2 Sa 51/20

Leitsatz: 1. § 7 des Manteltarifvertrages für den Einzelhandel im Bundesland Mecklenburg-Vorpommern (MTV) ist derart auszulegen, dass es für die Berechnung, ob die Schwelle der zu einem Mehrarbeitszuschlag berechtigenden Arbeitszeit erreicht ist, nicht allein auf tatsächlich geleistete Arbeitszeit ankommt, sondern auch aufgrund Urlaubs, eines Feiertags und ehrenamtlicher Tätigkeit ausgefallene Arbeitszeit Berücksichtigung findet.(Rn.45) 2. Artikel 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ist im Licht von Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union dahin auszulegen, dass er einer Regelung in einem Tarifvertrag entgegensteht, nach der für die Berechnung, ob die Schwelle der zu einem Mehrarbeitszuschlag berechtigenden Arbeitszeit erreicht ist, die Stunden, die dem vom Arbeitnehmer in Anspruch genommenen bezahlten Jahresurlaub entsprechen, nicht als geleistete Arbeitsstunden berücksichtigt werden (EUGH, Urteil vom 13.01.2022 - C-514/20 - Rn. 46, juris).(Rn.47) 3. Das Entgeltausfallprinzip erfordert, dass einem Arbeitszeitkonto auch infolge eines Feiertags oder der Erbringung ehrenamtlicher Tätigkeit i.S.v. § 8 Abs. 8 MTV ausgefallene Arbeitszeit gutgeschrieben und bei der Ermittlung des Schwellenwertes zur Überschreitung der regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit zur Erlangung eines Mehrarbeitszuschlags berücksichtigt werden muss.(Rn.48) I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom 04.12.2019 zum Aktenzeichen 3 Ca 284/18 wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen. II. Das Urteil wird nach Klageänderung wie folgt neu gefasst: Das Versäumnisurteil vom 07.01.2019 wird unter Ziffer 1. neu gefasst, so dass es lautet: 1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 13,84 Euro brutto zu zahlen. III. Die Revision wird zugelassen. Die zulässige Berufung ist unbegründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht entschieden, dass der Klägerin gegen die Beklagte ein Anspruch auf Gutschrift wegen Mehrarbeitszuschlägen in Höhe von 0,91 Stunden zusteht. Nach dem Ausscheiden der Klägerin aus dem Arbeitsverhältnis war die Beklagte infolge sachdienlicher Klageänderung zur Auszahlung eines Betrages von 13,84 Euro brutto zu verurteilen. I. Die Berufung ist aufgrund Zulassung im erstinstanzlichen Urteil statthaft (§ 64 Abs. 1, Abs. 2 a, Abs. 3 Ziffer 2 b, Abs. 4 ArbGG). Sie ist auch im Übrigen zulässig, insbesondere frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64 Abs. 1, Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO). II. Die Berufung hat keinen Erfolg, weil die zulässige Klage begründet ist. 1. Die Änderung der Klage von der begehrten Verurteilung der Beklagten für das klägerische Arbeitszeitkonto eine Gutschrift von 0,91 Stunden vorzunehmen in eine Zahlungsklage zur Verurteilung der Beklagten zur Leistung eines Betrages vom 13,84 Euro brutto an die Klägerin ist zulässig. Nachdem die Klägerin aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden und das Arbeitszeitkonto abgewickelt ist, lässt sich die Möglichkeit einer Gutschrift mit einem darauffolgenden Freizeitausgleich nicht mehr realisieren. Die Umstellung der Klage auf einen Zahlungsantrag ist daher sachdienlich. Zudem sind auch zur Entscheidung über den Zahlungsantrag die Tatsachen erheblich, welche nach § 529 ZPO ohnehin zu berücksichtigen sind (§ 533 ZPO). 2. Das Arbeitsgericht hat das Versäumnisurteil vom 07.01.2019 unter Zurückweisung des Einspruchs der Beklagten vom 17.01.2019 zu Recht aufrechterhalten. Allerdings war dieses nach Klageänderung in Ziffer 1 der Tenorierung neu zu fassen. Der Klägerin steht der ausgeurteilte Zahlungsanspruch gegen die Beklagte zu. Die hier zur Entscheidung berufene Kammer schließt sich der Argumentation des Arbeitsgerichts an, wonach die Auslegung der maßgeblichen tariflichen Vorschriften ergibt, dass eine tatsächliche Leistung von Arbeit nicht erforderlich ist, um eine Überschreitung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit und damit einen Anspruch auf Mehrarbeitszuschlag zu erreichen. Nach dem Wortlaut des § 7 Abs. 1 MTV sind Arbeitszeiten erforderlich, die über die regelmäßige Arbeitszeit nach § 5 MTV, die darin festgelegten 39 Stunden pro Woche, hinausgehen. Der Wortlaut spricht nicht von „Arbeiten“ oder „tatsächlich geleistete“ Arbeitsstunden. Es wird gerade nicht zwischen tatsächlich geleisteter Arbeit und Arbeitszeit „ohne Arbeit“ unterscheiden, sondern es wird keine besondere Anforderung genannt für die Art und Weise, die zu der Überschreitung der tariflichen regelmäßigen Arbeitszeit geführt haben. Es ist nach dem Wortlaut nicht gefordert, dass tatsächliche Leistungen während dieser Arbeitszeiten erbracht worden sein müssen. Aus der Formulierung „vom Arbeitgeber angeordnet oder nachträglich genehmigt“ lässt sich keine Anforderung im Sinne einer tatsächlichen Arbeitsleistung entnehmen. Diese Voraussetzung bezieht sich lediglich auf die Ableistung von Mehrarbeit, nicht jedoch auf die Ermittlung der Schwelle, deren Überschreiten zu einem Anspruch auf Mehrarbeitszuschlag führt. Dem Wortlaut der maßgeblichen tariflichen Regelungen lässt sich die Seitens der Beklagten genannte Anforderung vielmehr nicht entnehmen. Soweit der Wille der Tarifvertragsparteien ermittelt werden kann, ergibt sich aus § 7 Abs. 2 MTV, wonach die Zuschläge, im Falle von Mehrarbeit auch die Mehrarbeitsstunden, durch Freizeit abzugelten sind, eine entgeltliche Abgeltung lediglich mit Zustimmung des Arbeitnehmers oder bei Unmöglichkeit eines Freizeitausgleichs erfolgen darf, dass die Tarifvertragsparteien ausgedrückt haben, ihnen gehe es darum, den individuellen Freizeitbereich des Arbeitsnehmers zu schützen und nur ausnahmsweise mit seiner Zustimmung die besondere Arbeitsleistung durch ein zusätzliches Entgelt auszugleichen. Darüber hinaus schließt sich die hier zur Entscheidung berufene Kammer der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes, wie diese in dem Urteil vom 13.01.2022 zum Aktenzeichen C-514/20 niedergelegt ist, für die von der Klägerin in Anspruch genommenen Urlaubstage an. Danach ist Artikel 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung im Licht von Artikel 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der europäischen Union dahin auszulegen, dass er einer Regelung in einem Tarifvertrag entgegensteht, nach der für die Berechnung, ob die Schwelle der zu einem Mehrarbeitszuschlag berechtigenden Arbeitszeit erreicht ist, die Stunden, die dem vom Arbeitnehmer in Anspruch genommenen bezahlten Jahresurlaub entsprechen, nicht als geleistete Arbeitsstunden berücksichtigt werden. Folglich ist eine Auslegung, wie sie sich aus dem reinen Wortlaut ergibt, bezüglich der Urlaubstage erforderlich. Urlaubstage sind somit bei der Ermittlung, ob die in § 5 MTV genannte regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 39 Stunden überschritten ist, miteinzubeziehen. Aber auch Arbeitszeit, in die wegen eines Feiertags oder aufgrund ehrenamtlicher Tätigkeit im Sinne von § 8 Abs. 8 MTV erbracht wird, ist bei der Frage, ob die Schwelle zur Zahlungspflicht eines Mehrarbeitszuschlages erreicht ist, zu berücksichtigen. Für Feiertage folgt dies aus dem für sie vorgesehenen Entgeltausfallprinzip. Gemäß § 2 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, dem Arbeitnehmer das Entgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Dem Arbeitnehmer soll die Vergütung gesichert werden, die er ohne Feiertag verdient hätte. Hätte die Klägerin gearbeitet, wären die an Feiertagen angefallenen Arbeitszeiten dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben und bei der Ermittlung des Schwellenwertes zur Überschreitung der regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit berücksichtigt worden. Bei dem Arbeitszeitkonto handelt es sich um eine Form des Entgelts. Indem die wegen Feiertagen tatsächlich nicht erbrachten Arbeitszeiten – wie die Beklagte es praktiziert – bei der Ermittlung des Schwellenwertes unberücksichtigt bleiben, erhält der Arbeitnehmer letztlich weniger Entgelt, als wenn die Arbeitszeit nicht wegen eines Feiertages ausgefallen wäre. Nämlich es wird ein Mehrarbeitszuschlag nicht geleistet, der bei tatsächlicher Arbeitsleistung am Feiertag angefallen wäre, und damit letztlich aufgrund des Feiertages ein geringeres Entgelt an die Klägerin gezahlt. Das steht mit dem gemäß § 2 Abs. 1 EFZG bestehenden Grundsatz der Absicherung der Vergütung nicht in Einklang. Gleiches gilt, soweit die Klägerin gemäß § 8 Abs. 8 MTV für gewerkschaftliche Zwecke von der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt war. Auch hier ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer durch diese Freistellung keinerlei Nachteile und Einkommenseinbuße erleiden soll. Dies ist jedoch nur dann gewährleistet, wenn die Zeit der ehrenamtlichen Tätigkeit bei der Frage, ob die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit überschritten ist, Berücksichtigung findet. Für die Teilnahme an gewerkschaftlichen Veranstaltungen im Sinne von § 8 Abs. 8 MTV ist zudem zu beachten, dass zwar keine arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen erbracht werden, jedoch ein Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht und während der Teilnahme an den dort genannten Veranstaltungen durch den Arbeitnehmer Leistungen erbracht werden, welche die Tarifvertragsparteien durch eine entgeltliche Freistellung honorieren, quasi wie Arbeitsleistungen behandeln wollen. Damit haben die Tarifvertragsparteien zum Ausdruck gebracht, dass sie derartige Zeiten nicht mit nachteiligen Auswirkungen für die betroffenen Arbeitnehmer verbinden wollen. Aus diesem Grund ist es erforderlich, Zeiten nach § 8 Abs. 8 MTV bei der Ermittlung der Überschreitung des Schwellenwertes in Ansatz zu bringen. Unter Berücksichtigung der infolge Urlaubstagen, Feiertagen und “Ver.di-Tagen“ nicht im Betrieb der Beklagten tatsächlich erbrachten Arbeitsleistungen und damit tatsächlich nicht absolvierten Arbeitszeiten, ergibt sich, dass der Klägerin für den geltend gemachten Zeitraum die geforderte Gutschrift auf dem Arbeitszeitkonto vom 0,91 Stunden und, weil eine Freizeitgewährung infolge Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich ist, danach ein Betrag in unstreitiger Höhe von 13,84 Euro brutto zusteht. III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO. Die Revision ist gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zugelassen worden. Die Parteien streiten um die Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen. Die Klägerin war seit August 1997 als Mitarbeiterin im Verkauf bzw. als Visual Merchandiser mit einer regelmäßigen Arbeitszeit vom 39 Stunden pro Woche bei der Beklagten beschäftigt und ist zwischenzeitlich aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden. Auf das Arbeitsverhältnis finden kraft beiderseitiger Organisationszugehörigkeit die Tarifverträge des Einzelhandels Mecklenburg-Vorpommern Anwendung. In den monatlichen Arbeitszeitnachweisen wurde eine tägliche Sollarbeitszeit vom 7,8 Stunden zugrunde gelegt. Für Tage, an denen die Klägerin tatsächlich keine Arbeitsleistung erbracht hat, zum Beispiel Urlaubstage, Feiertage, hat das System statt 7,8 Stunden stets 8 Stunden ausgewiesen. Die wöchentliche Arbeitszeit wurde in diesem Fall von Montag bis Donnerstag mit 8 Stunden und am Freitag mit 7 Stunden erfasst. Für das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde ein Arbeitszeitkonto geführt. Kam es zur Überschreitung der wöchentlichen Arbeitszeit vom 39 Stunden, erhielt das Arbeitszeitkonto eine Gutschrift in Form eines Mehrarbeitszuschlages in Höhe von 25% pro Mehrarbeitsstunde. Bei der Ermittlung, ob 39 Stunden pro Woche überschritten sind, wurden Tage, an denen eine tatsächliche Arbeitsleistung z.B. infolge Urlaub oder Feiertag unterblieben war, nicht als Arbeitszeit berücksichtigt. Der zwischen dem Einzelhandelsverband Nord e.V. und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) Landesbezirk Nord mit Gültigkeit ab 01.01.2014 geschlossene Manteltarifvertrag für den Einzelhandel im Bundesland Mecklenburg-Vorpommern (fortan: MTV) lautet unter anderem: § 5 Arbeitszeit 1. Die regelmäßige tarifliche wöchentliche Arbeitszeit ausschließlich der Pausen beträgt 39 Stunden. Das gilt auch für Jugendliche. Hiervon kann durch Betriebsvereinbarung oder in Betrieben ohne Betriebsrat durch Einzelarbeitsvertrag eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von bis zu 40 Stunden vereinbart werden. In diesem Fall ist die über 39 Stunden hinausgehende Arbeitszeit von wöchentlich bis zu einer Stunde zuschlagsfrei zusätzlich zu vergüten. ... § 7 Entgeltzuschläge 1. Zum tariflichen Entgelt sind in folgenden Fällen Zuschläge zu zahlen: a) 25% für Arbeitszeiten, die über die regelmäßige Arbeitszeit nach § 5 hinausgehen und vom Arbeitsgeber angeordnet oder nachträglich genehmigt wurden. Solche Mehrarbeitszeiten können nur in dringen Fällen unter Beachtung betriebsrätlicher Mitwirkungsrechte veranlasst werden. ... 2. Die Zuschläge (im Falle von Mehrarbeit auch die Mehrarbeitsstunden) sind durch Freizeit abzugelten. So entstandener Freizeitanspruch ist bis zum Ablauf des Folgemonats, bei bestehender Arbeitszeitregelung nach § 5 Abs. 2 innerhalb von bis zu 52 Wochen auszugleichen. Mit Zustimmung des Arbeitnehmers kann der Freizeitanspruch auch entgeltlich abgegolten werden. Eine entgeltliche Abgeltung ist auch vorzunehmen, wenn bei bestimmten Arbeitsverhältnissen ein Freizeitausgleich nicht oder nicht in vollem Umfang stattfinden kann. In diesen Fällen ist das tarifliche Stundenentgelt mit dem zutreffenden Zuschlagssatz zu vergüten. § 8 Arbeitszeitausfall ... 8. Arbeitnehmern, die bei einer der vertragsschließenden Organisationen in einer Satzungsgemäß festgelegten Wahlfunktion als Mandatsträger ehrenamtlich tätig sind, ist für die Teilnahme an gewerkschaftlichen Veranstaltungen Freistellung von der Arbeit bis zur Dauer von 6 Kalenderwerktagen im Jahr unter Fortzahlung des Entgeltes zu gewähren. Die Teilnahme an Tarifverhandlungen und Tarifkommissionssitzungen wird auf die 6 Kalenderwerktage nicht angerechnet. ... Die Arbeitszeit der Klägerin wurde wie folgt bemessen: 2017 KW 50 geleistete Stunden 39,40 2 Urlaubstage à 8,0 Stunden 2018 KW 1 geleistete Stunden 39,37 1 Feiertag à 8,0 Stunden KW 4 geleistete Stunden 39,08 1 Urlaubstag à 8,0 Stunden KW 14 geleistete Stunden 39,73 1 Feiertag à 8,0 Stunden KW 15 geleistete Stunden 40,05 1 Urlaubstag à 8,0 Stunden KW 16 geleistete Stunden 39,23 1 Ver.di-Tag mit 8,0 Stunden KW 19 geleistete Stunden 39,42 1 Urlaubstag und 1 Feiertag mit 8,0 Stunden KW 23 geleistete Stunden 39,33 1 Ver.di-Tag mit 8,0 Stunden Mit der der Beklagten am 29.11.2018 zugestellten Klage hat die Klägerin nach erfolgloser Geltendmachung mit Schreiben vom 17.09.2018 die Verurteilung der Beklagten begehrt, ihrem Arbeitszeitkonto 0,91 Stunden gutzuschreiben und zur Begründung angeführt, die infolge Urlaubstagen, Feiertagen sowie „Ver.di-Tagen“ ausgefallene Arbeitszeit müsse bei der Ermittlung von Mehrarbeit zur Leistung eines Mehrarbeitszuschlags Berücksichtigung finden. Die Beklagte habe eine Gutschrift von 0,91 Stunden auf dem Arbeitszeitkonto abzugelten. Dies ergebe sich ausfolgender Berechnung: 2017 KW 50 geleistete Stunden 39,40 0,4 Mehrarbeitsstunden (MAZ) = 0,10 h Zuschlag 2018 KW 1 geleistete Stunden 39,37 0,37 MAZ = 0,10 h Zuschlag KW 4 geleistete Stunden 39,08 0,08 MAZ = 0,02 h Zuschlag KW 14 geleistete Stunden 39,73 0,73 MAZ = 0,18 h Zuschlag KW 15 geleistete Stunden 40,05 1,05 MAZ = 0,26 h Zuschlag KW 16 geleistete Stunden 39,23 0,23 MAZ = 0,06 h Zuschlag KW 19 geleistete Stunden 39,42 0,42 MAZ = 0,11 h Zuschlag KW 23 geleistete Stunden 39,33 0,33 MAZ = 0,08 h Zuschlag Infolge Säumnis der Beklagten im Termin vom 07.01.2019 ist ein klagestattgebendes Versäumnisurteil mit folgendem Tenor ergangen: 1. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin 0,91 Stunden auf dem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 3. Der Streitwert wird auf 13,84 Euro festgesetzt. Gegen das ihr am 11.01.2019 zugestellte Versäumnisurteil hat die Beklagte vorab per Fax unter dem 17.01.2019 Einspruch eingelegt. Die Beklagte hat den klägerischen Anspruch geleugnet und die Auffassung vertreten, bei der Ermittlung der mehrarbeitszuschlagspflichtigen Arbeitszeit seien allein tatsächlich geleistete Arbeitszeiten zu berücksichtigen, nicht infolge von Urlaub, Feiertag oder aus sonstigen Gründen entfallene Arbeitszeiten. Dies folge bereits aus dem Sinn und Zweck des tariflichen Mehrarbeitszuschlages, der darin bestehe, besondere Arbeitsbelastungen durch tatsächliche Überschreitung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit zu vermeiden und nicht darin liege, die individuelle Arbeitszeit zu sichern. Zudem hat die Beklagte die Auffassung vertreten, etwaige Ansprüche seien wegen nicht rechtzeitiger Geltendmachung gemäß § 16 MTV verfallen. Die Beklagte hat beantragt, unter Aufhebung des Versäumnisurteils vom 07.01.2019 die Klage abzuweisen. Die Klägerin hat beantragt, das Versäumnisurteil vom 07.01.2019 aufrecht zu erhalten. Zur Begründung hat die Klägerin angeführt, der Begriff „Arbeitszeit“ unter § 5 des MTV erfasse auch vergütungspflichtig ausgefallene Arbeitszeiten. Das Arbeitsgericht hat das Versäumnisurteil vom 07.01.2019 aufrechterhalten und zur Begründung angeführt, auch nach Auslegung des MTV lasse sich diesem nicht entnehmen, dass der Mehrarbeitszuschlag gemäß § 7 Abs. 1 a MTV nur bei tatsächlicher Überschreitung der wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden gewährt werden solle. Die tarifliche Vorschrift setze nach ihrem Wortlaut lediglich eine Überschreitung der wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden voraus. Der Begriff der „zuschlagspflichtigen Mehrarbeit“ sei nicht dahin bestimmt, dass die Arbeitnehmer mehr als ihre regelmäßige Arbeitszeit in der Woche „arbeiten“. Durch die Festlegung der Tarifvertragsparteien, dass Mehrarbeitszuschläge grundsätzlich durch Freizeit abzugelten sind (§ 7 Abs. 2 Satz 1 MTV), hätten sie bestimmt, dass Mehrarbeitszuschläge dem Schutz des individuellen Freizeitbereichs der Arbeitnehmer dienen. Ein Verfall der klägerischen Ansprüche liege nicht vor, weil der Anspruch auf Gutschrift von Mehrarbeitsstunden auf dem Arbeitszeitkonto nicht zu den in § 16 MTV von der Verfallfrist erfassten Ansprüchen zähle. Gegen das ihr am 21.01.2020 zustellte Urteil hat die Beklagte mit vorab per Fax am 06.02.2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit am 20.04.2020 eingegangenem Schriftsatz begründet. Hierzu führt die Beklagte aus, dass Arbeitsgericht habe dem klägerischen Antrag zu Unrecht entsprochen. Die Entstehung zuschlagspflichtiger Mehrarbeitszeit erfordere die Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit durch tatsächlich geleistete Arbeit, nicht durch fiktive Arbeitszeit. Sinn und Zweck des Mehrarbeitszuschlages im MTV seien nicht auf die Sicherung der individuellen Arbeitszeit, sondern darauf ausgerichtet, der Vermeidung von besonderen Arbeitsbelastungen durch Überschreiten der durchschnittlichen wöchentlichen tatsächlichen Arbeitszeit, hier 39 Stunden, zu dienen. Die Tarifvertragsparteien hätten in § 7 Ziffer 4 MTV nach ihrem Willen einen Ausgleich für eine besondere Arbeitsbelastung durch Mehrarbeit schaffen wollen. Ein Freizeitschutz für die Mitarbeiter sei hingegen nicht intendiert. Es sei der Unterscheid zwischen Mehrarbeit und Überstunden herauszustellen. Während sich der Zuschlag nach § 7 Ziffer 1 a MTV nur auf Mehrarbeit beziehe, falle er bei Überstunden nicht an. Die erstinstanzlich vorgenommene Auslegung des MTV habe zu einem unzutreffenden Ergebnis geführt. Bereits der Begriff Mehrarbeit bedinge eine tatsächliche Arbeitsleistung. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund – Aktenzeichen 3 Ca 284/18 – wird abgeändert, dahingehend, dass das Versäumnisurteil vom 07.01.2019 aufgehoben und die Klage abgewiesen wird. Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen und die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 13,84 Euro brutto zu zahlen. Die Klägerin erläutert ihre Klageänderung damit, dass sie zwischenzeitlich aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sei und eine Gutschrift auf dem Arbeitszeitkonto nicht mehr realisiert werden könne. Sie verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und verweist auf ein Urteil des Europäischen Gerichtshofes vom 13.01.2022 zum Aktenzeichen C-514/20, nach welchem festgestellt sei, dass Artikel 7 Abs. 1 RL 2003/88 EG sowie Artikel 31 Abs. 2 GrCH einer Regelung in einem Tarifvertrag entgegenstehen, nach der für die Berechnung, ob die Schwelle für einen Mehrarbeitszuschlag überschritten sei, Jahresurlaubstage nicht mitgezählt werden. Auch Feiertage und „Ver.di-Tage“ seien bei der Frage, ob der Schwellenwert überschritten sei, zu berücksichtigen. Der hier maßgebliche Tarifvertrag definiere nicht, auf welche Weise eine Überschreitung der tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit von 39,0 Stunden erreicht werde. Der eindeutige Wortlaut spreche daher für ihre Argumentation. Der MTV gebe keinen Hinweis, dass der Mehrarbeitszuschlag besondere Belastungen durch lange Arbeitszeiten ausgleichen solle. Soweit der Tarifvertrag vorsehe, dass Mehrarbeitszeiten nur in dringenden Fällen unter Beachtung betriebsrätlicher Mitwirkungsrechte veranlasst werden könnten, sei dies ein Hinweis auf ohnehin bestehende betriebsverfassungsrechtliche Regelungen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsniederschriften, die erstinstanzliche Entscheidung Bezug genommen.