besondere nicht aus § 5 Abs. 5 des Haustarifvertrages. Die Überschrift des § 5 des Haustarifvertrages spreche gegen die Annahme, durch § 5 Abs. 5 des Haustarifvertrages sollte die Geltung u. a. aller zwischen den dort genannten Tarifvertragsparteien neu abgeschlossenen Tarifverträge angeordnet werden. Die Geltung von Tarifverträgen sei vielmehr abschließend in den §§ 2 – 4 des Haustarifvertrages geregelt. Da durch § 2 des Haustarifvertrages lediglich die Geltung zweier Tarifverträge angeordnet worden sei – wobei hinsichtlich des MTV noch Modifikationen vorgenommen worden seien – und hinsichtlich sämtlicher anderer Tarifverträge keine Anerkennung, sondern die Verpflichtung zur Verhandlung über eine Anerkennung vereinbart worden sei, könne nicht angenommen werden, durch§ 5 habe die automatische Anwendbarkeit sämtlicher neuer Flächentarifverträge ohne Modifikation und ohne Verhandlungsnotwendigkeit unterstellt werden sollen. Es sei wohl schlicht unterblieben, § 5 Abs. 5 des Haustarifvertrages aus einem allgemeinen Muster zu streichen. Die Annahme, es habe – ohne Einflussmöglichkeit der Haustarifvertragsparteien – in die Hände der Parteien des Flächentarifvertrags gelegt werden sollen, neue Regelungen (auch) zu Lasten der Beklagten zu vereinbaren, ohne dass diese insoweit gehört werden müsse, könne man nicht als sinnvollen Regelungsgehalt des Haustarifvertrages annehmen. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 18.10.2019 insgesamt abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, der Anspruch folge zunächst mangels unmittelbarer Tarifbindung nicht unmittelbar aus dem TV T-ZUG i. V. m. § 25 MTV. Darüber hinaus bestehe der geltend gemachte Anspruch auch nicht unter Einbeziehung von § 5 Abs. 5 des Haustarifvertrages. Insoweit fehle es bereits am fachlichen Geltungsbereich des TV T-ZUG, da dieser nur Arbeitnehmer erfasse, die dem persönlichen Geltungsbereich des ERA unterfielen, was bei dem Kläger unstreitig nicht der Fall sei. Im Übrigen könne § 5 Abs. 5 des Haustarifvertrages jedenfalls nicht im Sinne des klägerischen Verständnisses ausgelegt werden. Das ergebe sich aus Systematik sowie Sinn und Zweck der tariflichen Regelungen. Wegen der weiteren Begründung im Einzelnen wird auf die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils (Bl. 55 ff. d. A.) Bezug genommen. Gegen dieses ihm am 23.10.2019 zugestellte Urteil hat der Kläger am 05.11.2019 Berufung eingelegt und hat diese am 11.11.2019 begründet. Der Kläger nimmt zunächst Bezug auf seinen erstinstanzlichen Vortrag. Im Einzelnen meint er, der persönliche Anwendungsbereich des TV T-ZUG scheitere vorliegend nicht an der Formulierung, dass er für Beschäftigte gelte, die dem persönlichen Geltungsbereich des ERA unterfielen. Es sei zu berücksichtigen, dass nach § 3 des Haustarifvertrages zukünftige Entgelterhöhungen automatisch weitergegeben würden und der TV T-ZUG ab dem 01.01.2019 anstelle einer Entgelterhöhung abgeschlossen worden sei. Dementsprechend müsse auch der Inhalt dieses Tarifvertrages entsprechend an die Beschäftigten weitergegeben werden. Genau dies ordne letztlich auch § 5 Abs. 5 des Haustarifvertrages an, dessen Wortlaut eindeutig sei. Gerade dieser eindeutige Tarifwortlaut lasse eine Umdeutung nach dem tariflichen Gesamtzusammenhang nicht zu. Ergänzend wendet der Kläger ein, dass die Klausel bei anderem Verständnis insgesamt überflüssig wäre. Der Kläger beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Bonn vom 18.10.2019 - 2 Ca 746/19 - festzustellen, dass dem Kläger für das Jahr 2019 ein Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung im Umfang von acht Arbeitstagen zustand. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte tritt der angefochtenen Entscheidung bei und hält die Begründung des Arbeitsgerichts für umfassend und überzeugend. Im Übrigen wiederholt und vertieft die Beklagte ihren erstinstanzlichen Vortrag und tritt den zweitinstanzlichen Einwänden der Klägerin entgegen. Sie hält es für rechtlich unerheblich, ob man den TV T-ZUG als Entgelterhöhung begreife. Tatsächlich sei dies nicht der Fall, was umso mehr gelte, als mit dem Tarifvertrag zusätzliche freie Tage kreiert würden. Jedenfalls sei nicht nachvollziehbar, wie ein Freistellungsanspruch aus dem TV T-ZUG folgen solle, wenn er - unstreitig - im MTV geregelt sei, der seinerseits allerdings vorliegend nicht gelte. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e I. Die Berufung des Klägers ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO). Insbesondere die zweitinstanzlich erfolgte Umstellung des ursprünglichen Leistungsantrags in einen Feststellungsantrags war aufgrund des Zeitablaufs geboten und ist rechtlich unbedenklich. Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn die Klagepartei ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Die Feststellungsklage kann sich dabei auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken - sog. Elementenfeststellungsklage (BAG, Urteil vom 23.03.2016 - 5 AZR 758/13, BAGE 154, 357). Ein Feststellungsinteresse ist in diesem Fall jedoch nur dann gegeben, wenn durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der Streit insgesamt beseitigt wird und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann (BAG, Urteil vom 21.05.2019 - 9 AZR 260/18, NZA 2019, 1599). Dies ist hier unstreitig der Fall. II. Das Rechtsmittel des Klägers ist jedoch unbegründet. Der mit der Klage begehrte Freistellungsanspruch im Umfang von acht Tagen für das Jahr 2019 besteht nicht. Es fehlt an der erforderlichen Anspruchsgrundlage. Zwar ist ein derartiger Anspruch in § 25 MTV i. V. m. § 2 TV T-ZUG geregelt, diese tariflichen Vorschriften kommen jedoch im Arbeitsverhältnis des Klägers nicht zur Anwendung. 1. Die Tarifverträge gelten nicht gemäß § 4 Abs. 1 TVG kraft beiderseitiger Tarifbindung, denn die Beklagte ist unstreitig nicht Mitglied tarifschließenden Arbeitgeberverband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen. Sie ist vielmehr lediglich Mitglied im Arbeitgeberverband der Chemischen und Gemischten Industrie von Düren, Jülich, Euskirchen und Umgebung e.V., der keine Tarifbindung vermittelt. 2. Die Tarifverträge gelten auch nicht über die Bezugnahmeklausel in § 5 Abs. 5 des Haustarifvertrages vom 08.05.2015. Das ergibt die Auslegung dieses Tarifvertrages. a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm zu berücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (grundlegend BAG, Urteil vom 12.09.1984 - 4 AZR 336/82, AP Nr. 135 zu § 1 TVG Auslegung; zuletzt BAG, Urteil vom 23.07.2019 - 9 AZR 475/18, juris jeweils mit weiteren Nachweisen). b) Bei Anwendung dieser Grundsätze vermag die Regelung in § 5 Abs. 5 des Haustarifvertrages eine Geltung des MTV sowie des TV T-ZUG nicht zu vermitteln. Geht man zunächst vom Tarifwortlaut aus, so gelten danach "... alle neuen Tarifverträge und -bestimmungen, die zwischen METALL NRW Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V. und der IG Metall Bezirk Nordrhein-Westfalen für das Tarifgebiet Nordrhein Westfalen vereinbart werden." Mit "neuen" Tarifverträgen sind dabei zweifelsfrei solche Tarifverträge gemeint, die nach dem Abschluss des Haustarifvertrages in Kraft getreten sind. Das trifft sowohl auf den MTV vom 08.11.2018 sowie auf den TV T-ZUG vom 14.02.2018 zu. Auch sind beide Tarifverträge von den in § 5 Abs. 5 des Haustarifvertrages genannten Tarifvertragsparteien abgeschlossen worden. Gleichwohl kann die Auslegung nach den oben genannten Auslegungsgrundsätzen nicht bei diesem Wortlaut stehen bleiben, sondern es muss der maßgebliche Sinn der Erklärung erforscht werden, gerade ohne am Buchstaben der Reglung zu haften. Hierfür kommt es entscheidend auf den tariflichen Gesamtzusammenhang an. Dementsprechend sind bei der weiteren Normauslegung insbesondere die weiteren Regelungen des Haustarifvertrages mit zu betrachten. Der Haustarifvertrag erklärt nach der formalen Bestimmung seines räumlichen und persönlichen Geltungsbereichs in § 2 unter der Überschrift "Anerkennung der Tarifverträge" zwei Tarifverträge für anwendbar, nämlich den Tarifvertrag über die Absicherung eines Teiles eines 13. MEK vom 11.12.1996, gültig ab 01.01.1997 i.V. mit dem Einheitlichen Tarifvertrag über die tarifliche Absicherung eines Teiles eines 13. MEK (ETV 13. ME) vom 18.12.2003 sowie den Manteltarifvertrag vom 24.08./11.09.2001 für die Arbeiter und Angestellten und Auszubildenden der Eisen-, Metall-, Elektro- und Zentralheizungsindustrie Nordrhein-Westfalen, gültig ab 01.01.2002. Zusätzlich werden für letzteren einzelne Modifikationen vereinbart. § 3 des Haustarifvertrages enthält Regelungen zur zukünftigen Entgeltentwicklung. § 4 des Haustarifvertrages regelt eine besondere Verhandlungspflicht der Tarifvertragsparteien bezüglich der zukünftigen Anerkennung weiterer Tarifverträge, über die in § 2 für anwendbar erklärten beiden Tarifverträge hinaus. Hierfür wird auf eine Auflistung von 22 Tarifverträgen in der in Bezug genommenen Anlage 1 verwiesen. Diese benennt an Ziffer 1 den "Einheitlichen Manteltarifvertrag (EMTV) vom 18.12.2003 sowie an zweiter Stelle das Entgeltrahmenabkommen (ERA) vom 18.12.2003. Schließlich stellt § 5 Abs. 1 des Haustarifvertrages klar, dass die "in Bezug genommenen Tarifverträge mit dem jeweils gültigen Rechtsstatus gelten". Aus dieser Gesamtdarstellung der tariflichen Regelungen des Haustarifvertrages wird deutlich, dass sich die Tarifvertragsparteien lediglich über die Anwendbarkeit zweier Tarifverträge geeinigt haben, nämlich dem TV 13. MEK vom 11.12.1996 und dem MTV vom 24.08./11.09.2001. Dabei gilt die Inbezugnahme auch lediglich statisch und nicht dynamisch, wie aus dem Umstand deutlich wird, dass Tarifverträge vereinbart wurden, die im Zeitpunkt des Abschlusses des Haustarifvertrages im Jahr 2015 bereits seit längerem außer Kraft waren. Gleichzeitig einigten sich die Tarifvertragsparteien in § 4 des Haustarifvertrages auf eine Verpflichtung "mit festem Willen zur Einigung" über die Anwendbarkeit weiterer Tarifverträge zu verhandeln. Hieraus wird unmissverständlich deutlich, dass diese Tarifverträge gerade (noch) nicht anwendbar sein sollten. Ihre Geltung sollte vielmehr das Ergebnis der in § 4 vereinbarten Verhandlungen sein. Erster und damit wichtigster Tarifvertrag auf der Verhandlungsliste ist der EMTV vom 18.12.2003, der später von dem MTV vom 08.11.2018 ersetzt worden ist. Letzterer MTV enthält die im vorliegenden Rechtsstreit maßgebliche Anspruchsnorm. Zu dieser tariflichen Normstruktur der §§ 2 und 4 des Haustarifvertrages einschließlich der Anlage 1 steht § 5 Abs. 5 in einem unvereinbaren Widerspruch. Aus den erstgenannten Vorschriften wird deutlich, dass die Tarifvertragsparteien nur in sehr begrenztem Umfang Einigkeit über die Geltung von Tarifverträgen erzielen konnten. Deshalb wurden zwei - zudem bereits nicht mehr in Kraft befindliche - Tarifverträge statisch vereinbart. Alles weitere sollte den weiteren Verhandlungen vorbehalten bleiben. Hierfür hatte man sich auf einen Katalog von 22 Tarifverträgen geeinigt, über deren Geltung man weiter ernsthaft verhandeln wollte. Selbst eine Dynamisierung der für anwendbar erklärten Tarifverträge sollte nicht stattfinden. Dies hat man in § 5 Abs. 1 des Haustarifvertrages nochmals ausdrücklich festgeschrieben. Hieraus ergibt sich ein klares, zweifelsfreies Bild über die von dem Haustarifvertrag konkret in Bezug genommenen Tarifverträge. Demgegenüber erklärt § 5 Abs. 5 des Haustarifvertrages sämtliche nach dem Inkrafttreten des Haustarifvertrages am 01.06.2015 zwischen dem Arbeitgeberverband METALL NW und der IG Metall NRW abgeschlossenen Tarifverträge für anwendbar. Diese Regelung konterkariert die gesamte oben dargestellte Tarifstruktur und würde bei einer wörtlichen Anwendung insbesondere § 4 nebst der zugehörigen Anlage 1 obsolet machen. Damit stünde § 5 Abs. 5 im Widerspruch zum gesamten übrigen Tarifvertrag. Bei einer Betrachtung des tariflichen Gesamtzusammenhangs ergibt sich somit folgendes Bild: Auf der einen Seite §§ 1 - 5 Abs. 4 des Haustarifvertrages als stimmiges Normgebilde und auf der anderen Seite § 5 Abs. 5 des Haustarifvertrages als isolierte, offensichtlich und außerhalb des Normgefüges stehende, überschießende Bezugnahmeklausel. Dieser Konflikt ist nach den oben dargestellten Grundsätzen dahingehend zu lösen, dass im Zweifel derjenigen Auslegung der Vorzug zu geben ist, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt. Hieraus folgt zwingend die Unanwendbarkeit des § 5 Abs. 5 des Haustarifvertrages. 3. Anhaltspunkte für eine anderweitige Geltung der maßgeblichen Tarifnormen des MTV sowie des TV T-ZUG sind nicht ersichtlich. Insbesondere führt auch § 3 des Haustarifvertrages nicht zu einer Anwendbarkeit des § 25 MTV. III. Nach allem bleibt es somit bei der erstinstanzlichen, klageabweisenden Entscheidung. Der Kläger hat als unterliegende Partei die Kosten des von ihm erfolglos eingelegten Rechtsmittels zu tragen. Die Revisionszulassung beruht im Hinblick auf die Menge der nach den Angaben der Parteien betroffenen Vergleichsfälle auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.