2 Sa 109/22

Leitsatz: 1. Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Die Leistungspflicht ist nicht starr, sondern dynamisch und orientiert sich an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Ein objektiver Maßstab ist nicht anzusetzen. Der Arbeitsvertrag kennt als Dienstvertrag keine "Erfolgshaftung" des Arbeitnehmers. Der Dienstverpflichtete schuldet das "Wirken", nicht das "Werk" (BAG, Urteil vom 17.01.2008 - 2 AZR 536/06 - Rn. 15, juris).(Rn.72) 2. Hat der Arbeitgeber vorgetragen, dass die Leistungen des Arbeitnehmers über einen längeren Zeitraum den Durchschnitt unterschritten haben, ist es Sache des Arbeitnehmers, hierauf zu entgegnen, gegebenenfalls das Zahlenwerk und seine Aussagefähigkeit im Einzelnen zu bestreiten und/oder darzulegen, warum er mit seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft.(Rn.74) 3. Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses kommt nach der Konzeption des Gesetzes nur ausnahmsweise in Betracht. An den Auflösungsgrund des Arbeitgebers sind strenge Anforderungen zu stellen (BVerfG, Beschluss vom 22.10.2004 - 1 BvR 1944/01 - Rn 26, juris). Vorausgesetzt wird die Prognose einer schwerwiegenden Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses, deren Beseitigung nach Aufwendung aller zumutbaren Anstrengungen unmöglich erscheint.(Rn.98) 4. Nach dem Verhandlungsgrundsatz darf das Gericht seiner Entscheidung nur solche Auflösungstatsachen zu Grunde legen, die der darlegungspflichtige Arbeitgeber vorgebracht hat. Selbst offenkundige Tatsachen darf das Gericht nicht verwerten, wenn sich der Arbeitgeber nicht auf sie zur Begründung seines Auflösungsantrages beruft.(Rn.88) 5. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Frage, ob eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu erwarten ist, ist der Zeitpunkt der Entscheidung über den Auflösungsantrag. Wegen des zeitlichen Beurteilungsansatzes ist es denkbar, dass mögliche Auflösungsgründe aufgrund Veränderung der tatsächlichen oder rechtlichen Umstände eine andere Bewertung erfordern.(Rn.88) 6. Stützt der Arbeitgeber den Auflösungsantrag z.B. auf den Druck von Arbeitnehmern, das Unternehmen zu verlassen, wenn der zuvor rechtsunwirksam gekündigte Mitarbeiter seine Tätigkeit fortsetze, ist zu beachten, dass nicht anders als bei der sogenannten Druckkündigung, der Arbeitgeber verpflichtet ist, sich schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen. Insbesondere kann er sich nicht auf eine Drucksituation berufen, die er selbst in vorwerfbarer Weise herbeigeführt hat, etwa, wenn er für die ablehnende Haltung der Belegschaft gegenüber dem Arbeitnehmer selbst den Anlass gegeben hat (BAG, Urteil vom 18.07.2013 - 6 AZR 420/12 - Rn. 39, juris).(Rn.91) 1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom 19.07.2022 zum Aktenzeichen 3 Ca 68/22 wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. Die zulässige Berufung der Beklagten ist unbegründet. Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht entschieden, dass die streitbefangene Kündigung vom 25.03.2022 rechtsunwirksam ist und das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht zum 30.09.2022 aufgelöst hat. Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien ist auch nicht aufgrund des hilfsweise gestellten Auflösungsantrages der Beklagten erfolgt, denn dieser war mangels hinreichender Gründe zurückzuweisen. Weil das Arbeitsverhältnis der Parteien fortbesteht, steht dem Kläger ein Anspruch bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens auf Weiterbeschäftigung zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen zu. Der Kläger hat zudem einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Gegen diesen wendet sich die Beklagte im Berufungsverfahren nicht. I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO). II. Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht stattgegeben und den Auflösungsantrag der Beklagten zurückgewiesen. Auf die Begründung des Arbeitsgerichts wird Bezug genommen. Das Berufungsvorbringen rechtfertigt keine Abänderung der erstinstanzlichen Entscheidung. 1. Die Kündigung der Beklagten vom 25.03.2022 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht zum 30.09.2022 beendet, denn diese Kündigung ist rechtsunwirksam, weil ihr die soziale Rechtfertigung (§ 1 Abs. 1 KSchG) fehlt. Sie ist nicht gemäß § 1 Abs. 2 KSchG durch Gründe, die im Verhalten des Klägers liegen, bedingt. Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes auf das Arbeitsverhältnis der Parteien ist zwischen den Parteien unstreitig. Der Kläger hat auch innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist (§ 4 KSchG) gegen die ihm am 28.03.2022 zugegangene Kündigung Klage eingereicht. Eine Kündigung ist im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist. Auf Pflichtverletzungen beruhende Schlechtleistungen sind geeignet, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Ob eine Leistung als Schlechtleistung anzusehen ist, beurteilt sich nach den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien. Die Beklagte wirft dem Kläger vor, dass er nicht unter Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit die von ihm geschuldeten arbeitsvertraglichen Pflichten erfüllt hat, was sich insbesondere darin zeige, dass er die zu Rudolf Petershagen vorgesehene Publikation nicht pünktlich zum Abschluss gebracht habe und die von ihm am 07.02.2022 erfolgte Vorlage eines Manuskriptes eine ungenügende Leistung bilde mit einem nicht verwertbaren Ergebnis. Die von ihm erbrachte Aufgabe erfülle maximal ein Drittel, eher ein Viertel der beauftragten Leistung. Die verspätet erbrachte Leistung sei angesichts des zur Verfügung gestandenen Zeitraumes von 15 Monaten nicht hinnehmbar. Das Bundesarbeitsgericht hat für die verhaltensbedingte Kündigung, die mit einer Schlechtleistung des Arbeitnehmers begründet wird, Grundsätze aufgestellt. Ein Arbeitnehmer muss die übertragenen Arbeiten unter Anspannung der ihm möglichen Fähigkeiten ordnungsgemäß verrichten (BAG, Urteil vom 21.05.1992 – 2 AZR 551/91 – Rn. 28, juris). Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Die Leistungspflicht ist nicht starr, sondern dynamisch und orientiert sich an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Ein objektiver Maßstab ist nicht anzusetzen. Der Arbeitsvertrag kennt als Dienstvertrag keine „Erfolgshaftung“ des Arbeitnehmers. Der Dienstverpflichtete schuldet das „Wirken“, nicht das „Werk“ (BAG, Urteil vom 17.01.2008 – 2 AZR 536/06 – Rn. 15, juris). Dadurch ist dem Arbeitnehmer jedoch nicht ermöglicht, selbst willkürlich zu bestimmen, in welchem Ausmaß er seiner Arbeitsverpflichtung nachkommt. Dem Arbeitnehmer ist es nicht gestattet, das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung einseitig nach seinem Belieben auszugestalten. Er muss vielmehr unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten. Ob der Arbeitnehmer dieser Verpflichtung nachkommt, ist für den Arbeitgeber anhand objektiver Kriterien nicht immer erkennbar. Der Umstand, dass der Arbeitnehmer unterdurchschnittliche Leistungen erbringt, muss nicht zwangsläufig bedeuten, dass der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft. In einer Vergleichsgruppe ist stets ein Angehöriger der Gruppe das „Schlusslicht“. Für den Arbeitgeber ist allerdings das deutliche und längerfristige Unterschreiten des von vergleichbaren Arbeitnehmern erreichten Mittelwerts oft der einzige für ihn erkennbare Hinweis darauf, dass der schwache Ergebnisse erzielende Arbeitnehmer Reserven nicht ausschöpft, die mit zumutbaren Anstrengungen nutzbar wären. Der daraus entstehende Konflikt wird nach den Regeln der abgestuften Darlegungslast gelöst. Vom Arbeitgeber sind die Tatsachen vorzutragen, aus denen sich ergibt, dass die Leistungen des Arbeitnehmers hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben. Gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG hat der Arbeitgeber diese Tatsachen zu beweisen. Daher muss er bei der verhaltensbedingten Kündigung alle tatsächlichen Voraussetzungen, auf welche er einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund stützt, darlegen und gegebenenfalls beweisen, einschließlich der für den Arbeitnehmer im Rahmen der abschließenden Interessenabwägung nachteiligen Umstände. Es ist also zunächst Sache des Arbeitgebers, zu den Leistungsmängeln das vorzutragen, was er wissen kann. Kennt er lediglich die objektiv messbaren Arbeitsergebnisse, so genügt er seiner Darlegungslast, wenn er Tatsachen vorträgt, aus denen ersichtlich ist, dass die Leistungen des betreffenden Arbeitnehmers deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben, also die Durchschnittsleistung erheblich unterscheiden. Davon kann dann gesprochen werden, wenn gemessen an der durchschnittlichen Leistung der vergleichbaren Arbeitnehmer, das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung stark beeinträchtigt ist. Hat der Arbeitgeber vorgetragen, dass die Leistungen des Arbeitnehmers über einen längeren Zeitraum den Durchschnitt im vorbenannten Sinne unterschritten haben, ist es Sache des Arbeitnehmers, hierauf zu entgegnen, gegebenenfalls das Zahlenwerk und seine Aussagefähigkeit im Einzelnen zu bestreiten und/oder darzulegen, warum er mit seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft. Hier können altersbedingte Leistungsdefizite, Beeinträchtigungen durch Krankheit, aber auch betriebliche Umstände eine Rolle spielen. Legt der Arbeitnehmer derartige Umstände plausibel dar, so ist es alsdann Sache des Arbeitgebers, sie zu widerlegen (BAG, Urteil vom 17.01.2008 – 2 AZR 536/06 – Rn. 16 ff, juris; BAG, Urteil vom 11.12.2003 – 2 AZR 667/02 – Rn. 92, juris). Grundsätzlich ist bei einer Kündigung wegen Minder-/Schlechtleistung zu prüfen, ob bei dem Arbeitnehmer im Verhältnis zu Leistungen vergleichbarer Arbeitnehmer eine erhebliche Leistungsschwäche nach Umfang, Dauer, Folgen der Schlechtleistung besteht, daraus eine erhebliche Störung des vertraglichen Austauschverhältnisses resultiert, die Ursachen für die Leistungsstörung nicht beim Arbeitgeber liegen, der Arbeitnehmer sein persönliches Leistungsvermögen ausschöpft, die Zukunftsprognose negativ ist, für eine Vertragsfortsetzung bei dem Arbeitgeber Unzumutbarkeit besteht und kein milderes Mittel angewandt werden kann. Die Anwendung vorgenannter Grundsätze ergibt, dass das Arbeitsgericht zu Recht davon ausgegangen ist, dass die Beklagte ihrer Darlegungslast nicht genügt hat. Zum einen ist bereits nicht nachvollziehbar, dass der Kläger mit seinen Leistungen im geforderten Umfang eine durchschnittliche Leistungserbringung nicht erreicht und damit überhaupt eine Schlechtleistung vorliegt. Die Beklagte hat keinerlei Tatsachen vorgetragen, welche eine Schlussfolgerung im Hinblick auf die Leistung eines Leiters eines Stadtarchivs mit den dem Kläger gemäß Stellenbeschreibung aus Mai/Juni 2011 übertragenen Arbeitsaufgaben zulassen. Soweit sich die Beklagte auf eine verspätete und unzureichende Herstellung eines Manuskriptes zu Petershagen bezieht, ist zu berücksichtigen, dass die Stellenbeschreibung zwar mit einem Zeitanteil von 80 % von fachspezifischen Angelegenheiten ausgeht und hierunter unter 3. Forschung und Vermittlung der Ergebnisse unter dem 2. Spiegelstrich „quellenbezogene Forschung betreiben, Schriften, Fachartikel veröffentlichen“ genannt ist, dieser Punkt nach der Stellenbeschreibung jedoch nur einen äußerst geringen Umfang der dem Kläger insgesamt übertragenen Tätigkeit ausmacht. Soweit der Kläger diese Arbeitsaufgabe mit einer verspäteten bzw. unzureichenden Herstellung eines Manuskriptes zu Petershagen unterdurchschnittlich erfüllt haben sollte, lässt sich nicht feststellen, dass damit insgesamt die durchschnittliche Leistung eines Leiters eines Stadtarchivs um das erforderliche Ausmaß reduziert ist, das langfristige Unterschreiten der Durchschnittsleistung um deutlich mehr als ein Drittel vorliegt. Es kann deshalb dem Vortrag der Beklagten bereits nicht entnommen werden, dass die Leistungen des Klägers über einen längeren Zeitraum den Durchschnitt im vorgenannten Sinne unterschritten haben. Hierbei ist zudem zu berücksichtigen, dass die Beklagte dem Kläger durch die Leistungsbewertung für das Jahr 2019 im Jahr 2020 noch bescheinigt hat, dass er in einem erheblichen Ausmaß überdurchschnittliche Leistungen erbracht hat, welche mit einem Punktewert von 24 nach der bei der Beklagten zu § 18 TVöD VKA geltenden Betriebsvereinbarung bewertet wurden, wobei ein Punktewert von 18 eine durchschnittliche Leistung darstellt. Der Kläger hat zumindest in den Jahren 2015 – 2019 jeweils 24 Gesamtpunkte von 30 erreicht. Damit wurde ihm während dieses Zeitraumes eine weit überdurchschnittliche Leistung bescheinigt. Für das Jahr 2020 streiten sich die Parteien zwar über das Ergebnis der Leistungsbewertung, die Beklagte hat dem Kläger jedoch hier keine Leistung bescheinigt, welche die Durchschnittsleistung um deutlich mehr als ein Drittel unterschreitet. Aus dem Beklagtenvortrag ergibt sich deshalb bereits keine Schlechtleistung im erforderlichen Umfang. Darüber hinaus ist es der Beklagten nicht gelungen, darzulegen, dass der Kläger seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausgeschöpft hat. Das Arbeitsgericht weist zu Recht in diesem Zusammenhang darauf hin, dass der Kläger im Einzelnen dargelegt hat, welche Gründe ihn an der fristgemäßen Erstellung der Publikation über Petershagen gehindert haben. Hierzu hat die Beklagte nicht substantiiert Stellung genommen, sondern die vom Kläger vorgebrachten Umstände pauschal abgetan, indem sie zum einen auf die klägerische Überlastungsanzeige vom 26.08.2021 in ihrem Antwortschreiben vom 06.09.2021 zwar auf eine Nachvollziehbarkeit einer Ballung der angefallenen Arbeiten hingewiesen hat, jedoch unter Berücksichtigung der Möglichkeit der Delegierung von Aufgaben auch unter Berücksichtigung eines erhöhten Arbeitsaufkommens keine Gründe erkennen konnte, die bei kontinuierlicher Aufgabenerfüllung eine Überlastung begründen könnten. Auf einzelne vom Kläger vorgetragene Umstände ist die Beklagte nicht eingegangen. Auch mit ihrem Berufungsvorbringen bleibt die Beklagte pauschal, indem sie die Auffassung vertritt, es sei dem Kläger zumutbar gewesen, die ihm übertragene Arbeitsaufgabe innerhalb des ihm eingeräumten Zeitraums ordnungsgemäß zu erfüllen. Dies gelte selbst bei Berücksichtigung seiner zeitweisen Arbeitsunfähigkeit, seiner Tätigkeit als Leiter des Stadtarchivs sowie dessen Umzugs. Aus dem unstreitigen Parteivorbringen ergibt sich bereits, dass die Aufgabenerfüllung durch den Umzug des Stadtarchivs und die damit verbundenen Vor- und Nachbereitungsaufgaben, die besonderen Umstände der Corona-Pandemie, das konfliktbelastete Verhältnis des Klägers zu seiner Vorgesetzten Frau H. einerseits und den ihm unterstellten Mitarbeitern andererseits besonderen Belastungen ausgesetzt war. Der Kläger hatte Ausfallzeiten aufgrund Urlaubs, Arbeitsunfähigkeit und des geforderten Abbaus von Überstunden. Sicherlich war er einerseits durch den Oberbürgermeister teilweise von seinen Aufgaben als Leiter des Stadtarchivs entlastet und allein mit der Erstellung des Buches über Petershagen in Heimarbeit beauftragt worden, von Frau H. hat der Kläger daneben jedoch die Anweisungen erhalten, Resturlaub zu nehmen, Überstunden abzubauen, sein Büro in einen ordnungsgemäßen Zustand zu bringen, einen Notfallplan zu erstellen. Nachdem dem Kläger ab dem 01.05.2021 wieder die Leitung des Stadtarchivs oblag, wurden von ihm die Erstellung eines Bestandserhaltungskonzeptes, welches auch Grundlage für ein Konzept zur Digitalisierung von Archivgut sowie deren Finanzierung (Haushaltsplanung und Fördermittelakquise) sei, erbeten, die Vervollständigung des Notfallplanes, die Prüfung vorgeschlagener Namen als Straßennamen. Der Kläger hatte mit Schreiben vom 26.08.2021 seine Überlastung angezeigt. Mit Schreiben vom 10.09.2021 um Priorisierung der ihm übertragenen Aufgaben gebeten und bereits darauf hingewiesen, dass die Erarbeitung und Fertigstellung des Buches quasi „nebenbei“ unrealistisch sei. Per E-Mail vom 30.11.2021 hat er wiederum angezeigt, dass ihm eine Aufgabenerfüllung nicht möglich sei und um Priorisierung gebeten. Damit hat der Kläger Umstände dargetan, die die Ausschöpfung seiner Leistungsfähigkeit belegen. Es wäre sodann Sache der Beklagten gewesen, darzulegen, dass der Kläger trotz dieser konkret benannten Umstände seine persönliche Leistungsfähigkeit vorwerfbar nicht ausgeschöpft hat. Ein dementsprechender Sachvortrag von Seiten der Beklagten ist jedoch nicht erfolgt. Eine Minderleistung bzw. Schlechtleistung des Klägers lässt sich somit nicht feststellen. Es fehlt daher an dem erforderlichen Kündigungsgrund, so dass die streitbefangene Kündigung nicht gerechtfertigt ist. Anderweitige Kündigungsgründe sind dem Personalrat im Verfahren zu seiner Beteiligung an der streitbefangenen Kündigung nicht mitgeteilt worden. Sie können daher nicht zur Begründung der streitbefangenen Kündigung herangezogen werden. 2. Das Arbeitsgericht hat dem hilfsweise gestellten Auflösungsantrag der Beklagten zu Recht nicht stattgegeben, weil Auflösungsgründe nicht vorliegen. Die Kündigungsgründe können nicht zur Begründung des Auflösungsantrages der Beklagten herangezogen werden. Die Beklagte stützt ihren Auflösungsantrag insoweit auf ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis zu seiner Vorgesetzten Frau H., zu Herrn L. und dem Oberbürgermeister, ohne dies näher zu hinterfragen. Zudem macht sie geltend, dass der Kläger unberechtigte Vorhaltungen im Prozess gegenüber Frau H. erhoben hat und Mitarbeiter des Stadtarchivs sich weigern würden, unter ihm zu arbeiten. Diese Umstände sind jedoch nicht geeignet, eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht begründen zu können. Vorliegend kommt eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses aufgrund Antrags des Arbeitgebers lediglich gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG in Betracht, weil der Kläger trotz seiner arbeitsvertraglichen Stellung nicht als leitender Angestellter (§ 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG) anzusehen ist. Der Antrag bedarf also einer Begründung. Gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG hat das Gericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitgebers aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Als Auflösungsgründe kommen Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, eine Wertung seiner Persönlichkeit, Leistung oder Eignung für die ihm übertragenen Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidet ist, ob die objektive Lage bei Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz die Besorgnis rechtfertigt, eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit sei gefährdet (BAG, Urteil vom 16.12.2021 – 2 AZR 356/21 – Rn. 21, juris). Die nach Auffassung des Arbeitgebers maßgeblichen Auflösungsgründe sind von ihm im Prozess vorzutragen und – falls bestritten – zu beweisen. Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses kommt nach der Konzeption des Gesetzes nur ausnahmsweise in Betracht. Dass allerdings auch während des Kündigungsprozesses auftretende Spannungen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sinnlos erscheinen lassen können, ist dem Gesetz nicht fremd (BAG, Urteil vom 09.09.2010 – 2 AZR 482/09 – Rn. 10, juris). Es hat eine Gesamtabwägung zu erfolgen bezüglich aller Umstände, die für oder gegen die Prognose sprechen, welche zu dem Ergebnis führt, eine weitere, den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit zwischen den Parteien sei nicht mehr zu erwarten. Der Arbeitgeber kann sich zur Begründung eines Auflösungsantrages nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG auch auf Gründe berufen, auf die er zuvor – erfolglos – die Kündigung gestützt hat. Allerdings muss er dann im Einzelnen vortragen, weshalb die unzureichenden Kündigungsgründe einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit entgegenstehen sollen. Darauf bezogenes Vorbringen muss aber so beschaffen sein, dass sich das Gericht, will es die Auflösung des Arbeitsverhältnisses hierauf stützen, nicht in Widerspruch zu seiner Beurteilung des Kündigungsgrundes als unzureichend setzen müsste (BAG, Urteil vom 24.05.2018 – 2 AZR 73/18 – Rn. 19, juris). Der Arbeitgeber muss darlegen, welche der zur Begründung der Kündigung vorgetragenen Tatsachen auch für den Auflösungsantrag herangezogen werden sollen. Nach dem Verhandlungsgrundsatz darf das Gericht seine Entscheidung nur solchen Auflösungstatsachen zu Grunde legen, die der darlegungspflichtige Arbeitgeber vorgebracht hat. Selbst offenkundige Tatsachen darf das Gericht nicht verwerten, wenn sich der Arbeitgeber nicht auf sie zur Begründung seines Auflösungsantrages berufen hat. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Frage, ob eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu erwarten ist, ist der Zeitpunkt der Entscheidung über den Auflösungsantrag. Wegen des zeitlichen Beurteilungsansatzes ist es denkbar, dass mögliche Auflösungsgründe aufgrund Veränderung der tatsächlichen oder rechtlichen Umstände eine andere Bewertung erfordern. Insbesondere können ursprünglich gegebene Auflösungsgründe durch Zeitablauf an bzw. ihr Gewicht überhaupt verlieren. An diesen Vorgaben gemessen trägt die vom Arbeitsgericht gegebene Begründung die Zurückweisung des Auflösungsantrages der Beklagten. Entgegen der Auffassung der Beklagten führt die erforderliche Gesamtabwägung aller Umstände nicht zu dem Ergebnis, eine weitere, den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit zwischen den Parteien sei nicht mehr zu erwarten. Denn maßgeblich kommt es insoweit nicht auf die subjektive Befindlichkeit einer Prozesspartei, sondern auf die objektive Lage bei Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz an. Soweit die Beklagte sich darauf beruft, durch die Schlechtleistung des Klägers sei das Vertrauensverhältnis zerrüttet, bezieht sie sich auf einen die Kündigung nicht rechtfertigenden Grund. Inwieweit sich eine ggfls. vorliegende verspätete, ungenügende Bucherstellung zu Petershagen auf das Vertrauensverhältnis auswirkt, hat die Beklagte nicht vorgetragen und ist auch nicht ersichtlich. Sie bezieht sich zwar pauschal darauf, dass das Vertrauensverhältnis zu Frau H., Herrn L. und dem Oberbürgermeister derart erschüttert sei, dass eine weitere Zusammenarbeit ausscheide, die Gründe, welche diese Schlussfolgerung zuließen, hat die Beklagte jedoch nicht hinterfragt. Damit kann eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses folglich nicht begründet werden. Stützt der Arbeitgeber den Auflösungsantrag z.B. auf den Druck von Arbeitnehmern, das Unternehmen zu verlassen, wenn der zuvor rechtsunwirksam gekündigte Mitarbeiter seine Tätigkeit fortsetze, ist zu beachten, dass nicht anders als bei der sogenannten Druckkündigung, der Arbeitgeber verpflichtet ist, sich schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen. Selbst wenn also dem Arbeitgeber erhebliche Nachteile angedroht werden für den Fall, dass ein bestimmter Arbeitnehmer nicht entlassen wird, ist der Arbeitgeber nicht befugt, dem ohne weiteres nachzugeben. Der Arbeitgeber hat sich vielmehr schützend vor den Betroffenen zu stellen und alles Zumutbare zu versuchen, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen. Nur wenn trotz solcher Bemühungen die Verwirklichung der Drohung in Aussicht gestellt wird und dem Arbeitgeber dadurch schwere wirtschaftliche Nachteile drohen, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass die Kündigung das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel ist, um die Schäden abzuwenden. Zu berücksichtigen ist auch das eigene Verhalten des Arbeitgebers. Insbesondere kann er sich nicht auf eine Drucksituation berufen, die er selbst in vorwerfbarer Weise herbeigeführt hat, etwa, wenn er für die ablehnende Haltung der Belegschaft gegenüber dem Arbeitnehmer selbst den Anlass gegeben hat (BAG, Urteil vom 18.07.2013 – 6 AZR 420/12 – Rn. 39, juris). Vorliegend bezieht sich die Beklagte zwar darauf, dass sämtliche Mitarbeiter des Stadtarchivs sich an die Leiterin ihrer Personalabteilung gewandt hätten mit der Äußerung, dass ihnen eine Zusammenarbeit mit dem Kläger unmöglich sei und sie für den Fall, dass der Kläger wieder als Leiter tätig werde, eine Umsetzung beantragen würden. Damit lässt sich allerdings nach vorgenannten Grundsätzen, die behaupteten Äußerungen als zutreffend unterstellt, ein Auflösungsantrag nicht begründen. Soweit Beschäftigte des Stadtarchivs pauschal den Vorwurf erhoben haben, sie würden unter der Leitung des Klägers krank und einem Druck nicht standhalten können, sind dieses Vorhalte, die durch keinerlei konkretes Vorbringen unterlegt sind. Es sind keinerlei Handlungsweisen des Klägers beschrieben, welche zu einer Erkrankung eines Mitarbeiters des Stadtarchivs geführt haben könnten. Gleichfalls sind keine konkreten Tätigkeiten des Klägers aufgeführt, welche die Schlussfolgerung einer Druckausübung zuließen. Hier hätte sich die Beklagte nicht auf pauschale Vorhaltungen einlassen dürfen, sondern hätte diese im Einzelnen hinterfragen und näher aufklären müssen bzw. den Mitarbeitern vor Augen halten müssen, dass eine Berechtigung zur Erhebung pauschaler Vorwürfe nicht gegeben ist. Drohen Arbeitnehmer ihrem Arbeitgeber für den Fall, dass ein gekündigter Arbeitnehmer in dem Betrieb zurückkommt damit, ihre Arbeit zu verweigern, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Beschäftigten auf die Rechtswidrigkeit der Arbeitsniederlegung hinzuweisen und für weitere Zuwiderhandlungen arbeitsrechtliche Maßnahmen in Aussicht zu stellen (BAG, Urteil vom 15.12.2016 – 2 AZR 431/15 – Rn. 13, juris). Im Hinblick auf etwaige Drohungen von Mitarbeitern, dass sie eine Umsetzung beantragen würden, ist insbesondere zu berücksichtigen, dass die Konsequenzen der Rechtsunwirksamkeit vom Arbeitgeber erklärter Kündigungen hinzunehmen sind. Das Kündigungsschutzgesetz ist ein Bestandschutz-, nicht aber ein Abfindungsgesetz. Ist eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam, ist der Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Auch das Kollegium hat diese gerichtliche Entscheidung zu akzeptieren. Sie kann nicht damit unterlaufen werden, dass die Verweigerung der Kollegen zur Begründung einer gerichtlichen Auflösung führt. Die Beklagte hat nicht dargestellt, wann sie sich auf welche Art und Weise aufgrund dieser Äußerungen schützend vor den Kläger gestellt und alles ihr zumutbare versucht hat, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen. Die Beklagte hat vielmehr keinerlei Verhaltensweise ihrerseits beschrieben, aus der sich ergibt, dass sie die ihr zur Verfügung stehenden Möglichkeiten zur Abwendung des Drucks ausgeschöpft hat. Sie hat kein aktives Tun ihrerseits aufgeführt, welches darauf gerichtet war, den Druck abzuwehren. Zudem wirft der Kläger der Beklagten vor, dass sie selbst die Drucksituation herbeigeführt habe, insbesondere Frau H. durch ihr Verhalten Mitarbeiter des Stadtarchivs gegen ihn aufgebracht habe. Ein derartiges Verhalten der Frau H. wäre jedoch der Beklagten zuzurechnen und darf sodann von der Beklagten nicht zur Begründung einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses herangezogen werden. Liegen die Ursachen für das Kündigungs-verlangen in Konflikten, die sich auf die Zusammenarbeit im Betrieb beziehen, kann der Arbeitgeber überdies gehalten sein, durch Ausübung seines Weisungsrechts auf die involvierten Arbeitnehmer einzuwirken (BAG, Urteil vom 19.07.2016 – 2 AZR 637/15 – Rn. 38, juris). Die Beklagte hat nicht dargetan, dass es ihr verwehrt ist, durch Ausübung ihres Weisungsrechtes zur Konfliktbeilegung beizutragen. Das eigene Vorbringen der Beklagten wird vielmehr den genannten Anforderungen nicht gerecht. Es sind keinerlei Verhaltens-weisen der Beklagten dargestellt, die belegen, dass sie sich aktiv schützend vor den Kläger gestellt hat. Soweit die Beklagte vorträgt, der Kläger habe in vorliegendem Prozess Vorhaltungen vor allen Dingen gegenüber Frau H. erhoben, ist dies nicht ausreichend, einen Auflösungs-antrag begründen zu können. Insoweit handelt es sich um Prozessvortrag, der durch die Wahrnehmung berechtigter Interessen gedeckt ist. Der Kläger bringt damit zum Ausdruck, wie er die Situation empfindet und dass er sich durch Frau H. mit Arbeitsaufträgen überhäuft fühlt, um sodann den Kündigungsgrund der Minder- bzw. Schlechtleistung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses heranziehen zu können. Diese Äußerungen stehen jedoch noch in einem sachlichen nachvollziehbaren Bezug zu den maßgeblichen rechtlichen Fragen im Hinblick auf die Wirksamkeit der streitbefangenen Kündigung und übertreten weder im Inhalt noch in der Form die Grenze zur persönlichen Schmähung, Gehässigkeit oder Lüge. Der Kläger gibt seinen persönlichen Eindruck wieder, der angesichts der Auftragserteilung durch Frau H. und des gesamten Geschehensablaufs nicht völlig aus der Luft gegriffen erscheint, sondern an Tatsachen anknüpft. In diesem Zusammenhang ist zudem zu berücksichtigen, dass die Beklagte mehrere Abmahnungen ausgesprochen hat, diese jedoch bereits teilweise rechtskräftig als unwirksam erkannt sind. Damit wird deutlich, dass die Verhaltensweisen der Beklagten nicht stets rechtlich einwandfrei sind. Ehrverletzende Äußerungen anlässlich einer prozessualen Auseinandersetzung der Arbeitsvertragsparteien können durch die Wahrnehmung berechtigter Interessen gedeckt sein. Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass Prozessparteien schon im Hinblick auf das rechtliche Gehör (Art. 103 Abs. 1 GG) alles vortragen dürfen, was als rechts-, einwendungs- oder einredebegründender Umstand prozesserheblich sein kann. Das gilt aber nur in den Grenzen der Wahrheitspflicht. Insbesondere dürfen nicht leichtfertig Tatsachenbehauptungen aufgestellt werden, deren Unhaltbarkeit ohne weiteres auf der Hand liegt (BAG, Urteil vom 24.03.2011 – 2 AZR 674/09 – Rn. 22, juris). Tatsachenbehauptungen des Klägers, die nicht lediglich Wertungen darstellen und welche die danach erforderlichen Anforderungen erfüllen, sind nicht dargetan. Soweit die Beklagte auf die Vielzahl der zwischen den Parteien geführten Rechtstreitig-keiten verweist, ist ihr entgegenzuhalten, dass einem Arbeitnehmer das Recht eingeräumt ist, sich gegen von ihm für rechtsunwirksam gehaltene Verhaltensweisen des Arbeitgebers letztlich gerichtlich zur Wehr zu setzen. Die Wahrnehmung dieses Rechtes kann jedoch nicht zur Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses der Parteien führen und zur Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Vertragsverhältnisses. Insbesondere dann nicht, wenn die Rechtsstreitigkeiten eine Reaktion auf Verhaltensweisen des Arbeitgebers darstellen, wie z.B. Klagen auf Widerruf von Abmahnungen und deren Entfernung aus der Personalakte, Kündigungsschutzklagen, Klagen wegen Ausübung des Direktionsrechts sowie wegen einer Leistungsbewertung durch den Arbeitgeber. Wenn die Beklagte dem Kläger vorwirft, er sei nicht an einer Konfliktlösung interessiert, wird dies durch die Teilnahme des Klägers an dem außergerichtlichen Mediationsverfahren im Dezember 2020 widerlegt. In diesem war auch ein Ergebnis erzielt worden, dass dem Kläger eine anderweitige zumutbare Beschäftigung angeboten werden sollte. Das daraufhin erfolgte Angebot der Beklagten aus Februar 2021 war jedoch angesichts der damit verbundenen Herabgruppierung von der Entgeltgruppe 13 TVöD VKA in die Entgeltgruppe 9c TVöD VKA und der damit verbundenen finanziellen Einbuße für den Kläger verständlicherweise nicht akzeptabel. Eine zumutbare anderweitige Beschäftigung hat die Beklagte nicht angeboten. Sie hat das Ergebnis des Mediationsverfahrens nicht realisiert. Das hier zur Entscheidung berufene Gericht verkennt – ebenso wie das Arbeitsgericht – nicht, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien stark konfliktbeladen ist, insbesondere aufgrund des Verhältnisses zwischen dem Kläger und Frau H. sowie ihm unterstellter Mitarbeiterinnen. Die kritische Situation hat weitere Kreise durch Einbeziehung von Herrn L. und dem Oberbürgermeister gezogen. Es sind allerdings auch keine Bemühungen der Beklagten vorgetragen, insbesondere das Verhältnis zwischen dem Kläger und seiner Vorgesetzten derart zu klären, dass eine gedeihliche Fortsetzung ermöglicht wird. Soweit die Beklagte pauschal darauf verweist, der Kläger habe bereits zu der Vorgängerin der Frau H. kein gutes Verhältnis unterhalten, ist diese Wertung angesichts des fehlenden Tatsachenvorbringens nicht nachvollziehbar. Dass es im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses zu Konflikten kommt, ist natürlicher Bestandteil des betrieblichen Alltags und rechtfertigt keine Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Insbesondere Konflikte zwischen Arbeitnehmern und ihren Vorgesetzten sind nicht ungewöhnlich. Dies vor allem, wenn diese Personen völlig unterschiedliche Charaktere und Herangehensweisen zur Bewältigung der Arbeitsaufgaben haben. Es ist zu berücksichtigen, dass Arbeitskollegen bzw. Vorgesetzte und Untergebene sich überwiegend nicht gegenseitig aussuchen, sondern mehr oder weniger zufällig zusammenkommen, um ein gemeinsames Arbeitsergebnis zu erzielen. Dabei können völlig unterschiedliche, sogar konträre Charaktere aufeinandertreffen mit dem Ergebnis einer konfliktgeladenen Arbeitsatmosphäre. Der Arbeitgeber verantwortet die jeweils vorliegende Konstellation mit der Konsequenz, dass er alles ihm Mögliche zur Bereinigung bestehender Konflikte versuchen muss. Dass die Beklagte dieser Verpflichtung für das Verhältnis des Klägers zu Frau H. sowie unterstellter Archivmitarbeiterinnen nachgekommen ist, lässt sich nicht feststellen. Andererseits fördert der Kläger durch seine Eingaben und Beschwerden sowie die Einbeziehung weiterer Personen in die Konflikte die Auseinandersetzung. Es sind sicherlich Anstrengungen beider Parteien unter Einbeziehung von betroffenen Mitarbeitern erforderlich, um wieder ein förderliches Arbeitsklima zu erreichen. Ohne dass diese ernsthaft versucht wurden und dennoch ergebnislos verlaufen sind, kann eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht unter der Prämisse, dass das Kündigungsschutzgesetz in seiner Konzeption ein Bestandsschutz- und kein Abfindungs-gesetz darstellt, nicht in Betracht kommen. An den Auflösungsgrund des Arbeitgebers sind strenge Anforderungen zu stellen (BVerfG, Beschluss vom 22.10.2004 – 1 BvR 1944/01 – Rn 26, juris). Es kommen allerdings nicht nur solche Umstände als Auflösungs-gründe in Betracht, die dazu geeignet sind, eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB zu rechtfertigen. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Antrag des Arbeitgebers setzt jedoch die Prognose einer schwerwiegenden Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses voraus, deren Beseitigung nach Aufwendung aller zumutbaren Anstrengungen unmöglich erscheint. Insgesamt liegen die erforderlichen Umstände, die eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht nach der Konzeption des Gesetzes ausnahmsweise einmal erlauben, nicht vor. Der Auflösungsantrag war deshalb zurückzuweisen. Es kann somit dahinstehen, ob eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses bereits deshalb ausscheidet, weil eine Unkündbarkeit des Klägers gemäß § 34 Abs. 2 TVöD VKA vorliegt. Ein Auflösungsantrag des Arbeitgebers kann sich nach § 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG nicht auf eine außerordentliche Kündigung beziehen. Dies gilt auch für eine hilfsweise außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist im Falle einer tariflichen Unkündbarkeit (BAG, Urteil vom 26.03.2009 – 2 AZR 879/07 – Rn. 67, juris). Der Auflösungsantrag des Arbeitgebers ist nur statthaft, wenn die Rechtsunwirksamkeit einer ordentlichen Kündigung allein auf der Sozialwidrigkeit der Kündigung und nicht auch auf anderen Gründen i.S.d. § 13 Abs. 3 KSchG beruht. Er ist dagegen unzulässig, wenn die Kündigung aufgrund des konkret geltend gemachten Kündigungssachverhalts nicht nur sozialwidrig, sondern auch aus anderen Gründen i.S.d. § 13 Abs. 3 KSchG unwirksam ist. Deshalb kann ein Auflösungsantrag des Arbeitgebers keinen Erfolg haben, wenn eine ordentliche Kündigung aufgrund tariflicher Bestimmungen ausgeschlossen ist (vgl. BAG, Urteil vom 26.03.2009 – 2 AZR 879/07 – Rn. 69, juris). 3. Weil das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet ist, hat das Arbeitsgericht dem auf vorläufige Weiterbeschäftigung während der Dauer des Rechtstreits gerichteten Antrag zu Recht stattgegeben. III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 ArbGG, § 97 ZPO. Die Beklagte hat die Kosten ihres erfolglosen Rechtsmittels zu tragen. Gründe für die Zulassung der Revision (§ 72 Abs. 2 ArbGG) bestehen nicht. Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung, Weiterbeschäftigung sowie Auflösung ihres Arbeitsverhältnisses auf Antrag der beklagten Arbeitgeberin. Der im Januar 1963 geborene Kläger ist Diplom-Historiker und seit April 1999 aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrages (Anlage K 1, Bl. 5 ff d.A.) als Leiter des Stadtarchivs bei der Beklagten, bei der regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind, als vollbeschäftigter Angestellter tätig. Gemäß § 2 des Arbeitsvertrages bestimmt sich das Arbeitsverhältnis der Parteien nach dem BAT-O und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung. Der Kläger erhält zuletzt Vergütung nach der Entgeltgruppe 13 TVöD- VKA. Dem Kläger vorgesetzt ist die Leiterin des Amtes Bildung, Kultur, Sport, Frau H.. Ihm unterstellt sind/waren die Mitarbeiterinnen S., N., Z., H.. Für die Stelle des Klägers besteht eine Stellenbeschreibung (Anlage K 13, Bl. 100, 101 d.A.) aus Mai/Juni 2011. Mit Schreiben vom 25.03.2022 (Bl. 9 ff d.A.) dem Kläger am 28.03.2022 zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 30.09.2022. Diese hier streitbefangene Kündigung ist u.a. Ergebnis einer zumindest seit 2020 andauernden Vorgeschichte. Im Jahr 2020 wurde als erster Band einer durch den Kläger begründeten Schriftenreihe des Stadtarchivs ein Buch veröffentlicht: „Die unbekannten Retter Greifswalds. Beiträge zur kampflosen Übergabe der Stadt an die Rote Armee im April 1945“. Für das Jahr 2020 war der erste Teil des Umzugs des Stadtarchivs von bisher drei Standorten in einen Neubau für November 2020 vorgesehen. Der Kläger hatte vom 05.10.2020 – 23.10.2020 Urlaub, war anschließend bis zum 16.11.2020 bzw. 20.11.2020 arbeitsunfähig erkrankt. Unter dem 29.10.2020 war er schriftlich aufgefordert worden, sein Büro für den Umzug vorzubereiten. Nachdem der Kläger zuvor von dem Oberbürgermeister der Beklagten die Aufgabe übertragen erhalten hatte, im Rahmen seiner Tätigkeit als Leiter des Stadtarchivs einen zweiten Band für die von ihm begründete Schriftenreihe über das Leben von Rudolf Petershagen zu publizieren, stellte der Oberbürgermeister den Kläger mit Schreiben vom 09.11.2020 von der Leitung des Stadtarchivs sowie von Aufgaben des Umzugs des Stadtarchivs frei und übertrug ihm die Aufgabe, in Heimarbeit die Forschungen zu Rudolf Petershagen bis zum 28.02.2021 abzuschließen und zur Publikation zu bringen. Im persönlichen Gespräch am 18.12.2020 bzw. mit an die anwaltliche Vertretung des Klägers gerichtetem Schreiben vom 28.12.2020 bat der Oberbürgermeister um die Vorlage eines Berichtes zum Stand der Forschung zu Rudolf Petershagen sowie um Erstellung eines Zeitplans für die Publikation. Per E-Mail vom 07.01.2021 wiederholte der Oberbürgermeister diese Bitte mit Fristsetzung zum 11.01.2021. Auf die klägerische E-Mail vom 08.01.2021 (Bl. 90 d.A.) mit Zuarbeit für einen Zeitplan teilte der Oberbürgermeister per E-Mail vom 16.01.2021 (Anlage K 8, Bl. 89 d.A.) bzw. mit Schreiben vom 19.01.2021 (Anlage K 7, Bl. 87 d.A.) sein grundsätzliches Einverständnis mit dem vorgeschlagenen Inhalt der Publikation und dem organisatorischen Herangehen mit, wies jedoch den vorgeschlagenen Zeitplan zurück und forderte den Kläger auf, auf der Grundlage, dass das Buch am 01.12.2021 in den Handel gehe, einen mit exakten Daten für die einzelnen Schritte vorgesehenen Zeitplan bis zum 21.01.2021 vorzulegen. Gleichzeitig verlängerte er die Freistellung bis zum 30.04.2021. Mit E-Mail vom 21.01.2021 gab der Kläger dem Oberbürgermeister einen Zeitplan zur Kenntnis. Ab dem 01.05.2021 übertrug der Oberbürgermeister dem Kläger wieder die Leitung des Stadtarchivs. Parallel dazu übertrug Frau H. dem Kläger diverse Aufgaben. Am 17.11.2020 erhielt der Kläger eine Abmahnung wegen des Zustandes seines Büros. Unter dem 19.11.2020 erhielt er eine weitere Abmahnung. Wegen seiner bis zum 20.11.2020 andauernden Arbeitsunfähigkeit setzte Frau H. eine Nachfrist zur ordnungsgemäßen Herstellung des Bürozustandes bis zum 02.12.2020. Am 03.12.2020 erfolgte eine Überprüfung seines Büros. Eine am 17.12.2020 durchgeführte außergerichtliche Mediation zwischen den Parteien endete mit dem Ergebnis, dass die Beklagte dem Kläger eine anderweitige zumutbare Beschäftigung anbieten sollte. Frau H. nahm das klägerische Büro am 18.12.2020 ab und wies den Kläger an, ab sofort seine 104 Überstunden auf etwa 40 bis 45 Stunden abzubauen. Mit dem an Herrn L., Leiter des Haupt- und Personalamtes, gerichteten Schreiben vom 04.01.2021 zeigte der Kläger eine Arbeitsverweigerung der Mitarbeiterinnen des Stadtarchivs N. und S. an. Unter dem 08.01.2021 erfolgte ein Bericht des Klägers (Anlage K 6, Bl. 85 ff d.A.) an den Oberbürgermeister über die Realisierbarkeit des Projektes Petershagen–Publikation. Der Oberbürgermeister antwortete mit Schreiben vom 19.01.2021 (Anlage K 7, Bl. 87 d.A.), dass der vorgeschlagene Zeitplan u.a. angesichts der Betrauung mit einer Vollzeitstelle und weil sich der Kläger ausschließlich dieser Aufgabe widmen könne, weit gestreckt sei. Er forderte die Erstellung eines neuen Zeitplans bis zum 21.01.2021 und verlängerte die Entbindung von der Leitung des Stadtarchivs bis zum 30.04.2021. Unter dem 03.02.2021 wurde dem Kläger die LOB-Bewertung für das Jahr 2020 eröffnet. Er erhielt 16 Punkte, während er in den Vorjahren stets 24 Punkte erreicht hatte. Am 19.02.2021 lehnte der Kläger die ihm aufgrund des Mediationsverfahrens am 15.02.2021 angebotene Stelle mit der Eingruppierung in die Entgeltgruppe 9c TVöD VKA wegen finanzieller Einbußen von 1.341,16 € und weil die Stelle direkt im Kulturamt angesiedelt und Frau H. unterstellt sein sollte, weitere Konflikte zu erwarten seien, ab. Unter dem 16.02.2021 wurde der Kläger zur Büroräumung mit einem Umfang von ca. 40 Kisten aufgefordert. Mit E-Mail vom 02.03.2021 (Anlage K 9, Bl. 92 d.A.) hielt Frau H. unter Bezugnahme auf ein mit dem Kläger geführtes Gespräch folgende Termine fest: - Abnahme des gepackten und für den Umzug vorbereiteten Büros: Freitag, 5. März, 19 Uhr - Der Resturlaub (3 Tage) ist bevorzugt in der Woche vom 15.3. – 19.3.2021 zu nehmen - Einweisung in das Schließsystem des neuen Hauses, 22. März 2021, 9 Uhr, An den Wurthen (Herr K. und Frau H.) - Vorlage des Entwurfs für einen Notfallplan des Stadtarchivs G-Stadt: 30. März 2021 Am 12.03.2021 rief der Kläger, weil er mit der erteilten LOB-Bewertung nicht einverstanden war, die paritätische Kommission an. Am 30.03.2021 übersandte er per E-Mail den Entwurf eines Notfallplanes an Frau H.. Dieser fand keine Akzeptanz und Frau H. forderte den Kläger zur Nachbesserung bis zum 13.04.2021 auf. Unter dem 23.04.2021 wies der Kläger darauf hin, dass er, da ihm die Leitung des Stadtarchivs entzogen sei, der zentralen Führungsaufgabe der Erstellung einer Notfallvorsorge sowie eines Notfallplans nicht erfüllen könne und deshalb einen bearbeiteten Entwurf übersende. Mit anwaltlichem Schreiben vom 12.04.2021 (Anlage K 12, Bl. 98 f d.A.) wies der Kläger u.a. darauf hin, dass von ihm geforderte Tätigkeiten solche eines Leiters des Stadtarchivs bildeten, er diese wegen Entzugs der Tätigkeit nicht erbringen könne. Der Oberbürgermeister der Beklagten wies die klägerische Beschwerde wegen der LOB-Bewertung unter dem 13.04.2021 zurück. Mit E-Mail vom 14.05.2021 (Bl. 65 f d.A.) zeigte der Kläger gegenüber Frau H. ein unkooperatives Verhalten der Mitarbeiterinnen S. und N. sowie eines aus dem Leitungsentzug resultierenden ihm gegenüber fehlenden Respekts bei drei von vier Mitarbeiterinnen des Stadtarchivs an. Auch unter dem 14.06.2021 beschwerte sich der Kläger über Arbeitsverweigerung von Mitarbeiterinnen des Stadtarchivs. Nachdem der Kläger Frau S. als Notfallbeauftragte eingesetzt hatte, wurde dies in einem Gespräch am 17.06.2021 zwischen dem Kläger, Frau H. und Herrn L. aufgehoben und der Kläger wurde als Notfallbeauftragter eingesetzt. Es fanden zwischen dem Kläger und Frau H. Gespräche über ein Bestandserhaltungskonzept statt. Frau H. forderte per E-Mail vom 23.06.2021 (Bl. 102 d.A.) von dem Kläger die Erarbeitung eines Bestandserhaltungskonzeptes, welches auch Grundlage für ein Konzept zur Digitalisierung von Archivgut sowie deren Finanzierung (Haushaltsplanung und Fördermittelakquise) sei. Frau H. bat per E-Mail vom 26.07.2021 den Notfallplan zu vervollständigen, ihn bis zum 04.08.2021 abzuschließen, setzte eine Frist zur Vorlage des Bestanderhaltungskonzeptes bis zum 31.08.2021 und bat um Prüfung vorgeschlagener Namen als Straßennamen bis Ende der Woche (Bl. 104 d.A.). Mit Schreiben vom 26.08.2021 (Anlage K 16, Bl. 106 ff d.A.) zeigte der Kläger gegenüber Frau H. seine Überlastung an. Wegen der Einzelheiten dieser Anzeige wird ausdrücklich auf den Inhalt des vorgenannten Schreibens Bezug genommen. Der Oberbürgermeister der Beklagten wies in seinem Antwortschreiben vom 06.09.2021 (Anlage K 17, Bl. 110, 111 d.A.) u.a. auf eine Nachvollziehbarkeit einer Ballung der anfallenden Arbeiten hin sowie die Möglichkeit der Delegierung von Aufgaben, konnte jedoch auch unter Berücksichtigung eines erhöhten Arbeitsaufkommens keine Gründe erkennen, die bei kontinuierlicher Aufgabenerfüllung eine Überlastung begründen könnten. Unter dem 10.09.2021 mahnte die Beklagte den Kläger wegen des Projekts Petershagen ab. Der Kläger wandte sich mit Schreiben vom 24.09.2021 (Anlage K 4, Bl. 73, 74 d.A.) an Herrn L.. Nahm mit Schreiben vom 24.09.2021 (Bl. 119 ff d.A.) zur Abmahnung vom 10.09.2021 Stellung und bat u.a. um eine Priorisierung der ihm übertragenen Aufgaben. Er wies darauf hin, dass unter den bestehenden Umständen die Erarbeitung und Fertigstellung eines Buches quasi „nebenbei“ unrealistisch sei und dieses bis zum Jahresende nicht im Druck vorliegen werde, ihm die geforderte Aussage zu einem möglichen Fertigstellungstermin des Buches nicht möglich sei. Der Kläger lehnte am 26.11.2021 das ihm am 16.11.2021 durch Herrn L. nochmals unterbreitete Angebot zur Durchführung eines Mediationsverfahrens ab. Mit E-Mail vom 29.11.2021 forderte Frau H. den Kläger zur Erstellung eines Zeitplanes für die übertragenen Aufgaben, insbesondere - Konzept Öffentlichkeitsarbeit - Publikation zu Petershagen - Überarbeitung der Broschüre Bestandsübersicht - Aktualisierung der Benutzungssatzung und Entgeltordnung Konzept zur Restaurierung und Digitalisierung von Archivgut (Bestandserhaltungskonzept) unter Fristsetzung bis zum 06.12.2021 auf. Im Zeitraum 02.12.2021 – 23.12.2021 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt und nahm seine Tätigkeit am 27.12.2021 wieder auf. Per E-Mail vom 30.11.2021 zeigte er gegenüber Frau H. an, dass ihm die geforderte Erstellung eines Zeitplanes derzeit nicht möglich sei und bat um Priorisierung der ihm benannten Aufgaben. Unter dem 07.01.2022 erfolgte die Aufforderung des Oberbürgermeisters an den Kläger zur Erstellung eines Zeitplanes zu den Themen Konzept Öffentlichkeitsarbeit, Publikation zu Petershagen, Überarbeitung der Broschüre Bestandsübersicht, Aktualisierung der Benutzungssatzung und Entgeltordnung, Konzept zur Restaurierung und Digitalisierung von Archivgut (Bestanderhaltungskonzept) unter Fristsetzung bis zum 17.01.2022. In der dem Kläger seitens des Oberbürgermeisters der Beklagten erteilten Abmahnung vom 10.01.2022 (Bl. 113 ff d.A.) wurde dem Kläger seine bisherige Arbeitsweise und sein Verhalten vorgeworfen, er wurde aufgefordert, kurzfristig einen Zeitplan zu erstellen und für den Fall, dass er diese Aufforderung nicht nachkommen würde, der Ausspruch einer Kündigung angekündigt. Vom 17.01.2022 bis zum 06.02.2022 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt. Er teilte Frau H. am 07.02.2022 den Stand der Aufgabenerledigung per E-Mail mit und reichte das Manuskript für das Petershagen Buch im Rathaus ein. Gleichfalls legte er am 07.02.2022 einen Zeitplan vor. Am 25.03.2022 verfasste er eine Beschwerde über Frau H. und am 28.03.2022 eine solche über Herrn L.. Die Beklagte bat den bei ihr gebildeten Personalrat mit Schreiben vom 07.03.2022 (Anlage B 1, Bl. 40, 41 d.A.) um Zustimmung zum Ausspruch einer ordentlichen Kündigung für das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger. Diese wurde vom Personalrat unter dem 16.03.2022 erteilt. Die Beklagte sprach mit Schreiben vom 25.03.2022 sodann die hier streitbefangene Kündigung aus und stellte den Kläger mit Schreiben vom 29.03.2022 von seiner Arbeitsleistung frei. Mit seiner am 29.03.2022 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich der Kläger gegen die Kündigung vom 25.03.2022 gewandt, Weiterbeschäftigung begehrt, sowie die Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die ausgesprochene Kündigung sei rechtswidrig, weil ihr die soziale Rechtfertigung fehle, eine ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrates zu bestreiten sei, für sein Arbeitsverhältnis überdies gemäß § 34 Abs. 2 TVöD Unkündbarkeit bestehe. Sofern vorgenannte Regelung eine Beschränkung der Anwendung auf Beschäftigte des Tarifgebiets West vorsehe, fehle es ihr nach über 32 Jahren der Wiedervereinigung mit Blick auf eine Angleichung von Ost- und Westdeutschland an einer sachlichen Rechtfertigung und die Regelung erweise sich nach Artikel 3 GG als verfassungswidrig. Der Kläger hat bestritten, seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausgeschöpft und eine Minderleistung erbracht zu haben und stellt dar, dass er angesichts der herrschenden Umstände wie Arbeitsunfähigkeit, Überhäufung mit Arbeitsaufgaben, Arbeitsverweigerungen ihm unterstellter Mitarbeiterinnen die ihm bestmögliche Arbeitsleistung erbracht habe. Der Kläger hat behauptet, der Umsetzungsantrag der Archivmitarbeiterin H. beruhe nicht auf seiner Person. Renitentes Verhalten sei lediglich hinsichtlich der Mitarbeiterinnen S., N. und ansatzweise bei Frau Z. anzuzeigen gewesen. Zu anderen ihm unterstellten Mitarbeitern habe stets ein gutes kollegiales Verhältnis bestanden. Ihm sei – entgegen der Ausführungen der Beklagten – stets an einer gütlichen Einigung gelegen gewesen. Weil dazu erfolgte Versuche einseitig zu seinen Lasten ausgegangen seien, von ihm angezeigtes Fehlverhalten von Archivmitarbeiterinnen nicht sanktioniert worden sei, ihm infolge des außergerichtlichen Mediationsverfahrens kein zumutbares Stellenangebot unterbreitet worden sei, habe er schließlich das ihm zustehende Recht der Beschwerde in Anspruch genommen. Der Kläger vertritt die Auffassung, der Kündigung fehle es an erforderlichen vorherigen Abmahnungen. Die Abmahnung vom 10.09.2021 sei unwirksam, weil es ihm nicht möglich gewesen sei, den Termin zur Veröffentlichung des Buches zu Rudolf Petershagen zum Weihnachtsgeschäft 2021 einzuhalten. Obgleich der Oberbürgermeister der Beklagten in seinem Schreiben vom 19.01.2021 ausgeführt habe, dass er – der Kläger – sich der Erstellung des Buches betraut mit einer „Vollzeitstelle“, „ausschließlich“ widmen könne, habe ihm Frau H. umfangreiche anderweitige Arbeitsaufgaben neben der ihm abverlangten Vorbereitung seines Büros für den Umzug in den Archivneubau übertragen. Hierzu seien z.B. die Überarbeitung der Dienstanweisung bezüglich der Schriftgutverwaltung (DA 10-7), die Erarbeitung eines Notfallplans, die Entwicklung eines Bestandserhaltungskonzepts zu nennen. Zu berücksichtigen sei, dass ihm eine Delegation von Arbeiten auf Archivmitarbeiterinnen teilweise wegen deren Arbeitsverweigerung unmöglich gewesen sei. Eine Hinzuziehung der Mitarbeiterin N. zur Überarbeitung der DA-Schriftgutverwaltung sei ihm durch E-Mail vom 23.04.2021 von Frau H. ausdrücklich untersagt worden. Die Anweisungen der Frau H. seien als Disziplinierungsmaßnahmen als Reaktion auf die von ihm nach § 17 AGA über Frau H. eingereichte Beschwerde vom 25.06.2020 zu werten. Die Beklagte habe diese Verhaltensweise unterstützt und damit maßregelnd im Sinne von § 612a BGB gehandelt statt wie von ihm erbeten, der ihr obliegenden Fürsorgepflicht nachzukommen. Nachdem die Beklagte ihn ohne Begründung von seiner Leitungstätigkeit entbunden hatte, sei er zwischen den verschiedenen und widersprüchlichen Anweisungen des Oberbürgermeisters und der Frau H. buchstäblich „zerrieben“. Unter Berücksichtigung der bereits übertragenen Aufgaben sowie der Aufgaben des laufenden Archivbetriebes habe Frau H. erkennbar in der Absicht gehandelt, ihn mit Arbeitsanweisungen zu überhäufen, um ihm sodann bei Nichterfüllung eine entsprechende Minderleistung seiner Arbeitsqualität bescheinigen zu können. Den ihm übertragenen enormen Aufgabenumfang habe er bereits in seiner Überlastungsanzeige vom 26.08.2021 dargestellt. Anstatt nunmehr Maßnahmen zu seinem Schutz zu ergreifen und eine Priorisierung der Aufgaben vorzunehmen, sei die Anzeige offensichtlich ohne nähere Prüfung zurückgewiesen worden. Für die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung mangele es zudem an einer negativen Prognose sowie der erforderlichen Verhältnismäßigkeit, da keine wirksamen einschlägigen Abmahnungen zu Grunde lägen. Die Abmahnung vom 10.09.2021 sei nicht hinreichend bestimmt, nicht verhältnismäßig und verstoße gegen das Maßregelungsverbot. Sie sei daher rechtswidrig. Die Abmahnung vom 10.01.2022 sei unwirksam, da sie sachlich unrichtig sei, weil zwischen ihm und Herrn L. gar nicht über Zeitpläne am 16.11.2021 gesprochen worden sei. Herr L. habe vielmehr lediglich vorgeschlagen, dass er – der Kläger – den Zeitplan selbst erstelle und habe ausdrücklich hinzugefügt, dass er diesen Vorschlag auch ablehnen könne. Auch sei die Abmahnung im Hinblick auf dargestellte Daten widersprüchlich. Der zwischen den Beteiligten bestehende Konflikt sei zu lösen, wenn die Beklagte ihrer Fürsorgepflicht nachkomme würde, Frau H. in Ausübung ihrer Führungsverantwortung Arbeitsverweigerungen der Archivmitarbeiterinnen angemessen sanktioniere und eigene Maßregelungen ihm gegenüber unterlasse sowie solche auch nicht mehr durch den Leiter des Haupt- und Personalamtes und den Oberbürgermeister erfolgen würden. Für die Interessenabwägung sei zu berücksichtigen, dass nicht er die Ursache für bestehende Konflikte gesetzt habe, diese vielmehr in der sanktionslosen Hinnahme von Arbeitsverweigerung von Archivmitarbeiterinnen, in einer Überhäufung mit Arbeitsaufgaben, widersprüchlichen und nicht ihrer Fürsorgepflicht entsprechenden Verhalten der Beklagten begründet sei. Die von ihm erstattete Überlastungsanzeige vom 26.08.2021 habe ebenso wenig Beachtung gefunden wie seine Beschwerden gegen Frau H. und Herrn L. vom 25.05.2020, 25.03.2022 und 28.03.2022. Ebenso sei der Umstand, dass er bis zum Sommer 2020 also mehr als 20 Jahre lang beanstandungsfrei und stets leistungsprämiert seiner Tätigkeit nachgekommen sei, zu beachten. Die Beteiligung des Personalrates sei nicht ordnungsgemäß erfolgt, weil sich das Anhörungsschreiben allein auf die Abmahnungen vom 10.09.2021 und 10.01.2022, nicht aber auf die erteilten, weiteren Abmahnungen bezogen habe. Zudem liege zwischen der Zustimmung des Personalrates und dem Zugang der Kündigung ein Zeitraum von mindestens 8 Tagen, in welchem eine Änderung des Sachverhaltes eingetreten sei, nämlich die Vorlage von Gegendarstellungen zu den Abmahnungen vom 10.09.2021 und 10.01.2022, welche dem Personalrat mit der Bitte um erneute Zustimmung hätten mitgeteilt werden müssen. Der Kläger hat beantragt: 1. Festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die Kündigung vom 25. März 2022 zum 30. September 2022 nicht aufgelöst wurde. 2. Die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits als Leiter des Stadtarchivs weiter zu beschäftigen. 3. Die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein Zeugnis zu erteilen, das sich auf Art und Dauer sowie Führung und Leistung erstreckt. Die Beklagte hat beantragt, 1. die Klage abzuweisen. 2. hilfsweise festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zum 30. September 2022 unter Zahlung einer Abfindung, deren Höhe im Ermessen des Gerichts gestellt wird, aufgelöst wird. Der Kläger hat beantragt, den Hilfsantrag der Beklagten abzuweisen. Die Beklagte hat die streitbefangene Kündigung als sozial gerechtfertigt, durch Gründe im Verhalten des Klägers und erhebliche Leistungsmängel bedingt angesehen. Hinzukomme, dass das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien unwiderruflich zerstört und aufgrund einer akuten Gefährdung des Betriebsfriedens eine Beschäftigung des Klägers unzumutbar sei. Der Kläger habe wiederholt in nicht angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit die ihm gemäß Stellenbeschreibung vom 18.05.2021 übertragenen Arbeitsaufgaben nicht erfüllt. Es sei ihm insbesondere vorzuwerfen, dass er die ihm übertragene „Publikation zum Leben Rudolf Petershagen“ bis zum Zeitpunkt der Kündigung nicht fertig gestellt habe. Die von ihm am 07.02.2022 erfolgte Vorlage eines Manuskriptes bilde eine ungenügende Leistung und ein nicht verwertbares Ergebnis. Es seien lediglich 33 Seiten übergeben, es fehlten ein Literaturverzeichnis, Fußnoten und die Abbildungen vollständig, das Inhaltsverzeichnis (Gliederung), eine Einleitung und ein Schlussteil. Im Kapitel 1 seien kleinere Lücken, im Kapitel 2 befänden sich immer wieder unfertige Passagen, Unterkapitel fehlten vollständig. Im Kapitel 3 gebe es zahlreiche unfertige Passagen, bei allen Kapiteln fehle der Abschluss. Das Manuskript ende mit dem Jahr 1936 (37), es fehlten 33 Lebensjahre von Petershagen (ca. ein halbes Leben), darunter die historisch bedeutendsten Abschnitte seines Lebens. Die vom Kläger erbrachte Vorlage erfülle maximal ein Drittel, eher ein Viertel der beauftragten Leistung. Die verspätet erbrachte Leistung sei angesichts des zur Verfügung gestandenen Zeitraumes von 15 Monaten nicht hinnehmbar. Zudem sei dem Kläger an einer gütlichen Klärung der Differenzen mit den ihm unmittelbar vorgesetzten Mitarbeitern Frau H. und Herrn L. sowie den ihm unterstellten Mitarbeiterinnen zu keiner Zeit gelegen. Es weise stets jede Schuld von sich und mache alle anderen für die vorliegenden Konflikte verantwortlich. Eine Lösung dieses Konfliktes sei ihr nicht vorstellbar. Der Konflikt habe eine Ebene erreicht, in der eine vertrauliche Zusammenarbeit zwischen ihr und dem Kläger nicht mehr möglich sei. Die Beteiligung des Personalrates an der Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger sei ordnungsgemäß erfolgt. Ihm seien die Kündigungsgründe, insbesondere, dass der Kläger als Leiter des Stadtarchivs der Erfüllung seiner Arbeitsaufgaben nicht ausreichend nachgekommen sei, er die Publikation Rudolf Petershagen nicht fristgemäß fertiggestellt habe und das Vertrauensverhältnis irreparabel zerstört sei, mitgeteilt worden. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und den hilfsweise gestellten Auflösungsantrag der Beklagten zurückgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Kündigung erweise sich nicht aufgrund fehlerhafter Beteiligung des Personalrates als unwirksam, sei jedoch sozial ungerechtfertigt. Ob die Regelung des § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD eingreife, könne deshalb dahinstehen. Die Kündigung vom 25.03.2022 sei sozial ungerechtfertigt, weil die Beklagte es nicht vermocht habe, schlüssig darzulegen, dass das klägerische Verhalten eine schuldhaft begangene Pflichtverletzung darstelle. Es könne daher offenbleiben, ob die Abmahnungen vom 10.09.2021 und 10.01.2022 wirksam und einschlägig seien. Jedenfalls falle die durchzuführende Interessenabwägung zu Gunsten des Klägers aus. Nachdem der Kläger ausführlich dargestellt habe, aus welchen Gründen ihm eine Fristerfüllung und pünktliche Fertigstellung des Buches nicht möglich gewesen sei, habe es der Beklagten oblegen, diese Rechtfertigungsgründe zu entkräften. Sie sei dem klägerischen Vortrag jedoch nicht erheblich entgegengetreten. Auch wenn nicht entscheidungserheblich, würde im Falle des Vorliegens einer Pflichtverletzung die durchzuführende Interessenabwägung angesichts der langjährigen und bis 2020 beanstandungsfrei erfolgten Beschäftigung zu Gunsten des Klägers ausfallen. Aufgrund seines Obsiegens im Kündigungsrechtsstreit sei die Beklagte verpflichtet, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu den arbeitsvertraglichen Bedingungen weiter zu beschäftigen. Ebenso stehe ihm ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses zu. Dem Auflösungsantrag der Beklagten mit der Begründung des klägerischen Verhaltens im Arbeitsverhältnis und im Prozess sowie des konflikthaften Verhältnisses zwischen dem Kläger, den ihm unterstellten Mitarbeitern, Frau H., Herrn L. und dem Oberbürgermeister, ließen eine gedeihliche Zusammenarbeit nicht erwarten, könne nicht stattgegeben werden. Auch wenn das Arbeitsverhältnis der Parteien von Schwierigkeiten geprägt sei und sich die künftige Zusammenarbeit nicht einfach gestalten könnte, reiche dies nach der durch das Gericht durchzuführenden sorgfältigen Prüfung nicht aus, eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses begründen zu können. Die Beklagte hat gegen das ihr am 19.07.2022 zugestellte Urteil mit am 28.07.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 05.09.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet. Dazu führt die Beklagte an, dass Arbeitsgericht habe der Klage zu Unrecht stattgegeben und ihren Hilfsantrag zu Unrecht zurückgewiesen. Es habe sich nicht mit der völlig unzureichenden Qualität der vom Kläger nach mehrfacher Fristverletzung abgegebenen Arbeit auseinandergesetzt. Die von dem Kläger vorgelegte Publikation sei völlig mangelhaft und unzureichend. Es sei dem Kläger zudem zumutbar gewesen, die ihm übertragene Arbeitsaufgabe innerhalb des ihm eingeräumten Zeitraums ordnungsgemäß zu erfüllen. Dies gelte selbst bei Berücksichtigung seiner zeitweisen Arbeitsunfähigkeit, seiner Tätigkeit als Leiter des Stadtarchivs sowie dessen Umzugs. Sämtliche Mitarbeiter des Stadtarchivs hätten sich am 20.07.2022 an die Leiterin der Personalabteilung Frau S. mit der Äußerung gewandt, dass für sie eine Zusammenarbeit mit dem Kläger unmöglich sei und sie für den Fall, dass der Kläger wieder als Leiter dort tätig werde, eine Umsetzung beantragen würden. Zur Begründung hätten sie angeführt, dass sie die Arbeit unter dem Kläger krank mache, sie unter ausgeprägten Angstzuständen litten und die Zeit der klägerischen Abwesenheit seit März 2022 für sie eine Zeit gewesen sei, in welcher sie ohne Druck und Angst ihre Arbeit hätten ausführen und persönlich etwas zur Ruhe kommen können. Das Arbeitsverhältnis der Parteien sei ordentlich kündbar, da die Vorschrift des § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD nur im Tarifgebiet West gelte und nicht gegen Artikel 3 GG verstoße. Auf jeden Fall habe das Arbeitsgericht ihrem hilfsweise gestellten Auflösungsantrag stattgeben müssen. Obgleich es erkannt habe, dass das Verhältnis des Klägers zu ihm unterstellten Mitarbeiterinnen und ihm vorgesetzten Personen wie Frau H., Herrn L., ihrem Oberbürgermeister nachhaltig gestört sei, habe es dennoch die Möglichkeit der Fortsetzung bejaht. Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts sei das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis keineswegs bis zum Jahr 2020 beanstandungsfrei verlaufen. Auch mit der Amtsvorgängerin von Frau H. sei der Kläger nicht zu Recht gekommen. Der Kläger habe nicht nur im Rahmen des Arbeitsverhältnisses, sondern auch während des erstinstanzlichen Verfahrens sehr deutlich zum Ausdruck gebracht, dass er keinerlei Interesse an einer künftigen gedeihlichen Zusammenarbeit mit ihr habe. Nach wie vor sei der Kläger nicht bereit, einzuräumen, dass er selbst zu den offensichtlich bestehenden Differenzen beigetragen habe. Stattdessen weise er jegliche Schuld von sich und lasse keine Gelegenheit aus, sich über andere zu beschweren. Er sei nicht an einer Konfliktlösung interessiert, habe im Termin der mündlichen Verhandlung in der I. Instanz Frau H. die Begehung einer vorsätzlichen Täuschung und einer Sabotage des Buchprojektes vorgeworfen. Angesichts der Vielzahl der zwischen den Parteien geführten Rechtsstreitigkeiten sei das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien derart zerrüttet, dass eine Zusammenarbeit künftig nicht mehr möglich sei. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom 19.07.2022, Az. 3 Ca 68/22, wie folgt abzuändern: Die Klage wird abgewiesen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Der Kläger vertritt die Auffassung, die streitbefangene Kündigung sei bereits wegen seiner sich nach § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD ergebenden Unkündbarkeit unwirksam. Die Beschränkung dieser Regelung auf das Tarifgebiet West verstoße offensichtlich gegen Artikel 3 Abs. 1 GG. Da die Arbeitsgerichte verpflichtet seien, geltendes Recht grundgesetzkonform anzuwenden, sei die Unwirksamkeit der Beschränkung des § 34 TVöD vom Gericht zu berücksichtigen. Weil eine außerordentliche Kündigung nicht erklärt sei, eine Umdeutung der ordentlichen Kündigung ausgeschlossen sei und auch keine entsprechende Anhörung des Personalrates erfolgt sei, seien die streitgegenständliche Kündigung unwirksam und die Berufung zurückzuweisen. Zumindest sei im Hinblick auf die Wirksamkeit der Regelung des § 34 TVöD die Revision zuzulassen. Im Übrigen verteidigt der Kläger die erstinstanzliche Entscheidung, bestreitet weiterhin das Vorliegen erheblicher Leistungsmängel und eine Nichtausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit. Es bestreitet, dass sein Manuskript zu Rudolf Petershagen eine ungenügende Leistung und ein nicht verwertbares Ergebnis darstelle, dass ein Literaturverzeichnis, Fußnoten, Abbildungen, Inhaltsverzeichnis, Einleitung und Schlussteil fehlten. Er meint, dies bilde überhaupt keine Pflichtverletzung, weil diese Details erst in der Endfertigung eines Buches erstellt würden. Erst, wenn mit dem Grafiker das Layout erstellt sei, die Abbildungen und die Abbildungstexte eingeführt seien, stehe auch die Seitenzahl fest, die Voraussetzung für das Inhaltsverzeichnis bilde. Angesichts der anderweitigen ihm übertragenen Aufgaben sei eine Fertigstellung der Petershagen Publikation weder früher noch in einem weiteren Umfang möglich gewesen. Im Übrigen fehle es an dem erforderlichen Verschulden und der notwendigen Verhältnismäßigkeit. Dies folge bereits daraus, dass die Abmahnungen vom 10.09.2021 und 10.01.2022 unwirksam seien. Die Beteiligung des Personalrates sei entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht ordnungsgemäß erfolgt. Der Personalrat habe aufgrund Änderung der Sachverhalte erneut angehört werden müssen. Die ihm erteilte Begründung zur Kündigung sei widersprüchlich und diffus. Kündigungsgründe seien ihr nicht eindeutig zu entnehmen. An der notwendigen Interessenabwägung fehle es vollständig. Auch habe dem Personalrat die Möglichkeit einer Beschäftigung auf einer anderen Stelle wie dem Kläger mit der Entgeltgruppe 9c TVöD VKA mitgeteilt werden müssen. Schließlich sei die Kündigung als Maßregelung gemäß § 612a BGB unwirksam. Unmittelbar nach der durch ihn erhobenen Beschwerde nach § 17 AGA gegen Frau H. vom 25.06.2020 habe diese begonnen, ihn mit Arbeit zu überhäufen und ihn zu umfangreichen konzeptionellen Arbeiten unter kurzer Fristsetzung aufgefordert. Gleichzeitig habe sie ihm sinnlose Aufgaben wie die Erstellung einer eigenen Excel-Tabelle zum Zwecke der Umzugsplanung des Stadtarchivs übertragen, obwohl eine solche von ihm in Zusammenarbeit mit dem Umzugsplaner, Herrn S., bereits in detaillierter Form erstellt worden war. Im Jahr 2020 sei er mit der außergewöhnlichen und äußerst umfangreichen Aufgabe der Planung des Umzugs des Stadtarchivs betraut gewesen. Nachdem ihm bis zum Jahr 2019 ununterbrochen eine überdurchschnittliche Leistungsbewertung erteilt worden war, habe Frau H. nach seiner Beschwerde vom 25.06.2020 eine weit unterdurchschnittliche Leistungsbewertung vorgenommen, so dass er eine Leistungsprämie nicht ausgezahlt erhalten habe. Ebenso verhalte es sich mit der Leistungsbewertung für das Jahr 2021. Den Auflösungsantrag der Beklagten habe das Arbeitsgericht zutreffend abgewiesen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die von den Parteien eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die Sitzungsniederschriften, die streitbefangene Entscheidung Bezug genommen.