10 Sa 551/20 – Arbeitsrecht

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 19.05.2020 – 5 Ca 4181/19 – wird zurückgewiesen. 2. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger. 3. Die Revision wird nicht zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten um die Wirksamkeit der außerhalb der Geltung des Kündigungsschutzgesetzes ausgesprochenen arbeitgeberseitigen ordentlichen Kündigung vom 03.12.2019 und den hiervon abhängigen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis 31.03.2020 sowie entsprechender weitergehender Zahlungsansprüche. Der Kläger war als Feinmechaniker im Betrieb des Beklagten seit dem 01.09.2017 mit einem monatlichen Bruttoeinkommen von zuletzt 3.300,00 € tätig. Im Betrieb des Beklagten waren lediglich einschließlich des Klägers zwei angestellte Mitarbeiter tätig. Gemäß § 2 des schriftlichen Arbeitsvertrages der Parteien vom 23.06.2017 galt im Arbeitsverhältnis der Parteien nach Ablauf der Probezeit eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum Monatsende. Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger durch das Schreiben vom 03.12.2019 zum 31.12.2019. Die Kündigung ist dem Kläger am 04.12.2019 zugegangen. Mit seiner Kündigungsschutzklage vom 19.12.2019, die am 21.12.2019 beim Arbeitsgericht in Aachen eingegangen ist, macht der Kläger die Unwirksamkeit der ordentlichen Kündigung vom 03.12.2019 geltend. Im Rahmen einer Klageerweiterung macht der Kläger zudem Zahlungsansprüche bezüglich Urlaubsabgeltung, Urlaubsgeld und Vergütung bis einschließlich März 2020 gegenüber dem Beklagten geltend. Mit Schreiben vom 28.02.2020 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut ordentlich unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum 31.03.2020. Gegenüber der Wirksamkeit dieser Kündigung erhob der Kläger keine Einwendungen. Der Kläger hat erstinstanzlich die Auffassung vertreten, die ordentliche Kündigung vom 03.12.2019 sei unwirksam wegen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot nach § 612 a BGB. Die Kündigung des Beklagten sei postwendend auf die Mitteilung des Klägers vom 03.12.2019, er sei arbeitsunfähig erkrankt, erfolgt. Der Kläger habe am 03.12.2019 kurz vor Schichtbeginn um 06:50 Uhr seine Arbeitsunfähigkeit dem Beklagten mitgeteilt, woraufhin der Beklagte ihm 10 Minuten später zurückgerufen habe, den Kläger im Rahmen dieses Telefonats als Arschloch bezeichnet und erklärt habe, wegen der vielen Krankschreibungen des Klägers könne keine Weiterbeschäftigung mehr erfolgen, so dass dem Kläger die Kündigung ausgesprochen werde. Bei Wiederantritt der Arbeit am 09.12.2019 – nach Ende der Arbeitsunfähigkeit am 08.12.2019 – habe der Beklagte gegenüber dem Kläger geäußert, er wolle den Kläger hier nicht mehr haben, da im Betrieb niemand zu gebrauchen sei, der das Recht habe, wegen erkrankter Kinder zu Hause zu bleiben. Jedenfalls sei durch die Kündigung vom 03.12.2019 nicht die arbeitsvertragliche Kündigungsfrist zum 31.01.2020 gewahrt. Aus dem – aufgrund der vorsorglichen ordentlichen Kündigung vom 28.02.2020 jedenfalls zum 31.03.2020 – beendeten Arbeitsverhältnisses folgten Zahlungsansprüche wegen Urlaubsabgeltung im Umfang von 14 Tagen für das Jahr 2019 und 7,5 Tagen für 2020, entsprechende Urlaubsgeldzahlung sowie Restvergütungsansprüche für Januar und März 2020. Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, 1. festzustellen, dass die Kündigung des Beklagten vom 03.12.2019, dem Kläger am 04.12.2019 zugegangen, das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat, 2. den Beklagten zu verurteilen, an den Kläger für das Kalenderjahr 2019 eine Urlaubsabgeltung in Höhe von 2.132,34 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Zustellung des Klagerweiterungsschriftsatzes zu zahlen, 3. den Beklagten zu verurteilen, an den Kläger für das Kalenderjahr 2019 ein Urlaubsgeld in Höhe von 1.066,17 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Zustellung des Klageerweiterungsschriftsatzes zu zahlen, 4. den Beklagten zu verurteilen, an den Kläger für den Zeitraum 01.01. bis 31.03.2020 eine Urlaubsabgeltung in Höhe von 1.142,33 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Zustellung des Klageerweiterungsschriftsatzes zu zahlen, 5. den Beklagten zu verurteilen, an den Kläger für den Zeitraum vom 01.01. bis 31.03.2020 eine Urlaubsgeld in Höhe von 571,17 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Zustellung des Klageerweiterungsschriftsatzes zu zahlen, 6. den Beklagten zu verurteilen, an den Kläger für die Zeit vom 01.01. bis 14.01.2020 einen Betrag in Höhe von 1.490,32 EUR brutto abzüglich des von der B gezahlten Krankengeldes in Höhe von 824,46 EUR netto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Zustellung des Klageerweiterungsschriftsatzes vom 30.03.2020 zu zahlen, 7. den Beklagten zu verurteilen, an den Kläger für den Monat März 2020 3.300,00 EUR brutto abzüglich des von der Bundesagentur für Arbeit gezahlten Arbeitslosengeldes in Höhe von 1.373,10 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Zustellung des Klageerweiterungsschriftsatzes vom 30.03.2020 zu zahlen. Der Beklagte hat erstinstanzlich beantragt, die Klage abzuweisen. Der Beklagte hat erstinstanzlich die Auffassung vertreten, die ordentliche Kündigung vom 03.12.2019 sei unter Einhaltung der arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist zum 31.01.2020 wirksam erfolgt. Hintergrund der Kündigung sei keine Maßregelung des Klägers. Im November 2019 habe der Beklagte seine Mitarbeiter angesprochen und allgemein darauf hingewiesen, dass im Dezember im Betrieb viel zu erledigen sei. Der Kläger sei in der Vergangenheit immer wieder wegen häufiger Arbeitsunfähigkeitszeiten aufgefallen; zudem sei der Kläger nach Wochenenden schlecht drauf gewesen. Dies sei auch am Montag, dem 02.12.2019, der Fall gewesen. Nachdem der Kläger sich dann am 03.12.2019 arbeitsunfähig gemeldet habe, habe sich der Beklagte für den Ausspruch der Kündigung vom selben Tag gegenüber dem Kläger entschieden. Motivation für die Kündigung sei dabei die schlechte Auftragslage im Betrieb und das Erfordernis einer effizienten Zusammenarbeit in einem kleinen Team gewesen. Unzutreffend sei, dass der Beklagte dem Kläger deswegen gekündigt habe, weil der Beklagte erklärt oder angedeutet habe, er könne niemanden im Betrieb gebrauchen, der das Recht habe, wegen Krankheit seiner Kinder zu Hause bleiben zu dürfen. Vielmehr sei es so gewesen, dass der Kläger anlässlich der letzten persönlichen Besprechung am 09.12.2019 – also nach Ausspruch der Kündigung – den Beklagten gefragt habe, ob dieser eigentlich wisse, dass ein Arbeitnehmer bei Krankheit eines Kindes einen Urlaubsanspruch von jährlich fünf Tagen habe. Eine Kündigung aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit erfülle ohnehin nicht die Voraussetzungen des § 612 a BGB, da ansonsten die Regelung über die Entgeltfortzahlung bei einer Anlasskündigung gemäß § 8 EFZG überflüssig wären. Hinsichtlich der restlichen Vergütungsansprüche des Klägers sei zu berücksichtigen, dass das Arbeitsverhältnis zum 31.01.2020 sein Ende gefunden habe. Die Entgeltfortzahlungsverpflichtung des Beklagten ende nach sechs Wochen und somit zum 14.01.2020. Urlaubsabgeltung könne der Kläger mit Rücksicht auf den Beendigungszeitpunkt zum 31.01.2020 nur im Umfang von 2,5 Tagen geltend machen. Das Arbeitsgericht Aachen hat mit Urteil vom 19.05.2020 – 5 Ca 4181/19 – die Klage – soweit berufungsrelevant – für unbegründet gehalten. Hierzu hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die ordentliche Kündigung zum 31.01.2020 sei wirksam, da ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot nach § 612 a BGB nicht vorliege. Die Anzeige der Arbeitsunfähigkeit stelle keine Rechtsausübung im Sinne des Maßregelungsverbotes der vorgenannten Vorschrift dar. Urlaubsabgeltung schulde der Beklagte lediglich im Umfang von 2,5 Tagen für das Jahr 2020. Dies gelte auch für das restliche Urlaubsgeld. Die Entgeltfortzahlungsverpflichtung des Beklagten ende nach sechs Wochen zum 14.01.2020. Gegen das ihm am 03.07.2020 zugestellte Urteil hat der Kläger am 28.07.2020 Berufung eingelegt und diese am 26.08.2020 beim Landesarbeitsgericht begründet. Er wendet gegenüber der erstinstanzlichen Entscheidung ein, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts habe die ordentliche Kündigung vom 03.12.2019 nicht zu einer Beendigung zum Ablauf der dann maßgeblichen Kündigungsfrist – zum 31.01.2020 – geführt. Das Fernbleiben von der Arbeit wegen Arbeitsunfähigkeit stelle eine Rechtsausübung im Sinne des § 612 a BGB dar. Zwar gelte kein grundsätzliches Verbot, wegen Arbeitsunfähigkeit zu kündigen. Das Maßregelungsverbot nach § 612 a BGB sei aber einschlägig, wenn die Kündigung umgehend als Reaktion auf die Krankmeldung des Mitarbeiters – quasi als „Racheakt“ – erfolge. Hierbei sei auch zu berücksichtigen, dass der Beklagte einige Tage später dem Kläger mitgeteilt habe, im Betrieb Mitarbeiter nicht gebrauchen zu können, die gegebenenfalls Freistellungsansprüche wegen Erkrankung ihrer Kinder in Anspruch nehmen würden. Die bisherigen Krankheitstage des Klägers seien entgegen der Darstellung des Klägers lediglich in geringfügigem Umfang aufgetreten. Der Kläger beantragt: 1. Es wird festgestellt, dass die Kündigung des Beklagten vom 03.12.2019, dem Kläger am 04.12.2019 zugegangen, das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat, sondern das Arbeitsverhältnis erst aufgrund der weiteren Kündigung des Beklagten vom 28.02.2020 zum 31.03.2020 geendet hat. 2. Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für das Kalenderjahr 2019 eine Urlaubsabgeltung in Höhe von2.132,34 € (i. W. zweitausendeinhundertzweiunddreißig Euro, Cent wie nebenstehend) netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 18.04.2020 zu zahlen. 3. Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für das Kalenderjahr 2019 ein Urlaubsgeld in Höhe von 1.066,17 € (i. W. eintausendsechsundsechzig Euro, Cent wie nebenstehend) brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 18.03.2020 zu zahlen. 4. Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Zeitraum vom 01.01. bis 31.03.2020 eine Urlaubsabgeltung in Höhe von 1.142,33 € (i. W. eintausendeinhundertzweiundvierzig Euro, Cent wie nebenstehend) brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 18.04.2020 zu zahlen. 5. Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Zeitraum vom 01.01. bis 31.03.2020 ein Urlaubsgeld in Höhe von 571,17 € (i. W. fünfhunderteinundsiebzig Euro, Cent wie nebenstehend) brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 18.04.2020 zu zahlen. 6. Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für die Zeit vom 01.01. bis 14.01.2020 einen Betrag in Höhe von 1.490,32 € (i. W. eintausendvierhundertneunzig Euro, Cent wie nebenstehend) brutto abzüglich des von der B gezahlten Krankengeldes in Höhe von 824,46 € (i. W. achthundertvierundzwanzig Euro, Cent wie nebenstehend) brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 18.04.2020 zu zahlen. 7. Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat März 2020 3.300,00 € (i. W. dreitausenddreihundert Euro) brutto abzüglich des von der Bundesagentur für Arbeit gezahlten Arbeitslosengeldes in Höhe von 1.373,10 € (i. W. eintausenddreihundertdreiundsiebzig, Cent wie nebenstehend) netto nebst 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 18.04.2020 zu zahlen. Der Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Der Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung unter Vertiefung seines Sachvortrags. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst den zu den Akten gereichten Anlagen, welche Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, ergänzend verwiesen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e I. Die Berufung des Klägers ist zulässig, weil sie statthaft und fristgerecht eingelegt wie auch begründet worden ist (vgl. §§ 64, 66 ArbGG, 519, 520 ZPO). II. Die Berufung ist jedoch unbegründet, da das Arbeitsgericht Aachen zu Recht und mit überzeugender Begründung die Wirksamkeit der ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung vom 03.12.2019 zum 31.01.2020 angenommen hat. Hieraus hat das Arbeitsgericht zutreffend gefolgert, dass dem Kläger Urlaubsabgeltungs- und Urlaubsgeldansprüche ebenso wie weitere Entgeltansprüche nur bis zum 31.01.2020 berechnet zustehen. Das Vorbringen des Klägers im Berufungsverfahren rechtfertigt kein abweichendes Ergebnis. 1. Die ordentliche Kündigung vom 03.12.2019 beendet das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Wirkung zum Ablauf der arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist zum 31.01.2020. a. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift vorliegend im Arbeitsverhältnis der Parteien nicht ein, da im Betrieb des Beklagten nicht die erforderliche Mitarbeiterzahl im Sinne des § 23 KSchG beschäftigt ist. Neben dem Kläger war lediglich ein weiterer Mitarbeiter beim Beklagten tätig. b. Die Kündigung erweist sich auch nicht wegen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot gemäß § 612 a BGB als unwirksam. aa. Nach der Norm des § 612 a BGB, die einen Sonderfall der Sittenwidrigkeit betrifft, darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht deshalb bei einer Maßnahme benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Als „Maßnahmen“ im Sinne des § 612 a BGB kommen nur Kündigungen in Betracht. Zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung muss ein unmittelbarer Zusammenhang bestehen. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Beweggrund, d. h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet. Ist der Kündigungsentschluss des Arbeitgebers nicht nur wesentlich, sondern ausschließlich durch die zulässige Rechtsverfolgung des Arbeitnehmers bestimmt gewesen, so deckt sich das Motiv des Arbeitgebers mit dem objektiven Anlass zur Kündigung. Es ist dann unerheblich, ob die Kündigung auf einen anderen Kündigungssachverhalt hätte gestützt werden können, weil sich ein möglicherweise vorliegender anderer Grund auf den Kündigungsentschluss nicht kausal ausgewirkt hat und deshalb als bestimmendes Motiv für die Kündigung ausscheidet. Eine dem Maßregelungsverbot widersprechende Kündigung kann deshalb auch dann vorliegen, wenn an sich ein Sachverhalt gegeben ist, der eine Kündigung des Arbeitgebers gerechtfertigt hätte. Während das Kündigungsschutzgesetz auf die objektive Sachlage zum Zeitpunkt der Kündigung nicht auf den Beweggrund der Kündigung durch den Arbeitgeber abstellt und deswegen das Nachschieben materieller Kündigungsgründe – unbeschadet betriebsverfassungsrechtlicher Vorschriften – insoweit zulässig ist, schneidet § 612 a BGB die Kausalkette für andere Gründe ab, die den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers nicht bestimmt haben. Kausal für die Kündigung ist dann vielmehr allein der ausschließliche Beweggrund der unzulässigen Benachteiligung gewesen (vgl. BAG, Urteil vom 22.05.2003 – 2 AZR 426/02 – m. w. N.). Den klagenden Arbeitnehmer trifft die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er wegen seiner Rechtsausübung von dem verklagten Arbeitgeber durch den Ausspruch der Kündigung benachteiligt worden ist. Hierzu hat der Arbeitnehmer unter Beweisantritt einen Sachverhalt vorzutragen, der einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Kündigung durch den Arbeitgeber und einer vorangehenden zulässigen Ausübung von Rechten indiziert. Der Arbeitgeber hat sich sodann nach § 138Absatz 2 ZPO im Einzelnen zu diesem Vortrag zu erklären (vgl. BAG, Urteil vom 23.04.2009 – 6 AZR 189/08 -, Randziffer 13). bb. Zu prüfen ist, ob das Fernbleiben von der Arbeit wegen Arbeitsunfähigkeit einer Rechtsausübung im Sinne des § 612 a BGB darstellt und eine Kündigung wegen der Anzeige der Arbeitsunfähigkeit ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot im Sinne der vorgenannten Vorschrift darstellen kann. Hierzu wird die Auffassung vertreten, dass auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes eine Kündigung, die der Arbeitgeber als unmittelbare Reaktion auf eine Krankmeldung des Arbeitnehmers ausspricht, wegen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB unwirksam sein kann (vgl. Arbeitsgericht Trier, Urteil vom 08.12.2011 – 3 Ca 936/11 -; Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 11.04.2014– 28 Ca 19104/13 - ). Hierbei ist aber zu berücksichtigen, dass das Arbeitsgericht Trier im Urteil vom 08.12.2011 darauf abstellt, dass der Kündigungsgrund für den Arbeitgeber offenbar nicht die Krankheit des Mitarbeiters als solche war, sondern vielmehr der Umstand der Krankmeldung und seines Fehlens im Betrieb trotz krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, wofür auch gesprochen habe, dass der Kläger trotz Krankheit den Arbeitsplatz nicht habe verlassen dürfen, ohne dass der Beklagte hierfür irgendeine Begründung abgegeben hätte. Das Bundesarbeitsgericht hat im Urteil vom 23.04.2009 (6 AZR 189/08) ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot nach § 612 a) BGB für den Fall angenommen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zunächst gedroht hat, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, wenn der Arbeitnehmer nicht trotz Arbeitsunfähigkeit zur Arbeit erscheint, und dann die Kündigung unmittelbar nach der Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit aufzunehmen, erfolgt ist. Das Bundesarbeitsgericht hat dabei auf den unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang zwischen der Drohung und dem Zugang der Kündigung hingewiesen, der den Schluss rechtfertige, dass die Kündigung auf der Weigerung der Mitarbeiterin beruhe, trotz Arbeitsunfähigkeit zur Arbeit zu erscheinen. Diese Konstellation ist vorliegend ohne weiteres nicht anzunehmen. Der Kläger hat nicht dazu vorgetragen, dass der Beklagte die Arbeitsunfähigkeitsmeldung nicht akzeptiert habe und ihn trotz mitgeteilter Arbeitsunfähigkeit aufgefordert habe, dennoch zur Arbeit zu erscheinen. Die 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln hat im Urteil vom 15.05.2020(4 Sa 693/19) darauf abgestellt, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen des Maßregelungsverbots nach § 612 a BGB nicht vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer erkrankt, da er mit dem „Kranksein“ kein Recht geltend mache, sondern wegen der infolge Krankheit bestehenden Arbeitsunfähigkeit außerstande sei, seine arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen (§ 275 Absatz 1 BGB). Der faktische Zustand „Kranksein“ sei keine Ausübung eines Rechts, sondern vermittele nur ein „Recht zum Fernbleiben“ wegen subjektiver Unmöglichkeit im Sinne des § 275 Absatz 1 BGB. Anknüpfungspunkt für eine nach § 612 a BGB zu beurteilende Kündigung wegen „Krankseins“ könne daher erst die Negation der sich aus diesem Zustand ergebenden Rechte durch den Arbeitgeber in einem zweiten Schritt sein, welches dann wiederum mit einer entsprechenden „Ausübung“ durch den Arbeitnehmer beantwortet werden müsse, um durch die weitere Reaktion des Arbeitgebers in den Anwendungsbereich des § 612 a BGB zu gelangen. Es verstoße nicht gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB, wenn einem Arbeitnehmer, für den das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar sei, während einer Erkrankung (oder sogar wegen Erkrankung) gekündigt werde, was alleine schon aus einem Umkehrschluss aus der gesetzlichen Regelung des § 8 EFZG folge, nach dessen Absatz 1 Satz 1 der Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts nicht dadurch berührt werde, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündige. Der 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts ist zu folgen, da die Auslegung des Begriffs „Rechtswahrnehmung“ im Sinne des § 612 a BGB nicht ohne den Zusammenhang mit der Regelung der Entgeltfortzahlung im Fall der Anlasskündigung nach § 8 EFZG vorzunehmen ist. § 612 a BGB erfasst nicht die Reaktion des Arbeitgebers auf den Eintritt der Erkrankung bei einem seiner Arbeitnehmer als solche und dem daraus folgenden Recht, der Arbeit fernzubleiben. Dies ist aus § 8 EFZG zu schließen. § 612 a) BGB ist dann einschlägig, wenn das aus der Arbeitsunfähigkeit folgende Recht zum Fernbleiben von der Arbeit vom Arbeitgeber verneint wird und dann die Sanktionierung der entsprechenden Rechtswahrnehmung durch den Arbeitnehmer durch eine Kündigung erfolgt. Eine solche Motivation ist vorliegend auch nicht aus dem Gespräch der Parteien vom 09.12.2019 – hinsichtlich des Freistellungsanspruchs bei Erkrankung der Kinder – zu schließen. Aus dem vom Kläger geschilderten Gesprächsinhalt ist vielmehr zu folgern, dass der Beklagte grundsätzlich einen solchen Freistellungsanspruch erkennt, die betrieblichen Folgen hieraus für den Betrieb aber womöglich negativ beurteilt. Daraus ist nicht zu schließen, dass er sich in einem solchen Fall der Freistellung des Arbeitnehmers verweigern würde. Zudem ist zu berücksichtigen, dass das Gespräch vom 09.12.2019 erst nach Ausspruch und Zugang der Kündigung vom 03.12.2019 erfolgt ist und somit kein hinreichendes Indiz für den bei Ausspruch der Kündigung vorliegenden tragenden Beweggrund zum Ausspruch der Kündigung darstellt. 2. Wegen des festzustellenden Arbeitsvertragsendes zum 31.01.2020 kann der Kläger auch keine weiteren Urlaubsabgeltungs- und Urlaubsgeldansprüche, die über den vom Arbeitsgericht Aachen zur Berechnung dieser Ansprüche angenommenen Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses zum 31.01.2020 hinausgehen, beanspruchen. 3. Mit Rücksicht auf das Arbeitsvertragsende zum 31.01.2020 steht dem Kläger auch keine Restvergütung für März 2020 gegenüber dem Beklagten zu. III. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger als unterlegene Partei nach § 97 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des Einzelfalles beruht.