10 Sa 125/22 – Arbeitsrecht

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 26.11.2021 – 1 Ca 1446/21 – wird zurückgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägerin zu 5/10 und die Beklagte zu 5/10. 3. Die Revision wird nicht zugelassen. (*) T a t b e s t a n d Die Parteien streiten über die dynamische Anwendbarkeit der Tarifverträge im Einzelhandel NRW und die daraus folgende Eingruppierung der Tätigkeit der Klägerin in die tariflichen Entgeltgruppen. Wegen des erstinstanzlichen streitigen und unstreitigen Vorbringens sowie der erstinstanzlich gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils vom 26.11.2021 – 1 Ca 1446/21 - Bezug genommen. Mit diesem Urteil hat das Arbeitsgericht die Klage als insgesamt unbegründet abgewiesen, da von vorrangigen Individualabreden der Parteien auszugehen sei, die tariflichen Vorschriften vorgingen. Wegen der Begründung im Einzelnen wird auf die Entscheidungsgründe des vorgenannten Urteils (Bl. 115 ff. d. A.) Bezug genommen. Gegen dieses ihr am 17.12.2021 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 23.12.2021 Berufung eingelegt und diese am 07.02.2022 begründet. Die Klägerin wendet gegenüber der erstinstanzlichen Entscheidung ein, die Vereinbarungen der Parteien vom 16.12.2005 und 05.03.2020 hätte die Klägerin nicht unterschrieben, wenn sie gewusst hätte, dass sie mit diesen Regelungen die dynamische, tarifliche Bindung an den Tarifvertrag des Einzelhandels für alle Zeiten beenden würde. Nicht ganz anders verhalte es sich bei der weiteren Vereinbarung vom 14.02.2005, bei der für die Veränderung der Wochenarbeitszeit als Gegenleistung lediglich ein zwölfmonatiger Kündigungsschutz geregelt gewesen sei. Die Klägerin beantragt zuletzt noch, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 26.11.2021 – 1 Ca 1446/21 - die Beklagte zu verurteilen, ihr Differenzvergütung für die Monate September 2020 bis Dezember 2020 in Höhe von insgesamt 721,11 € brutto zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Der Gehaltstarifvertrag des Einzelhandels Nordrhein-Westfalen sei wegen der individuellen Vereinbarungen der Parteien vom 16.12.2005, 31.03.2016 und 05.03.2020 auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin nicht anwendbar Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e I. Die Berufung der Klägerin ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO). II. Das Rechtsmittel bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen. Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass Gehaltstarifvertrag des Einzelhandels NRW wegen der individuellen Lohnabsprachen der Parteien in deren Arbeitsverhältnis keine Anwendung findet. 1. Nach der ursprünglichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts galt für Bezugnahmeklauseln auf tarifliche Regelungen in Arbeitsverträgen von nicht organisierten Arbeitnehmern die – widerlegbare – Vermutung, es gehe einem an arbeitsvertraglich in Bezug genommene Tarifverträge gebundenen Arbeitgeber nur darum, durch die Bezugnahme die nicht organisierten Arbeitnehmer mit den organisierten Beschäftigten hinsichtlich der Geltung des in Bezug genommenen Tarifwerks gleichzustellen. Dabei wurde davon ausgegangen, mit einer solchen von einem tarifgebundenen Arbeitgeber gestellten Vertragsklausel sollte lediglich die möglicherweise fehlende Gebundenheit des Arbeitnehmers an die im Arbeitsvertrag genannten Tarifverträge ersetzt werden, um jedenfalls zu einer vertraglichen Anwendung des einschlägigen Tarifvertrages für alle Beschäftigten zu kommen. Hieraus wurde die Konsequenz gezogen, ohne weitere Anhaltspunkte im Vertragstext oder aus den Begleitumständen bei Vertragsschluss im Falle der normativen Gebundenheit des Arbeitgebers an die in Bezug genommenen Tarifverträge diese Klauseln in aller Regel als sogenannte Gleichstellungsabreden auszulegen. Dabei sollte die Dynamik nur soweit gehen, wie sie bei einem tarifgebundenen Arbeitnehmer reiche, sie sollte also dann enden, wenn der Arbeitgeber wegen Wegfalls der eigenen Tarifgebundenheit nicht mehr normativ an künftige Tarifentwicklungen gebunden sei (vgl. BAG, Urteil vom 23.02.2011 – 4 AZR 536/09). Für vertragliche Bezugnahmeklauseln, die nach dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 01.01.2002 vereinbart worden sind, hat das Bundesarbeitsgericht diese Rechtsprechung mit Urteil vom 14.12.2005 (4 AZR 536/04) geändert und die Auslegungsregel lediglich aus Gründen des Vertrauensschutzes weiterhin auf Bezugnahmeklauseln, die vor dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform vereinbart worden sind, angewendet. Für vertragliche Bezugnahmeklauseln, die nach dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 01.01.2002 geregelt worden sind, muss sich der Arbeitgeber, der den Vertragsinhalt vorgibt, an der Bedeutung der dynamischen Bezugnahmeklausel auch dann festhalten lassen, wenn er aus dem Arbeitgeberverband austritt. Bei vor dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform zum 01.01.2002 abgeschlossenen Arbeitsverträgen (Altverträgen) kommt die Anwendung der früheren Auslegungsregel jedoch dann nicht – mehr – zum Tragen, wenn sie nach dem 31.12.2001 geändert worden sind. Dabei kommt es für die Beurteilung, ob es sich hinsichtlich der Auslegung der Klausel um einen Neu- oder Altvertrag handelt, maßgebend darauf an, ob die Klausel zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden ist. Nur wenn dies der Fall ist, wird die jeweilige Klausel von der Vertragsänderung erfasst. Ein deutlicher Ausdruck dafür, dass eine zuvor bestehende Verweisungsklausel erneut zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden ist und die Parteien trotz der geänderten Gesetzeslage auch nach dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts am 01.01.2002 ausdrücklich an den zuvor getroffenen Abreden festhalten, liegt beispielsweise in der ausdrücklichen Erklärung, dass „alle anderen Vereinbarungen aus dem Anstellungsvertrag unberührt bleiben“. Eine solche Regelung hindert die Annahme eines „Altvertrags“ und eine Rechtsfolgenkorrektur unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes (vergleiche BAG, Urteil vom 07.12.2016 - 4 AZR 414/14, Rz. 31 m. w. N.). Im vorliegenden Fall ist zwar der Mitteilung vom 24.09.2002 zu entnehmen, dass sich das Arbeitsverhältnis „im Übrigen nach den Bestimmungen der Tarifverträge für den Einzelhandel und dem seit 18.05.1998 zwischen den Parteien gültigen Arbeitsvertrag“ richtet. Durch diese Abrede haben die Parteien erneut die ursprünglich angelegte Dynamisierung der tarifvertraglichen Regelungen des Manteltarifvertrages vereinbart. 2. Allerdings gilt dies nicht für den Gehaltstarifvertrag. a. Hinsichtlich der Vergütung sind die individuellen Abreden vom 16.12.2005, 31.03.2016 und vom 05.03.2020 zu berücksichtigen, mit denen das Gehalt der Klägerin jeweils individuell auf das Entgelt von 1.402,34 €, 1.186,62 € und zuletzt auf 916,50 € festgelegt worden ist. Belassen es nicht tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien nicht dabei, das Arbeitsverhältnis pauschal einem bestimmten Tarifregime zu unterwerfen, sondern vereinbaren zu einzelnen Gegenständen darüber hinaus im Arbeitsvertrag ausformulierte Regelungen, bringen sie damit typischerweise zum Ausdruck, dass unabhängig von dem in Bezug genommenen Tarifwerk jedenfalls auch die in den Arbeitsvertrag aufgenommenen Bestimmungen für das Arbeitsverhältnis gelten sollen (vgl. BAG, Urteil vom 24.09.2014 - 5 AZR 506/12; Urteil vom 25.09.2013 - 5 AZR 778/12). Dabei ist davon auszugehen, dass eine solche vorrangige Individualvereinbarung von der Vertragsfreiheit gedeckt ist, auch wenn sie nicht zu einer einheitlichen Regelung mit der Inbezugnahmeklausel gehört, sondern dieser Bezugnahmeklausel zeitlich nachfolgt. b. Die Abreden vom 16.12.2005, 31.03.2016 und 05.03.2020 erweisen sich auch unter Berücksichtigung der besonderen Wirksamkeitsvoraussetzungen von Allgemeinen Geschäftsbedingungen als wirksam. Die Abreden verstoßen nicht gegen das Transparenzgebot, da in den Abreden die monatliche Vergütung eindeutig beschrieben ist. Eine Inhaltskontrolle der Abreden hat nicht zu erfolgen. Insofern ist § 307 Abs. 3 S.1 BGB zu berücksichtigen. Klauseln in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die den Umfang der Arbeitszeit und die Höhe der Vergütung regeln, unterliegen nicht der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB. Nach § 307 Abs. 3 BGB unterfallen Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen der uneingeschränkten Inhaltskontrolle nur dann, wenn durch sie von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende vereinbart werden. Dazu gehören Klauseln, die den Umfang der von den Parteien geschuldeten Vertragsleistung festlegen, nicht. Im Arbeitsverhältnis sind das vor allem die Arbeitsleistung und das Entgelt. Es ist nicht Aufgabe des Gerichts, über die §§ 305 ff. BGB den „gerechten Preis“ zu ermitteln. Dem steht die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12.01.2005 (5 AZR 564/04) nicht entgegen, da in dieser Entscheidung nicht die Erhöhung der Arbeitszeit Gegenstand der Inhaltskontrolle, sondern deren zeitliche Einschränkung durch Befristung gewesen ist. Dies gilt auch für die vom Kläger angeführte Entscheidung des Arbeitsgerichts vom 25.04.2018 (5 AZR 520/16). In dieser Entscheidung war ein Widerrufsfall betroffen: Für die Inhaltskontrolle war die Aufweichung des vertragsrechtlichen Grundsatzes „pacta sunt servanda“ durch eine einseitige Gestaltungsmöglichkeit des Arbeitgebers ausschlaggebend. Bei den vorliegenden Abreden liegt es anders, da sie einvernehmliche Regelungen darstellen, die mit Zustimmung der Klägerin erfolgt sind. Ebenfalls nicht einschlägig sind die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 21.02.2017 (3 AZR 297/15) und vom 19.02.2019 (3 AZR 150/18). Beide betreffen die betriebliche Altersversorgung bzw. die Hinterbliebenenversorgung. Die Kontrollfähigkeit dieser Regelungen wird vom Bundesarbeitsgericht abgeleitet aus der Einschränkung der sich aus der Natur des Vertrages ergebenden wesentlichen Rechte und Pflichten. Ausdrücklich erklärt das Bundesarbeitsgericht in beiden Entscheidungen, dass die Höhe der Versorgungsleistungen nicht betroffen ist (BAG, Urteil vom 21.02.2017 – 3 AZR 297/15, Rz. 31; Urteil vom 19.02.2018 – 3 AZR 150/18, Rz. 23). III. Nach allem bleibt es somit bei der erstinstanzlichen Entscheidung. Als unterliegende Partei hat die Beklagte gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Berufung zu tragen. Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht. (*) Am 20.11.2023 erging folgender Berichtigungsbeschluss: Das Urteil vom 12.05.2023 – 10 Sa 125/22 – wird wegen offensichtlicher Unrichtigkeit hinsichtlich Ziffer 2 des Tenors berichtigt, die nunmehr – entsprechend dem vollständigen Obsiegen der Beklagten in der Berufungsinstanz wie folgt lautet: Die Kosten der Berufung trägt die Klägerin. Dementsprechend wird auch der Satz 2 unter III. der Entscheidungsgründe berichtigt, sodass dieser lautet: Als unterliegende Partei hat die Klägerin gemäß § 97 ZPO die Kosten der Berufung zu tragen.