7 TaBVGa 3/24 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Bei der Feststellung, ob eine einstweilige Verfügung zur Abwendung wesentlicher Nachteile (§ 940 ZPO) nötig erscheint, hat eine umfassende Interessenabwägung stattzufinden. Denn da das summarische Eilverfahren betriebsverfassungsrechtliche Meinungsverschiedenheit regelmäßig nicht abschließend klären kann, droht ein Auseinanderklaffen der materiellen und der prozessualen Rechtsstellung, wenn der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte sichernde Unterlassungsansprüche im Wege der einstweiligen Verfügung geltend macht. Dem ist dadurch Rechnung zu tragen, dass bei den Anforderungen, die an den Verfügungsgrund zu stellen sind, das Gewicht des drohenden Verstoßes und die Bedeutung der umstrittenen Maßnahme einerseits für die arbeitgebende Partei und andererseits für die Belegschaft angemessen berücksichtigt werden (vgl. BAG, Beschluss vom 03.05.1994 — 1 ABR 24/93 —, juris Rn. 44). Da einstweilige Verfügungen unvertretbare oder unzumutbare Verzögerungen bei der gerichtlichen Durchsetzung von Ansprüchen überbrücken sollen, kommt es insoweit darauf an, ob die glaubhaft gemachten Gesamtumstände es in Abwägung der beiderseitigen Belange zur Abwendung wesentlicher Nachteile erforderlich erscheinen lassen, eine sofortige Regelung zu treffen Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 19.04.2024 wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass auch die zweitinstanzliche Antragserweiterung der Abweisung unterliegt. G r ü n d e I. Die Beteiligten streiten im Rahmen eines einstweiligen Verfügungsverfahrens über Unterlassungsansprüche des Betriebsrats wegen behaupteter Verletzungen von Mitbestimmungsrechten gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Die Beteiligte zu 2) (im Folgenden: Arbeitgeberin) führt ein Einzelhandelsunternehmen in der Textilbranche und beschäftigt ca. 15.000-17.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. In Deutschland betreibt sie ca. 400 Filialen, die jeweils als eigenständige Betriebe im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes organisiert sind und jeweils von Store Managern geleitet werden. Darüber hinaus ist das Verkaufsgebiet in Deutschland in 14 Regionen, sogenannte Areas, aufgeteilt, denen die Filialen jeweils zugeordnet sind. Die jeweiligen Areas werden von sogenannten Area Managern geleitet. In der Stellenbeschreibung für Store Manager (Blatt 41 ff. der erstinstanzlichen Akte), welche im Intranet der Arbeitgeberin veröffentlicht ist und den Store Managern jedenfalls nach ihrer Einstellung regelmäßig ausgehändigt wird, heißt es unter anderem: „Du bist verantwortlich in deinem Store, […] für das selbstständige Einstellen und Entlassen von Mitarbeitern […]“ In der Praxis sprechen Store Manager tatsächlich regelmäßig Kündigungen aus. Sie legen hierbei regelmäßig Vollmachten der Arbeitgeberin vor, die sie zum Ausspruch der Kündigung ausdrücklich bevollmächtigen. Der Beteiligte zu 1) (im Folgenden: Betriebsrat) ist der im Betrieb der Beteiligten zu 2) in Frechen mit der unternehmenseigenen Filialnummer 4 eingerichtete Betriebsrat. Zwischen den Beteiligten besteht keine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit nach § 87 Abs.1 Nr. 2 BetrVG. Am 07.03.2024 setzte die Arbeitgeberin den Betriebsrat über den geplanten Einsatz einer Mitarbeiterin, Frau S M, in der Filiale 4 in Kenntnis. Am 11.03.2024 von 09:40 Uhr bis 19:10 Uhr, am 16.03.2024 von 09:40 Uhr bis 18:10 Uhr und am 18.03.2024 von 09:00 Uhr bis 19:10 Uhr war Frau M sodann in der Filiale 4 eingesetzt, ohne dass der Betriebsrat ihren Arbeitszeiten zuvor zugestimmt hatte. Frau M war bei der Arbeitgeberin ursprünglich als Abteilungsleiterin in einer Filiale in W beschäftigt. Aufgrund einer Stellenausschreibung im Intranet der Arbeitgeberin bewarb Frau M sich auf eine Stelle als Store Manager der Filiale in D. Gemäß Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 19.01.2024 (Blatt 40 der erstinstanzlichen Akte) ist Frau M seit dem 01.02.2024 für eine Dauer von zwölf Monaten als kommissarische Store Managerin beschäftigt. In dieser Funktion wurde sie im Februar 2024 eingearbeitet und übernahm ab März 2024 die Leitung der Filiale in D, da die eigentlich dort eingestellte Store Managerin langfristig arbeitsunfähig erkrankt war. Während ihres Einsatzes in der Filiale in F verrichtete Frau M überwiegend Tätigkeiten, die denen eines Sales Advisors zuzuordnen sind. Der reguläre Store Manager der Filiale 4 war bis zum Ablauf des 14.03.2024 arbeitsunfähig. Mit seiner Antragsschrift vom 28.03.2024 hat der Antragsteller die Unterlassung der Einteilung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu Arbeitszeiten ohne seine Zustimmung begehrt. Er hat die Auffassung vertreten, mit dem Einsatz der Frau M habe die Arbeitgeberin gegen § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG verstoßen, da dem Betriebsrat insoweit ein Mitbestimmungsrecht zustünde, welches die Arbeitgeberin nicht gewahrt habe. Es sei nicht davon auszugehen, dass das Mitbestimmungsrecht sich nicht auf Frau M erstrecke, da diese leitende Angestellte sei. Die gesetzliche Systematik des § 5 BetrVG gebiete es, so lange von der Eigenschaft als Arbeitnehmerin auszugehen, bis positiv feststehe, dass die Eigenschaft als leitender Angestellte gegeben ist. Es werde mit Nichtwissen bestritten, dass S M über eine selbständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis für eine relevante Anzahl von Arbeitnehmern verfüge. Bereits der Erstverstoß indiziere die Wiederholungsgefahr. Ein Verfügungsgrund liege bereits deshalb vor, da der Betriebsrat andernfalls seiner Rechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG verlustig werde, wobei diese auf bestimmte Zeiträume bezogen ausgestaltet seien, sodass bei Abwarten des Hauptsacheverfahrens das Mitbestimmungsrecht vollständig entwertet werden könnte. Der Betriebsrat hat beantragt, 1. der Beteiligten zu 2) bis zur Rechtskraft der Entscheidung in der Hauptsache aufzugeben, es außerhalb von Arbeitskampfmaßnahmen zu unterlassen, Arbeitnehmer des Betriebs im Sinne des § 5 Abs. 1 BetrVG im Betrieb zu Arbeitszeiten einzuteilen, von diesen die Erbringung von Arbeitszeiten entgegenzunehmen oder diese zu dulden, es sei denn, der Beteiligte zu 1) hat seine Zustimmung hierzu erteilt oder seine Zustimmung wurde durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt oder es liegt ein Einzelfall ohne kollektiven Bezug oder ein Notfall vor; 2. der Beteiligten zu 2) für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen vorstehende Verpflichtung ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 € anzudrohen. Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Die Arbeitgeberin bestritt die ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrats hinsichtlich des streitgegenständlichen Sachverhalts und der Anträge sowie die Verfahrenseinleitung und die Beauftragung der Verfahrensbevollmächtigten mit einer diesbezüglichen Vertretung mit Nichtwissen. Sie hat die Ansicht vertreten, bei den bei ihr beschäftigten Store Managern und somit auch bei der betroffenen Mitarbeiterin Frau M handele es sich um Leitende Angestellte im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG, so dass vorliegend kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß §§ 87 Abs. 1, 99 BetrVG bestehe. Sie hat unter Bezugnahme auf das Stellenprofil für Store Manager sowie unter Bezugnahme auf einen durch den für die Filiale 4 zuständigen Store Manager unterzeichneten Arbeitsvertrag (Bl. 51 ff. der erstinstanzlichen Akte) und eine durch den für die Filiale 4 zuständigen Store Manager unterzeichneten Kündigung (Bl. 61 ff. der erstinstanzlichen Akte) dargelegt, Store Manager seien sowohl im Innen-als auch im Außenverhältnis zur selbstständigen und weisungsfreien Einstellung und Entlassung von Mitarbeitenden aller Hierarchieebenen in der von ihnen geleiteten Filiale befugt. Eine Orientierung ergebe sich hierbei aus dem Storebudget, welches eine Ergebniszielsetzung biete. Das Area-Team unterstütze die in dem betreuten räumlichen Bereich befindlichen Stores bei individuellen Fragestellungen lediglich beratend. Bei Kündigungen, die übergeben oder per Kurier verschickt würden, werde arbeitgeberseitig eine Vollmacht ausgehändigt wird, die die Unterschrift der Geschäftsführer enthalte. Dies geschehe rein vorsorglich, um etwaige Rechtsstreitigkeiten hinsichtlich der Vertretungsmacht zu vermeiden. Dieser Umstand ändere nichts an der Tatsache, dass die Store Manager eigenmächtig über Kündigung entscheiden dürften. Ein weiterer Einsatz der Mitarbeiterin in der Filiale 4 vorerst nicht geplant, sodass eine Wiederholungsgefahr nicht gegeben sei. Auch ein Verfügungsgrund bestehe aufgrund der fehlenden Eilbedürftigkeit nicht. Mit Beschluss vom 19.04.2024 hat das Arbeitsgericht Köln die Anträge zurückgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, der Betriebsrat habe mangels Verstoßes gegen § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG schon keinen Verfügungsanspruch in Form eines Unterlassungsanspruchs gegen die Arbeitgeberin. Zwar bestehe ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG auch bei Zuordnung einzelner Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu einem Schichtplan. Die Arbeitgeberin habe jedoch für den Maßstab einer summarischen Prüfung im einstweiligen Verfügungsverfahren nachvollziehbar und konkret dargelegt, dass Frau M als kommissarische Store Managerin leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 BetrVG sei, auf die das Mitbestimmungsrecht gemäß § 5 Abs. 3 S. 1 BetrVG keine Anwendung finde. Darüber hinaus fehle es unabhängig vom Vorliegen eines Verfügungsanspruches auch an einem Verfügungsgrund. Eine Interessenabwägung gehe zulasten des Betriebsrats aus, da der in Rede stehende Verstoß gegen sein Mitbestimmungsrecht ein geringes Gewicht habe. Es handele sich um einen Einzelfall. Im Übrigen werde das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG derzeit durch Mitbestimmung einzelner Schichtpläne gewahrt. Gegen den dem Antragsteller am 29.04.2024 zugestellten Beschluss hat dieser am 29.05.2024 Beschwerde eingelegt und diese zugleich begründet. Der Betriebsrat macht geltend, das Arbeitsgericht habe den bekannten Sachverhalt nicht zutreffend gewürdigt. Er bestreitet mit Nichtwissen, dass das von der Arbeitgeberin vorgelegte Stellenprofil wirksam in den Arbeitsvertrag der Frau M einbezogen worden sei. Zudem werde an so gut wie allen Stellen in dem vermeintlich verbindlichen Stellenprofil für die Position „Store Manager“ auf Vorgaben und Richtlinien sowie die Pflicht zur Abstimmung mit dem Area Team verwiesen. Es reiche gerade nicht aus, dass die betreffende Person die vertraglich eingeräumte Vertretungsmacht besitze, die notwendigen Willenserklärungen gegenüber einzustellenden oder zu entlassenden Personen abzugeben, sondern dass darüber hinaus auch diese Entscheidung seitens der Arbeitgeberin (abgesehen von etwaigen Budgetvorgaben) nicht unterbunden werden könne sowie rechtliche und tatsächliche Befugnisse übereinstimmten. Es werde mit Nichtwissen bestritten, dass Store Manager der Arbeitgeberin eigenständig über den Ausspruch von Kündigungen entschieden. Zudem sei zu berücksichtigen, dass die Arbeitgeberin etwa 15.000 bis 17.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftige, davon lediglich derzeit 24 in der Filiale in F. Bei unterstellter Alleinverantwortung der Store Manager gelte die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis nur für 0,07-0,16 % der Belegschaft. Vor welchem Hintergrund hier das ArbG Köln eine „hinreichende unternehmerische Relevanz“ erkenne, erschließe sich nicht. Zudem habe die Arbeitgeberin nach dem Ende des erstinstanzlichen Verfahrens erneut gegen ihre gesetzliche Pflicht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG verstoßen. Am 05.06.2024 sei ein Einigungsstellenspruch zur Personaleinsatzplanung für Juli 2024 ergangen. Im Spruch seien keine Arbeitszeiten für Herrn M A-S vereinbart worden. Dennoch habe die Arbeitgeberin Herrn A-S im Zeitraum vom 18.06.2024 bis zum 29.06.2024 wiederholt in der Filiale eingesetzt. Am 25.06.2024 sei ein Einigungsstellenspruch zur Personaleinsatzplanung für den Zeitraum vom 06.06.2024 bis zum 30.06.2024 ergangen. Im Spruch seien keine Arbeitszeiten für Frau M B V vereinbart worden. Dennoch habe die Arbeitgeberin Frau B V am 01.07.2024 in der Filiale eingesetzt. Das Arbeitsgericht habe zudem die Anforderungen an einen Verfügungsgrund überspannt. Die Verletzung des Mitbestimmungsrechts verletze die Rechte des Betriebsrats. Ein konkreter dahinter liegender Nachteil für die Belegschaft müsse weder bestehen noch dargelegt werden. Die Arbeitgeberin habe kein berechtigtes Interesse, außerhalb von Notfällen und außerhalb von Arbeitskampfmaßnahmen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht zu beachten. Ohne entsprechende vorläufige Regelung drohe ein unwiederbringlicher Rechtsverlust des Betriebsrates bis zur Rechtskraft der Entscheidung in der Hauptsache, da die Arbeitgeberin dann nicht wirksam gezwungen wäre, das Mitbestimmungsrecht zu respektieren. Der Betriebsrat beantragt zuletzt, 1. Der Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 19.04.2024 zum gerichtlichen Aktenzeichen 5 BVGa 4/24 wird abgeändert. 2. Der Beteiligten zu 2) wird bis zur Rechtskraft der Entscheidung in der Hauptsache aufgegeben, es außerhalb von Arbeitskampfmaßnahmen zu unterlassen, Arbeitnehmer des Betriebs im Sinne des § 5 Abs. 1 BetrVG im Betrieb zu Arbeitszeiten einzuteilen, von diesen die Erbringung von Arbeitszeiten entgegenzunehmen oder diese zu dulden, es sei denn, der Beteiligte zu 1) hat seine Zustimmung hierzu erteilt oder seine Zustimmung wurde durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt oder es liegt ein Einzelfall ohne kollektiven Bezug oder ein Notfall vor. 3. Der Beteiligten zu 2) wird bis zur Rechtskraft der Entscheidung in der Hauptsache aufgegeben, es im August 2024 außerhalb von Arbeitskampfmaßnahmen zu unterlassen, Arbeitnehmer des Betriebs im Sinne des § 5 Abs. 1 BetrVG im Betrieb zu Arbeitszeiten einzuteilen, von diesen die Erbringung von Arbeitszeiten entgegenzunehmen oder diese zu dulden, es sei denn, der Beteiligte zu 1) hat seine Zustimmung hierzu erteilt oder seine Zustimmung wurde durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt oder es liegt ein Einzelfall ohne kollektiven Bezug oder ein Notfall vor. 4. Der Beteiligten zu 2) wird bis zur Rechtskraft der Entscheidung in der Hauptsache aufgegeben, es im September 2024 außerhalb von Arbeitskampfmaßnahmen zu unterlassen, Arbeitnehmer des Betriebs im Sinne des § 5 Abs. 1 BetrVG im Betrieb zu Arbeitszeiten einzuteilen, von diesen die Erbringung von Arbeitszeiten entgegenzunehmen oder diese zu dulden, es sei denn, der Beteiligte zu 1) hat seine Zustimmung hierzu erteilt oder seine Zustimmung wurde durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt oder es liegt ein Einzelfall ohne kollektiven Bezug oder ein Notfall vor. 5. Der Beteiligten zu 2) wird bis zur Rechtskraft der Entscheidung in der Hauptsache aufgegeben, es im Oktober 2024 außerhalb von Arbeitskampfmaßnahmen zu unterlassen, Arbeitnehmer des Betriebs im Sinne des § 5 Abs. 1 BetrVG im Betrieb zu Arbeitszeiten einzuteilen, von diesen die Erbringung von Arbeitszeiten entgegenzunehmen oder diese zu dulden, es sei denn, der Beteiligte zu 1) hat seine Zustimmung hierzu erteilt oder seine Zustimmung wurde durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt oder es liegt ein Einzelfall ohne kollektiven Bezug oder ein Notfall vor. 6. Der Beteiligten zu 2) wird bis zur Rechtskraft der Entscheidung in der Hauptsache aufgegeben, es im November 2024 außerhalb von Arbeitskampfmaßnahmen zu unterlassen, Arbeitnehmer des Betriebs im Sinne des § 5 Abs. 1 BetrVG im Betrieb zu Arbeitszeiten einzuteilen, von diesen die Erbringung von Arbeitszeiten entgegenzunehmen oder diese zu dulden, es sei denn, der Beteiligte zu 1) hat seine Zustimmung hierzu erteilt oder seine Zustimmung wurde durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt oder es liegt ein Einzelfall ohne kollektiven Bezug oder ein Notfall vor. 7. Der Beteiligten zu 2) wird bis zur Rechtskraft der Entscheidung in der Hauptsache aufgegeben, es im Dezember 2024 außerhalb von Arbeitskampfmaßnahmen zu unterlassen, Arbeitnehmer des Betriebs im Sinne des § 5 Abs. 1 BetrVG im Betrieb zu Arbeitszeiten einzuteilen, von diesen die Erbringung von Arbeitszeiten entgegenzunehmen oder diese zu dulden, es sei denn, der Beteiligte zu 1) hat seine Zustimmung hierzu erteilt oder seine Zustimmung wurde durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt oder es liegt ein Einzelfall ohne kollektiven Bezug oder ein Notfall vor. 8. Der Beteiligten zu 2) wird bis zur Rechtskraft der Entscheidung in der Hauptsache aufgegeben, es im Januar 2025 außerhalb von Arbeitskampfmaßnahmen zu unterlassen, Arbeitnehmer des Betriebs im Sinne des § 5 Abs. 1 BetrVG im Betrieb zu Arbeitszeiten einzuteilen, von diesen die Erbringung von Arbeitszeiten entgegenzunehmen oder diese zu dulden, es sei denn, der Beteiligte zu 1) hat seine Zustimmung hierzu erteilt oder seine Zustimmung wurde durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt oder es liegt ein Einzelfall ohne kollektiven Bezug oder ein Notfall vor. 9. Der Beteiligten zu 2) wird bis zur Rechtskraft der Entscheidung in der Hauptsache aufgegeben, es im Februar 2025 außerhalb von Arbeitskampfmaßnahmen zu unterlassen, Arbeitnehmer des Betriebs im Sinne des § 5 Abs. 1 BetrVG im Betrieb zu Arbeitszeiten einzuteilen, von diesen die Erbringung von Arbeitszeiten entgegenzunehmen oder diese zu dulden, es sei denn, der Beteiligte zu 1) hat seine Zustimmung hierzu erteilt oder seine Zustimmung wurde durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt oder es liegt ein Einzelfall ohne kollektiven Bezug oder ein Notfall vor. 10. Der Beteiligten zu 2) wird bis zur Rechtskraft der Entscheidung in der Hauptsache aufgegeben, es im März 2025 außerhalb von Arbeitskampfmaßnahmen zu unterlassen, Arbeitnehmer des Betriebs im Sinne des § 5 Abs. 1 BetrVG im Betrieb zu Arbeitszeiten einzuteilen, von diesen die Erbringung von Arbeitszeiten entgegenzunehmen oder diese zu dulden, es sei denn, der Beteiligte zu 1) hat seine Zustimmung hierzu erteilt oder seine Zustimmung wurde durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt oder es liegt ein Einzelfall ohne kollektiven Bezug oder ein Notfall vor. 11. Der Beteiligten zu 2) wird bis zur Rechtskraft der Entscheidung in der Hauptsache aufgegeben, es im April 2025 außerhalb von Arbeitskampfmaßnahmen zu unterlassen, Arbeitnehmer des Betriebs im Sinne des § 5 Abs. 1 BetrVG im Betrieb zu Arbeitszeiten einzuteilen, von diesen die Erbringung von Arbeitszeiten entgegenzunehmen oder diese zu dulden, es sei denn, der Beteiligte zu 1) hat seine Zustimmung hierzu erteilt oder seine Zustimmung wurde durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt oder es liegt ein Einzelfall ohne kollektiven Bezug oder ein Notfall vor. 12. Der Beteiligten zu 2) wird bis zur Rechtskraft der Entscheidung in der Hauptsache aufgegeben, es im Mai 2025 außerhalb von Arbeitskampfmaßnahmen zu unterlassen, Arbeitnehmer des Betriebs im Sinne des § 5 Abs. 1 BetrVG im Betrieb zu Arbeitszeiten einzuteilen, von diesen die Erbringung von Arbeitszeiten entgegenzunehmen oder diese zu dulden, es sei denn, der Beteiligte zu 1) hat seine Zustimmung hierzu erteilt oder seine Zustimmung wurde durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt oder es liegt ein Einzelfall ohne kollektiven Bezug oder ein Notfall vor. 13. Der Beteiligten zu 2) wird bis zur Rechtskraft der Entscheidung in der Hauptsache aufgegeben, es im Juni 2025 außerhalb von Arbeitskampfmaßnahmen zu unterlassen, Arbeitnehmer des Betriebs im Sinne des § 5 Abs. 1 BetrVG im Betrieb zu Arbeitszeiten einzuteilen, von diesen die Erbringung von Arbeitszeiten entgegenzunehmen oder diese zu dulden, es sei denn, der Beteiligte zu 1) hat seine Zustimmung hierzu erteilt oder seine Zustimmung wurde durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt oder es liegt ein Einzelfall ohne kollektiven Bezug oder ein Notfall vor. 14. Der Beteiligten zu 2) wird bis zur Rechtskraft der Entscheidung in der Hauptsache aufgegeben, es im Juli 2025 außerhalb von Arbeitskampfmaßnahmen zu unterlassen, Arbeitnehmer des Betriebs im Sinne des § 5 Abs. 1 BetrVG im Betrieb zu Arbeitszeiten einzuteilen, von diesen die Erbringung von Arbeitszeiten entgegenzunehmen oder diese zu dulden, es sei denn, der Beteiligte zu 1) hat seine Zustimmung hierzu erteilt oder seine Zustimmung wurde durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt oder es liegt ein Einzelfall ohne kollektiven Bezug oder ein Notfall vor. 15. Der Beteiligten zu 2) wird bis zur Rechtskraft der Entscheidung in der Hauptsache aufgegeben, es im August 2025 außerhalb von Arbeitskampfmaßnahmen zu unterlassen, Arbeitnehmer des Betriebs im Sinne des § 5 Abs. 1 BetrVG im Betrieb zu Arbeitszeiten einzuteilen, von diesen die Erbringung von Arbeitszeiten entgegenzunehmen oder diese zu dulden, es sei denn, der Beteiligte zu 1) hat seine Zustimmung hierzu erteilt oder seine Zustimmung wurde durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt oder es liegt ein Einzelfall ohne kollektiven Bezug oder ein Notfall vor. 16. Der Beteiligten zu 2) wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen vorstehende Verpflichtungen ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 € angedroht. Die Arbeitgeberin beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Sie verteidigt den angegriffenen Beschluss und ist weiter der Auffassung, es fehle an einem Verfügungsanspruch. Zu Recht habe das Arbeitsgericht angenommen, dass Frau M als kommissarische Store Managerin leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG sei, mit der Folge, dass kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG im Hinblick auf ihre Arbeitszeiten bestehe. Die den Store Managern auf individualrechtlicher Ebene eingeräumte Befugnis zur Einstellung und Entlassung bestehe auch im Außenverhältnis und werde tatsächlich umgesetzt. Der Betriebsrat habe – wie vom Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt – konkrete Anhaltspunkte für das Nichteingreifen der Ausnahme vortragen müssen, was nicht erfolgt sei. Im Falle der Mitarbeitenden A-S und B V sei man irrtümlich von einer Zustimmung des Betriebsrates ausgegangen. Zudem fehle es an dem erforderlichen Verfügungsgrund. Der Antragsteller habe keine durch die behaupteten Verstöße gegen § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG verursachten unwiederbringlichen Nachteile für die Arbeitnehmer dargelegt und glaubhaft gemacht. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. II. 1. Die Beschwerde ist zulässig, weil sie statthaft (§ 87 Abs. 1 ArbGG), sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 87 Abs. 2, 89 Abs. 1 und 2, 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO). Auch die im Beschwerdeverfahren neu eingeführten Anträge sind zulässig. Denn nach §§ 87 Abs. 2 Satz 3, 81 Abs. 3 ArbGG kann ein Antrag im Beschlussverfahren noch in der Beschwerdeinstanz geändert werden, wenn, wie vorliegend, die Zustimmung wegen rügeloser Einlassung der Beteiligten als erteilt gilt (vgl. BAG, Beschluss vom 04.12.2013 - 7 ABR 7/12 -, Rn. 26, juris). Soweit eine Antragserweiterung vorliegt, ist, § 264 Nr. 2 ZPO, wonach keine Klageänderung vorliegt, wenn ohne Änderung des Klagegrundes der Klageantrag in der Hauptsache erweitert wird, auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren entsprechend anwendbar (vgl. BAG, Beschluss vom 04.12.2013 - 7 ABR 7/12 -, Rn. 26, juris; LAG Köln, Beschluss vom 03.11.2023 – 9 TaBV 12/23 –, Rn. 37, juris). 2. Die Beschwerde ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Anträge des Betriebsrats zu Recht und unter zutreffendem Verweis auf die nicht hinreichend gegebene Eilbedürftigkeit abgewiesen. Auch die im Rahmen des Beschwerdeverfahrens ergänzend formulierten Anträge sind unbegründet. Es fehlt für sämtliche Anträge jedenfalls an dem gemäß §§ 935, 940 ZPO, die gemäß § 85 Abs. 2 ArbGG auch im Beschlussverfahren Anwendung finden, erforderlichen Verfügungsgrund. a) Als Verfügungsanspruch steht ein Unterlassungsanspruch aufgrund eines vom Betriebsrat behaupteten Verstoßes gegen das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG in Rede. Die Beteiligten streiten insoweit um die Frage, ob der Arbeitgeberin im Hinblick auf den Einsatz der Frau M ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG im Hinblick auf die Lage und Verteilung der Arbeitszeit zustand, oder ob ein Mitbestimmungsrecht ausgeschlossen war, weil es sich bei Frau M um eine leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG handelte, der die betriebsverfassungsrechtliche Arbeitnehmereigenschaft fehlte (vgl. zur Anwendbarkeit von § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG beim Einsatz leitender Angestellter BAG, Beschluss vom 25.02.1997 - 1 ABR 69/96, juris). Die Arbeitgeberin hat behauptet, Frau M sei nach ihrem Arbeitsvertrag und ihrer Stellung im Betrieb zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern berechtigt. Im Hinblick auf die von der Arbeitgeberin vorgelegten Stellenbeschreibung, die der Bewerbung von Frau M im Intranet zugrunde lag und die ihr außerdem bei ihrer Einstellung ausgehändigt wurde, war davon auszugehen, dass Frau M als Store Managerin arbeitsvertraglich zur Einstellung und Entlassung von Beschäftigten grundsätzlich befugt war. Allerdings müssen die tatsächlichen Verhältnisse mit den arbeitsvertraglichen Grundlagen übereinstimmen. Insoweit genügt es auch nicht, wenn die in § 5 Abs. 3 Nr. 1–3 BetrVG genannten unternehmerischen Leitungsaufgaben nur gelegentlich oder vertretungsweise wahrgenommen werden. Sie müssen vielmehr die Stellung in der Arbeitsorganisation des Unternehmens prägen (vgl. BAG, Beschluss vom 04.05.2022 – 7 ABR 14/21, juris; Fitting, 32. Aufl. 2024, BetrVG § 5 Rn. 369; Richardi BetrVG/Richardi/Maschmann, 17. Aufl. 2022, BetrVG § 5 Rn. 225). Im Rahmen des summarischen Verfahrens ergab sich aus dem von den Beteiligten vorgetragenen Sachverhalt kein eindeutiges Bild, dass dies gerade im Hinblick auf Frau M als kommissarische Store Managerin der Fall war. Letztlich kam es hierauf für die Begründetheit des Antrages allerdings nicht an, da es jedenfalls an dem erforderlichen Verfügungsgrund fehlte. a) Bei der Feststellung, ob eine einstweilige Verfügung zur Abwendung wesentlicher Nachteile (§ 940 ZPO) nötig erscheint, hat eine umfassende Interessenabwägung stattzufinden (vgl. LAG Köln, Beschluss vom 08.12.2022 – 8 TaBVGa 6/22 –, Rn. 44, juris; LAG Düsseldorf, Beschluss vom 09.01.2018 – 3 TaBVGa 6/17 –, Rn. 63, juris; LAG Hamm, Beschluss vom 04.05.2005 – 10 TaBV 54/05 – ,Rn. 82, juris; LAG Hamm, Beschluss vom 06.09.2013 – 13 TaBVGa 8/13 –, Rn. 2, juris). Denn da das summarische Eilverfahren betriebsverfassungsrechtliche Meinungsverschiedenheit regelmäßig nicht abschließend klären kann, droht ein Auseinanderklaffen der materiellen und der prozessualen Rechtsstellung, wenn der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte sichernde Unterlassungsansprüche im Wege der einstweiligen Verfügung geltend macht. Dem ist dadurch Rechnung zu tragen, dass bei den Anforderungen, die an den Verfügungsgrund zu stellen sind, das Gewicht des drohenden Verstoßes und die Bedeutung der umstrittenen Maßnahme einerseits für die arbeitgebende Partei und andererseits für die Belegschaft angemessen berücksichtigt werden (vgl. BAG, Beschluss vom 03.05.1994 – 1 ABR 24/93 –, juris Rn. 44). Da einstweilige Verfügungen unvertretbare oder unzumutbare Verzögerungen bei der gerichtlichen Durchsetzung von Ansprüchen überbrücken sollen (vgl. LAG Köln, Beschluss vom 28.07.2022 – 6 TaBVGa 4/22 –, Rn. 25, juris), kommt es insoweit darauf an, ob die glaubhaft gemachten Gesamtumstände es in Abwägung der beiderseitigen Belange zur Abwendung wesentlicher Nachteile erforderlich erscheinen lassen, eine sofortige Regelung zu treffen (vgl. LAG Köln, Beschluss vom 08.12.2022 – 8 TaBVGa 6/22 –, Rn. 45, juris; LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 20.09.2016 – 2 TaBVGa 2/16 –, Rn. 23, juris). b) Unter Zugrundelegung der vorstehend dargestellten Grundsätze war vorliegend kein Verfügungsgrund gegeben. Es lag im Hinblick auf den in Rede stehenden Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht zum Zeitpunkt seiner behaupteten Begehung jedenfalls kein grober Verstoß vor. Eine eindeutige Rechtslage, bei der die Arbeitgeberin an ihrer Verpflichtung keine Zweifel haben durfte, war nicht gegeben. Die Rechtsauffassung der Arbeitgeberin, Frau M sei als Leitende Angestellte zu qualifizieren und ihr Einsatz damit nicht mitbestimmungspflichtig, war nicht offensichtlich abwegig. Es stand auch kein wiederholter Verstoß in Rede. Soweit der Betriebsrat auf die weiteren Vorfälle betreffend der Mitarbeitenden M A-S und M B V abstellt, handelt es sich nicht um vergleichbare Konstellationen. Denn dort behauptet der Betriebsrat nicht die Missachtung eines noch auszuübenden Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG sondern die Durchführung von Einigungsstellensprüchen nach § 77 BetrVG. Damit handelt es sich aber um Anlassfälle, die einen grundlegend anderen Verfahrensgegenstand darstellen (vgl. BAG, Beschluss vom 22.10.2019 – 1 ABR 17/18 –, Rn. 23, juris; Korinth in: Korinth, Einstweiliger Rechtsschutz im Arbeitsgerichtsverfahren, K. Die betriebsverfassungsrechtlichen Regelungsgegenstände im Einzelnen, Rn. K_169a). Der Betriebsrat hat schließlich weder behauptet, dass sich aus dem in Rede stehenden Verstoß gegen § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG wesentliche Nachteile für die betreffende Mitarbeiterin oder andere Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer ergeben haben noch, dass solche wesentlichen Nachteile durch zukünftige Verstöße im Zeitraum bis zum Abschluss des Hauptsacheverfahrens zu erwarten sind. Angesichts der Tatsache, dass es sich um einen Einzelfall des Einsatzes einer einzelnen Person an drei bis vier Arbeitstagen in einem einzelnen Monat handelte und die Arbeitgeberin darüber hinaus erklärt hat, ein weiterer Einsatz der Frau M in F sei nicht geplant, sind solche wesentlichen Nachteile auch nicht offenkundig. Der Betriebsrat hat sich vielmehr auf den Standpunkt gestellt, allein die Tatsache, dass eine erneute Verletzung des Mitbestimmungsrechts möglich sei, stelle einen hinreichenden Verfügungsgrund dar. Allein hieraus ergibt sich allerdings noch kein Eilbedürfnis (vgl. Korinth in: Korinth, Einstweiliger Rechtsschutz im Arbeitsgerichtsverfahren, K. Die betriebsverfassungsrechtlichen Regelungsgegenstände im Einzelnen, Rn. K_113; ErfK/Kania, 24. Aufl. 2024, BetrVG § 87 Rn. 141; Grambow, BB 2017, 1909, 1910). Insgesamt sind daher keine Aspekte ersichtlich, die den Erlass der begehrten Unterlassungsverfügung erforderlich machten, um wesentliche Nachteile abzuwenden.