2 Sa 287/20

Leitsatz: 1. Eine Urlaubsgewährung bedarf einer Erklärung des Arbeitgebers, aus welcher der Arbeitnehmer entnehmen kann, dass er unter Anrechnung auf seine Urlaubsansprüche von seiner Arbeitspflicht befreit wird, um Urlaubsansprüche zu realisieren.(Rn.42) 2. Die Erfüllung eines Urlaubsanspruchs setzt - neben der Zahlung von Urlaubsvergütung vor Urlaubsantritt oder deren vorbehaltlose Zusage - die Freistellung von einer sonst bestehenden Arbeitspflicht voraus.(Rn.42) 3. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub erlischt nur dann am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraumes, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.(Rn.44) 4. Ein Vergleich i.S. des § 779 Abs. 1 BGB liegt vor, wenn ein Vertrag geschlossen wird, durch den der Streit oder die Ungewissheit der Parteien über ein Rechtsverhältnis im Wege gegenseitigen Nachgebens beseitigt wird. Notwendig ist die von zwei oder mehreren Personen erklärte Willensübereinstimmung über die Herbeiführung eines rechtlichen Erfolges.(Rn.48) 5. § 6 BurlG bewirkt nicht, dass ein Urlaubsanspruch aus einem in der 2. Jahreshälfte beendetem Arbeitsverhältnis um Urlaubstage gekürzt werden kann, die im neuen Arbeitsverhältnis als Urlaubsanspruch entstehen.(Rn.55) 1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 17.09.2020 zum Az.: 2 Ca 1476/19 wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. Die zulässige Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht stattgegeben. Das Berufungsvorbringen rechtfertigt keine Abänderung der erstinstanzlichen Entscheidung. I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 64, 66 ArbGG und 519, 520 ZPO. II. Die Berufung hat keinen Erfolg. Zutreffend hat das Arbeitsgericht den erhobenen Zahlungsanspruch bejaht, denn dieser steht der Klägerin zur Urlaubsabgeltung zu. Ein diesem Anspruch entgegenstehender Tatsachenvergleich, welcher Resturlaubsansprüche ausschließt, liegt nicht vor. 1. Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Zahlungsanspruch in Höhe von 1.938,46 € brutto zur Abgeltung des ihr aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zustehenden Urlaubs. Da der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann, ist er gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Dafür ist der Urlaubsabgeltungsanspruch nach § 7 Abs. 4 BUrlG nicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub im Sinne von §§ 1, 3 BUrlG beschränkt, sondern umfasst den gesamten Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers, der bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht erfüllt ist (BAG, Urteil vom 18.10.1990 - 8 AZR 490/89 -, Rn. 22, juris). Die Klägerin verfügte am 31.08.2019, dem Tag der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten, noch über 20 Urlaubstage. Die Klägerin hatte aus dem Jahr 2018 noch einen Urlaubsanspruch von 20 Tagen in das Jahr 2019 übertragen und besaß infolge Ausscheidens innerhalb der zweiten Jahreshälfte den vollen Urlaubsanspruch von 28 Arbeitstagen. Insgesamt ergab sich danach ein Urlaubsanspruch von 48 Arbeitstagen. Von diesen hat die Klägerin im Jahr 2019 unstreitig 28 Urlaubstage erhalten, und zwar jeweils zwei vom 15. bis 16.02.2019 und 01. bis 02.03.2019, neun Urlaubstage im Zeitraum 18. bis 30.03.2019, fünf Urlaubstage im Zeitraum 17. bis 22.06.2019 und zehn Urlaubstage im Zeitraum 29. bis 10.08.2019. Es verblieben damit noch 20 Urlaubstage. 2. Dass die Beklagte der Klägerin darüberhinausgehend Urlaub gewährt und damit den klägerischen Urlaubsanspruch durch Erfüllung zum Erlöschen (§ 362 BGB) gebracht hätte, kann nicht bejaht werden. Es ist nicht ersichtlich, dass eine weitergehende Urlaubsgewährung durch die Beklagte erfolgt ist. Für eine Urlaubsgewährung bedarf es einer besonderen Erklärung des Arbeitgebers, aus der der Arbeitnehmer entnehmen können muss, dass er unter Anrechnung auf seinen Urlaubsanspruch von seinem Arbeitgeber von seiner Arbeitspflicht befreit wird, um Urlaubsansprüche zu realisieren. Zur Urlaubsgewährung hätte es also einer besonderen Erklärung der Beklagten bedurft, aus der die Klägerin hätte entnehmen können müssen, dass sie unter Anrechnung auf ihren Urlaubsanspruch von der Beklagten von ihrer Arbeitspflicht befreit sei (vgl. BAG, Urteil vom 31.05.1990 – 8 AZR 132/89 – Rn. 10, juris). Die Erfüllung eines Anspruchs auf Erholungsurlaub setzt – neben der Zahlung der Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs oder einer entsprechenden vorbehaltlosen Zusage (BAG, Urteil vom 10.02.2015 – 9 AZR 455/13 – Rn. 18, 19, juris) – die Freistellung von einer sonst bestehenden Arbeitspflicht voraus (BAG, Urteil vom 16.07.2013 – 9 AZR 50/12 – Rn. 15, juris). Dass eine derartige Erklärung durch die Beklagte gegenüber der Klägerin für andere Urlaubszeiträume als von der Klägerin dargestellt, erfolgt sein soll, trägt die Beklagte nicht vor. 3. Der Anspruch auf 20 Urlaubstage aus dem Jahr 2018 war zum Zeitpunkt des Ausscheidens der Klägerin aus dem Arbeitsverhältnis am 31.08.2019 auch nicht verfallen. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub (§§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG) erlischt bei einer mit Artikel 7 der Richtlinie 2003/88/EG konformen Auslegung von § 7 BUrlG nur dann am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG) oder eines zulässigen Übertragungszeitraumes (§ 7 Abs. 3 Satz 2 und 4 BUrlG), wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Den Arbeitgeber trifft die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs (BAG, Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 423/16 – Rn. 21, juris). Die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG setzt grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge trägt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Er muss den Arbeitnehmer – erforderlichenfalls förmlich – auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder des Übertragungszeitraumes verfällt, wenn er ihn nicht beantragt (BAG, Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 423/16 – Rn. 39 ff., juris). Diese Grundsätze gelten auch für den vertraglichen Mehrurlaub der Klägerin. Es ist insoweit von dem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf vertraglichen Mehrurlaub auszugehen, weil es an deutlichen Anhaltspunkten für einen Regelungswillen der Parteien fehlt, dass der vertragliche Mehrurlaub abweichend von § 7 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 BUrlG auch dann mit Ablauf des Kalenderjahres oder am Ende des jeweiligen Übertragungszeitraumes verfallen soll, wenn die Beklagte ihren Mitwirkungsobliegenheiten nicht entsprochen hat (vgl. BAG, Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 321/16 – Rn. 51, 52 m. w. N., juris). Dass die Beklagte vorgenannten Obliegenheiten bezüglich des klägerischen Urlaubsanspruchs für das Jahr 2018 nachgekommen ist, lässt sich dem Parteivortrag nicht entnehmen. Der Urlaubsanspruch der Klägerin aus dem Jahr 2018 war deshalb zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31.08.2019 nicht verfallen. Der Urlaub ist auf das Jahr 2019 übertragen worden und zu dem am 01.01.2019 entstandenen Urlaubsanspruch der Klägerin für das Jahr 2019 hinzugetreten, ohne einer Befristung bis zum 31.03.2019 zu unterliegen. Es standen der Klägerin damit für das Jahr 2018 noch 20 Tage Resturlaub zu. 4. Die seitens der Beklagten behaupteten, durch die Klägerin bestrittenen angeblichen Äußerungen der Parteien vom 17.07.2019 stehen dem klägerischen Urlaubsabgeltungsbegehren nicht entgegen. Zwar ist zu unterscheiden zwischen dem Verzicht eines unverzichtbaren Anspruchs einerseits und den tatsächlichen Voraussetzungen für die Erfüllung eines unverzichtbaren Anspruchs. Insbesondere können die Parteien bei einem Streit über die tatsächlichen Grundlagen eines Anspruchs, wenn also eine Ungewissheit im Tatsächlichen besteht, gemäß § 779 BGB eine Regelung im Wege eines gegenseitigen Nachgebens vereinbaren. Dass die Parteien einen derartigen Tatsachenvergleich im Hinblick auf Urlaubsansprüche geschlossen hätten, kann jedoch nicht festgestellt werden. Es liegt insoweit ein sogenannter Tatsachenvergleich, welchen die Beklagte annimmt, nicht vor. Für die Frage, ob ein solcher Vergleich geschlossen ist, kommt es auf die Umstände bei Vergleichsabschluss an. Ein Vergleich im Sinne des § 779 Abs. 1 BGB liegt vor, wenn ein Vertrag geschlossen wird, durch den der Streit oder die Ungewissheit der Parteien über ein Rechtsverhältnis im Wege gegenseitigen Nachgebens beseitigt wird. Der Vertragsschluss vollzieht sich in der Form eines zeitlich vorangehenden Antrages (§§ 145 ff. BGB) und seiner Annahme (§§ 146 ff. BGB). Ein annahmefähiges Angebot muss Gegenstand und Inhalt des Vertrages so bestimmen oder so bestimmbar angeben, dass die Annahme durch einfaches „ja“ erfolgen kann. Angebot und Annahme erfordern Willenserklärungen im rechtlichen Sinne. Ein Vertrag ist die von zwei oder mehreren Personen erklärte Willensübereinstimmung über die Herbeiführung eines rechtlichen Erfolges. Erforderlich ist daher ein Rechtsfolgewille (Bindungswille). Es sind auf die Herbeiführung einer Rechtsfolge gerichtete Willenserklärungen notwendig. Ob ein Verhalten als Ausdruck eines Rechtsfolgewillens und damit als Willenserklärung zu werten ist, ob eine Äußerung oder ein Verhalten als Willenserklärung oder lediglich als Wissenserklärung bewertet werden kann, ist durch Auslegung zu ermitteln. Eine Willenserklärung muss aus der Sicht des Adressaten mit dem Willen zur rechtlichen Bindung abgegeben werden. Es ist entscheidend, ob eine rechtsgeschäftliche Bindung erkennbar noch nicht gewollt ist. Bei der Auslegung der beiderseitigen Erklärungen ist zunächst vom Wortlaut der Erklärungen auszugehen. Dann sind auch außerhalb der Vereinbarung liegende Begleitumstände in die Auslegung einzubeziehen, etwa die Vorgeschichte der Vereinbarung, der mit ihr verfolgte Zweck und die bestehende Interessenslage. Die Orientierung an Treu und Glauben (§ 157 BGB) bedeutet, dass im Zweifel ein Auslegungsergebnis anzustreben ist, das die berechtigten Belange beider Parteien angemessen berücksichtigt und mit den Anforderungen des redlichen Geschäftsverkehrs im Einklang steht (BAG, Urteil vom 19.03.2019 – 9 AZR 881/16 – Rn. 16, juris; BAG, Urteil vom 14.12.2016 – 7 AZR 717/14 – Rn. 17, juris). Es ist bereits fraglich, ob sich aus dem Parteivorbringen tatsächlich die Tatbestandsmerkmale Streit bzw. Ungewissheit und gegenseitiges Nachgeben entnehmen lassen, dass bei dem angeblichen Vergleichsabschluss am 17.07.2019 ein im Tatsächlichen beruhender Streit oder eine tatsächliche Ungewissheit im Sinne des § 779 Abs. 1 BGB über den Urlaubsanspruch bestanden hätte. Das Bestehen eines derartigen Streits lässt sich jedenfalls dem Beklagtenvorbringen nicht im Einzelnen entnehmen. Auch hat die Beklagte eine konkrete Ungewissheit bei den Parteien nicht im Einzelnen dargestellt. Worin das für einen Vergleich erforderliche gegenseitige Nachgeben der Parteien, das „aufeinander zugehen“, liegen soll, lässt sich nicht nachvollziehen. Es ist nicht erkennbar, von wem welche Zugeständnisse gemacht worden sein sollen. Diese Fragen können jedoch offenbleiben, weil Vorliegend bereits nicht von einem Vertrag der Parteien ausgegangen werden kann, denn die für ein Angebot und eine Annahme erforderlichen rechtsgeschäftlichen Willenserklärungen können nicht festgestellt werden. Es ist auch nach den Schilderungen der Beklagten zu einem angeblichen Gespräch der Parteien am 17.07.2019 nicht von einem für die andere Partei anzunehmenden rechtsgeschäftlichen Bindungswillen auszugehen und damit nicht von Willenserklärungen, sondern die Äußerungen der Parteien stellen – die diesbezüglichen Behauptungen der Beklagten als zutreffend unterstellt – allenfalls bloße Wissenserklärungen, keine Willenserklärungen dar. Die Beklagte hat lediglich ein erfolgtes Gespräch geschildert, nicht, dass dieses Gespräch nach Auffassung beider Parteien oder zumindest nach Auffassung der Klägerin einen Vergleichsschluss bilden sollte. Die Parteien haben sich vielmehr über vorhandene Urlaubsansprüche und tatsächlich gewährte Urlaubsansprüche unterhalten. Der Geschäftsführer der Beklagten hat Urlaubstage addiert und subtrahiert, eine Berechnung vorgenommen. Aus dem Tatsachenvorbringen folgt nicht, dass die Parteien bewusst einen Tatsachenvergleich zu Urlaubsansprüchen schließen wollten. Die Beklagte hat auch keine Begleitumstände benannt, aus denen eine derartige Schlussfolgerung gezogen werden könnte. Dass sich die Klägerin mit E-Mail vom 29.07.2019 und 12.08.2019 wegen ihres Urlaubsanspruchs an die Beklagte gewandt hat, drückt vielmehr aus, dass die Klägerin davon ausgegangen ist, bis dahin keine verbindliche Regelung zu den Urlaubsansprüchen getroffen zu haben. Es ist auch nicht ersichtlich, wer mit welcher Erklärung welches Vergleichsangebot unterbreitet haben und von wem ein solches auf welche Art und Weise rechtsverbindlich angenommen worden sein soll. Die Klägerin hat keinerlei Erklärung abgegeben, die einen Tatsachenvergleich darüber bilden könnte, wieviel Urlaubstage für das Jahr 2018 gewährt wurden bzw. als gewährt worden gelten sollen. Sie hat vielmehr bloße Wissenserklärungen abgegeben, keine Willenserklärung, die auf die Gewährung von Urlaubsansprüchen oder deren tatsächliche Erfüllung gerichtet war. Die angeblichen Erklärungen der Klägerin enthielten aus der Sicht eines objektiven Adressaten keine Anhaltspunkte, die auf ihren Willen schließen ließen, sie wolle Urlaubsansprüche als erfüllt ansehen bzw. deren tatsächliche Gewährung anerkennen. Anhaltspunkte für eine klägerische Absicht, die Rechtslage durch rechtsgeschäftliche Erklärung zu ändern, ergeben sich aus dem Vortrag der Beklagten nicht. Insbesondere ist auch keinerlei Gegenleistung der Beklagten erkennbar, für welche die Klägerin sich auf eine Gewährung von Urlaubsansprüchen nach der vorliegenden Interessenlage hätte einlassen sollen. Besondere Begleitumstände, die vorliegend für einen hiervon abweichenden Erklärungswert sprechen könnten, sind dem Vortrag der Beklagten ebenfalls nicht zu entnehmen. Tatsächlich standen der Klägerin aus dem Jahr 2018 – wie dargestellt – noch 20 Resturlaubstage zu. Ein Tatsachenvergleich würde erfordern, dass sich die Parteien über die Gewährung von 11 Urlaubstagen verständigt hätten, damit die von der Beklagten angenommenen 9 Urlaubstage verblieben wären. Es ist jedoch nicht nachvollziehbar, dass sich die Parteien z. B. etwa einig waren, dass 11 Urlaubstage der Klägerin durch Freizeit in Natur vollständig erfüllt worden sind. Die Parteien haben sich vielmehr nicht auf eine Gewährung von 11 Tagen aus dem Jahr 2018 verständigt, so dass ein Resturlaub von 9 Tagen verbliebe. Sie haben keine Äußerungen dahingehend abgegeben, dass eine bestimmte Anzahl von Urlaubstagen aus dem Jahr 2018 als gewährt gelten soll, obgleich eine tatsächliche Gewährung nicht vorlag. Ein Tatsachenvergleich bezüglich des Urlaubs aus dem Jahr 2018 lässt sich damit den Schilderungen der Beklagten nicht entnehmen. Die Parteien sind nach dem Beklagtenvorbringen übereinstimmend von einem Resturlaubsanspruch aus 2018 von 9 Tagen ausgegangen. Dabei unterlagen sie einem Irrtum, denn tatsächlich verfügte die Klägerin über einen Anspruch von 20 Tagen. Die Parteien haben sodann über eine tatsächliche Gewährung dieser Urlaubstage gesprochen, nicht darüber, dass eine tatsächliche Gewährung gelten solle. Sie haben nicht bewusst über die 11 Resturlaubstage aus 2018 verfügt, denn sie hatten diese überhaupt nicht im Blick. Gleiches gilt für den Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2019. Auch insoweit liegt keine Verständigung über Tatsachen vor. Die Parteien haben lediglich rekapituliert, dass von 28 Urlaubstagen für 2019 9 Tage tatsächlich gewährt und genommen wurden. Eine bewusste Verfügung über Urlaubstage (wie viele?) lässt sich den angeblichen Äußerungen der Parteien nicht entnehmen. Eine Verständigung der Parteien dahingehend, dass die Klägerin statt einer Urlaubsabgeltung eine Urlaubsbescheinigung durch die Beklagte erhalten sollte, stellt keinen Tatsachenvergleich dar, eine derartige Einigung lässt sich dem Beklagtenvorbringen jedoch ebenfalls nicht entnehmen. Wenn der Geschäftsführer der Beklagten geäußert haben sollte, dass die Klägerin bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses so viel Urlaub realisiert wie möglich und ansonsten am Ende eine Urlaubsbescheinigung erhält, ist damit keinerlei Aussage über einen Urlaubsabgeltungsanspruch getroffen, insbesondere nicht, dass ein solcher ausgeschlossen sein soll. Ausreichende Anhaltspunkte dafür, dass die Parteien einen für die Klägerin sich nach § 7 Abs. 1 BUrlG ergebenden Abgeltungsanspruch durch Erteilung einer Urlaubsbescheinigung ausschließen wollten, ergeben sich aus den beiderseitigen Parteivorbringen vielmehr nicht. Für die Annahme eines diesbezüglichen Parteiwillens bedarf es besonderer Anknüpfungspunkte, die hier fehlen. Wenn sich die Klägerin auf die Erteilung einer Urlaubsbescheinigung einlässt, bedeutet dies nicht, dass sie damit auf Abgeltungsansprüche verzichtet. Die Erteilung einer Urlaubsbescheinigung ist vielmehr gesetzlich (§ 6 Abs. 2 BurlG) vorgesehen, ohne dass damit irgendwelche Folgen für den Urlaubsabgeltungsanspruch verknüpft wären. Wenn die Klägerin der Erteilung einer Urlaubsbescheinigung zustimmt, hat sie deshalb damit keinerlei Aussage zu einem Urlaubsabgeltungsanspruch getroffen. 5. Schließlich steht der Beklagten auch keine Anrechnungsbefugnis bezüglich der Klägerin nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.08.2019 bei einem neuen Arbeitgeber gewährten Urlaubs zu. Gemäß § 6 Abs. 1 BUrlG besteht der Anspruch auf Urlaub nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist (BAG, Urteil vom 28.02.1991 – 8 AZR 196/90 – Rn. 25 ff., juris). § 6 BUrlG führt nicht dazu, dass der Urlaubsanspruch gegen den Altarbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der zweiten Jahreshälfte um die Urlaubstage, die in einem neuen Arbeitsverhältnis entstehen, zu kürzen ist (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 16.06.2017 – 4 Sa 7/17 – Rn. 45, 46, juris). § 6 BUrlG schließt nur Urlaubsansprüche im neuen Arbeitsverhältnis aus, enthält aber für den umgekehrten Fall keine Regelung. Aus § 6 Abs. 1 BUrlG folgt keine Kürzungsbefugnis des Vorarbeitgebers für seine noch nicht erfüllte Schuld. Es sind auch keine anderweitigen Rechtsgrundlagen ersichtlich, welche zu einer Anrechnung bzw. Kürzung berechtigen könnten. 6. Bezüglich der Höhe des Urlaubsabgeltungsanspruchs hat die Beklagte keine konkreten Einwendungen erhoben. Der Klägerin war deshalb die geltend gemachte Klageforderung in voller Höhe zuzusprechen. 7. Der Zinsanspruch ergibt sich aus dem Gesichtspunkt des Verzuges (§§ 286, 288 BGB). III. Die Beklagte hat die Kosten der Berufung zu tragen, da das von ihr eingelegte Rechtsmittel ohne Erfolg geblieben ist (§ 97 Abs. 1 ZPO). Ein Grund für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG besteht nicht. Die Parteien streiten um Urlaubsabgeltung. Die Klägerin war bei der Beklagten, welche einen T. T. Store betreibt, aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrages (Anlage K1, Bl. 8 ff. d. A.) ab November 2010 zuletzt als Filialleiterin zu einer monatlichen Bruttovergütung von 2.100,00 € beschäftigt. Gemäß § 5 des Arbeitsvertrages war pro Jahr ein Urlaubsanspruch von 28 Arbeitstagen vereinbart. Die Klägerin hat im Jahr 2019 Urlaub wie folgt genommen und gewährt erhalten: Zeitraum Tage 15.-16.02.19 2 01.-02.03.19 2 18.-30.03.19 9 17.-22.06.19 5 29.07.-10.08.19 10 Am 19.03.2019 hat die Klägerin ihren Urlaub unterbrochen und hat zur Kompensation eines krankheitsbedingten Ausfalls Arbeitsleistungen erbracht. Mit Schreiben vom 09.07.2019 hat die Klägerin das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.08.2019 gekündigt. Die Beklagte hat eine Kopie dieses Kündigungsschreibens als Anlage B1 (Bl. 83 d. A.) zur Akte gereicht. Unter dem 12.08.2019 hat die Klägerin eine E-Mail an den Geschäftsführer der Beklagten mit folgendem Inhalt gesandt: „Da ich noch keine Antwort auf meine Mail vom 29.07.2019 zwecks meines Urlaubsanspruches von Dir erhalten habe, bitte ich Dich noch einmal den mir zustehenden Urlaub zu prüfen und mir dieses zukommen zu lassen.“ Die Klägerin hat sich ausgehend von für die Jahre 2018 und 2019 noch zustehenden 48 Urlaubstagen und im Jahr 2019 erhaltener 28 Urlaubstage noch einen Resturlaubsanspruch von 20 Tagen mit einem Abgeltungsbetrag in Höhe von 1.938,46 € brutto errechnet und diesen Zahlungsanspruch nach erfolgloser anwaltlicher Geltendmachung durch Schreiben vom 01.10.2019 mit der am 04.11.2019 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage gegenüber der Beklagten erhoben. Zur Begründung hat die Klägerin ausgeführt, der Resturlaubsanspruch von 20 Tagen ergebe sich aus dem von der Beklagten für sie geführten Urlaubskonto (Anlage K3, Bl. 11 d. A.). Die Lebensgefährtin des Geschäftsführers der Beklagten habe für sie einen Urlaubsplan geführt. Die Klägerin hat behauptet, am 09.07.2019 habe sie dem Geschäftsführer der Beklagten das Kündigungsschreiben vom selben Tage in der Filiale übergeben wollen. Der Geschäftsführer habe sich geweigert, den Erhalt des Kündigungsschreibens unter die von ihr handschriftlich auf dem Kündigungsschreiben niedergelegten Worte „erhalten am:“ zu bestätigen. Sie habe das Kündigungsschreiben deshalb wieder an sich genommen und es am Folgetag per Post an die Beklagte versandt. Das Kündigungsschreiben sei nicht am 17.07.2019 durch sie persönlich an den Geschäftsführer der Beklagten übergeben worden. Die Klägerin hat beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 1.938,46 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2019 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat einen Urlaubsabgeltungsanspruch mit der Begründung geleugnet, die Klägerin habe ihren Urlaubsanspruch aus 2019 von 28 Urlaubstagen in 2019 gewährt erhalten. Streitig sei allein, ob der Klägerin noch nicht verfallener Resturlaub von vor 2019 zustehe. Die Beklagte hat behauptet, die Klägerin habe ihrem Geschäftsführer das Kündigungsschreiben vom 09.07.2019 am 17.07.2019 in dem dem Ladenlokal angegliederten Büro der Filiale übergeben. Der Geschäftsführer habe die Mitarbeiterin R. hinzugezogen. Die Klägerin habe nachgefragt, ob es möglich sei, den gesamten Jahresurlaub zu nehmen. Obgleich sie im Kündigungsschreiben zu diesem Zeitpunkt noch zustehende 26 Urlaubstage geschrieben hatte, sei sie sich bewusst gewesen, dass diese Anzahl nicht richtig sei. Die Parteien hätten sich sodann darauf verständigt, dass der Klägerin aus dem Jahr 2018 noch ein Resturlaub von 9 Tagen zugestanden habe und diese 9 Tage bis zum 31.03.2019 gewährt worden seien. Infolge Gewährung weiterer 9 Tage bis zum Zeitpunkt der Kündigung und weiterer 10 Tage bis zu ihrem Ausscheiden seien von den ihr für 2019 zustehenden 28 Urlaubstagen 19 gewährt worden. Da zum Zeitpunkt der Übergabe des Kündigungsschreibens 9 Tage des Urlaubs aus 2019 gewährt gewesen seien, habe man den von 28 Urlaubstagen verbleibenden Resturlaub von 19 Tagen derart im Kündigungsschreiben festgehalten, dass die von der Klägerin genannte Zahl 26 gestrichen und handschriftlich durch die Zahl 19 ersetzt worden sei. Weil die Klägerin sich unsicher gewesen sei, ob die restlichen Urlaubstage beim neuen Arbeitgeber verfallen könnten, hätten die Parteien gemeinsam im Internet recherchiert, dass die anteiligen Urlaubstage auch beim neuen Arbeitgeber noch genommen werden könnten. Man habe sich verständigt, dass der Klägerin der Resturlaub von 19 Tagen - soweit möglich - bis zum Ausscheiden gewährt werde. Sollte dies nicht möglich sein, habe eine Abgeltung unterbleiben und stattdessen eine Urlaubsbescheinigung für den neuen Arbeitgeber ausgestellt werden sollen. Infolge gewährter 10 Urlaubstage könne allenfalls ein Rest von 9 Tagen bestehen. Die Klägerin habe in ihrem neuen Arbeitsverhältnis noch im Jahr 2019 mindestens die 9 Tage Resturlaub erhalten. Die von der Klägerin eingereichte Anlage K3 bilde kein von Frau R. bzw. ihr - der Beklagten - geführtes Urlaubskonto. Mit Urteil vom 17.09.2020 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben mit der Begründung, die Beklagte habe nicht substantiiert vorgetragen, wann sie den klägerischen Urlaubsanspruch in welchem Umfang erfüllt habe. Es sei nicht feststellbar, dass der Klägerin der ihr aus 2018 zustehende Resturlaub bis zum 31.03.2019 gewährt worden sei. Im Ergebnis gelte nichts Anderes für die nach dem Beklagtenvorbringen verbliebenen 19 Tage. Gegen das ihr am 29.09.2020 zugestellte Urteil hat die Beklagte mit am 27.10.2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 30.12.2020 unter dem 22.12.2020 begründet. Die Beklagte meint, entgegen der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts habe sie substantiiert und unter Beweisantritt zu einer am 17.07.2019 getroffenen Verständigung der Parteien zur Höhe eines Resturlaubs aus 2018 und zu der Frage, wie mit dem verbliebenen Urlaubsanspruch für 2019 verfahren werden solle, vorgetragen. Die Parteien hätten einen zulässigen Tatsachenvergleich geschlossen. Auf eine Erfüllung des klägerischen Urlaubsanspruchs bzw. dessen Verfall komme es angesichts dessen gar nicht an. Es habe bezüglich Erfüllung und Verfall zwischen den Parteien Unklarheit bestanden, welche die getroffene Verständigung beseitigt habe. Das Arbeitsgericht sei fehlerhaft unter Verstoß gegen den Anspruch auf rechtliches Gehör ihrem substantiierten Vortrag mit Beweisantritt nicht nachgegangen. Die Beklagte behauptet, im Berufungsverfahren nach Hinweis des Gerichts, ihr Geschäftsführer habe sich nicht am 09.07.2019 geweigert der Klägerin den Erhalt des Kündigungsschreibens zu bestätigen, sondern das Kündigungsschreiben erstmals am 17.07.2019 gesehen und erhalten. Sodann sei Folgendes besprochen worden: Klägerin: „Bei den Urlaubstagen bin ich mir unsicher. Ich habe da erst einmal 26 eingetragen.“ ... Geschäftsführer: „Dann bleibt nur der Resturlaub aus dem letzten Jahr.“ Klägerin: „Ich hatte aus dem letzten Jahr noch 9 Tage Resturlaub und habe bisher 18 Tage dieses Jahr genommen.“ Geschäftsführer: „Das können wir uns ja ganz einfach ausrechnen.“ Geschäftsführer führt mit Taschenrechner fort: „28 Tage Jahresurlaub + 9 Tage aus dem Vorjahr machen 37. Und bisher genommen hast du 18 Tage. Dann würden noch 19 Tage bleiben.“ Geschäftsführer: „Stimmt, du hattest Anfang des Jahres noch 9 Tage alten Urlaub. Die hast du gekriegt. Urlaub von diesem Jahr hattest du bis jetzt dann auch 9 Tage. Dann bleiben noch 19 Tage.“ Klägerin: „Okay, ist gut.“ ... Klägerin: „Kriegen wir das noch hin? Ich weiß nicht, ob der Resturlaub im neuen Job verfällt.:“ Geschäftsführer: „Dann nimmst du von dem Urlaub noch, soviel wie es geht. Wir suchen jetzt wen Neues. Sonst kriegst du am Ende eine Urlaubsbescheinigung.“ Klägerin: „Alles klar.“ Die Beklagte meint, es liege rechtlich kein Verzicht auf Resturlaub vor. Die Anzahl der der Klägerin gewährten und damit der noch offenen Urlaubstage sei zwischen den Parteien unklar gewesen. Man sei sich sodann einig geworden, dass die Klägerin Resturlaub in natura erhalten habe und dieser damit erledigt sei. Es handele sich um einen zulässigen Tatsachenvergleich. Die im Arbeitsvertrag enthaltene Schriftformklausel stehe der Wirksamkeit dieses Vergleiches nicht entgegen. Im Zweifel sei sie durch Individualvereinbarung wirksam abbedungen. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 17.09.2020, Az.: - 2 Ca 1476/19 -, abzuändern und die Klage abzuweisen. Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Klägerin verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und meint, der von der Beklagten angenommene Tatsachenvergleich liege, selbst wenn man den streitigen Vortrag der Beklagten als richtig unterstelle, nicht vor. Danach habe man sich nicht über tatsächlich vorhandenen Urlaub als in natura gewährt oder einen Verzicht auf Resturlaub verständigt. Auch die Behauptung, sie erhalte eine Urlaubsbescheinigung für nicht genommenen Urlaub bilde keinen Verzicht auf eine Abgeltung. Zudem wäre ein Verzicht auf Urlaubsansprüche unwirksam. Der Wirksamkeit der von der Beklagten behaupteten streitigen Vereinbarung stehe die arbeitsvertraglich vorgesehene Schriftformklausel entgegen. Die Klägerin bestreitet, dass es am 17.07.2019 überhaupt ein Gespräch über den seitens der Beklagten vorgetragenen Inhalt mit dem Geschäftsführer der Beklagten gegeben habe. Sie meint, es sei auch nicht nachvollziehbar, warum sie per E-Mail vom 29.07.2019 bitte, den Urlaubsanspruch darzustellen, wenn dieser bereits am 17.07.2019 zwischen den Parteien geklärt gewesen sein soll und mit weiterer E-Mail vom 12.08.2019 an die Erledigung der E-Mail vom 29.07.2019 erinnere. Die Klägerin bestreitet, dass Frau R. von dem Kündigungsschreiben mit handschriftlichen Ergänzungen eine Kopie gemacht und diese an sie übergeben habe. Sie trägt vor, sie habe erstmalig mit dem gerichtlichen Schriftwechsel Kenntnis davon bekommen, dass der Geschäftsführer der Beklagten den handschriftlichen Vermerk ergänzt und unterschrieben habe. Die Klägerin stellt dar, sie habe einen vollständigen Überblick über die ihr zustehenden Urlaubstage gehabt und es habe deshalb keine Unsicherheit über Resturlaub bestanden. Der Geschäftsführer der Beklagten habe das Kündigungsschreiben nachträglich mit dem Datum „17.07.2019“ und der Zahl „19“ vor Urlaubstagen ergänzt ohne ihre Kenntnis und ohne ihr Einverständnis. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Sitzungsniederschriften, die erstinstanzliche Entscheidung verwiesen.