2 Sa 127/21

Leitsatz: 1. Ein Anspruch auf Vergütung nach einer höheren tariflichen Entgeltgruppe in einem Haustarifvertrag aufgrund einer nicht nur vorübergehenden Übertragung einer Tätigkeit einerseits und ein Anspruch auf Gewährung einer persönlichen Zulage wegen der vorübergehenden Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit andererseits bilden zwei unterschiedliche Streitgegenstände (BAG, Urteil vom 20.03.2019 - 4 AZR 595/17 - Rn. 23, juris).(Rn.79) 2. Nach § 77 Abs. 3 BetrVG können Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind, oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nur dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Vereinbarungen ausdrücklich zulässt.(Rn.91) I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 25.05.2021 zum Aktenzeichen 5 Ca 1620/20 wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die zulässige Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Die Berufung der Klägerin ist gemäß § 64 ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgemäß begründet (§§ 66 Abs. 1 ArbGG, 516, 518 ZPO). II. Die Berufung hat in der Sache keinen Erfolg, weil der Klägerin unter keinem Gesichtspunkt Vergütung nach der Entgeltgruppe 11 für den Zeitraum August 2019 bis Dezember 2019 zusteht und sie daher keine Differenzvergütung für diesen Zeitraum verlangen kann. 1. Der Klägerin steht kein tariflicher Vergütungsanspruch nach dem bei der Beklagten geltenden Tarifvertrag vom 24. April 2009 zu. Unstreitig hat die Klägerin während des streitbefangenen Zeitraumes zumindest die Voraussetzungen der für Erzieherinnen einschlägigen Entgeltgruppe 9 erfüllt. Dass der Klägerin mit der kommissarischen Übertragung der Leitungstätigkeit ab dem 01.01.2019 Entgelt nach der Entgeltgruppe 10 aufgrund tariflicher Regelungen zustand, hat die Klägerin nicht darzulegen vermocht. Für die klägerische Eingruppierung können die Regelungen unter § 11 und unter § 12 des Tarifvertrags vom 24. April 2009 einschlägig sein. Ein Anspruch auf Vergütung nach einer höheren tariflichen Entgeltgruppe aufgrund einer nicht nur vorübergehenden Übertragung einer Tätigkeit nach § 11 des Haustarifvertrages einerseits und ein Anspruch auf Gewährung einer persönlichen Zulage wegen der vorübergehenden Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit nach § 12 des Haustarifvertrages andererseits bilden zwei unterschiedliche Streitgegenstände (vgl. BAG Urteil vom 20.03.2019 – 4 AZR 595/17 – Rn 23, juris). a) Die klägerische Eingruppierung für den Zeitraum ab dem 01.07.2019 richtet sich nicht nach § 11 des Haustarifvertrages vom 24. April 2009, denn es war von Anfang an klar, dass die Klägerin die kommissarische Leitungstätigkeit lediglich vorübergehend übernimmt bis eine andere Person für diese Stelle gefunden war. Bei einer vorübergehenden Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit richtet sich die Eingruppierung jedoch nicht nach § 11, denn diese Norm gilt nur für die auf Dauer übertragene Tätigkeit. Dies ergibt sich aus dem Wortlaut und der Systematik des Tarifvertrages. Es wäre nicht notwendig, mit § 12 des Tarifvertrages eine Regelung für den Fall der vorübergehenden Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit zu treffen, wenn diese Fälle bereits durch § 11 des Tarifvertrages hätten erfasst sein sollen. Eine Eingruppierung in die Entgeltgruppe 11 entspricht vielmehr nicht der Systematik des Tarifrechts nach dem Haustarifvertrag. Eine nur vorübergehend übertragene höherwertige Tätigkeit führt danach nicht zu einer Umgruppierung. Die dafür maßgebliche Regelung des § 11 Haustarifvertrag setzt für einen Eingruppierungsvorgang eine nicht nur vorübergehend übertragene Tätigkeit, sondern eine auf Dauer übertragene Tätigkeit voraus. Dies ist vorliegend nicht gegeben, da von vorherein klar war, dass die Klägerin die kommissarische Leitung lediglich solange wahrnehmen sollte, bis die Stelle einer anderen Person übertragen werden konnte. Tariflich kann die Klägerin daher lediglich einen Anspruch nach § 12 des Haustarifvertrages vom 24. April 2009 geltend machen. Dieser beläuft sich auf eine niedrigere Vergütung als die Klägerin sie erhalten hat. Für die Entgeltgruppe 9 Stufe 11 würde sich ab 01.07.2019 ein Betrag in Höhe von 3.629,97 Euro ergeben. Mit einem Plus von 4,5% dieses Betrages errechnet sich die Summe vom 3.793,32 Euro. Die von der Klägerin in der Entgeltgruppe 10 Stufe 11 bezogene Vergütung belief sich auf 4.141,79 Euro. Es ist also mehr Vergütung an sie gezahlt worden als ihr tariflicher Anspruch hergibt. b) Aber auch wenn der Klägerin die Leitungstätigkeit auf Dauer übertragen worden wäre und sie einen Anspruch nach § 11 des Haustarifvertrages geltend machen will, hat sie die Voraussetzungen der Norm nicht hinreichend dargelegt. Die Parteien des Haustarifvertrages haben in der tariflichen Regelung des § 11 die Tarifautomatik, wie sie in den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes niedergelegt ist, nachgebildet. Danach ist der Arbeitnehmer in die Entgeltgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmale er erfüllt. Entscheidend ist somit allein die tatsächliche Tätigkeit, nicht wie die Parteien die Eingruppierung dieser Tätigkeit festgelegt haben. Dass die Klägerin nach § 11 des Haustarifvertrages Vergütung nach der Entgeltgruppe 10 bzw. 11 erhalten müsste, hat – wie das Arbeitsgericht zu Recht festgestellt hat – die insoweit darlegungs- und beweisbelastete Klägerin nicht dargetan. Dazu wäre es vielmehr erforderlich gewesen, dass die Klägerin im Einzelnen unter Darstellung genau umschriebener Zeiträume darlegt, welche als Leitungstätigkeit zu qualifizierenden Aufgaben sie in welchem zeitlichen Umfang durchgeführt hat, so dass sich daraus ergibt, dass die Tätigkeitsmerkmale mindestens zur Hälfte erfüllt sind. Dies ist der Klägerin nicht gelungen. Entgegen der Auffassung der Klägerin, ergibt sich aus der freiwilligen übertariflichen Vergütungszahlung keine Beweislastumkehr im Hinblick auf einen tariflichen Vergütungsanspruch. Die Beklagte hat der Klägerin Entgelt nach der Entgeltgruppe 10 gewährt, ohne damit anzuerkennen, dass die tariflichen Eingruppierungsmerkmale dieser Entgeltgruppe erfüllt sind. Die Beklagte hat weder ausdrücklich noch konkludent zu erkennen gegeben, sie gehe davon aus, tariflich zur Zahlung von Vergütung nach Entgeltgruppe 10 verpflichtet zu sein. Zudem gilt nach dem Grundsatz der Tarifautomatik, dass entscheidend für die Eingruppierung die tatsächliche Erfüllung der tariflichen Eingruppierungsmerkmale ist, nicht was die Parteien als gegeben erachten. Da die Klägerin mit ihrer Klage Vergütung nach der Entgeltgruppe 11 begehrt, verbleibt es deshalb dabei, dass die Klägerin die Erfüllung der Eingruppierungsmerkmale darzulegen und im Bestreitensfall nachzuweisen hat. c) Ob der Klägerin gegebenenfalls ein tariflicher Anspruch nach dem 4. Änderungstarifvertrag zum Haus- und Entgelttarifvertrag vom 04.02.2013 zustehen könnte, kann mangels Darlegung gegebenenfalls einschlägiger Vorschriften nicht beurteilt werden. Gemäß III. a) ist § 11 des Haustarifvertrags für die Perspektive A-Stadt gGmbH vom 24.04.2009 gestrichen und künftig als ‚nicht besetzt‘ gekennzeichnet. Nicht gestrichen wird allerdings § 12 des Haustarifvertrags vom 24.04.2009, der für den Fall der hier einschlägigen vorübergehenden Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit weiterhin Gültigkeit hat. Damit dürfte sich ein tariflicher Anspruch weiterhin lediglich auf eine Zulage, nicht jedoch auf eine höhere Eingruppierung beziehen. Ein tariflicher Anspruch auf die Entgeltgruppe 11 ergibt sich für die Klägerin folglich nicht. 2. Die Klägerin kann sich zur Begründung eines Anspruchs nicht auf die Betriebsvereinbarung vom 27.03.2019/04.03.2019 stützten, denn diese Betriebsvereinbarung ist unwirksam. Es kann deshalb dahinstehen, ob die Klägerin die für eine Eingruppierung in die Entgeltgruppe 11 nach der Betriebsvereinbarung erforderlichen Anforderungen erfüllt. Auch für Haustarifverträge gilt, dass normative tarifvertragliche Regelungen zwischen den Tarifgebundenen unmittelbare und zwingende Wirkung entfalten, d.h. sie erfassen automatisch das einzelne Arbeitsverhältnis und können nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Abweichende Vereinbarungen sind nach § 4 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz (TVG) nur zulässig, soweit sie durch Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten. Daneben ist § 77 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu beachten. Nach dieser Norm können Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nur dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Vereinbarungen ausdrücklich zulässt. Dass bei der Beklagten tarifliche Regelungen bezüglich der Eingruppierung derartige Öffnungsklauseln für den Abschluss von Betriebsvereinbarungen in diesem Bereich enthalten, ist nicht dargetan. Dann greift jedoch die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG. Eine tarifliche Regelung von Arbeitsbedingungen liegt vor, wenn sie in einem Tarifvertrag enthalten sind und der Betrieb in den räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich dieses Tarifvertrages fällt (BAG, Urteil vom 23.01.2018 – 1 AZR 65/17 – Rn. 16, juris). Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ist nicht von der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers abhängig. Sie dient der Sicherung der ausgeübten und aktualisierten Tarifautonomie sowie der Erhaltung und Stärkung der Funktionsfähigkeit der Koalitionen. Sie soll verhindern, dass Gegenstände, derer sich die Tarifvertragsparteien angenommen haben, konkurrierend – und sei es inhaltsgleich – in Betriebsvereinbarungen geregelt werden. Dementsprechend können die Betriebsparteien weder Bestimmungen über Tarifentgelte treffen noch über deren Höhe disponieren. Das gilt selbst dann, wenn die von ihnen getroffene Regelung für die Arbeitnehmer günstiger ist als diejenige der Tarifvertragsparteien (BAG, Urteil vom 23.01.2018 – 1 AZR 65/17 – Rn. 17, juris). Nach diesen Grundsätzen verstößt die Betriebsvereinbarung vom 04.03.2019 gegen die Reglungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 3 BetrVG. Die Eingruppierungsgrundsätze und Eingruppierungsmerkmale sowie Entgeltgruppen und die Vergütungshöhe sind durch Haustarifverträge für den Betrieb der Beklagten festgelegt. Mit der Betriebsvereinbarung haben die Betriebsparteien Regelungen zu den Entgeltgruppen, zu den Tätigkeitsmerkmalen, zur Stufenzuordnung sowie zu Entgelterhöhungen vorgenommen. An einer solchen Gestaltung sind sie jedoch nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG gehindert. Die Unwirksamkeitsfolge greift auch bei günstigeren Betriebsvereinbarungen (BAG, Urteil vom 23.01.2018 – 1 AZR 65/17 – Rn. 24, juris). Aus der Betriebsvereinbarung ergibt sich somit ebenfalls nicht die von der Klägerin begehrte Eingruppierung. 3. Die Klägerin kann sich schließlich auch nicht darauf stützen, die Beklagte habe ihr unabhängig von einem tariflichen Anspruch die Zahlung einer Vergütung nach jeweils für Einrichtungsleiter tariflich vorgesehenen Entgeltgruppen, letztlich auch nach Entgeltgruppe 11 zugesagt. Insoweit kann sich die Klägerin nicht auf eine vertragliche Vereinbarung mit der Beklagten berufen. Eine ausdrückliche Willenserklärung der Beklagten, an die Klägerin eine übertarifliche Vergütung für die Dauer der Ausübung der kommissarischen Leitungstätigkeit leisten zu wollen ergibt sich lediglich für die Entgeltgruppe 10, nicht jedoch für eine Entgeltgruppe 11. Unstreitig wollte die Beklagte der Klägerin für die Dauer der kommissarischen Leitung nicht nur die tariflich vorgesehene Zulage gewähren, sondern eine übertarifliche Vergütung nach der Entgeltgruppe 10. Eine ausdrückliche Willenserklärung oder ein konkludentes Verhalten, aus welchem geschlossen werden könnte, es sei eine vertragliche Vereinbarung zur Zahlung über die Entgeltgruppe 10 hinausgehend zur Zahlung nach der Entgeltgruppe 11 begründet worden, lässt sich dem Vorbringen der Parteien nicht entnehmen. Entgegen der Auffassung der Klägerin hat sich die Beklagte nicht verpflichtet, unabhängig von dem Vorliegen tariflicher Voraussetzungen der Klägerin im Falle der Änderung der tariflichen Regelungen Vergütung nach der Entgeltgruppe 11 zahlen zu wollen. Die ausdrückliche Erklärung der Beklagten bezieht sich vielmehr auf die Entgeltgruppe 10. Darüberhinausgehend ist ihr nichts zu entnehmen. Irgendwelche Anhaltspunkte, für eine automatische Verpflichtung, auch Vergütung nach der Entgeltgruppe 11 im Falle der Änderung tariflicher Regelungen gewähren zu wollen, sind nicht dargetan. Wenn die Klägerin einen Anspruch auf Vergütung nach Entgeltgruppe 11 erhebt, hat sie nach dem allgemeinen Grundsatz, dass derjenige, der ein Recht für sich in Anspruch nimmt, die Voraussetzungen des Rechts darlegen und im Bestreitensfall beweisen muss, diejenigen Tatsachen vorzutragen, aus denen sich eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 11 ergibt. Dies ist der Klägerin nicht gelungen. Ein dementsprechender Anspruch lässt sich weder für eine Vergütung nach tariflichen Reglungen noch nach einer Betriebsvereinbarung noch nach einzelvertraglicher Zusage feststellen. Nach allem steht der Klägerin keine Vergütung nach der Entgeltgruppe 11 zu und das Arbeitsgericht hat daher die Klage zu Recht abgewiesen. III. Die Kostentscheidung folgt aus § 97 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision (§ 77 Abs. 2 ArbGG) bestehen nicht. Die Parteien streiten um Zahlungsansprüche aus Eingruppierung. Die im Jahr 1957 geborene Klägerin war seit 1975 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgänger als Kindergärtnerin/Erzieherin beschäftigt. Die Beklagte hat mit der vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) und der Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft den Tarifvertrag vom 24. April 2009 (Bl. 77ff) geschlossen. Dieser lautet auszugsweise: „§ 1 Geltungsbereich (1) Die nachfolgenden Reglungen gelten für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (Beschäftigte) der P. W. gGmbH. … § 11 Eingruppierung (1) Der Beschäftigte ist in die Entgeltgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmale er mindestens zu Hälfte erfüllt. (2) In die Entgeltgruppen sind die Beschäftigten wie folgt einzugruppieren: E1 Beschäftigte in einer Tätigkeit der Vergütungsgruppe III der Anlage 1 a zum BAT-O E2 Beschäftigte in einer Tätigkeit der Vergütungsgruppe IV a der Anlage 1 a zum BAT-O E3 Beschäftigte in einer Tätigkeit der Vergütungsgruppe IV b der Anlage 1 a zum BAT-O E4 Beschäftigte in einer Tätigkeit der Vergütungsgruppe V b der Anlage 1 a zum BAT-O E5 Beschäftigte in einer Tätigkeit der Vergütungsgruppe V c der Anlage 1 a zum BAT-O …. §12 Vorübergehende Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit (1) Wird dem Beschäftigten vorübergehend eine andere Tätigkeit übertragen, die in Tätigkeitmerkmalen einer höheren als seiner Eingruppierung entspricht, und hat er diese mindestens einen Monat ausgeübt, erhält er für die Dauer der Ausübung eine persönliche Zulage rückwirkend ab dem ersten Tag der Übertragung der Tätigkeit. (2) Die persönliche Zulage beträgt die Zulage 4,5 v.H. des individuellen Tabellenentgeltes des Beschäftigten. … § 27 Ausschlussfrist (1) Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist vom 6 Monaten nach Fälligkeit von dem Beschäftigten oder vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden. Für denselben Sachverhalt reicht die einmalige Geltendmachung des Anspruchs auch für später fällige Leistungen aus.“ Mit Wirkung zum 01. Januar 2013 ist der 4. Änderungstarifvertrag zum Haus- und Entgelttarifvertrag P. W. gGmbH vom 04.02.2013 (Anlage K1) in Kraft getreten. Dieser lautet unter anderem: „III. Entgelt a.) §§ 11, 13 und 14 im Haustarifvertrag für die P. W. gGmbH vom 24.04.2009 werden gestrichen und künftig als ‚nicht besetzt‘ gekennzeichnet. Die entsprechenden Regelungen werden im Entgelttarifvertrag gefasst. b.) Der Entgelttarifvertrag wird mit seinen Anhängen als Anlage zu diesem Änderungstarifvertrag vereinbart. …. § 2 Eingruppierung (1) Die Eingruppierung richtet sich nach den Tätigkeitsmerkmalen im Anhang B. Im Oktober 2018 hat die Beklagte der Klägerin zunächst vertretungsweise die Leitung der Kita S. W. übertragen. Ab Dezember 2018 ist die Wochenarbeitszeit der Klägerin von 35 Stunden auf 40 Stunden erhöht worden. Mit Wirkung zum 01.01.2019 hat die Klägerin die kommissarische Leitung der Kita S. W. übernommen. Die Beklagte hat hierüber die Eltern mit Schreiben vom 21.01.2019 (Anlage K3, Bl. 3 d.A.) informiert und als weitere Ansprechpartnerinnen in diesem Schreiben Frau S. für die Kita und Frau S. für den Hort angegeben. Die Klägerin war zum damaligen Zeitpunkt in der für Erzieherinnen höchstmöglich erreichbaren Entgeltgruppe 9 Stufe 10 eingruppiert. Ab dem 01.01.2019 hat die Beklagte die Klägerin nach der Entgeltgruppe 10 Stufe 10 vergütet. Mit Wirkung zum 01.07.2019 hat die Beklagte mit ihrem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung (Anlage K2, Bl. 12ff d.A.) geschlossen. Diese lautet auszugsweise: 1. Eingruppierungsmerkmale: Die EG5 wird besetzt mit der Tätigkeit: „Hausmeister nach Aufstieg“. In der EG2 und 3 werden „Kinderpfleger“ gestrichen. In der EG6 und 7 werden „Kinderpfleger“ ergänzt. In der EG10 wird die „Einrichtungsleitung“ gestrichen. In der EG11 wird „nach Aufstieg“ hinter Einrichtungsleitung gestrichen, sodass nur „Einrichtungsleitung“ verbleibt. In der EG12 wird „Einrichtungsleitung nach Aufstieg“ ergänzt. Die neue Aufstellung der Eingruppierungsmerkmale wird im Anhang 1 beigefügt. 2. …. Beschäftigte, die als Einrichtungsleitung in die EG10 eingestuft sind, steigen unter Beibehaltung ihrer zurückgelegten Stufenlaufzeiten stufengleich in die EG11 auf. … Im Anhang 1 zur Betriebsvereinbarung P. W. gGmbH mit dem Betriebsrat vom 13.12.2018 werden die Eingruppierungsmerkmale zum 1. Juli 2019 wie folgt geändert: Eingruppierungsmerkmale EG2 Erziehungshelfer/Innen, Hauswirtschaft, Küchenhilfe, Reinigung … EG8 Erzieher/Innen, Heilerzieher/Innen, Heilerziehungspfleger/Innen EG9 Heilpädagoge/Innen, Erzieher/Innen nach Aufstieg, Sachbearbeiter/Innen EG10 Sachbearbeiter/in n. Aufstieg, Sozialpädagoge EG 11 Einrichtungsleitung, Sozialpädagoge nach Aufstieg ….“ Ab dem 01.01.2020 hat die Klägerin die Leitungstätigkeit nicht mehr durchgeführt und wurde ab diesem Zeitpunkt nach EG9 vergütet. Mit Schreiben vom 24.02.2020 (Anlage K7, Bl. 19 d.A.) hat die Klägerin die Beklagte gebeten, ihre Vergütung als Leiterin noch einmal zu überprüfen, zu korrigieren sowie eine Eingruppierung als Leiterin geltend gemacht und dies mit anwaltlichem Schreiben vom 12.06.2020 (Anlage K8, Bl. 20 d.A.) dahingehend konkretisiert, dass sie ab Juli 2019 Vergütung nach der EG11 verlange. Die Beklagte hat dies mit Schreiben vom 19.06.2020 (Anlage K9, Bl. 10 d.A.) abgelehnt mit der Begründung, die Vergütung der klägerischen Tätigkeit ab dem 01.01.2019 nach der Entgeltgruppe 10 sei freiwillig erfolgt, um den klägerischen Einsatz zu honorieren. Ein Eingruppierungsanspruch auf Vergütung nach der Entgeltgruppe 10 habe zu keinem Zeitpunkt bestanden. Der Tarifvertrag erfordere für die Eingruppierung, dass mindestens zur Hälfte der Arbeitszeit die Tätigkeitsmerkmale der Entgeltgruppe erfüllt würden. Da bei 180 Kindern ein Leiter mit einer Vollzeitstelle notwendig sei, die Kita S. W. nur 87 Kinder zu betreuen habe, ergebe sich allein daraus lediglich ein Stellenanteil von 0,483 einer Vollzeitstelle. Danach habe die Klägerin bereits nicht zu 50% die Eingruppierungsmerkmale ausgeübt. Darüber hinaus habe die Klägerin nur teilweise die Leitungsaufgaben übernommen. Mit Ablauf des Monats September 2020 ist die Klägerin aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden. Mit ihrer der Beklagten am 11.12.2020 zugestellten Klage hat die Klägerin zunächst Differenzvergütungsansprüche für den Zeitraum Juli 2019 bis Dezember 2019 geltend gemacht, sodann die Zahlungsklage wegen einer Differenzvergütung für den Monat Juli 2019 zurückgenommen und für die Monate August bis Dezember 2019 jeweils 590,04 Euro gefordert. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, dass sie nach der mit Wirkung zum 01.07.2019 in Kraft getretenen Betriebsvereinbarung, nachdem sie zuvor der EG10 zugeordnet gewesen sei, automatisch Vergütung nach der EG11 habe erhalten müssen. Zudem habe der Umfang ihrer Leitungstätigkeit mindestens 60% betragen. Sie habe nicht lediglich einen Teil der Leitertätigkeiten übertragen bekommen, sondern die vollständige Leitung der Kita ausgeübt. Die Klägerin hat beantragt, die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin für den Zeitraum August 2019 bis Dezember 2019 insgesamt 2.950,20 Euro brutto nachzuzahlen zuzüglich 5 Prozentpunkten Zinsen pro Jahr über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit. Die Beklagte hat beantragt: Die Klage wird abgewiesen. Die Beklagte hat klägerische Zahlungsansprüche geleugnet und bestritten, dass die Klägerin zu mehr als 50% Leitungstätigkeiten ausgeübt habe. Sie hat insbesondere darauf verwiesen, dass der Klägerin lediglich ein Teil der Leitungstätigkeiten übertragen worden sei, eine Eingruppierung in die Entgeltgruppe 11 der Klägerin deshalb nicht zustehe. Die Zahlung einer Vergütung nach Entgeltgruppe 10 sei lediglich aus Gründen der Motivation erfolgt. Im Übrigen seien Ansprüche wegen nicht rechtszeitiger Geltendmachung verfallen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung angeführt, die Klägerin könne keine Vergütung nach der Entgeltgruppe 11 für sich beanspruchen, da sie die dafür erforderlichen Tätigkeitsmerkmale nicht in einem Umfang von 50% und mehr erfüllt habe. Insoweit sei die Klägerin der ihr obliegenden Darlegungslast zu dem Umfang der Leitungstätigkeit nicht nachgekommen. Die pauschale klägerische Einschätzung von 60% genüge nicht. Zwar habe die Klägerin teilweise unstreitige Leitungstätigkeiten vorgetragen, jedoch nicht im Einzelnen zu deren Umfang. Eine Beweislastumkehr ergebe sich aus dem Umstand „freiwillige Eingruppierung“ in die der Klägerin nicht zustehende Entgeltgruppe 10 zum 01.01.2019 nicht. Eine Eingruppierung in die EG 11 nach der Betriebsvereinbarung zum 01.07.2019 könne ebenfalls nur bei Erfüllung der entsprechenden Tätigkeitsmerkmale geschehen. Da es an diesbezüglichen klägerischen Darlegungen fehle, scheide auch eine Eingruppierung nach der Betriebsvereinbarung in die EG 11 aus. Gegen das ihr am 25.05.2021 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit am 22.06.2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 23.08.2021 mit am 23.08.2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet. Dazu führt die Klägerin an, die Beklagte habe mit der Zahlung von Vergütung nach der Entgeltgruppe 10 ab dem 01.01.2019 anerkannt, dass ihr für ihre Tätigkeit als Kita-Leiterin eine dementsprechende Vergütung zustehe. Wenn nun durch die Betriebsvereinbarung die Leitungstätigkeit der Entgeltgruppe 11 zugeordnet werde, müsse sie, die Klägerin, „automatisch“ auch Vergütung nach der Entgeltgruppe 11 erhalten. Es sei für sie ein Anspruch auf Vergütung als Kita-Leiterin begründet worden. Das Arbeitsgericht habe die Darlegungs- und Beweislast verkannt. Es sei zwischen den Parteien unstreitig gewesen, dass sie mit ihrer Leitungstätigkeit die Voraussetzungen der Entgeltgruppe 10 erfülle. Wenn nun die Leitungstätigkeit durch die Betriebsvereinbarung der Entgeltgruppe 11 zugeordnet würde, müsse sie auch entsprechend dieser Entgeltgruppe vergütet werden. Dazu müsse sie nicht darlegen, dass sie die Voraussetzungen einer Leitungstätigkeit erfülle. Die Beklagte sei vielmehr darlegungs- und beweisbelastet für den Umstand, dass ihr eine Vergütung als Kita-Leiterin ab Juli 2019 nicht mehr zustehe. Die Klägerin beantragt: unter Abänderung des am 25.05.2021 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Schwerin, Az.: 5 Ca 1620/20, wird die Beklagte verurteilt, an die Klägerin für den Zeitraum August 2019 bis Dezember 2019 insgesamt 2.950,20 Euro brutto nachzuzahlen zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten p.a. über dem jeweiligen BZS seit Rechtshängigkeit. Die Beklagte beantragt, die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und stellt dar, es sei ihr verwehrt gewesen, der Klägerin die volle Leitungstätigkeit der Einrichtung zu übertragen, da die Klägerin nicht über die erforderliche Qualifikation zur Einrichtungsleiterin verfüge, die gemäß § 15 Abs. 1 KiföG M-V mit der Anforderung von pädagogischen Fachkräften gemäß § 2 Abs. 7 des Gesetzes gestellt sei. Neben der Klägerin seien auch die Fachbereichsleitung oder die Geschäftsstelle in Leitungsfunktion tätig geworden. Die Haupttätigkeit der Klägerin habe noch in der Kinderbetreuung gelegen, weshalb sie auch weiterhin als Erzieherin geführt worden sei. Die Beklagte bestreitet, dass sich die Parteien mit Übernahme der erweiterten Tätigkeit darüber einig gewesen seien, dass die Klägerin als Kita-Leiterin vergütet werde. Sie behauptete, sie habe eine höhere Vergütung lediglich zum Zwecke der Motivation der Klägerin geleistet. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Sitzungsniederschriften, die erstinstanzliche Entscheidung verwiesen.