5 Sa 214/06

Urlaubsanspruch bei unregelmäßig verteilter Arbeitszeit im Tarifverhältnis • § 24 Abs. 13 MTV gilt nur für Arbeitnehmer, deren Arbeitszeit regelmäßig auf fünf Arbeitstage verteilt ist. • Bei unregelmäßiger Verteilung der Arbeitszeit ist auf das Jahresarbeitsverhältnis abzustellen, um den Jahresurlaubsanspruch so zu bemessen, dass allen Arbeitnehmern gleich lange Erholungszeiten im Kalenderjahr verbleiben. • Wird im Arbeitszeitkonto die tatsächlich geplante unregelmäßige Arbeitszeit hinterlegt, ist die freie Woche wie ein regelmäßiger arbeitsfreier Tag zu behandeln; der Arbeitnehmer fällt dann nicht unter die 5-Tage-Regelung des § 24 Abs. 13 MTV. • Fehlt eine tarifliche Anspruchsgrundlage für 30 Arbeitstage Urlaub und ergibt die systematische Auslegung und Jahresbetrachtung einen geringeren Umrechnungswert, ist die Klage abzuweisen. Der Kläger ist bei der Beklagten vollbeschäftigt und arbeitete bislang mit einem Sechs-Wochen-Urlaubsanspruch. 2004 schloss die Beklagte Firmentarifverträge und führte ein Arbeitszeitmodell "8+1" ein: acht Arbeitswochen mit täglich 7 Stunden 39 Minuten und eine arbeitsfreie Woche zum Ausgleich. Zeitgleich wurde ein Arbeitszeitkonto (TV AzK) eingeführt und der Manteltarifvertrag (§ 24 Abs.12–14 MTV) zur Urlaubsbemessung geändert. Die Beklagte gewährte dem Kläger seitdem nur 27 Arbeitstage Urlaub jährlich, angewandt nach der Umrechnungsformel für Teilzeitbeschäftigte (§ 24 Abs.14 MTV). Der Kläger verlangt die Feststellung, ihm stünden 30 Arbeitstage Urlaub (§ 24 Abs.13 MTV) zu. Das ArbG gab der Klage statt; die Beklagte legte Berufung ein. • Die Berufung ist zulässig; der Streitwert überschreitet die Berufungsbeschwer. (§ 64 ArbGG) • Systematische und historische Auslegung der Tarifnorm zeigt, dass § 24 Abs.13 MTV nur Arbeitnehmer erfasst, deren Arbeitszeit regelmäßig auf fünf Arbeitstage verteilt ist; Abs.12–14 zielen darauf ab, allen betroffenen Arbeitnehmern sechs Wochen Erholungsurlaub im Kalenderjahr zu sichern. • Die Umstellung 2004 änderte die Funktion der Absätze nicht; Abs.13 ist keine pauschale Auffangnorm für alle, die mehr als vier Tage arbeiten. • Der Kläger arbeitet nicht regelmäßig an fünf Tagen pro Woche, weil sein Rhythmus eine volle freie neunte Woche vorsieht; damit fällt er nicht unter § 24 Abs.13 MTV. • Das Arbeitszeitkonto ist für das Modell des Klägers so geführt, dass die tatsächlich geplante unregelmäßige Arbeitszeit hinterlegt wird (Ausnahme nach § 4 Abs.2 TV AzK Buchst. c); dadurch entstehen in den acht Arbeitswochen weder Plus- noch Minusstunden und die neunte Woche ist tatsächlich arbeitsfrei. • Würde das Konto anders geführt (gleichmäßige Vortaktung auf fünf Tage), käme Abs.13 zur Anwendung; das ist hier aber nicht der Fall. • Auch allgemeine urlaubsrechtliche Grundsätze (Gleichheit der Erholungszeit im Kalenderjahr, Rechtsprechung BAG) führen dazu, bei unregelmäßiger Verteilung auf das Kalenderjahr abzustellen: der Jahresvergleich ergibt, dass der Kläger rechnerisch nur etwa 26,666 Arbeitstage benötigen würde, um sechs Wochen Erholungsurlaub zu erhalten. • Dem Kläger fehlt daher eine Anspruchsgrundlage für 30 Arbeitstage; selbst wenn die konkrete Zuweisung von 27 Arbeitstagen aus § 24 Abs.14 MTV oder aus allgemeinen Grundsätzen resultiert, bleibt die rechtliche Feststellung, dass 30 Arbeitstage nicht zustehen, entscheidungserheblich. • Der Kläger trägt als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits (§ 91 ZPO). Die Revision wurde wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen. Die Berufung der Beklagten ist erfolgreich; das Urteil des Arbeitsgerichts wird abgeändert und die Klage abgewiesen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf 30 Arbeitstage Erholungsurlaub nach § 24 Abs.13 MTV, weil diese Vorschrift nur Arbeitnehmer mit regelmäßig auf fünf Tage verteilter Arbeitszeit erfasst und der Kläger durch sein Arbeitszeitmodell "8+1" nicht regelmäßig an fünf Tagen pro Woche arbeitet. Das Arbeitszeitkonto ist so geführt, dass die unregelmäßige Verteilung der Arbeitszeit hinterlegt ist, weshalb die freie neunte Woche einer regulären arbeitsfreien Zeit gleichsteht. Weil es an einer tariflichen oder sonstigen rechtlichen Grundlage für die begehrte Feststellung fehlt, ist die Klage abzuweisen; der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Die Revision wurde zur Klärung der tarifrechtlichen Auslegung zugelassen.