3 TaBV 7/20

Leitsatz: Regeln die Tarifvertragsparteien im Rahmen der Einführung einer tariflichen Entgeltordnung die Zuordnung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Betriebes zu den tariflichen Entgeltgruppen abschließend, so besteht für die Betriebsparteien kein Regelungsbedürfnis zur Durchführung eines mitbestimmungspflichtigen Ersteingruppierungsverfahrens nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG.(Rn.46) 1. Die Beschwerde des Beteiligten zu 1. gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Schwerin vom 14.10.2020 – 1 BV 13/20 – wird zurückgewiesen. 2. Die Rechtsbeschwerde gegen diese Entscheidung wird nicht zugelassen. I. Die Beteiligten streiten um die Verpflichtung der Beteiligten zu 2., die verweigerte Zustimmung durch den Beteiligten zu 1. zur beabsichtigten Eingruppierung der Arbeitnehmer H., M. und T. als AT-Mitarbeiter arbeitsgerichtlich ersetzen zu lassen. Im Jahr 2018 sind bei der Beteiligten zu 2. die Flächentarifverträge der Metall- und Elektroindustrie auf der Grundlage des Überleitungstarifvertrages vom 14.05.2018 und dem Ergänzungstarifvertrag vom 14.05.2018 abgeschlossen zwischen dem Arbeitgeberverband D. und der IG Metall Bezirk Küste eingeführt worden. In § 3 des Überleitungstarifvertrages ist im Einzelnen das Verfahren bei der Ersteingruppierung der Arbeitnehmer der Beteiligten zu 2. nach dem ERA-Tarifvertrag geregelt. Vor Abschluss des Überleitungstarifvertrages bestand bei der Beteiligten zu 2. kein Entgeltsystem. Im Zuge der Einführung des Überleitungstarifvertrages vom 14.05.2018 und des Ergänzungstarifvertrages vom 14.05.2018 ist von den Tarifvertragsparteien ein „Protokoll zur Hinzuziehung der Tarifvertragsparteien bei der ERA-Ersteinführung der Firma C. vom 14. und 18. und 24.01.2019 sowie 01.03.2019“ inkl. einer „Anlage 1“ durch die Tarifvertragsparteien gefertigt und mit Datum vom 01.03.2019 unterzeichnet worden. In der „Anlage 1 vom 01.03.2019“ sind auf Seite 5 die Arbeitnehmer H., M. und T. als AT-Mitarbeiter ausgewiesen. Im Hinblick auf AT-Beschäftigte ist in Ziffer 3.4 des Überleitungstarifvertrages folgendes geregelt: "Die zukünftigen AT-Beschäftigten werden entsprechend der Regelungen unter Ziffer 3.3 an die AT-Grenze von § 2 des Ergänzungstarifvertrages vom 14.05.2018 herangeführt." Für die AT-Beschäftigten ist in § 2 des Ergänzungstarifvertrages folgendes geregelt: 2.1 Manteltarif für das Tarifgebiet Hamburg und Umgebung, Schleswig-Holstein sowie Mecklenburg-Vorpommern in der Fassung vom 3.07. 2018 - § 1 Ziffer 2.2: "Beschäftigte, a) die einen Aufgabenbereich haben, der höhere Anforderungen stellt, als die höchste Entgeltgruppe verlangt, und b) die aufgrund eines schriftlichen Einzelarbeitsvertrag es als außertarifliche Beschäftigte bezeichnet werden, und c) deren vereinbartes regelmäßiges Monatseinkommen zum Zeitpunkt der Einführung des ERA im Betrieb den Tabellenwert der EG 11 übersteigt. Entfällt eine dieser Bedingungen, unterliegt der Beschäftigte wieder dem Geltungsbereich des Tarifvertrages." Parallel zu den Verhandlungen und letztlich Vereinbarungen der Tarifvertragsparteien haben die Beteiligten zu 1. und 2. einen regen Schriftverkehr im Hinblick auf die Qualifikation der Arbeitnehmer H., M. und T. als AT-Mitarbeiter geführt. Mit Schreiben vom 26.10.2018 fragte der Beteiligte zu 1. bei der Beteiligten zu 2. nach, welche Mitarbeiter einen AT- Vertrag besitzen und unter welchen Bedingungen sie tätig sind. Darauf reagierte die Beteiligte zu 2. mit Schreiben vom 29.10.2018 und benannte die aus ihrer Sicht beschäftigten AT-Mitarbeiter. Mit Schreiben vom 29.10.2018 wies der Beteiligte zu 1. auf das tariflich vorgesehene Ersteingruppierungsverfahren hin und verwies darauf, dass der Beteiligte zu 1. auch die Eingruppierung der AT-Angestellten zu prüfen habe und forderte Herausgabe der Tätigkeitsbeschreibungen, Anforderungsprofile und Eingruppierungen. Mit Schreiben vom 30.10.2018 übersandte die Beteiligte zu 2. die Arbeitsplatzbeschreibungen der Mitarbeiter T., M. und H. an den Beteiligten zu 1. Mit Schreiben vom 1.11.2018 teilte der Beteiligte zu 1. der Beteiligten zu 2. mit, dass die Informationserteilung unzureichend sei. Aus den Arbeitsplatzbeschreibungen gehe nicht hervor, wie die betreffenden Mitarbeiter zukünftig bezahlt würden und welche entsprechenden Zielvereinbarungen es geben werde. Mit Schreiben vom 18.01.2019 teilte die Beteiligte zu 2. dem Beteiligten zu 1. mit: "Wie abgestimmt senden wir Ihnen das Protokoll, Arbeitsplatzbeschreibung der AT-Mitarbeiter sowie Übersicht der Eingruppierung der Mitarbeiter zu." Mit Schreiben vom 25.01.2019 teilte der Beteiligte zu 1. der Beteiligten zu 2. folgendes mit: "Der BR widerspricht der geplanten Eingruppierung und Arbeitsplatzbeschreibung für den Leiter-QS vom 18.01.2019. Die Eingruppierung und die Arbeitsplatzbeschreibung widersprechen den Eingruppierungsrichtlinien nach § 3 ERA Überleitungsvertrag. Zudem fehlen dem BR für die Bearbeitung noch weitere Informationen. Zum Beispiel: Was bedeutet Level F3 im Organigramm und wie ist dies mit den Unterschriften- und Genehmigungsrichtlinien vom 08.08.2018 vereinbar?" Darauf erwiderte die Beteiligte zu 2. mit Schreiben vom 31.01.2019 folgendes: "Mit Stellungnahme vom 25.01.2019 haben Sie uns mitgeteilt, dass der Betriebsrat zu den Ausgruppierungen der AT-Beschäftigten M., H. und T. einerseits gem. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG die Zustimmung verweigert, andererseits zeitgleich darauf verweist, dass die Frist zur Anhörung noch nicht läuft, da keine ausreichende Information vorliegt. Die Stellungnahme kann daher nicht eindeutig als Zustimmungsverweigerung ohne weiteres Informationsverlangen (ohne bisherige Zustimmungsverweigerung) verstanden werden. Bitte teilen Sie uns mit, wie wir die Stellungnahme verstehen dürfen. Falls der Betriebsrat zu der Entscheidung kommt, dass er zunächst weitere Informationen benötigt, so teilen Sie uns mit, was Ihnen an Informationen noch fehlt. Wir reichen Ihnen diese dann zügig nach." Mit Schreiben vom 01.03.2019 übersandte die Beteiligte zu 2. dem Beteiligten zu 1. erneut Stellenbeschreibungen für die Mitarbeiter H., M. und T.. Mit Schreiben vom 08.03.2019 verlangte der Beteiligte zu 1. von der Beklagten zu 2. im Hinblick auf die vorgenannten Arbeitnehmer die geplante Entlohnung sowie die Zielvereinbarungen mit den dazugehörigen Modalitäten. Die diesbezüglichen Informationen erteilte die Beteiligte zu 2. mit Schreiben vom 01.04.2019. Mit Schreiben vom 08.04.2019 erklärte der Beteiligte zu 1. Widerspruch gegen die AT-Eingruppierung der Arbeitnehmer H., M. und T.. Darauf reagierte die Beteiligte zu 2. mit Schreiben vom 18.04.2019 wie folgt: „Ihren Widerspruch vom 08.04.2019, bei uns zugegangen am selben Tag, bewerten wir als nicht rechtsbindend und ungültig, da kein Widerspruchsgrund nach § 99 Abs. 2 BetrVG vorliegt. Der bestehende Überleitungstarifvertrag vom 03.05.2018 sowie Ergänzungstarifvertrag vom 14.05.2018 regeln die AT-Definition und Abstandsgrenze abschließend. Diese tariflichen Regelungen können auch nicht einseitig durch den Betriebsrat gekündigt werden. Arbeitgeberseitig sind alle tariflichen Regelungen umgesetzt worden, um die Vertragsbedingungen aus dem Ergänzungstarifvertrag und dem Überleitungstarifvertrag für AT-Mitarbeiter zu erfüllen. Der Arbeitgeber übererfüllt die tarifliche Abstandsgrenze sogar. Die drei Mitarbeiter, Herr H., Herr M. und Herr T. sind korrekt in das AT-Verhältnis laut Ergänzungstarifvertrag und Überleitungstarifvertrag übergeleitet worden.“ Aus dem vorstehenden Schriftverkehr resultiert auf der Grundlage eines entsprechenden Beschlusses des Beteiligten zu 1. vom 06.09.2019 das hier vorliegende Beschlussverfahren mit dem Begehren des Beteiligten zu 1., die Beteiligte zu 2. zu verpflichten, ein Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen. Mit Beschluss vom 14.10.2020 hat das Arbeitsgericht den Antrag des Beteiligten zu 1. zurückgewiesen und im Wesentlichen ausgeführt, der durch den Beteiligten zu 1. erklärte Widerspruch sei nicht hinreichend i. S. d. § 99 Abs. 2 BetrVG begründet. Gegen diese am 03.11.2020 zugestellte Entscheidung richtet sich die am 17.11.2020 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangene Beschwerde des Beteiligten zu 1. nebst Begründung. Der Beteiligte zu 1. ist der Auffassung, dass Arbeitsgericht habe den Maßstab, der an die Begründungspflicht nach § 99 BetrVG zu stellen sei, verkannt. Der Beteiligte zu 1. habe den von ihm erklärten Widerspruch im Lichte der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hinreichend begründet. Mithin sei die Beteiligte zu 2. verpflichtet, ein Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen. Denn nur so sei der Beteiligte zu 1. in der Lage, dass ihm zustehende Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG im Hinblick auf Eingruppierungen und Umgruppierungen wirksam auszuüben. Der Beteiligte zu 1. beantragt, den Beschluss des Arbeitsgerichts Schwerin vom 14.10.2020 zum Az. 1 BV 13/20 abzuändern und die Beteiligte zu 2. zu verpflichten, sich die vom Beteiligten zu 1. verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung der Arbeitnehmer M. H., A. M., C. T. arbeitsgerichtlich ersetzen zu lassen. Die Beteiligte zu 2. beantragt, die Beschwerde des Beteiligte zu 1. zurückzuweisen. Die Beteiligte zu 2. verteidigt die Argumentation der I. Instanz. Zudem führt die Beteiligte zu 1. aus, dass ein Beteiligungsverfahren nach § 99 BetrVG vorliegend bereits deshalb nicht in Betracht komme, weil das gesamte Ersteingruppierungsverfahren inkl. der Festlegung der AT-Mitarbeiter auf tariflichen Wege erfolgt sei. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. II. Die zulässige und insbesondere Form- und fristgemäß eingelegte Beschwerde ist nicht begründet. Der Beteiligte zu 1. verfügt über keinen Anspruch auf Verpflichtung zur Vornahme eines Zustimmungsersetzungsverfahrens gegen die Beteiligte zu 2. 1. Der Antrag des Beteiligte zu 1. ist zulässig. Der Antrag des Beteiligte zu 1. ist hinreichend bestimmt i. S. d. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Dies gilt unabhängig von der Frage, ob der Schriftverkehr zwischen den Beteiligten für die Beteiligte zu 2. als Antrag auf Zustimmung zur Eingruppierung der Arbeitnehmer H., M. und T. gerichtet an den Beteiligte zu 1. gewertet werden kann. Denn der Antrag des Beteiligten zu 1. ist in seiner Zielrichtung unmissverständlich auf die Verpflichtung der Beteiligte zu 2. zur Einleitung und Durchführung von Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG im Hinblick auf die vorgenannten Mitarbeiter zu verstehen. Als Leistungsantrag bedarf das Begehren des Beteiligte zu 1. keiner Darlegung eines besonderen Rechtschutzbedürfnisses. Dieses folgt bereits aus der Nichterfüllung des geltend gemachten Anspruches (BAG v. 14.04.2015 – 1 ABR 66/13 -; juris, RdNr 17). 2. Dagegen ist der Antrag des Beteiligte zu 1. nicht begründet. Die Beteiligte zu 2. ist nicht in entsprechender Anwendung von § 101 BetrVG zur Durchführung von Zustimmungsersetzungsverfahren im Hinblick auf die Arbeitnehmer H., M. und T. nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG hinsichtlich der im Antrag beschriebenen personellen Einzelmaßnahmen verpflichtet. a) Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme i. S. d. § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG ohne Zustimmung des Betriebsrates durch, so kann dieser bei dem Arbeitsgericht gem. § 101 S. 1 BetrVG beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Daraus folgt, dass personelle Einzelmaßnahmen i. S. d. § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG in Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern nur nach Zustimmung des Betriebsrates oder deren rechtskräftiger Ersetzung in einem Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG vorgenommen werden können. Da es sich bei Ein- und Umgruppierungen nicht um konstitutive Akte des Arbeitgebers, sondern jeweils um einen mit der Kundgabe einer Rechtsansicht verbundenen Akt der Rechtsanwendung handelt, ist eine „Aufhebung“ i. S. d. § 101 S. 1 BetrVG nicht umsetzbar. Mithin geht der Anspruch des Betriebsrates gem. § 101 S. 1 BetrVG bei Ein- und Umgruppierungen dahin, dem Arbeitgeber die Einleitung eines Mitbestimmungsverfahrens nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG oder – nach dessen Abschluss – die Durchführung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG aufzugeben (BAG v. 14.04.2015 – 1 ABR 66/13 -; juris RdNr 20). b) Gegenstand des Aufhebungsverfahrens nach § 101 S. 1 BetrVG ist die Frage, ob eine konkrete personelle Einzelmaßnahme gegenwärtig und zukünftig als endgültige Maßnahme zulässig ist. Der Antrag dient der Beseitigung eines betriebsverfassungswidrigen Zustandes, der darauf beruht, dass der Arbeitgeber eine konkrete personelle Einzelmaßnahme ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrates durchführt oder aufrechterhält. Mit Rechtskraft eines stattgebenden Beschlusses nach § 101 S. 1 BetrVG wird der Arbeitgeber verpflichtet, den betriebsverfassungswidrigen Zustand durch Aufhebung der personellen Einzelmaßnahme zu beseitigen (BAG, a. a. O.; juris RdNr. 21). c) Die Verpflichtung zur Einleitung des Verfahrens nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG setzt bei Ein- und Umgruppierungen eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung voraus. Dabei ist unter Eingruppierung die erstmalige oder erneute Einreihung eines Arbeitnehmers in ein betriebliches Vergütungssystem zu verstehen. Vergütungsordnung i. S. von § 99 Abs. 1 BetrVG ist ein kollektives – und jedenfalls bei Geltung nur eines betrieblichen Vergütungssystems – mind. zwei Vergütungsgruppen enthaltendes Entgeltschema, welches eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu einer der Vergütungsgruppen nach bestimmten generell beschriebenen Merkmalen vorsieht. Dabei besteht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates in den Fällen der Ein- und Umgruppierung in einem Recht auf Mitbeurteilung der Rechtslage. Die korrekte Einreihung des Arbeitnehmers in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung ist keine ins Ermessen des Arbeitgebers gestellte, rechtsgestaltende Maßnahme, sondern Rechtsanwendung. Die Beurteilung des Betriebsrates soll dazu beitragen, dass dabei möglichst zutreffende Ergebnisse erzielt werden. Sie dient der einheitlichen und gleichmäßigen Anwendung der Vergütungsordnung und damit der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sowie der Transparenz der Vergütungspraxis (BAG, a. a. O.; juris RdNr. 25). d) Diesbezüglich ist allerdings anerkannt, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG nur dann einsetzen kann, wenn der Arbeitgeber über die rechtliche Möglichkeit einer Rechtsanwendung im Hinblick auf eine personelle Einzelmaßnahme i. S. d. § 99 Abs. 1 BetrVG verfügt. Dies ist gerade nicht der Fall, wenn die Tarifvertragsparteien selbst die ansonsten den Betriebsparteien obliegende Eingruppierungsentscheidung getroffen haben. Denn wenn sich die Tarifvertragsparteien über die Einstufung von Arbeitnehmern in die Entgeltgruppen einer von ihnen geschaffenen Vergütungsordnung verständigt haben, besteht kein Erfordernis an einer erneuten Beurteilung der Rechtslage durch die Betriebsparteien. Im Gegenteil ist der tarifgebundene Arbeitgeber betriebsverfassungsrechtlich zur Anwendung einer tariflichen Vergütungsordnung verpflichtet. Diese für den Arbeitgeber verpflichtende Vorgabe erstreckt sich auch auf die von den Tarifvertragsparteien vereinbarte Zuordnung zu den Entgeltgruppen der Vergütungsordnung, selbst wenn die Anwendung ihrer abstrakten Tätigkeitsmerkmale zur einem anderen Ergebnis führen würde (BAG, a. a. O.; juris RdNr. 27). Diesbezüglich entspricht es der ständigen und zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass damit die Kompetenz der Betriebsparteien bei Ein- und Umgruppierungen nach § 99 BetrVG nicht in rechtswidriger Weise beschnitten wird. Denn die Betriebsparteien haben bei Maßnahmen der Ein- und Umgruppierung keinen Anspruch auf Belassung eines bestimmten, durch Subsumtion auszufüllenden Rechtsanwendungsbereiches gegenüber den Tarifvertragsparteien. Ihnen wird insoweit durch das Betriebsverfassungsgesetz kein bestimmter Mindestumfang für die Ausübung des Beteiligungsrechts garantiert. Vielmehr ist dessen Umfang abhängig vom Grad der Konkretisierung, mit der die Tarifvertragsparteien selbst die erforderlichen Zuordnungsentscheidungen getroffen haben. In diesem Zusammenhang ist es Sache der Tarifvertragsparteien, zusätzlich zu einer Vergütungsordnung mit abstrakten Vergütungsmerkmalen konkrete Regelungen zu treffen, die den andernfalls vorhandenen Beurteilungsspielraum der Betriebsparteien einengen oder gänzlich ausschließen (BAG, a. a. O.; juris RdNr. 28, m. w. N.). Gemessen an den genannten Voraussetzungen ist ein Mitbestimmungsrecht des Beteiligten zu 1. i. S. d. § 99 BetrVG vorliegend nicht gegeben. Die Tarifvertragsparteien haben mit dem Überleitungstarifvertrag und dem Ergänzungstarifvertrag vom 14.05.2018 ausweislich des Protokolls zur Hinzuziehung der Tarifvertragsparteien bei der ERA-Ersteinführung der Firma C. vom 01.03.2019 auf der Grundlage von 3.4 des Überleitungstarifvertrages i. V. m. § 2 des Ergänzungstarifvertrages auch für die Arbeitnehmer H., M. und T. eine abschließende Regelung zur Eingruppierung bzw. in diesen Fällen „Ausgruppierung“ getroffen. Auf Seite 5 d. Anlage 1 zu dem vorbenannten Protokoll vom 01.03.2019 sind die Arbeitnehmer H., M. und T. ausdrücklich als AT-Mitarbeiter festgeschrieben. Mithin ist der Anwendungsbereich des § 99 BetrVG für die Beteiligten zu 1. und 2. nicht eröffnet. Das o. g. Protokoll vom 01.03.2019 lässt ein anderes Ergebnis nicht zu. Dort heißt es – soweit hier von Bedeutung – wie folgt: 1. Einigung der Eingruppierungen Für folgende Streitfälle wird eine Einigung zwischen den Parteien erzielt: ... Sofern durch die Einigung eine Anpassung von Arbeitsbeschreibungen notwendig wird, erfolgt diese im Nachgang durch die Betriebsparteien. Sollten hier noch Unklarheiten bei der Umsetzung entstehen, werden die Tarifvertragsparteien hinzugezogen. Eine Anlage mit dem Stand aller Eingruppierungen findet sich als Anlage beigefügt. ... 2. Anrufung der Einigungsstelle Für folgende Streitfälle kann keine Einigung erzielt werden und es wird vereinbart die tarifliche Einigungsstelle anzurufen: ... Weitere Streitfälle mit Ausnahme der unter Ziffer 2 genannten bestehen nicht.“ Die Zuordnung der Arbeitnehmer H., M. und T. zu dem Bereich der AT-Mitarbeiter sind als Streitfälle in Ziff. 2 des Protokolls nicht benannt. Vielmehr finden sich die genannten Mitarbeiter mit einer Festlegung als AT-Mitarbeiter in der Anlage 1 i. S. d. Ziff. 1 des Protokolls wieder. Ausweislich Ziff. 1 des Protokolls beinhaltet die Anlage 1 die Mitarbeiter, deren Eingruppierung zwischen den Tarifvertragsparteien nicht – mehr – streitig ist. Damit haben die Tarifvertragsparteien für das erkennende Gericht eindeutig und unzweifelhaft auch im Hinblick auf die Arbeitnehmer H., M. und T. eine abschließende tarifliche Regelung mit der Zuordnung dieser Mitarbeiter zum AT-Bereich getroffen. 2. Gründe für die Zulassung der Rechtsbeschwerde i. S. d. § 92 Abs. 1 S. 2 ArbGG i. V. m. § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht ersichtlich.