4 Sa 803/21 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Einzelfallentscheidung zur Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen (hier Wirksamkeit verneint), Verneinung der Androhung einer Krankschreibung, kein Auflösungsgrund 1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 24.11.2021 – 2 Ca 4266/21 – wird zurückgewiesen. 2. Die Kosten des Berufungsverfahrens tragen die Beklagte zu 2/3 und der Kläger zu 1/3. 3. Die Revision wird nicht zugelassen. T a t b e s t a n d : Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung sowie eines im Berufungsverfahren hilfsweise gestellten Auflösungsantrags der Beklagten. Der am 1992 geborene Kläger ist bei der Beklagten seit dem 19.08.2020 auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 19.08. / 01.09.2020 als Lagerarbeiter mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden und einem Bruttostundenlohn von 13,03 € tätig. Der Kläger ist Ä und der deutschen Sprache nur in einem geringen Umfang mächtig. Die Beklagte ist ein deutschlandweit tätiges Logistikunternehmen. Sie erbringt Dienstleistungen in der Warenlogistik für den Einzelhandel. Sie beschäftigt in ihrem Betrieb in K mehr als zehn Arbeitnehmer mit Ausnahme der zur Ausbildung Beschäftigten. Der Kläger war in dem Zeitraum vom 28.05. bis zum 11.07.2021 arbeitsunfähig erkrankt. Am 12.07.2021 erbrachte er seine Arbeitsleistung. In dem Zeitraum vom 12.07.2021 bis 31.07.2021 war der Kläger erneut arbeitsunfähig erkrankt. Am 02. und 03.08.2021 war der Kläger stationär in Behandlung. Nach Gesprächen über eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses übersandte die Beklagte dem Kläger etwa Ende Juni 2021 den Entwurf einer Aufhebungsvereinbarung mit Wirkung zum 03.07.2021, nach der sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus und in Verbindung mit dem Arbeitsergebnis und seiner Beendigung, gleich ob bekannt oder unbekannt, abgegolten sein sollten. Der Kläger unterzeichnete die Vereinbarung nicht. Unter dem 05.08.2021 hat der Kläger vor dem Arbeitsgericht Klage auf Zahlung von Entgeltfortzahlung für Juli 2021 erhoben, die er nach Zahlung zurücknahm. Mit Schreiben vom 06.08.2021, dem Kläger zugegangen am 09.08.2021, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers ordentlich. Mit Klageerweiterung vom 10.08.2021 hat der Kläger Kündigungsschutzklage erhoben. Er hat die Auffassung vertreten, dass weder personenbedingte, verhaltensbedingte noch betriebliche Gründe, die eine Kündigung rechtfertigen würden, vorlägen. Der Kläger hat beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsergebnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 06.08.2021 – zugegangen am 09.08.2021 – aufgelöst worden ist. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat behauptet, dass der Kläger Ende Mai 2021, vermutlich am 25.05.2021, telefonisch auf Herrn E S , zugekommen sei. Er habe von „privaten Problemen“ berichtet, die er habe. Dafür müsse er eine „Auszeit“ von einem Jahr haben, danach könne er möglicherweise bei der Beklagten wieder arbeiten. Er habe eine Abfindung von 5.000 € netto verlangt, und im Übrigen eine Kündigung, damit er keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld riskiere. Alternativ habe er nach H versetzt werden wollen. Er habe dort Bekannte, die ihm eine Beschäftigung im Hafen verschaffen könnten, die er neben seiner Beschäftigung bei der Beklagten ausüben könne. Um seinem Verlangen Nachdruck zu verleihen, habe er unterstrichen: Eine Kündigung mit Abfindung käme die Beklagte günstiger, als wenn er dauerhaft krank sei. Die Beklagten hat weiterhin behauptet, dass der Kläger das mündliche Angebot auf eine Abfindung i.H.v. 4.400 € brutto abgelehnt habe. Anfang August sei die Geduld der Beklagten erschöpft gewesen; sie habe dem Kläger ordentlich gekündigt. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass der Kläger mit der Verbindung seiner Forderungen mit dem Hinweis, dass eine Krankschreibung die Beklagte teurer käme, zumindest konkludent zum Ausdruck gebracht habe, dass er bereit sei, die Rechte aus dem Entgeltfortzahlungsrecht zu missbrauchen, um sich unberechtigte Vorteile zu verschaffen. Es sei von einer schweren Pflichtverletzung auszugehen; der Kläger habe sich aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten „pressen“ wollen, dabei jedoch eine üppige Abfindung „mitnehmen“ wollen. Der Kläger habe genau das realisiert, was er angedroht habe: Er habe sich krankgemeldet. Er habe damit jegliches Vertrauen der Beklagten in seine Redlichkeit und Loyalität zerstört. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage mit Urteil vom 24.11.2021 stattgegeben; die Kündigung vom 06.08.2021 sei unwirksam und habe das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst. Sie sei insbesondere nicht aus verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt; es fehle bereits an einer konkreten Darlegung, was der Kläger in dem behaupteten Telefongespräch Ende Mai 2021 genau gesagt haben solle. Eine Drohung, eine Erkrankung vorzutäuschen und Entgeltfortzahlung zu kassieren, behaupte die Beklagte jedoch selbst nicht. Die Beklagte hat mit Schriftsatz vom 21.12.2021 gegen das ihr am 07.12.2021 zugestellte Urteil Berufung eingelegt und diese am 07.02.2022 begründet. Der Kläger hat mit Schriftsatz vom 07.01.2022 Berufung eingelegt und diese am 13.01.2022 zurückgenommen. Die Beklagte ist der Auffassung, dass die Drohung mit einer Krankmeldung nicht plump vorgebracht werden müsse. Es genüge eine für einen verständigen Beobachter wahrnehmbare Verknüpfung. Der Arbeitnehmer drohe damit an, seine Interessen notfalls auch ohne Rücksicht darauf durchsetzen zu wollen, ob eine Arbeitsunfähigkeit tatsächlich vorliege. Deshalb könne beim Arbeitgeber der berechtigte Verdacht aufkommen, der Arbeitnehmer sei bereit, sich einen ihm nicht zustehenden Vorteil auf Kosten des Arbeitgebers zu verschaffen. Der Arbeitnehmer verletze damit seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht, die es verbietet, den Arbeitgeber auf diese Art und Weise unter Druck zu setzen. Gemessen an diesen Grundsätzen wäre vorliegend eine erhebliche Pflichtverletzung des Klägers zu bejahen gewesen, wenn der Kläger gegenüber dem von der Beklagten benannten Herrn E S in dem Telefonat am 25.05.2021 sinngemäß damit gedroht habe, sich krankschreiben zu lassen. Dadurch, dass das Arbeitsgericht diesem erstinstanzlichen Beweisantritt wegen angeblich unzureichender Substantiierung nicht nachgegangen sei, habe es die Beklagte und Berufungsklägerin in ihrem Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt. Die Beklagte verweist insofern auf das Urteil des BAG vom 23.04.2009 – 6 AZR 189/08 sowie das Urteil des BGH vom 11.07.2007 – IV ZR 112/05). Die Beklagte ist der Auffassung, dass das Arbeitsverhältnis hilfsweise nach § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG auf ihren Antrag hin aufzulösen sei. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei ihr nicht zuzumuten, da der Kläger und Berufungsbeklagte versucht habe, eine nach seinen Wünschen gestaltete Vertragsänderung unter Druck zu erzwingen. Dadurch, dass der Kläger gegenüber seinem vorgesetzten Personalreferenten eine Versetzung oder Zahlung einer Abfindung mittels Drohung durchzusetzen versucht habe, habe er in eklatanter Weise gegen die gegenseitige Rücksichtnahmepflicht verstoßen; ein solches Verhalten sei nicht hinnehmbar. Das Vertragsverhältnis zwischen den Parteien sei zerrüttet. Das Vertrauensverhältnis könne unproblematisch – wie dargelegt – auch zerstört sein, wenn das Gericht von fehlender Substantiierung oder ungenügenden Beweisen einer angedrohten Krankmeldung durch den Kläger ausgehe. Letztlich habe das Verhalten des Klägers auch zum Unfrieden innerhalb der Belegschaft geführt, da auch diese eine krankheitsbedingte Abwesenheit des Klägers infrage gestellt habe, die Abwesenheit des Klägers aber nichtsdestotrotz durch entsprechende Mehrarbeit und/oder notwendig gewordene kurzfristige Änderung der ursprünglichen Arbeitspläne habe kompensieren müssen. Die Beklagte beantragt, unter Abänderung des am 24.11.2021 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Köln, Az. 2 Ca 4266/21, die Klage abzuweisen. Hilfsweise beantragt sie, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, zum 15.09.2021 aufzulösen. Der Kläger beantragt, die Berufung – inklusive des Auflösungsantrags - zurückzuweisen. Der Kläger verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts. Er behauptet zudem, dass der beklagtenseits benannte Zeuge E S Kontakt zum Kläger gesucht habe und ihn darauf hingewiesen habe, dass seine Arbeitsunfähigkeit viel zu teuer sei und er keine Zahlung durch den Arbeitgeber erhalten werde. Er habe ihm sodann angeboten, gegen Zahlung einer Abfindung aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden. Am Tag darauf habe er die Kündigung erhalten. Der Kläger ist zudem der Auffassung, dass die Kündigung wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB offensichtlich unwirksam sei. Die Kündigung sei unmittelbar nach Erhalt der Vergütungsklage erfolgt. Auch der Auflösungsantrag sei unbegründet. Liege ein Kündigungsgrund nicht vor, so wäre es Aufgabe der Beklagten gewesen, die konkreten Gründe vorzutragen, dass eine den Betriebszwecken dienende Zusammenarbeit nicht erwartet werden könne. Die behauptete Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei wenig überzeugend. Weder habe der Kläger bewusst wahrheitswidrig vorgetragen, noch habe er beleidigende Schriftsätze oder sonstige persönliche Angriffe gegen den Arbeitgeber formuliert. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften verwiesen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : Die zulässige Berufung der Beklagten ist nicht begründet. I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO). II. Das Rechtsmittel bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen. Die streitgegenständliche Kündigung ist nicht im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt und deshalb nach § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam. Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung durch gerichtliche Entscheidung kam nicht in Betracht. 1. Die Kündigung gilt nicht gemäß § 7 KSchG als von Anfang an wirksam, denn der Kläger hat die dreiwöchige Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG gewahrt. Die Kündigung vom 06.08.2021 ist ihm am 09.08.2021 zugegangen. Den Kündigungsschutzantrag hat er am 10.08.2021 beim Arbeitsgericht erhoben. 2. Die Kündigung ist am Maßstab des Kündigungsschutzgesetztes zu messen, da das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestand, § 1 Abs. 1 KSchG, und die Beklagte in ihrem Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer i.S.d. § 23 Abs. 1 KSchG beschäftigt. Sie ist nicht sozial gerechtfertigt i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG; sie ist insbesondere nicht durch Gründe, die in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, gerechtfertigt. a. Die Berufungskammer ist in Übereinstimmung mit der Beklagten sowie mit dem Arbeitsgericht und der höchstrichterlichen Rechtsprechung (BAG 05.11.1992 - 2 AZR 147/92 - EzA § 626 n.F. BGB Nr. 143; BAG 12.03.2009 - 2 AZR 251/07 - EzA § 626 BGB 2002, Nr. 26) der Auffassung, dass die Ankündigung einer zukünftigen, im Zeitpunkt der Ankündigung nicht bestehenden Erkrankung durch den Arbeitnehmer für den Fall, dass der Arbeitgeber bestimmten Verlangen des Arbeitnehmers nicht nachkommt, ohne Rücksicht auf eine später tatsächlich auftretende Erkrankung an sich geeignet ist, sogar einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung und damit erst Recht für eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen abzugeben. Die Pflichtwidrigkeit der Ankündigung einer Krankschreibung bei objektiv nicht bestehender Erkrankung im Zeitpunkt der Ankündigung liegt in erster Linie darin, dass der Arbeitnehmer mit einer solchen Erklärung zum Ausdruck bringt, er sei notfalls bereit, seine Rechte aus dem Entgeltfortzahlungsrecht zu missbrauchen, um sich einen unberechtigten Vorteil zu verschaffen. Mit einem solchen Verhalten verletzt der Arbeitnehmer seine aus der Rücksichtnahmepflicht folgende Leistungstreuepflicht erheblich. Zugleich wird durch die Pflichtverletzung das Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit und Loyalität des Arbeitnehmers in schwerwiegender Weise beeinträchtigt, so dass in einer solchen Erklärung regelmäßig auch ohne vorausgehende Abmahnung ein die außerordentliche Kündigung an sich rechtfertigender verhaltensbedingter Grund zur Kündigung liegt. Da der wichtige Grund zur Kündigung in der ausdrücklich oder konkludent erklärten Bereitschaft des Arbeitnehmers zu sehen ist, sich die begehrte Freistellung notfalls durch eine in Wahrheit nicht vorliegende Arbeitsunfähigkeit zu verschaffen, kommt es nicht mehr darauf an, ob der Arbeitnehmer später (zufällig) tatsächlich erkrankt oder nicht (BAG, Urteil vom 12. März 2009 – 2 AZR 251/07 – Rn. 23, juris = NZA 2009, 779). Auch bei tatsächlich bestehender Erkrankung ist es dem Arbeitnehmer aufgrund des Rücksichtnahmegebots verwehrt, die Krankheit und ein sich daraus ergebendes Recht, der Arbeit fern zu bleiben, gegenüber dem Arbeitgeber als „Druckmittel“ einzusetzen, um den Arbeitgeber zu einem vom Arbeitnehmer gewünschten Verhalten zu veranlassen (BAG, Urteil vom 12. März 2009 – 2 AZR 251/07 – Rn. 24, juris = NZA 2009, 779; LAG Rheinland-Pfalz vom 21.07.2020 – 8 Sa 430/19 - juris). b. Nach dem von dem Kläger bestrittenen Vortrag der Beklagten soll der Kläger Ende Mai 2021, vermutlich am 25.05.2021, telefonisch auf Herrn E S , zugekommen sein. Er habe von „privaten Problemen“ berichtet, die er habe. Dafür müsse er eine „Auszeit“ von einem Jahr haben, danach könne er möglicherweise bei der Beklagten wieder arbeiten. Er habe eine Abfindung von 5.000 € netto verlangt, und im Übrigen eine Kündigung, damit er keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld riskiere. Alternativ habe er nach H versetzt werden wollen. Er habe dort Bekannte, die ihm eine Beschäftigung im Hafen verschaffen könnten, die er neben seiner Beschäftigung bei der Beklagten ausüben könne. Um seinem Verlangen Nachdruck zu verleihen, habe er unterstrichen: Eine Kündigung mit Abfindung käme die Beklagte günstiger, als wenn er dauerhaft krank sei. Bei diesem Gesprächsablauf handelt es sich um die sinngemäße Wiedergabe des Gesprächs, die auch Interpretationen der Beklagten enthält wie „um seinem Verlangen Nachdruck zu verleihen, habe er unterstrichen: …“. Den Wortlaut des wohl auf A geführten Gesprächs, insbesondere auch der Äußerungen des Klägers konnte die Beklagte – auch auf ausdrückliche Nachfrage im Kammertermin des erstinstanzlichen Verfahrens - nicht darlegen. c. Nach diesem Vortrag kann nicht mit hinreichender Sicherheit davon ausgegangen werden, dass der Kläger eine künftige, nicht bestehende Erkrankung angedroht hat bzw. androhen wollte für den Fall, dass die Beklagte nicht kündigt und ihm eine Abfindung zahlt oder ihn nach H versetzt. aa. Zu Recht ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Beklagte keine Formulierung vorträgt, die auf eine Drohung, eine Erkrankung vorzutäuschen und Entgeltfortzahlung zu kassieren, schließen lässt. Auch zur Feststellung einer „sinngemäßen“, nicht „plumpen“ Drohung des Klägers käme es auf den Wortlaut an. Entgegen der – (auch) im Kammertermin des Berufungsverfahrens geäußerten - Auffassung der Beklagten hinsichtlich der Feststellung dessen, was der Kläger gesagt habe, könne der Zeuge E S gehört werden, wäre es Sache der Beklagten gewesen, eine konkrete Äußerung des Klägers vorzutragen, die – ausdrücklich oder sinngemäß – eine Drohung mit einer Krankmeldung trotz nicht bestehender Krankheit darstellt. Nach diesem Wortlaut ohne entsprechenden Vortrag den Zeugen E S zu befragen, würde einen unzulässigen Ausforschungsbeweis darstellen. Insoweit fehlt es an der Bestimmtheit der zu beweisenden Tatsachen. Der diesbezüglich erforderliche konkrete Sachvortrag könnte daher allenfalls erst auf der Grundlage der Zeugenaussage erfolgen. Der Beweisantritt der Beklagten in erster Instanz, auf den die Beklagte in der Berufungsinstanz Bezug nimmt, dient somit letztlich der Ausforschung von Tatsachen, die es ihr erst ermöglichen könnten, die behauptete Drohung des Klägers substantiiert vorzutragen. Das Beweisangebot stellt sich somit als unzulässiger Ausforschungsbeweisantrag dar. bb. Nach der von der Beklagten herangezogenen Entscheidung des BAG vom 23.04.2009 – 6 AZR 189/08 unter Verweis auf die Entscheidung des BGH vom 11.07.2007 – IV ZR 112/05 gilt: „Notwendiger Inhalt eines Beweisantrags ist die spezifizierte Bezeichnung der Tatsachen, welche bewiesen werden sollen (BGH 15. Januar 2004 - I ZR 196/01 - NJW-RR 2004, 1362). Eine Partei genügt der Substantiierungspflicht, wenn sie Tatsachen vorträgt, die in Verbindung mit einem Rechtssatz geeignet sind, das geltend gemachte Recht als in ihrer Person entstanden erscheinen zu lassen, wobei unerheblich ist, wie wahrscheinlich die Darstellung ist und ob sie auf eigenem Wissen oder einer Schlussfolgerung aus Indizien besteht. Genügt das Parteivorbringen diesen Anforderungen an die Substantiierung, kann der Vortrag weiterer Einzeltatsachen nicht verlangt werden. Es ist vielmehr Sache des Tatrichters, bei der Beweisaufnahme die Zeugen oder die zu vernehmende Partei nach allen Einzelheiten zu fragen, die ihm für die Beurteilung der Zuverlässigkeit der Bekundungen erforderlich erscheinen. Der Pflicht zur Substantiierung ist mithin nur dann nicht genügt, wenn das Gericht aufgrund der Darstellung nicht beurteilen kann, ob die gesetzlichen Voraussetzungen der an eine Behauptung geknüpften Rechtsfolgen erfüllt sind (BGH 11. Juli 2007 - IV ZR 112/05)“ (BAG, Urteil vom 23. April 2009 – 6 AZR 189/08 –, BAGE 130, 347-363, Rn. 17). Das Gericht kann aber im vorliegenden Fall aufgrund des Vortrags der Beklagten - der sinngemäßen, zusammengefassten und interpretierten Darstellung des behaupteten Telefonats – gerade nicht beurteilen, ob - bzw. davon ausgehen, dass - der Kläger mit einer Krankschreibung drohen wollte. Entsprechende Tatsachen hat die Beklagte vorliegend gerade nicht vorgetragen. cc. Zudem ist auch nach dem Vortrag der Beklagten („Ende Mai 2021, vermutlich am 25.05.2021“) unklar, ob das Gespräch vor oder nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit des Klägers am 28.05.2021 geführt wurde. dd. Nur ergänzend sei darauf hingewiesen, dass der Zeitablauf zwischen dem streitgegenständlichen Gespräch bis zum Ausspruch der Kündigung dagegen spricht, dass der Personalreferent E S die in dem Gespräch getätigten Äußerungen des Klägers dahin gehend verstanden hat, dass der Kläger Rechte aus dem Entgeltfortzahlungsrecht missbrauchen wolle, um sich unberechtigte Vorteile zu verschaffen. Nach dem Vortrag der Beklagten habe Herr E S sich erkundigt, welchen Betrag die Beklagte bereit sei, dem Kläger im Rahmen einer einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zu zahlen. Ende Juni wurde dem Kläger dann ein Aufhebungsvertrag mit Beendigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Vereinbarung einer Abfindung übersandt. Erst mit Datum vom 06.08.2021 sprach die Beklagte die streitgegenständliche Kündigung aus, nachdem „die Geduld der Beklagten erschöpft“ gewesen sei. 3. Ob die Kündigung, wie der Kläger meint, ebenfalls wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot unwirksam ist, da sie unmittelbar nach Zustellung der von ihm erhobenen Vergütungsklage ausgesprochen wurde, kann somit dahin stehen. III. Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch gerichtliche Entscheidung auf Antrag der Beklagten kam nicht in Betracht. 1. Gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG ist das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitgebers dann aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Das Kündigungsschutzgesetz lässt die Auflösung des Arbeitsverhältnisses trotz Sozialwidrigkeit der Kündigung nur ausnahmsweise zu. Es ist nach seiner Konzeption ein Bestandsschutz- und kein Abfindungsgesetz. Deshalb sind an die Auflösungsgründe strenge Anforderungen zu stellen (BAG, Urteil vom 23.02.2010 - 2 AZR 554/08, EzA KSchG § 9 nF Nr. 58; BAG, Urteil vom 23.06.2005 - 2 AZR 256/04, EzA KSchG § 9 nF Nr. 52). Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt ist derjenige der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht (BAG, Urteil vom 08.10.2009 - 2 AZR 682/08, EzA KSchG § 9 nF Nr. 57). Von diesem Standpunkt aus ist zu fragen, ob in der Zukunft eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zu erwarten ist (BAG, Urteil vom 10.07.2008 - 2 AZR 1111/06, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 163). Auflösungsgründe im Sinne von § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG können solche Umstände sein, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob die objektive Lage die Besorgnis rechtfertigt, dass die weitere gedeihliche Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer gefährdet ist (BAG, Urteil vom 24.03.2011 - 2 AZR 674/09, EzA KSchG § 9 n.F. Nr. 62). In diesem Sinne als Auflösungsgrund geeignet sind etwa Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen. Auch das Verhalten eines Prozessbevollmächtigten des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bedingen (BAG, Urteil vom 09.09.2010 - 2 AZR 482/09, EzA KSchG § 9 n.F. Nr. 60). 2. Unter Berücksichtigung dieser strengen Anforderungen hat die Beklagte keine Gründe dargelegt, die zur Annahme einer nicht mehr zu erwartenden den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit führen können. Die Beklagte hat nicht substantiiert dargelegt, aus welchen Gründen eine künftige gedeihliche Zusammenarbeit mit dem Kläger nicht mehr möglich ist. Wenn die Beklagte die vermeintliche Drohung des Klägers heranzieht, beruft sie sich zur Begründung des Auflösungsantrags auf die gleichen Gründe, die sie zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung vorgetragen hat. Dies allein wird dem strengen Maßstab des § 9 KSchG indessen nicht gerecht und würde letztlich zu dem vom Gesetzgeber nicht gewollten Ergebnis führen, dass sich der Arbeitgeber bei einer sozial nicht gerechtfertigten Kündigung über den Auflösungsantrag vom Arbeitnehmer „freikaufen“ könnte. Wenn sich der Arbeitgeber nicht auf andere mit den Kündigungsgründen nicht im Zusammenhang stehende weitere Auflösungsgründe beruft, muss er zusätzlich greifbare Tatsachen dafür vortragen, weshalb der Kündigungssachverhalt, obwohl er die Kündigung selbst nicht rechtfertigt, jedenfalls so beschaffen sein soll, dass er eine weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lässt (BAG 19. November 2015 - 2 AZR 217/15 - Rn. 60; 2. Juni 2005 - 2 AZR 234/04 - zu II 3 b der Gründe; BAG, Urteil vom 24. Mai 2018 – 2 AZR 73/18 –, juris) . Für den Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit hat der Kläger ärztliche Bescheinigungen vorgelegt, deren Beweiswert nicht erschüttert ist. Wenn die Belegschaft diese Arbeitsunfähigkeit in Frage stellte und die Abwesenheit des Klägers durch Mehrarbeit kompensieren musste, handelt es sich um alltägliche Vorgänge, die bei Weitem nicht ausreichen, davon auszugehen, dass eine den Betriebszwecken dienende weitere Zusammenarbeit nicht mehr erwartet werden kann. Während des Kündigungsschutzverfahrens zusätzlich aufgetretene Spannungen hat die Beklagte nicht behauptet. III. Nach allem bleibt es bei der klagestattgebenden erstinstanzlichen Entscheidung; eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung durch das Gericht kam nicht in Betracht. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus §§ 97 Abs. 1, 92 ZPO. Die Beklagte hat als unterliegende Partei die Kosten der von ihr eingelegten Berufung zu tragen, der Kläger hingegen die Kosten der von ihm (versehentlich) eingelegten und später zurückgenommenen Berufung. Insofern wurden die Kosten im Verhältnis 2/3 für die Beklagte zu 1/3 für den Kläger gequotelt. Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.