2 Sa 58/21

Leitsatz: 1. Aus der Auslegung der maßgeblichen Vorschriften des MTV Einzelhandel M - V folgt, dass die Überschreitung der individuellen Arbeitszeit einen Anspruch auf einen Mehrarbeitszuschlag bewirkt.(Rn.44) 2. Bereits die Auslegung der maßgeblichen tariflichen Vorschriften ergibt, dass eine tatsächliche Leistung von Arbeit nicht erforderlich ist, um eine Überschreitung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit bzw. der vereinbarten regelmäßigen Jahresarbeitszeit und damit einen Anspruch auf Mehrarbeitszuschlag zu erreichen.(Rn.72) 1. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 16.09.2020 zum Aktenzeichen 5 Ca 1167/19 abgeändert und die Beklagte verurteilt, an die Klägerin zum Ausgleich von 28,5 Stunden insgesamt 421,80 € brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.01.2019. 2. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits. 3. Die Revision wird nicht zugelassen. Die zulässige Berufung ist begründet. Der Klägerin steht gegen die Beklagte ein Anspruch auf Gutschrift wegen Mehrarbeit auf dem Arbeitszeitkonto von 28,5 Stunden zu. Nach dem Ausscheiden der Klägerin aus dem Arbeitsverhältnis war die Beklagte infolge sachdienlicher Klageänderung zur Auszahlung eines Betrages von 421,80 € brutto nebst Zinsen zu verurteilen. I. Die Berufung ist aufgrund Zulassung im erstinstanzlichen Urteil statthaft (§ 64 Abs. 1, Abs. 2 a, Abs. 3 Ziff. 2 b, Abs. 4 ArbGG). Sie ist auch im Übrigen zulässig, insbesondere frist- und formgerecht eingereicht und begründet worden (§ 64 Abs. 1, Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO). Zwar hat die Klägerin erstinstanzlich mit ihrem Hauptantrag eine Gutschrift auf dem Arbeitszeitkonto von 28,5 Stunden geltend gemacht und hat in der Berufungsinstanz lediglich den erstinstanzlich erhobenen Hilfsantrag auf Auszahlung eines der Stundengutschrift entsprechenden Bruttobetrages gestellt, dieser Übergang vom Hauptantrag zum Hilfsantrag ist jedoch zulässig. Nachdem die Klägerin aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden und das Arbeitszeitkonto abgewickelt ist, lässt sich die Möglichkeit einer Gutschrift mit einem darauffolgenden Freizeitausgleich nicht mehr realisieren. Die Umstellung der Klage auf einen Zahlungsantrag ist daher sachdienlich. Sie führt zu einer sachgemäßen und endgültigen Beilegung des Streits zwischen den Parteien (vgl. BAG, Urteil vom 14.06.2017 – 10 AZR 308/15 – Rn. 39, juris). Zudem sind auch zur Entscheidung über den Zahlungsantrag die Tatsachen erheblich, welche nach § 529 ZPO ohnehin zu berücksichtigen sind und die Beklagte hat sich mit ihrem Antrag auf Zurückweisung der Berufung auf den klägerischen Berufungsantrag eingelassen (§ 533 ZPO). II. Die Berufung ist erfolgreich, weil die zulässige Klage begründet ist. Das Arbeitsgericht hat einen klägerischen Anspruch zu Unrecht abgelehnt. Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Zahlungsanspruch von 421,80 € brutto nebst Zinsen, denn der Klägerin steht ein Mehrarbeitszuschlag bereits bei Überschreiten der individuell vereinbarten Jahresarbeitszeit zu. Bei der Ermittlung dieses Überschreitens sind nicht nur tatsächlich geleistete Arbeitszeiten zu berücksichtigen, sondern auch Ausfallzeiten, die auf Urlaub oder Krankheit beruhen. 1. Die Klägerin hat gemäß § 611a BGB, § 7 Abs. 1a MTV Anspruch auf 25 % Zuschlagszahlung für 113,98 Stunden. In diesem Umfang hat die Klägerin im Jahr 2018 durch die Beklagte angeordnete Arbeitszeiten, die über die regelmäßige Arbeitszeit nach § 5 MTV hinausgehen, geleistet. Daraus ergibt sich ein Zuschlag in Form von 28,5 Stunden bzw. 421,80 € brutto. Dies folgt aus der Auslegung der maßgeblichen Vorschriften des MTV. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (vgl. BAG, Urteil vom 12.12.2018 – 4 AZR 147/17 – Rn. 35, juris; BAG, Urteil vom 20.06.2018 – 4 AZR 339/17– Rn. 19, juris). a) Soweit die Beklagte davon ausgeht, es könne nur dann ein Mehrarbeitszuschlag verlangt werden, wenn Arbeitszeiten über die regelmäßige Arbeitszeit nach § 5 MTV hinausgehend geleistet würden und damit festgelegt sei, dass die in § 5 Abs. 1 MTV normierte regelmäßige tarifliche wöchentliche Arbeitszeit von 39 Stunden überschritten sein müsse, ist die Beklagte darauf hinzuweisen, dass § 7 Abs. 1a MTV seinem Wortlaut nach auf § 5 MTV insgesamt verweist, nicht lediglich auf § 5 Abs. 1 MTV. Der Text „25 % für Arbeitszeiten, die über die regelmäßige Arbeitszeit nach § 5 hinausgehen“ bezieht sich allein auf eine „regelmäßige“ Arbeitszeit, nicht auf eine regelmäßige „tarifliche“ Arbeitszeit und auch nicht auf eine regelmäßige „wöchentliche“ Arbeitszeit. Ist wie vorliegend eine regelmäßige Arbeitszeit in Form der Jahresarbeitszeit bestimmt, wird sie nach dem Wortlaut der Verweisung des § 7 Abs. 1a MTV miterfasst. Die Verweisung erstreckt sich nicht lediglich auf § 5 Abs. 1 MTV, sondern auf die Regelung insgesamt und damit auch auf § 5 Abs. 2 MTV. Dies wird bestätigt, indem § 7 Abs. 2 MTV festlegt, dass ein aufgrund von Zuschlägen entstandener Freizeitanspruch bei bestehender Arbeitszeitregelung nach § 5 Abs. 2 innerhalb von 52 Wochen auszugleichen ist. Danach gilt § 7 Abs. 1 a MTV auch für Arbeitszeitregelungen nach § 5 Abs. 2 MTV, für solche, die sich aus Vereinbarungen ergeben. Vorliegend haben die Parteien arbeitsvertraglich eine Jahresarbeitszeit von 1560 Stunden festgelegt und damit die regelmäßige Arbeitszeit i.S.d. § 5 MTV bestimmt. Im Jahr 2018 hat die Klägerin über 1560 Stunden hinausgehend eine weitere Arbeitszeit von 113,98 Stunden erbracht, für welche bereits nach dem Wortlaut der tariflichen Regelungen der Zuschlag von 25 % zu entrichten ist. b) Zudem ist entgegen der Auffassung der Beklagten tarifliche Voraussetzung zur Zahlung des Mehrarbeitszuschlages nicht das Überschreiten der bei Vollzeitbeschäftigung tariflich vorgesehenen regelmäßigen Arbeitszeit von 39 Stunden pro Woche, sondern entscheidend ist, ob die individuell vereinbarte Arbeitszeit überschritten wird, weil die von der Beklagten geforderte Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten zu einer sachlich nicht gerechtfertigten Ungleichbehandlung der Teilzeitbeschäftigten führen würde, die nicht im Einklang mit gesetzlichen Vorschriften steht. Die am 6. Juni 1997 geschlossene Rahmenvereinbarung über Teilzeit (im Folgenden: Rahmenvereinbarung) im Anhang der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit lautet u.a.: Paragraph 2: Anwendungsbereich 1. Die vorliegende Vereinbarung gilt für Teilzeitbeschäftigte, die nach den Rechtsvorschriften, Tarifverträgen oder Gepflogenheiten in dem jeweiligen Mitgliedstaat einen Arbeitsvertrag haben oder in einem Arbeitsverhältnis stehen. Paragraph 3: Begriffsbestimmungen Im Sinne dieser Vereinbarung ist 1. „Teilzeitbeschäftigter“ ein Arbeitnehmer, dessen normale, auf Wochenbasis oder als Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraumes berechnete Arbeitszeit unter der eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten liegt; 2. „vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter“ ein Vollzeitbeschäftigter desselben Betriebs mit derselben Art von Arbeitsvertrag oder Beschäftigungsverhältnis, der in der gleichen oder einer ähnlichen Arbeit/Beschäftigung tätig ist, wobei auch die Betriebszugehörigkeitsdauer und die Qualifikationen/Fertigkeiten sowie andere Erwägungen heranzuziehen sind. Ist in demselben Betrieb kein vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter vorhanden, so erfolgt der Vergleich anhand des anwendbaren Tarifvertrages oder, in Ermangelung eines solchen, gemäß den gesetzlichen oder tarifvertraglichen Bestimmungen oder den nationalen Gepflogenheiten. Paragraph 4: Grundsatz der Nichtdiskriminierung 1. Teilzeitbeschäftigte dürfen in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil sie teilzeitbeschäftigt sind, gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt. 2. Es gilt, wo dies angemessen ist, der Pro-rata-temporis-Grundsatz. 3. Die Anwendungsmodalitäten dieser Vorschrift werden von den Mitgliedstaaten und/oder den Sozialpartnern unter Berücksichtigung der Rechtsvorschriften der Gemeinschaft und der einzelstaatlichen gesetzlichen und tarifvertraglichen Bestimmungen und Gepflogenheiten festgelegt. Nach § 2 Abs. 1 Satz 3 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) ist ein „vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer“ im Sinne dieser Bestimmung „ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit“ wie sie der im Betrieb teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer ausübt. § 4 Abs. 1 TzBfG lautet: Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Die Klägerin ist Teilzeitbeschäftigte im Sinne des § 3 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung denn die mit ihr vereinbarte Jahresarbeitszeit liegt unter der eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten. Die Rahmenvereinbarung ist somit gemäß § 2 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung vorliegend anwendbar. Sowohl in § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung als auch § 4 Abs. 1 TzBfG enthalten ein Diskriminierungsverbot. Danach dürfen Teilzeitbeschäftigte gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten in ihren Beschäftigungsbedingungen nicht nur deswegen, weil sie teilzeitbeschäftigt sind, gegenüber den vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten „schlechter“ behandelt werden, es sei denn die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt. Soweit vorausgesetzt werden würde, dass ein Teilzeitbeschäftigter einen Mehrarbeitszuschlag erst dann erhält, wenn er die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschreitet, hätte dies zur Folge, dass der Teilzeitbeschäftigte die Anspruchsvoraussetzungen für die Mehrarbeitsvergütung weitaus seltener erfüllt, als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer und damit eine unterschiedliche Behandlung erfährt. Insoweit folgt das hier zur Entscheidung berufene Gericht der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes, wie sie in dem Urteil vom 19.10.2023 zum Aktenzeichen C 660/20 niedergelegt ist. § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung ist dahin auszulegen, dass eine nationale Regelung, die die Zahlung einer zusätzlichen Vergütung für Teilzeitbeschäftigte und für vergleichbare Vollzeitbeschäftigte einheitlich daran knüpft, dass dieselbe Zahl Arbeitsstunden bei einer bestimmten Tätigkeit überschritten wird, eine „schlechtere“ Behandlung der Teilzeitbeschäftigten im Sinne der Vorschrift darstellt (EuGH, Urteil vom 19.10.2023 – C 660/20 – Rn. 50, juris). Diese Behandlung ist sachlich nicht gerechtfertigt. Dazu geht der Europäische Gerichtshof davon aus, dass der Begriff „sachliche Gründe“ im Sinne von § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung so zu verstehen ist, dass eine unterschiedliche Behandlung von Teilzeit- und von Vollzeitbeschäftigten nicht damit gerechtfertigt werden kann, dass sie in einer allgemeinen und abstrakten innerstaatlichen Norm wie einem Gesetz oder einem Tarifvertrag vorgesehen ist. Der Begriff verlange vielmehr, dass die festgestellte unterschiedliche Behandlung durch das Vorhandensein genau bezeichneter, konkreter Umstände gerechtfertigt ist, die die betreffende Beschäftigungsbedingung in ihrem speziellen Zusammenhang und auf der Grundlage objektiver und transparenter Kriterien kennzeichnen, um sichergehen zu können, dass die unterschiedliche Behandlung einem echten Bedarf entspricht und zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich ist. Solche Umstände können sich etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung Teilzeitverträge geschlossen wurden, und ihren Wesensmerkmalen oder gegebenenfalls aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels durch einen Mitgliedsstaat ergeben (EuGH, Urteil vom 19.10.2023 – C 660/20 – Rn. 57 ff, juris). Die Erfüllung dieser Voraussetzungen kann vorliegend nicht festgestellt werden. Soweit sich die Beklagte darauf bezieht, dass mit dem Mehrarbeitszuschlag ein Belastungsausgleich verbunden sei, dieser Zweck daraus folge, dass der Anspruch auf Mehrarbeitszuschlag gemäß § 7 Ziffer 1a) MTV sofort bei Ableistung der Mehrarbeit entstehe, und nicht erst bei Nichtgewährung eines zunächst vorrangigen Freizeitausgleichs, sich die Tarifvertragsparteien entschieden hätten, den Freizeitbereich der Arbeitnehmer gesondert außerhalb des Mehrarbeitszuschlages zu regeln, ist dem entgegenzuhalten, dass nach § 7 Abs. 2 MTV vorgesehen ist, dass Zuschläge (im Falle von Mehrarbeit auch die Mehrarbeitsstunden) durch Freizeit abzugelten sind. Eine Abgeltung in Entgelt kann lediglich mit Zustimmung des Arbeitnehmers in Betracht kommen bzw. nur dann, wenn ein Freizeitausgleich nicht mehr stattfinden kann. Dies spricht zwar für einen Belastungsausgleich derart, dass die mit der zusätzlichen Inanspruchnahme der Arbeitskraft verbundenen Beschwernisse durch Freizeitgewährung kompensiert werden sollen, kann jedoch auch dahingehend verstanden werden, dass der individuelle Freizeitbereich geschützt werden soll. Ein eindeutiger Grund für eine unterschiedliche Behandlung von Teilzeit-und Vollzeitbeschäftigten lässt sich daraus allerdings nicht erschließen. Der hier auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwendende MTV nennt vielmehr in der erforderlichen Klarheit keinen sachlichen Grund für eine unterschiedliche Behandlung. Es sind auch keine objektiven und transparenten Kriterien ersichtlich, die es erlauben, sicher zu gehen, dass die unterschiedliche Behandlung und die Anwendung einheitlicher Schwellenwerte für teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter und für vergleichbare vollzeitbeschäftigte Mitarbeiter im Einklang mit dem Grundsatz steht, dass die unterschiedliche Behandlung durch das Vorhandensein genau bezeichneter, konkreter Umstände gerechtfertigt sein muss, die die betreffende Beschäftigungsbedingung in ihrem speziellen Zusammenhang und auf der Grundlage objektiver und transparenter Kriterien kennzeichnen, um sichergehen zu können, dass die unterschiedliche Behandlung einem echten Bedarf entspricht und zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich ist. Es ist bereits ein eindeutiges Ziel und ein echter Bedarf für eine unterschiedliche Behandlung nicht festgelegt. Soweit die Beklagte hier auf einen Belastungsausgleich als derartiges Ziel verweist, ist nicht ersichtlich, dass dieses Ziel im Einklang mit den Anforderungen der Rechtsprechung in kohärenter und systematischer Weise verfolgt wird. Es bleibt bereits die individuelle Belastung des betroffenen Arbeitnehmers unberücksichtigt. Die Festlegung einheitlicher Auslösegrenzen läuft nämlich darauf hinaus, dass die individuellen Auswirkungen, die sich aus der Arbeitsbelastung und den arbeitsspezifischen Zwängen ergeben können, grundsätzlich außer Betracht bleiben. Sie läuft auch darauf hinaus, dass die eigentlichen Gründe für das Institut der Teilzeitarbeit keine Berücksichtigung finden, wie z.B. etwaige außerberufliche Belastungen des betreffenden Arbeitnehmers (vgl. EuGH, a.a.O., Rn. 63). Dass die unterschiedliche Behandlung geeignet und erforderlich ist, das Ziel eines Belastungsausgleichs zu erreichen, lässt sich folglich nicht bejahen. Zudem stellt sich bei der Festlegung einheitlicher Arbeitszeitgrenzen für den Genuss der Mehrarbeitszuschläge anstelle der Einführung individualisierter Arbeitszeiten nach Maßgabe des Arbeitsvertrages hinsichtlich der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ein Kohärenzproblem im Hinblick auf das Ziel, dass die Arbeitgeber davon abgehalten werden sollen, die Arbeitnehmer zu übermäßiger Arbeit heranzuziehen. Die Arbeitgeber tragen die Mehrarbeitsvergütungszuschläge bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern nämlich nur jenseits der Grenze, welche für die vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer gilt. Damit ist es für den Arbeitgeber reizvoll, Überstunden für Teilzeitbeschäftigte anzuordnen, weil diese weit mehr Stunden zur Erreichung der Zuschlagsgrenze absolvieren müssen, als dies bei Vollzeitbeschäftigten der Fall ist, wo bereits ab der 1. Stunde Arbeitszeit über die regelmäßige Arbeitszeit ein Zuschlag zu leisten ist. Die in § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung und in § 4 Abs. 1 TzBfG enthaltenen Diskriminierungsverbote erfordern somit die Auslegung der maßgeblichen Tarifnormen dahingehen, dass die Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen nicht an die Überschreitung eines einheitlichen Schwellenwertes anknüpft, Teilzeitbeschäftigte nicht dieselbe Grenze überschreiten müssen wie Vollzeitbeschäftigte. Maßgeblich ist vielmehr die sich bereits aus dem Wortlaut ergebende Auslegung, dass Anknüpfungspunkt allein die regelmäßige Arbeitszeit ist, unabhängig davon, ob tariflich oder individuell vereinbart, ob pro Woche oder pro Jahr. Dem vermag die Beklagte auch nicht mit dem Argument zu entgegnen, es geschehe eine sachlich nicht gerechtfertigte Diskriminierung Vollzeitbeschäftigter, wenn der Schwellenwert zum Erhalt eines Mehrarbeitszuschlages an die individuell zu leistende Arbeitszeit anknüpfe. Die hier vorgenommene Auslegung verstößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 Grundgesetz (GG). Aus Art. 3 Abs. 1 GG folgt das Gebot, wesentlich Gleiches gleich- und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln. Dabei ist es grundsätzlich dem Normgeber überlassen, die Merkmale zu bestimmen, nach denen Sachverhalte als hinreichend gleich anzusehen sind, um sie gleich zu regeln. Die aus dem Gleichheitssatz folgenden Grenzen sind überschritten, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solchem Gewicht bestehen, dass sie eine Ungleichbehandlung rechtfertigen können. Danach führt die Leistung von Mehrarbeitszuschlägen ab Überschreiten der individuell vereinbarten Arbeitszeit nicht zu einer ungerechtfertigten Besserstellung von Teilzeit- gegenüber Vollzeitkräften. Beide Gruppen werden gleichbehandelt. Sie erhalten für die gleiche Belastung, die durch die überobligatorische Inanspruchnahme ihrer Arbeitsleistung und den Eingriff in ihre Freizeit eintritt, die gleichen Mehrarbeitszuschläge. Es liegt keine Diskriminierung Vollzeitbeschäftigter vor. Die Teilzeitbeschäftigung der Klägerin steht dem begehrten Mehrarbeitszuschlag folglich nicht entgegen. 2. Die Klägerin hat die Arbeitszeit, welche der Berechnung der Mehrarbeitszuschläge zu Grunde zu legen ist, auch zutreffend ermittelt. Sie hat „Zuschlagszeiten“, die als Gutschrift aufgrund der Lage der klägerischen Arbeitszeiten zur Arbeitszeit addiert worden waren, 33,91 Stunden, von den in der Abrechnung für Dezember 2018 ausgewiesenen 147,89 Stunden Mehrarbeit abgezogen und verlangt für diese keine Zuschlagsleistung. . Soweit die Beklagte auf Abwesenheitszeiten wegen Krankheit und Urlaub verweist, hat die Klägerin diese zur Berechnung der zu Grunde liegenden Arbeitszeit zutreffend berücksichtigt. Es errechnen sich danach 113,98 Stunden, welche die Klägerin über die vereinbarte Jahresarbeitszeit hinaus geleistet hat. a) Bereits die Auslegung der maßgeblichen tariflichen Vorschriften ergibt, dass eine tatsächliche Leistung von Arbeit nicht erforderlich ist, um eine Überschreitung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit bzw. der vereinbarten regelmäßigen Jahresarbeitszeit und damit einen Anspruch auf Mehrarbeitszuschlag zu erreichen. Nach dem Wortlaut des § 7 Abs. 1 MTV sind Arbeitszeiten erforderlich, die über die regelmäßige Arbeitszeit nach § 5 MTV hinausgehen. Der Begriff der „zuschlagspflichtigen Mehrarbeit“ ist nicht dahingehend bestimmt, dass die Arbeitnehmer mehr als ihre regelmäßige Arbeitszeit „arbeiten“ müssen. Der Wortlaut spricht nicht von „arbeiten“ oder „tatsächlich geleisteten“ Arbeitsstunden. Es wird gerade nicht zwischen tatsächlich geleisteter Arbeit und Arbeitszeit „ohne Arbeit“ unterschieden, sondern es wird keine besondere Anforderung genannt für die Art und Weise, die zu der Überschreitung der „regelmäßigen Arbeitszeit“ geführt haben. Es ist nach dem Wortlaut nicht gefordert, dass tatsächliche Leistungen während dieser Arbeitszeit erbracht worden sein müssen. Aus der Formulierung „vom Arbeitgeber angeordnet oder nachträglich genehmigt“ lässt sich keine Anforderung im Sinne einer tatsächlichen Arbeitsleistung entnehmen. Diese Voraussetzung bezieht sich lediglich auf die Ableistung von Mehrarbeit, nicht jedoch auf die Ermittlung der Schwelle, deren Überschreiten zu einem Anspruch auf Mehrarbeitszuschlag führt. Dem Wortlaut der maßgeblichen tariflichen Regelungen lässt sich die seitens der Beklagten genannte Anforderung vielmehr nicht entnehmen. Somit ist nach dem Wortlaut „ausgefallene Arbeitszeit“ für die Ermittlung des Schwellenwertes zur Zuschlagsleistung zu berücksichtigen. Soweit der Wille der Tarifvertragsparteien ermittelt werden kann, ergibt sich aus § 7 Abs. 2 MTV, wonach die Zuschläge, im Falle von Mehrarbeit auch die Mehrarbeitsstunden, durch Freizeit abzugelten sind, eine entgeltliche Abgeltung lediglich mit Zustimmung des Arbeitnehmers oder bei Unmöglichkeit eines Freizeitausgleichs erfolgen darf, kein eindeutiger Zweck des Mehrarbeitszuschlags, der Rückschlüsse auf die Ermittlung des Schwellenwertes zulässt. Soweit die Tarifvertragsparteien mit vorgenannter Regelung ausgedrückt haben, ihnen gehe es darum, den individuellen Freizeitbereich des Arbeitnehmers zu schützen, handelt es sich allein um den Ausgleich einer zusätzlichen, den Freizeitbereich tangierenden Inanspruchnahme. Falls sie den Zweck verfolgt haben, es solle eine Kompensation von Belastungen erfolgen, welche mit der Ableistung der tatsächlichen Arbeit einhergehen, würde dies dafürsprechen, lediglich tatsächlich geleistete Arbeitszeit bei der Ermittlung des Schwellenwertes zu berücksichtigen. Da jedoch der von den Tarifparteien verfolgte Zweck nicht eindeutig ermittelt werden kann, ist dem klaren Wortlaut zu folgen, nach dem eine tatsächliche Leistung von Arbeit zur Berücksichtigung von Arbeitszeiten nicht erforderlich ist. b) Darüber hinaus schließt sich das hier zur Entscheidung berufene Gericht für die von der Klägerin in Anspruch genommenen Urlaubstage der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes an, wie sie in dem Urteil vom 13.01.2022 zum Aktenzeichen C-514/20 niedergelegt ist. Danach ist Artikel 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung im Licht von Artikel 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union dahin auszulegen, dass er einer Regelung in einem Tarifvertrag entgegensteht, nach der für die Berechnung, ob die Schwelle der zu einem Mehrarbeitszuschlag berechtigenden Arbeitszeit erreicht ist, die Stunden, die dem vom Arbeitnehmer in Anspruch genommenen bezahlten Jahresurlaub entsprechen, nicht als geleistete Arbeitsstunden berücksichtigt werden. Folglich ist eine Auslegung, wie sie sich aus dem reinen Wortlaut ergibt, bezüglich der Urlaubstage erforderlich. Urlaubstage sind somit bei der Ermittlung, ob die in § 5 MTV genannte regelmäßige Arbeitszeit überschritten ist, mit einzubeziehen. c) Aber auch Arbeitszeit, die wegen eines Feiertages oder aufgrund Krankheit tatsächlich nicht geleistet wurde, ist bei der Frage, ob die Schwelle zur Zahlungspflicht eines Mehrarbeitszuschlages erreicht ist, zu berücksichtigen. Für Feiertage und Krankheit folgt dies aus dem für sie vorgesehenen Entgeltausfallprinzip. Gemäß § 2 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, dem Arbeitnehmer das Entgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. § 4 Abs. 1 EFZG sieht vor, dass für den in § 3 Abs. 1 oder in § 3a Absatz 1 EFZG bezeichneten Zeitraum, also den des Arbeitsausfalls infolge unverschuldeter Krankheit, dem Arbeitnehmer das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen ist, ohne dass der Arbeitnehmer zur Nachleistung der ausgefallenen Arbeitszeit verpflichtet ist. Diese wird vielmehr bei der von ihm pflichtgemäß zu leistenden Arbeitszeit berücksichtigt. Der Arbeitnehmer soll so gestellt werden als hätte es keinen Ausfall der Arbeitszeit gegeben. Ihm soll die Vergütung gesichert werden, die er ohne Feiertag/Krankheit verdient hätte. Hätte die Klägerin gearbeitet, wären die an Feier- und Krankheitstagen angefallenen Arbeitszeiten dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben und bei der Ermittlung des Schwellenwertes zur Überschreitung der regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit berücksichtigt worden. Bei dem Arbeitszeitkonto handelt es sich um eine Form des Entgelts. Blieben die wegen Feiertagen und Krankheit tatsächlich nicht erbrachten Arbeitszeiten bei der Ermittlung des Schwellenwertes unberücksichtigt, würde der Arbeitnehmer letztlich weniger Entgelt erhalten, als wenn die Arbeitszeit nicht wegen eines Feiertages bzw. infolge Krankheit ausgefallen wäre. Nämlich es würde ein Mehrarbeitszuschlag nicht geleistet, der bei tatsächlicher Arbeitsleistung am Feier-/Krankheitstag angefallen wäre und damit letztlich aufgrund des Feiertages/der Krankheit ein geringeres Entgelt an die Klägerin gezahlt. Das steht mit dem gemäß §§ 2 Abs. 1, 4 Abs. 1 EFZG bestehenden Grundsatz der Absicherung der Vergütung nicht im Einklang. d) Der klägerische Anspruch ist nicht mangels fristgerechter Geltendmachung verfallen. Soweit man § 16 MTV überhaupt für anwendbar hält, immerhin bezieht er sich nach seinem Wortlaut nicht auf Zuschlagszahlungen, sondern lediglich auf Gehalt und Lohn, tarifliche Eingruppierung und höhere tarifliche Eingruppierung, hat die Klägerin die 3-monatige Geltendmachungsfrist mit ihrem Schreiben vom 05.03.2019 gewahrt. Mit diesem hat sie Zuschläge für das Jahr 2018 gefordert. Da ein Überschreiten der Jahresarbeitszeit erst mit Beginn des neuen Jahres festgestellt werden kann, kann ein darauf beruhender Anspruch auf Mehrarbeitszuschlag erst mit dem 01.01.des Folgejahres entstehen und damit frühestens zu diesem Zeitpunkt abgerechnet werden. Das klägerische Geltendmachungsschreiben liegt innerhalb der auf den 01.01.2019 folgenden 3 Monate. Entgegen der Auffassung der Beklagten war von der Klägerin nach ihrem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis keine erneute Geltendmachung zu verlangen. Die Klägerin hat für das Jahr 2018 konkret entstandene Ansprüche für einen abgeschlossenen Zeitraum erhoben. Der mit der Ausschlussfrist verfolgte Zweck, dem Schuldner zeitnah Gewissheit zu verschaffen, mit welchen Ansprüchen er zu rechnen hat, war mit der durch die Klägerin erfolgten Geltendmachung erreicht. Für die Beklagte als Schuldnerin konnte danach kein Zweifel bestehen, was von ihr verlangt wird, und die Klägerin durfte als Gläubigerin ohne Weiteres davon ausgehen, dass sie ihrer Obliegenheit zur Geltendmachung Genüge getan hat. Aus welchem Grunde mit welchem Zweck aufgrund des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis eine nochmalige Geltendmachung erforderlich geworden sein sollte, lässt sich nicht nachvollziehen. § 16 Abs. 2 MTV bezieht sich vielmehr auf Ansprüche, deren Geltendmachung bis dahin noch nicht erfolgt war. Insgesamt ergibt sich, dass die Klägerin 113,98 Stunden im Jahr 2018 über die mit ihr vereinbarte individuelle jährliche Arbeitszeit von 1560 Stunden hinausgehend erbracht hat. Weil ein Freizeitausgleich durch Freizeitgewährung für 28,5 Stunden infolge Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich ist, steht der Klägerin danach ein unstreitiger Bruttobetrag in Höhe von 421,80 € zu. Der Zinsanspruch ergibt sich aus Verzug (§§ 286 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2, 288 Abs. 1 Satz 2 BGB). III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision (§ 72 Abs. 2 ArbGG) sind nicht gegeben. Die Parteien streiten um die Frage, ab welcher Arbeitszeit Teilzeitbeschäftigten bei der Beklagten Mehrarbeitszuschläge zustehen, ob dies bereits bei Überschreitung der individuell vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit der Fall ist oder erst bei Überschreiten der tariflich vorgesehenen regelmäßigen Arbeitszeit, sowie um die Frage, ob für die Überschreitung des Schwellenwertes zum Erhalt eines Mehrarbeitszuschlags eine tatsächliche Arbeitsleistung während der zur Grunde liegenden Arbeitszeit erforderlich ist, um bei Berechnung der mehrarbeitszuschlagspflichtigen Zeit Berücksichtigung finden zu können oder ob auch Zeiten der Abwesenheit von der Arbeit wie z. B. Urlaubs-, Krankheits-, Feiertagszeiten in die Berechnung der Arbeitszeit einfließen. Die Beklagte betreibt ein Handelsunternehmen. Die Klägerin war in deren R-Stadt Filiale seit dem 01.08.2015 als „Sales-Advisor“ gem. schriftlichem Arbeitsvertrag (Anlage K 1, Bl. 5 ff d. A.) beschäftigt. Gem. § 2 des Arbeitsvertrages ist eine Jahresarbeitszeit von 1560 Stunden vereinbart, woraus sich eine durchschnittliche Arbeitszeit von 30 Wochenstunden ergibt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden kraft beiderseitiger Tarifbindung und einzelvertraglicher Bezugnahme die jeweiligen Tarifverträge des Einzelhandels, insbesondere der seit dem 01.01.2014 gültige MTV Einzelhandel Mecklenburg-Vorpommern (im Folgenden: MTV) Anwendung. In diesem sind unter anderem folgende Regelungen enthalten: „§ 3 Teilzeitarbeit 1. Teilzeitbeschäftigte sind Arbeitnehmer, deren vertraglich vereinbarte Arbeitszeit die regelmäßig tarifliche Wochenarbeitszeit gem. § 5 Ziffer 1 und 2 unterschreitet. ….. 5. Teilzeitbeschäftigte, die auf Veranlassung des Arbeitgebers in der Zeit vom 01.01. bis zum 30.09. eines Kalenderjahres in einem Zeitraum von 26 Kalenderwochen durchschnittlich 25 % oder mehr über die einzelvertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus arbeiten, haben auf ihren Wunsch hin Anspruch auf einen die tatsächliche Arbeitszeit ausweisenden Arbeitsvertrag. Dies gilt nicht für Arbeitnehmer, mit denen unterschiedliche Arbeitszeiten im Verlauf eines Kalenderjahres vereinbart sind (z.B. Jahresarbeitsvertrag). ….. 6. Abweichende Betriebsvereinbarungen sind zulässig. ….. § 5 Arbeitszeit 1. Die regelmäßige tarifliche wöchentliche Arbeitszeit ausschließlich der Pausen beträgt 39 Stunden. Das gilt auch für Jugendliche. Abweichend hiervon kann durch Betriebsvereinbarung oder in Betrieben ohne Betriebsrat durch Einzelvereinbarung eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von bis zu 40 Stunden vereinbart werden. In diesem Fall ist die über 39 Stunden hinausgehende Arbeitszeit von wöchentlich bis zu einer Stunde zuschlagsfrei zusätzlich zu vergüten. ….. 2. Andere Arbeitszeitregelungen können durch Betriebsvereinbarung oder in Betrieben ohne Betriebsrat durch Einzelarbeitsvertrag getroffen werden. Voraussetzung ist, dass im Durchschnitt von bis zu 52 Wochen die nach Ziffer 1 maßgebliche wöchentliche Arbeitszeit nicht überschritten und bei Verteilung auf die Wochentage – außer bei Vorliegen besonderer betrieblicher Gründe – ein arbeitsfreier Werktag pro Woche gewährt wird. Fällt in die Woche ein gesetzlicher Feiertag, so ist der freie Tag nach den gleichen Grundsätzen festzulegen, wie in Wochen ohne Feiertag. …… § 7 Entgeltzuschläge 1. Zum tariflichen Entgelt sind in folgenden Fällen Zuschläge zu zahlen: a) 25 % für Arbeitszeiten, die über die regelmäßige Arbeitszeit nach § 5 hinausgehen und vom Arbeitgeber angeordnet oder nachträglich genehmigt wurden. Solche Mehrarbeitszeiten können nur in dringenden Fällen unter Beachtung betriebsrätlicher Mitwirkungsrechte veranlasst werden b) 20 % für Arbeitszeiten montags bis samstags von 18:30 Uhr bis 20:00 Uhr mit Ausnahme von einem Samstag im Monat und der vier aufeinanderfolgenden Samstage vor dem 24. Dezember. ….. Bei Zusammentreffen mehrerer Zuschlagssätze wird nur der jeweils höhere Zuschlag wirksam. 2. Die Zuschläge (im Falle von Mehrarbeit auch die Mehrarbeitsstunden) sind durch Freizeit abzugelten. So entstandener Freizeitanspruch ist bis zum Ablauf des Folgemonats, bei bestehender Arbeitszeitregelung nach § 5 Abs. 2 innerhalb von bis zu 52 Wochen auszugleichen. Mit Zustimmung des Arbeitnehmers kann der Freizeitanspruch auch entgeltlich abgegolten werden. Eine entgeltliche Abgeltung ist auch vorzunehmen, wenn bei bestimmten Arbeitsverhältnissen ein Freizeitausgleich nicht oder nicht in vollem Umfang stattfinden kann. In diesen Fällen ist das tarifliche Stundenentgelt mit dem zutreffenden Zuschlagssatz zu vergüten. Für die Berechnung des Stundenentgeltes ist bei Angestellten von 1/169 des tariflichen Monatsgehaltes, bei gewerblichen Mitarbeitern von dem tariflichen Stundelohn auszugehen. Ungeachtet dessen können Zuschläge mit etwa gezahltem übertariflichen Entgelt oder übertariflichen Zulagen verrechnet werden, wenn dieses einzelvertraglich vereinbart ist. 3. Mit Ausnahme von Mehrarbeitszuschlägen sind für berufsübliche Arbeitszeiten (z. B. Nachtwächter, Pförtner, Monteure in Notdienst betrieben) keine Zuschläge zu zahlen. ….“ § 16 Ausschlussfristen 1. Ansprüche auf Zahlung oder Rückzahlung von Gehalt oder Lohn, tarifliche Eingruppierung und höhere tarifliche Eingruppierung verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Ende des Abrechnungszeitraumes, in dem sie hätten berücksichtigt werden müssen, schriftlich geltend gemacht werden. Vorsätzliche untertarifliche Bezahlung fällt nicht hierunter. Sie liegt vor, wenn ein Arbeitgeber in Kenntnis des Gehalts- und Lohntarifs unter Tarif zahlt. 2. Scheidet der Arbeitnehmer aus, sind alle Ansprüche auf Zahlung oder Rück- zahlung von Entgelt, tarifliche Eingruppierung und höhere tarifliche Eingruppierung, spätestens einen Monat nach dem Ausscheiden oder, falls dieser Termin später liegt, einen Monat nach erfolgter Endabrechnung schriftlich geltend zu machen. ….. 4. Vorstehende Fristen gelten als Ausschlussfristen für beide Seiten. Im Beschäftigungsbetrieb der Klägerin ist keine Betriebsvereinbarung geschlossen, welche eine andere Wochenarbeitszeit als die tariflich geregelte 39-Stunden-Woche vorsieht. Die Beklagte hat für die Klägerin betreffend das Jahr 2018 monatliche Arbeitszeitnachweise erstellt, wegen deren Inhalt im Einzelnen auf die Anlage K 3, Bl. 20 – 31 d.A., verwiesen wird. Unter der Spalte 12 der Arbeitszeitnachweise mit der Überschrift „Zuschläge“ sind Zuschläge wegen Spätöffnung, Mehrarbeit und Sonntagsarbeit, die in Freizeit ausgeglichen werden, in die Berechnung der Monatssumme der Arbeitsstunden mit eingeflossen. Die Abrechnung der klägerischen Arbeitszeit für den Monat Dezember 2018 (Anlage K 3, Bl. 20 d. A.) weist eine Arbeitszeit von 113,25 Stunden aus. Zu diesen werden Abwesenheitszeiten (Urlaub, Krank und sonstige Abwesenheiten) von 13,31 Stunden sowie Zuschläge von 2,39 Stunden addiert, so dass sich eine Monatssumme von 128,95 Stunden errechnet. Zudem ist in diesem Arbeitszeitnachweis ein „Startsaldo Überstunden“ von 144,46 genannt, zu welchem die Monatssumme von 128,95 Stunden hinzugezogen, die Sollarbeitszeit von 125,52 Stunden abgezogen ist, so dass sich ein „Saldo Überstunden“ von 147,89 errechnet. Mit Schreiben vom 05.03.2019 (Anlage K 4, Bl. 32 d. A.) hat die Klägerin Zuschläge von 25 % wegen geleisteter Mehrarbeit aus 2018 für 147,89 Stunden geltend gemacht, einen Freizeitausgleich im Umfang von 36,97 Stunden gefordert. Nachdem auch eine weitere Geltendmachung mit Schreiben vom 06.08.2019 erfolglos blieb, hat die Klägerin mit der der Beklagten am 18.10.2019 zugestellten Klage die Verurteilung der Beklagten begehrt, ihrem Arbeitszeitkonto 147,89 Stunden gutzuschreiben, hilfsweise die Beklagte zur Zahlung eines Betrages in Höhe von 547,19 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über den Basiszinssatz seit dem 01.01.2019 zu verurteilen. Im weiteren Verlauf des Rechtsstreits hat die Klägerin die Arbeitszeit, die sich aus der Berücksichtigung von Zuschlägen nach der Spalte 12 der Arbeitszeitnachweise für das Jahr 2018 ergibt, in Höhe von 33,91 Stunden von den 147,89 Stunden abgezogen und daraufhin eine Zeitgutschrift von 28,5 Stunden sowie hilfsweise eine finanzielle Abgeltung in Höhe von 421,80 € brutto gefordert. Zur Begründung hat die Klägerin angeführt, soweit die Beklagte ihr Mehrarbeitszuschläge erst bei Überschreiten der betrieblichen Vollarbeitszeit zubillige, sei die damit einhergehende Ungleichbehandlung gegenüber den vollzeitbeschäftigten Mitarbeitern sachlich nicht gerechtfertigt und sie würde gegenüber den Vollzeitarbeitskräften als Teilzeitbeschäftigte diskriminiert. Die tariflichen Mehrarbeitszuschläge in Höhe von 25 % müssten ihr bei Überschreiten ihrer individuellen regelmäßigen Arbeitszeit gewährt werden. Soweit die Beklagte davon ausgehe, die unterschiedliche Behandlung von Voll- und Teilzeitkräften sei sachlich gerechtfertigt, weil die tarifliche Regelung den Zweck verfolge, besondere Belastungen auszugleichen, treffe dies nicht zu. Die Mehrarbeitszuschläge dienten vielmehr dem Schutz des individuellen Freizeitbereichs der Arbeitnehmer, was sich bereits aus der tariflichen Regelung des § 7 Abs. 2 S. 1 MTV, wonach Mehrarbeitszuschläge grundsätzlich durch Freizeit abzugelten seien, ergebe. Bei dem Mehrarbeitszuschlag handle es sich seinem Sinn und Zweck nach um einen Ausgleich für den Eingriff in den individuellen Freizeitbereich. Der Arbeitgeber solle sowohl bei Teilzeit- als auch bei Vollzeitkräften davon abgehalten werden, in den geschützten Freizeitbereich der Arbeitnehmer einzugreifen. Dieser Zweck könne aber nur erreicht werden, wenn Zuschläge von der individuellen Arbeitszeit abhingen. Jeder Eingriff in den individuellen Freizeitbereich müsse „verteuert“ werden. Ein Auslegungsergebnis, wonach nur ein „Belastungsausgleich“ gewährt werden solle, sei mit höherrangigen Recht z. B. aus § 4 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) nicht vereinbar. Ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung von Voll- und Teilzeitbeschäftigten lasse sich dem Manteltarifvertrag gerade nicht entnehmen. Zudem sei darauf hinzuweisen, dass in die Berechnung der für Mehrarbeitszuschläge relevanten Arbeitszeit nicht nur Arbeitszeiten einfließen, die tatsächlich abgeleistet wurden, sondern auch solche, in denen Urlaub gewährt oder die tatsächliche Ableistung von Arbeitszeit infolge Krankheit bzw. eines Feiertages unmöglich gewesen sei. Soweit sich die Beklagte auf einen Verfall etwaiger Ansprüche aufgrund der tariflichen Ausschlussfristen beziehe, sei festzuhalten, dass ein Überschreiten der Jahresarbeitszeit erst am Jahresende feststehe und daher vorliegend bezüglich des Jahres 2018 eine Fälligkeit der erhobenen Ansprüche frühestens am 01.01.2019 eingetreten sein könne. Die danach erst am 31.03.2019 ablaufende Geltendmachungsfrist habe sie – die Klägerin – mit dem Schreiben vom 05.03.2019 gewahrt. Im Übrigen gingen die Ausschlussfristen davon aus, dass Ansprüche auf Zahlung von Gehalt oder Lohn binnen drei Monaten geltend gemacht werden müssten. Zuschläge seien danach ersichtlich nicht geregelt. Die Klägerin hat beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, dem Arbeitszeitkonto der Klägerin 28,5 Stunden aus dem Jahr 2018 gutzuschreiben, hilfsweise 2. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin zum Ausgleich von 28,5 Stunden insgesamt 421,80 € brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.01.2019. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat den erhobenen klägerischen Anspruch mit der Begründung geleugnet, die Klage sei bereits unschlüssig. Dies gelte für eine Anspruchsgrundlage sowie für die Anspruchshöhe. Die Klägerin übersehe, dass Berechnungszeitraum für den Zuschlag nach § 7 Ziff. 1 a) des MTV die Arbeitszeit sei, die über die regelmäßige Arbeitszeit nach § 5 des MTV hinausgehe. § 5 Ziff. 1) des MTV lege eine regelmäßige tarifliche wöchentliche Arbeitszeit einschließlich der Pausen von 39 Stunden zur Grunde. Da in dem Betrieb, in dem ein Betriebsrat gebildet sei, eine Betriebsvereinbarung für eine andere Arbeitszeitregelung nicht bestehe, sei Anknüpfungspunkt die Wochenarbeitszeit aus § 5 Ziff. 1) des MTV und damit eine 39-Stunden-Woche. Mit regelmäßiger Arbeitszeit sei nicht eine unterschiedlich schwankende Jahresarbeitszeit gemeint, sondern die sich auch für die Jahresarbeitszeit ergebende durchschnittliche Betrachtung von 39 Stunden pro Woche. Nach dem Wortlaut des Tarifvertrages stehe der Mehrarbeitszuschlag nach § 7 Ziff. 1 a) MTV insofern den Mitarbeitern zu, die pro Kalenderwoche mehr als 39 Stunden gearbeitet haben. Hintergrund dieser Regelung sei, dass mit einer Arbeitszeit von mehr als 39 Stunden in einer Arbeitswoche eine besondere Belastung einhergehe, die nach Möglichkeit vermieden werden solle. Die Regelung des § 7 Ziff. 1 a) MTV enthalte keine Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten. Die Unterschiedliche Behandlung von Voll- und Teilzeitbeschäftigten im Hinblick auf den tariflichen Zeitzuschlag sei unter zwei Voraussetzungen gerechtfertigt. Zum einen müsse die tarifliche Regelung den Zweck verfolgen, besondere Belastungen auszugleichen, die entstehen, wenn Beschäftigte über die von den Tarifvertragsparteien vorgegebene tarifliche Arbeitszeit hinaus tätig werden. Zum anderen müsse die Tarifnorm zugleich zum Ziel haben, den Arbeitgeber von einer solchen übermäßigen Inanspruchnahme abzuhalten. Nur wenn mit dem Zuschlag allein der Umstand belohnt werden solle, dass der Arbeitnehmer ohne Freizeitausgleich mehr als vertraglich vereinbart arbeite und dadurch planwidrig die Möglichkeit einbüße, über seine Zeit frei zu verfügen, könne dieser Zweck eine Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten nicht rechtfertigen, da die Einschränkung der Dispositionsmöglichkeiten über die Freizeit Teil- und Vollzeitarbeitnehmer gleichermaßen betreffe. Vorliegend seien die zwei erstgenannten Voraussetzungen erfüllt. Aus dem Regelungszusammenhang und der Systematik des MTV ergebe sich, dass mit dem Mehrarbeitszuschlag ein Belastungsausgleich verbunden sei. Dieser Zweck folge daraus, dass der Anspruch auf Mehrarbeitszuschlag gem. § 7 Ziff. 1 a) MTV sofort bei Ableistung der Mehrarbeit entstehe und nicht erst bei Nichtgewährung eines zunächst vorrangigen Freizeitausgleichs. Die Tarifvertragsparteien hätten den Eingriff in den Freizeitbereich der Arbeitnehmer gesondert und unabhängig von dem Mehrarbeitszuschlag durch verschiedene Regelungen des MTV berücksichtigt, indem sie festgelegt haben, dass bei der Verteilung der Arbeitszeit in der Woche die besonderen sozialen Belange der Mitarbeiter berücksichtigt werden, die besonderen Lagen der Arbeitszeiten, insbesondere nach 18:30 Uhr verteuert werden, die Verteilung der Arbeitszeit auf Samstage eingeschränkt sei, bei Teilzeitbeschäftigten, die 25 % mehr arbeiten als vertraglich vereinbart, ein Anspruch auf Erhöhung der individuellen Arbeitszeit bestehe. Demgegenüber hätten die Tarifvertragsparteien den Mehrarbeitszuschlag bei Überschreiten der 39-Stunden-Woche unabhängig vom Vorliegen der individuell vereinbarten Wochenarbeitszeit geregelt, um den besonderen Belastungen, die komprimiert in einer Woche entstehen, zu verteuern und damit solche Belastungen nach Möglichkeit zu vermeiden. Es sei zu berücksichtigen, dass, sofern Teilzeitbeschäftigte einen Mehrarbeitszuschlag bereits bei Überschreiten ihrer individuellen Arbeitszeit erhielten, ein Vollzeitbeschäftigter für die gleiche Tätigkeit bei Ableistung derselben Arbeitszeit eine geringere Vergütung erzielen würde als der Teilzeitbeschäftigte. Eine teilzeitbeschäftigte Mitarbeiterin mit 25-Wochen-Stunden, die bei Überschreiten der individuell vereinbarten 25-Stunden-Woche einen Mehrarbeitszuschlag erhielte, würde, wenn sie in der Woche 30 Stunden gearbeitet hat, auf 5 Arbeitsstunden einen Zuschlag von 25 % erhalten. Wenn ein Vollzeitbeschäftigter die gleiche Arbeit geleistet hätte, würde er damit weniger verdienen, als der Teilzeitbeschäftigte. Dies bilde eine sachlich nicht gerechtfertigte Diskriminierung von Vollzeitbeschäftigten. Es könne nicht die aus den Arbeitszeitnachweisen in der Rubrik „Saldo/Überstunden“ aufgeführte Summe von 147,89 Stunden für einen 25%tigen Zuschlag herangezogen werden. Dieser Saldo bilde eine Rechengröße, welche die Arbeitszeit, die Abwesenheitszeiten wegen Urlaub, Krankheit und sonstigen Abwesenheiten sowie Zuschläge beinhalte. Zuschläge wegen Spätöffnung, Mehrarbeit und Sonntagsarbeit, die in Freizeit ausgeglichen werden, dürften jedoch nicht in die Monatssumme übernommen werden. Nach § 7 Ziff. 1 a) des MTV dürften Mehrarbeitszuschläge nur für solche Arbeitszeiten berechnet werden, die nicht für „Zuschlagszeiten“, die als Gutschrift aufgrund der Lage der Arbeitszeiten der Klägerin berücksichtigt wurden, Anrechnung gefunden hätten. Aus der Aufstellung der Monatswerte für die Arbeitszeiten ergebe sich weiter, dass Abwesenheitszeiten wie Urlaub, Krankheit und sonstige Abwesenheitszeiten ebenfalls mit in die Monatssumme der Arbeitszeiten hineingerechnet werden. Der Saldo der Überstunden gebe insoweit nicht nur die Zuschläge wieder, sondern auch Abwesenheitszeiten. Der Entgeltzuschlag wegen Mehrarbeit könne jedoch nur auf tatsächlich geleistete Arbeitszeit bezogen werden. Schließlich sei auf die Ausschlussfristen des MTV hinzuweisen. Die Klägerin erhalte am Ende eines Monats Kenntnis über die Gutschrift von Zuschlägen und Arbeitszeiten. Aus diesem Grund beginne die 3-Monats-Frist aus dem Manteltarifvertrag jeweils zum Ende eines Kalendermonats für den jeweiligen Monat. Die Klägerin sei deshalb mit etwaigen Mehrarbeitszuschlägen, die sie für die Vergangenheit geltend mache, ausgeschlossen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung angeführt, es stünden der Klägerin keine Mehrarbeitszuschläge – weder in Form einer Zeitgutschrift noch in Geld – zu. Für einen derartigen Anspruch fehle es an der erforderlichen Rechtsgrundlage. Insbesondere könne die Klägerin sich nicht auf tarifliche Regelungen beziehen. Die Tarifvertragsparteien hätte den tariflichen Zuschlag von 25 % vielmehr ausdrücklich begrenzt auf „Arbeitszeiten, die über die regelmäßige Arbeitszeit nach § 5 hinausgehen“. In § 5 Ziff. 1 MTV sei die „regelmäßige tarifliche wöchentliche Arbeitszeit“ klar definiert als die betriebliche Regelarbeitszeit, die 39 Wochenstunden beträgt. Auf eine individuelle, also einzelvertraglich vereinbarte Arbeitszeit hätten die Tarifvertragsparteien bezüglich der Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen nicht abgestellt. Es sei von den Tarifvertragsparteien ein reiner „Belastungsausgleich“ für objektive Mehrarbeit angestrebt worden. Die tarifliche Ausgleichsregelung aus § 7 Ziff. 1 a) MTV sei rechtswirksam und entspreche den durch Art. 9 Abs. 3 GG besonders geschützten Grundsätzen der „Koalitionsfreiheit“ und „Tarifautonomie“. Die Tarifvertragsparteien seien bei ihrer tariflichen Normsetzung nicht unmittelbar grundrechtsgebunden. Soweit eine mittelbare Grundrechtsbindung bestehe, seien die staatlichen Gerichte wegen des Schutzauftrages des Art. 1 Abs. 3 GG dazu berufen, im Falle der Kollision mit den Freiheits- oder Gleichheitsrechten oder anderen Rechten mit Verfassungsrang insoweit eine „praktische Konkordanz“ herzustellen. Bei der Wahrnehmung dieses Schutzauftrages bestehe jedoch wegen der Einschätzungsprärogative sowie des Ermessens- und Beurteilungsspielraums der Tarifvertragsparteien eine deutlich zurückgenommene Prüfdichte der Gerichte bezüglich tariflicher Normen. Vorliegend sei es aufgrund des eindeutigen Tarifwortlautes, nach welchem es allein um den objektiven Belastungsausgleich gehe, verwehrt, § 7 Ziff. 1 a) MTV dahin auszulegen, dass mit seiner Regelung der Eingriff in den geschützten individuellen Freizeitbereich ausgeglichen werden solle. Unionsrechtliche Erwägungen stünden nicht entgegen, denn die Beklagte beherzige, was die Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15.12.1997 in § 4 Ziff. 2 vorsehe, nämlich sie vergüte nach dem „Pro-Rata-Temporis-Grundsatz“. Im Übrigen rechtfertige der Zweck des objektiven „Belastungsausgleichs“ hier die (mittelbar) unterschiedliche Behandlung. Die Klägerin hat gegen das ihr am 19.02.2021 zugestellte Urteil, welches am 16.09.2020 verkündet worden war, mit am 10.03.2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 15.04.2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet. Hierzu führt die Klägerin an, zwar stehe es den Tarifvertragsparteien grundsätzlich frei, den Zweck einer tariflichen Leistung zu bestimmen, es sei jedoch erforderlich, dass sie diesen Zweck selbst im Tarifvertrag zum Ausdruck bringen. Soweit das Arbeitsgericht den Zweck des Mehrarbeitszuschlages in einem objektiven Belastungsausgleich sehe, der eine Ungleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten rechtfertige, lasse das Urteil entsprechende Nachweise im Tarifvertrag vermissen. Die Zweckbestimmung „objektiver Belastungsausgleich“ sei dem Tarifvertrag nicht zu entnehmen. Angesichts der tariflichen Regelung, nach der Mehrarbeit vorrangig in Freizeit auszugleichen sei, dürfte der Zweck des Zuschlags eher darin bestehen, Eingriffe in den Freizeitbereich des Arbeitnehmers auszugleichen. Es liege daher eine sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung von Teil- und Vollzeitbeschäftigten vor. Weil die Klägerin im Verlauf des Rechtstreits mit dem 20.08.2023 aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist, erstreckt sich ihr Klageantrag nicht mehr wie in der ersten Instanz auf die Gutschrift von 28,5 Stunden auf ihrem Arbeitszeitkonto, sondern sie macht allein den vorherigen Hilfsantrag als Hauptantrag geltend, um eine Auszahlung eines Überstundenzuschlages zu erhalten. Die Klägerin beantragt: Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 16.09.2020 zum Az. 5 Ca 1167/19 abgeändert und die Beklagte verurteilt, an die Klägerin zum Ausgleich von 28,5 Stunden insgesamt 421,80 € brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.01.2019. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und verweist darauf, dass für Arbeitsausfall aufgrund von Krankheit in § 8 Ziff. 2 S. 2 MTV geregelt sei, dass sich das Arbeitsentgelt aus dem Durchschnitt der letzten drei Kalendermonate vor Krankheitsbeginn errechne und Mehrarbeitszuschläge dabei unberücksichtigt bleiben. Im Hinblick auf Urlaub ergebe sich aus § 9 Ziff. 7 MTV, dass für Urlaubstage das Entgelt zu zahlen sei, dass der Arbeitnehmer erhalten würde, wenn er während dieser Zeit in der mit ihm vereinbarten Arbeitszeit gearbeitet hätte. Aus beiden Regelungen werde deutlich, dass der MTV Zeiten des Urlaubs und Zeiten der Krankheit nicht unter den Begriff „Arbeitszeiten“ gefasst wissen wolle. Andernfalls müssten Mehrarbeitszuschläge bei Krankheit mitberücksichtigt werden. Im Hinblick auf den Urlaub sei ausdrücklich geregelt, dass es sich nicht um einen Teil der vereinbarten Arbeitszeit handle, so dass der Tarifvertrag den Entgeltanspruch für die hier nicht geleistete Arbeitszeit regele. Aus der Jahresarbeitszeit, welche die Klägerin angebe, seien insofern Zeiten der Krankheit und Zeiten des Urlaubs herauszurechnen. Nur sofern sodann im tariflichen Sinne so viel Arbeitszeit übrig sei, dass die arbeitsvertragliche Arbeitszeit überschritten werde, bleibe überhaupt noch Raum, die darüber hinaus gehende Arbeitszeit mit einem Zuschlag zu versehen. Das Jahresarbeitszeitkonto der Klägerin für das Jahr 2018 enthalte sowohl Krankheits- als auch Urlaubszeiten und darüber hinaus Zuschlagszeiten, die bislang rechnerisch nicht hinreichend dargelegt seien. Damit sei die Klage auch mit der Berufungsbegründung nicht hinreichend schlüssig. Gem. § 7 Ziff. 1 a) MTV würden Zuschläge für die Arbeitszeiten gezahlt, die über die „regelmäßige Arbeitszeit“ nach § 5 hinausgehen. Die regelmäßige Arbeitszeit sei in § 5 Ziff. 1 MTV definiert. Die Klägerin möchte jedoch Mehrarbeitszuschläge für die Arbeitszeiten, die ihre Jahresarbeitszeit überschreiten. Bei einer Jahresarbeitszeit könne jedoch nicht von einer „regelmäßigen Arbeitszeit“ gesprochen werden. Es sei jedenfalls zu unterstellen, dass die Tarifvertragsparteien eine gesetzeskonforme Regelung bezüglich des Mehrarbeitszuschlages haben schaffen wollen, so dass es sich bei der Regelung zu den Mehrarbeitszuschlägen ausschließlich um einen objektiven Belastungsausgleich handeln könne. Die klägerische Auffassung, der individuelle Freizeitbereich sei geschützt, sei in keiner Weise überzeugend. Freizeit werde typischerweise nicht in Jahreszyklen geplant, sondern im Rahmen von Wochen- und Monatsplanungen. Soweit sich die Klägerin mit den Teilzeitbeschäftigten vergleicht, die eine wöchentliche Arbeitszeit vereinbart haben, sei dieser Vergleich weder angebracht noch schlüssig. Schließlich befürworte die Klägerin ihrerseits eine erhebliche Ungleichbehandlung. Während z.B. Teilzeitbeschäftigte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 25 Stunden bei einer Arbeitszeit von 39 Stunden einen Freizeitausgleich für 14 Arbeitsstunden erhielten, diesen Mitarbeitern für eine Arbeitszeit von 39 Stunden 42,5 Stunden gutgeschrieben würden, würde die Vollzeitbeschäftigte Mitarbeiterin mit 39 Stunden lediglich diese 39 Stunden gutgeschrieben bekommen. Im Hinblick auf die zwischenzeitliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei die Klägerin auf die Regelung zu § 16 Ziff. 2 MTV zu verweisen. Danach seien bei dem Ausscheiden eines Arbeitnehmers alle Ansprüche auf Zahlung oder Rückzahlung von Entgelt tarifliche Eingruppierung und höhere tarifliche Eingruppierung spätestens einen Monat nach dem Ausscheiden oder, falls dieser Termin später liege, einen Monat nach erfolgter Endabrechnung schriftlich geltend zu machen. Diese tarifliche Ausschlussfrist regele einen eigenständigen Tatbestand, unabhängig von Ansprüchen im laufenden Arbeitsverhältnis. Es handele sich insofern um eine eigene Ausschlussfrist, welche die Klägerin hätte wahren müssen, jedoch nicht gewahrt habe und insofern mit etwaigen Ansprüchen ausgeschlossen sei. Die Endabrechnung des Arbeitsverhältnisses sei am 31.08.2023 erfolgt, Einwendungen gegen die Abrechnung oder Anspruchsgeltendmachung habe die Klägerin nicht erhoben. Durch Beschluss vom 10.05.2022 hat das Landesarbeitsgericht das Berufungsverfahren in entsprechender Anwendung von § 148 Abs. 1 ZPO bis zu der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union über das Vorabentscheidungsersuchen -C 660/20- ausgesetzt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Sitzungsniederschriften, die erstinstanzliche Entscheidung verwiesen.