5 Sa 144/11

Leitsatz: 1. Erläutert der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in einem Personalgespräch aus Anlass einer durch Sozialplan und Interessenausgleich begleiteten Betriebsänderung die unternehmerische Entscheidung und ihre Folgen für den klägerischen Arbeitsplatz, braucht er nicht gesondert darauf hinzuweisen, dass in einem Unternehmen, das durch eine große juristische Person geführt wird, rein theoretisch aktuelle unternehmerische Strategien und daraus abgeleitete Maßnahmen wegen personellen Wechsels auf der Ebene der Entscheidungsträger einem Wandel unterliegen können. Daher kann das Unterlassen eines solchen Hinweises keine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung (§ 123 BGB) begründen.(Rn.34) 2. Nach § 779 BGB ist ein Vertrag, durch den der Streit oder die Ungewissheit der Parteien über ein Rechtsverhältnis im Wege gegenseitigen Nachgebens beseitigt wird (Vergleich), unwirksam, wenn der nach dem Inhalt des Vertrags als feststehend zugrunde gelegte Sachverhalt der Wirklichkeit nicht entspricht und der Streit oder die Ungewissheit bei Kenntnis der Sachlage nicht entstanden sein würde. - Der als feststehend zugrunde gelegte Sachverhalt muss auf Tatsachen beruhen. Prognosen über die zukünftige Entwicklung sind keine Tatsachen in diesem Sinne. Tatsachen sind nur die Umstände, auf denen eine Prognose aufbaut (BAG 28. Juni 2000 - 7 AZR 904/98 - BAGE 95, 171 = AP Nr. 6 zu § 1 KSchG 1969 Wiedereinstellung = DB 2000, 2171). Stellt sich die Prognose später als falsch heraus, berührt das die Grundlage des Vergleichs nur, wenn aus diesem Anlass auch ein Irrtum hinsichtlich der Prognosegrundlagen (Indiztatsachen) zu Tage tritt.(Rn.37) 3. Auch bei einem Aufhebungsvertrag kann es etwas Ähnliches wie einen Wiedereinstellungsanspruch geben. Allerdings ist die rechtliche Konstruktion des Anspruchs eine etwas andere. Kommt es auf Veranlassung des Arbeitgebers zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags, ist dieser Vertrag nach den Regeln über den Wegfall der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) anzupassen, wenn sich in der Zeit zwischen dem Abschluss des Aufhebungsvertrags und dem vereinbarten Vertragsende unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer ergibt. Die Vertragsanpassung kann dabei auch zu einer Wiedereinstellung führen (BAG 8. Mai 2008 - 6 AZR 517/07 - AP Nr. 40 zu § 620 BGB Aufhebungsvertrag = NZA 2008, 1148; BAG 28. Juni 2000 aaO; BAG 27. Februar 1997 - 2 AZR 160/96 - BAGE 85, 194).(Rn.41) 4. Selbst dann, wenn die Geschäftsgrundlage für einen Aufhebungsvertrag weggefallen ist, kommt eine Wiedereinstellung nur in Betracht, wenn das Festhalten am Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer unzumutbar ist. Bei dieser Bewertung spielt es eine entscheidende Rolle, inwieweit man in der gezahlten Abfindung einen gerechten Ausgleich für die Nachteile der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sehen kann (wie BAG 8. Mai 2008 aaO).(Rn.45) 5. Wird ein Arbeitnehmer unter Anrechnung auf den Resturlaubsanspruch von der Pflicht zur Arbeitsleistung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freigestellt, kann darin je nach Lage des Einzelfalles eine Übertragung der Befugnis zur Urlaubsgewährung vom Arbeitgeber auf den Arbeitnehmer liegen, für deren Erfüllung er selbst verantwortlich ist. Unterlässt er dann, sich den Urlaub zu erteilen, kann er sich nach § 242 BGB nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht darauf berufen, es sei noch offener Urlaub abzugelten.(Rn.49) Die Berufung ist nicht begründet. Der Aufhebungsvertrag hat seine Verbindlichkeit bis heute nicht verloren und der Wiedereinstellungsanspruch ist nicht begründet. Der Weiterbeschäftigungsanspruch fällt damit nicht zur Entscheidung an und der Hilfsantrag auf Urlaubsabgeltung steht zwar zur Entscheidung an, ist jedoch unbegründet. Dies hat das Arbeitsgericht alles zutreffend entschieden. Das Berufungsgericht schließt sich der Argumentation des Arbeitsgerichts an. Das Berufungsvorbringen rechtfertigt eine andere Entscheidung nicht. I. Zwischen den Parteien besteht auf Grund des Aufhebungsvertrages seit Ablauf des November 2010 kein Arbeitsverhältnis mehr. Die mit dem Klageantrag zu 1. begehrte Feststellung kann daher nicht getroffen werden. Die Einwendungen der Klägerin gegen die Gültigkeit des Aufhebungsvertrages greifen nicht durch. Der wirksam abgeschlossene Aufhebungsvertrag ist nicht durch die klägerische Anfechtungserklärung vom 30. September 2010 untergegangen, denn der Klägerin steht kein Anfechtungsgrund zu Seite. Insbesondere war die Klägerin nicht zur Anfechtung wegen arglistiger Täuschung gemäß § 123 BGB berechtigt. Nach dieser Norm kann diejenige eine Willenserklärung anfechten, die zur Abgabe einer Willenserklärung durch arglistige Täuschung bestimmt worden ist. Die Täuschung kann durch positives Tun oder durch Unterlassen begangen werden. Die Täuschung durch Vorspiegelung oder Entstellung von Tatsachen muss sich auf objektiv nachprüfbare Umstände beziehen. Durch Unterlassen bzw. Schweigen kann eine Täuschung nur begangen werden, wenn hinsichtlich der verschwiegenen Tatsachen eine Aufklärungspflicht besteht. Es kann nicht festgestellt werden, dass Mitarbeiter der Beklagten die Klägerin in diesem Sinne getäuscht haben. Die Klägerin hat sich vorliegend allein auf eine Täuschung durch Unterlassen bei bestehender Aufklärungspflicht berufen. Die Beklagte habe die Rechtspflicht gehabt, die Klägerin auf die zumindest theoretisch gegebene Möglichkeit hinzuweisen, dass sich die Unternehmenspolitik ändern könne und in Folge der Änderung wieder Arbeitsplätze nach A-Stadt-W. verlagert werden könnten. Eine dahingehende Rechtspflicht besteht nicht. Es entspricht allgemeiner Lebenserfahrung, dass sich die Ziele der Geschäftspolitik in Unternehmen ändern können und dass solche Änderungen sich im Positiven wie im negativen Sinne auf die Beschäftigungsmöglichkeiten für Arbeitnehmer auswirken können. Es macht aber keinen Sinn, eine Pflicht zum Hinweis auf allgemein bekannte Lebenserfahrungen zu konstruieren. Für den vorliegenden Fall steht fest, dass die Beklagte selbst zum Zeitpunkt der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages noch keine Hinweise darauf hatte, dass sich die Geschäftspolitik der Beklagten in wenigen Wochen ändern wird. Daher hat es auch keine Pflicht gegeben, derartige Hinweise zu geben. Auch wenn sich die Klägerin nicht ausdrücklich darauf beruft, ist auch ein Täuschen durch aktives Tun nicht erkennbar. Die Klägerin behauptete zwar streitig, sie habe mehrfach gefragt, ob es sich um eine dauerhafte und endgültige Standortverlagerung handele, worauf die Beklagte mit ja geantwortet habe. Dies kann jedoch nur dann eine Täuschung durch aktives Tun dargestellt haben, wenn die Beklagte zum Zeitpunkt der Antwort bereits positiv gewusst hätte, dass bereits die Rückkehr nach A-Stadt beschlossen oder gegebenenfalls angedacht ist. Entsprechendes behauptet jedoch die Klägerin selbst nicht einmal. Auch für das Gericht sind solche Anhaltspunkte nicht erkennbar. Auch wenn der genaue Zeitpunkt der Rückkehrentscheidung von der Klägerin zwar bestritten worden ist, hat sie jedoch nicht behauptet, dass die Entscheidung schon vor den entsprechenden Antworten der Beklagten getroffen worden wäre. Gegen eine solche Annahme spricht jedoch bereits, dass das erste fragliche Gespräch mit der Klägerin bereits am 17.06.2009 stattfand und auch die weiteren Gespräche zumindest vor Abschluss des Aufhebungsvertrages Ende Mai 2010 erfolgt sein müssen. Hätte zu diesem Zeitpunkt jedoch die Beklagte bereits entschieden, den Standort der Einkaufsabteilung wieder nach A-Stadt zurückzuverlagern, wäre überhaupt nicht mehr nachvollziehbar, weshalb dann noch einmal nachträglich und völlig unnötiger Weise im Juni 2010 der erste Umzug von A-Stadt nach F. vorgenommen wurde. Hätte eine Täuschungssituation vorgelegen, wäre zu erwarten gewesen, dass hier gar kein Umzug von A-Stadt nach F. stattgefunden hätte. Zudem weist auch die Mail des neuen CEO vom 1. September 2010 sowie die Berichterstattung in der Ostsee-Zeitung vom Ende Oktober 2010 darauf hin, dass die neuerliche Entscheidung zur Rückverlegung einzelner Abteilungen von F. nach A-Stadt-W. erst nach den Gesprächen mit der Klägerin erfolgt sein muss. Ein Indiz hierfür ist auch der Umstand, dass selbst auch der Personalleiter der Beklagten sein Haus in A-Stadt verkauft und sich eine neue Unterkunft gesucht hatte, von der aus er die Arbeit auf F. versehen kann. Der Aufhebungsvertrag ist auch nicht nach § 779 BGB unwirksam. Nach dieser Vorschrift ist ein Vertrag, durch den der Streit oder die Ungewissheit der Parteien über ein Rechtsverhältnis im Wege gegenseitigen Nachgebens beseitigt wird (Vergleich), unwirksam, wenn der nach dem Inhalt des Vertrags als feststehend zugrunde gelegte Sachverhalt der Wirklichkeit nicht entspricht und der Streit oder die Ungewissheit bei Kenntnis der Sachlage nicht entstanden sein würde. – Es bestehen bereits Zweifel, ob man den Aufhebungsvertrag der Parteien als einen Vergleich in diesem Sinne ansehen kann, denn es ist jedenfalls nicht durch Tatsachenvortrag belegt, dass sich die Parteien über die Wirksamkeit der durch den Vertrag vermiedenen Kündigung gestritten haben. Jedenfalls kommt § 779 BGB hier nicht zur Anwendung, weil es keine Tatsachen gibt, die die Parteien als feststehend betrachtet haben, und sich dies hinterher als Irrtum herausgestellt hat. Prognosen über die zukünftige Entwicklung sind keine Tatsachen. Tatsachen sind nur die Umstände, auf denen eine Prognose aufbaut (BAG 28. Juni 2000 - 7 AZR 904/98 - BAGE 95, 171 = AP Nr. 6 zu § 1 KSchG 1969 Wiedereinstellung = DB 2000, 2171). Beim Abschluss des Aufhebungsvertrages sind beide Parteien übereinstimmend davon ausgegangen, dass die Arbeitsplatzverlagerung von A-Stadt-W. nach P. auf derzeit unabsehbar lange Zeit erfolgen soll. Dabei handelt es sich aber nur um eine Prognose, also um Folgerungen aus Tatsachen, die zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses schon bekannt waren. Und diese bekannten Tatsachen haben alle nach wie vor Bestand; hinsichtlich der Prognosegrundlagen ist ein Irrtum nicht erkennbar. Für alle handelnden Personen war die Neuausrichtung der Geschäftspolitik durch den neuen CEO, wie sie in der Mail vom 1. September 2010 zum Ausdruck kommt, überraschend gekommen. Es gab Ende Mai 2010 keine Hinweise auf diese zukünftige Entwicklung. Dementsprechend wäre im Übrigen auch eine betriebsbedingte Kündigung der Klägerin noch im Mai 2010 wirksam gewesen, da zu diesem Zeitpunkt konkret absehbar war, dass ihr Arbeitsplatz in A-Stadt wegfallen wird und sie keine Bereitschaft gezeigt hat, die Arbeit in P. anzutreten. II. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Wiedereinstellung ab Dezember 2010. In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es anerkannt, dass der Arbeitnehmer einen Wiedereinstellungsanspruch haben kann, wenn der Grund, der zur Kündigung geführt hat, noch während des Laufs der Kündigungsfrist wegfällt (BAG 8. August 1997 – 7 AZR 557/96 – BAGE 86, 194 = AP Nr. 2 zu § 1 KSchG 1969 Wiedereinstellung = DB 1998, 423). Diese Rechtsprechung hat das Arbeitsgericht zutreffend wiedergegeben, auf die Ausführungen wird Bezug genommen. Wäre der Klägerin betriebsbedingt gekündigt worden, hätte sie aller Voraussicht nach einen Wiedereinstellungsanspruch gehabt. Der hätte sich zwar nicht auf ihren letzten Arbeitsplatz im Einkauf bezogen, da diese Stelle inzwischen durch Herrn J. besetzt war. Der Wiedereinstellungsanspruch hätte jedoch bezüglich der unter der Nummer 30/10 intern ausgeschriebenen Stelle „Mitarbeiter Versicherungswesen und Schadensfälle (m/w)“ bestanden, denn die Beklagte hat sich nicht genauer dazu eingelassen, weshalb die Klägerin nicht in der Lage gewesen sein sollte, diesen Posten auszufüllen, zumal sie selbst viele Jahre lang in ähnlicher Funktion im Unternehmen tätig war. Letztlich kann aber offen bleiben, ob der Wiedereinstellungsanspruch bei einer betriebsbedingten Kündigung gegeben gewesen wäre, denn das Arbeitsverhältnis ist nicht durch Kündigung, sondern durch einen Aufhebungsvertrag beendet worden. Auch bei einem Aufhebungsvertrag kann es etwas Ähnliches wie einen Wiedereinstellungsanspruch geben. Allerdings ist die rechtliche Konstruktion des Anspruchs eine etwas andere. Kommt es auf Veranlassung des Arbeitgebers zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags, ist dieser Vertrag nach den Regeln über den Wegfall der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) anzupassen, wenn sich in der Zeit zwischen dem Abschluss des Aufhebungsvertrags und dem vereinbarten Vertragsende unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer ergibt. Die Vertragsanpassung kann dabei auch zu einer Wiedereinstellung führen (BAG 8. Mai 2008 – 6 AZR 517/07 – AP Nr. 40 zu § 620 BGB Aufhebungsvertrag = NZA 2008, 1148; BAG 28. Juni 2000 aaO; BAG 27. Februar 1997 - 2 AZR 160/96 - BAGE 85, 194). Geschäftsgrundlage sind nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Bundesgerichtshofs die bei Abschluss des Vertrags zu Tage getretenen, dem anderen Teil erkennbar gewordenen und von ihm nicht beanstandeten Vorstellungen einer Partei oder die gemeinsamen Vorstellungen beider Parteien vom Vorhandensein oder dem künftigen Eintritt gewisser Umstände, sofern der Geschäftswille der Parteien hierauf aufbaut. Rechte wegen des Wegfalls der Geschäftsgrundlage ergeben sich allerdings nur, wenn der von der Störung betroffenen Partei das unveränderte Festhalten an dem Vertrag nicht zugemutet werden kann (BAG 28. Juni 2000 aaO mit weiteren Nachweisen). Der Wegfall der Geschäftsgrundlage wird rechtlich nur dann erheblich, wenn und soweit das Festhalten an der ursprünglichen Regelung zu einem "untragbaren mit Recht und Gerechtigkeit schlechthin nicht mehr zu vereinbarenden Ergebnis führen würde" (vgl. nur BGHZ 121, 379, 393; BGHZ 128, 230, 238). Bei einem Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer Kündigung bzw. eines Kündigungsschutzprozesses kann nicht ohne Weiteres davon ausgegangen werden, Geschäftsgrundlage in diesem Sinn sei die gemeinsame Vorstellung der Parteien, bis zu dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses werde sich keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit ergeben. Vielmehr kann gerade auch diese Ungewissheit der künftigen Entwicklung bei dem Aufhebungsvertrag bereits Berücksichtigung gefunden haben. Außerdem führt bei einer sich nachträglich unvorhergesehen ergebenden Beschäftigungsmöglichkeit das Festhalten am Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer keineswegs regelmäßig zu untragbaren Ergebnissen. Vielmehr hängt auch dies von den Umständen des Einzelfalls ab. Jedenfalls dann, wenn durch eine Abfindung ein als angemessen erscheinender Ausgleich geschaffen wird, wird häufig das Festhalten an dem Vergleich auch für den Arbeitnehmer nicht unzumutbar sein. Dies gilt umso mehr, als die einzig denkbare Anpassung des Aufhebungsvertrages dann in seiner vollständigen Rückabwicklung zu sehen wäre, was allenfalls in besonders krassen Fällen der Fehlprognose der zukünftigen Entwicklung in Betracht kommen könnte (so auch BAG 28. Juni 2000 aaO). In diesem Sinne kann für den vorliegenden Fall nicht festgestellt werden, dass die Geschäftsgrundlage für den Aufhebungsvertrag entfallen ist. Zum einen muss hervorgehoben werden, dass der Sozialplan die Abfindungszahlung von einer einvernehmlichen Vertragsbeendigung abhängig macht (Anlage 2 zum Sozialplan, hier Blatt 41). Das muss als ein Hinweis darauf gewertet werden, dass die Abfindung nach dem Willen der Betriebsparteien nicht nur eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes darstellt, sondern auch eine zusätzliche Prämie enthält für die endgültige Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne gerichtliche Kontrollmöglichkeit. Diese Sichtweise wird durch die Höhe der Abfindung bestätigt. Die Abfindung, die die Klägerin nach dem Sozialplan erhalten hat, entspricht nominal etwas mehr als 18 Bruttomonatsgehältern. Sie liegt damit deutlich oberhalb der Höchstgrenze nach § 10 Absatz 2 KSchG für Arbeitnehmer, die wie die Klägerin zwar schon mehr als 15 Jahre aber noch keine 20 Jahre beim Arbeitgeber gearbeitet haben. Aber selbst dann, wenn man hier von einem Wegfall der Geschäftsgrundlage sprechen mag, führt das nicht zu der von der Klägerin begehrten Rechtsfolge. Denn der Klägerin ist es jedenfalls nicht unzumutbar trotz der veränderten Verhältnisse an dem Aufhebungsvertrag festzuhalten. Das Bundesarbeitsgericht hat in der bereits mehrfach zitierten Entscheidung vom 28. Juni 2008 hervorgehoben, dass der Wegfall der Geschäftsgrundlage rechtlich nur dann erheblich wird, wenn und soweit das Festhalten an der ursprünglichen Regelung zu einem "untragbaren mit Recht und Gerechtigkeit schlechthin nicht mehr zu vereinbarenden Ergebnis führen würde". Das ist hier nicht der Fall. Durch die in jeder Hinsicht als ordentlich zu bezeichnende Abfindungszahlung zu Gunsten der Klägerin bildet der Aufhebungsvertrag trotz der veränderten Verhältnisse immer noch einen gerechten Ausgleich der Interessen beider Parteien des Aufhebungsvertrages. III. Da der Klageantrag zu 3. nur als weiterer Hilfsantrag gestellt war und die Klägerin bereits nicht mit den Klageanträgen zu 1. und 2. obsiegt hatte, fällt der Klageantrag zu 3. nicht zur Entscheidung an. Das hat das Arbeitsgericht zutreffend ebenso gesehen. IV. Die Berufung ist auch hinsichtlich des Hilfsantrages auf Abgeltung des Resturlaubs unbegründet. Gemäß § 7 Absatz 4 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) ist Urlaub dann abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden konnte. Diese Voraussetzungen sind hier nicht erfüllt. Zugunsten der Klägerin bestand bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein Urlaubsanspruch mehr, der abzugelten gewesen wäre. Denn die Klägerin war unter Anrechnung noch bestehenden Urlaubs seit Juli 2010 von der Pflicht zur Arbeitsleistung frei gestellt worden. Im Ergebnis zutreffend ist das Arbeitsgericht von der vollständigen Erfüllung des Urlaubsanspruchs der Klägerin ausgegangen, so dass keine Abgeltung mehr in Betracht kommt. Denn im Rahmen des Freistellungsschreibens aus April 2010 ist die Befugnis und Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer von der Pflicht zur Arbeitsleistung durch die Gewährung von Urlaub freizustellen, auf die Klägerin zur Ausübung übertragen worden. Mangels gegenteiliger Hinweise ist daher davon auszugehen, dass die Klägerin sich im Umfang des Resturlaubsanspruchs Urlaub gewährt hat. Dem steht auch die Anzeigepflicht für längere Abwesenheitszeiten nicht entgegen. Es ist der Klägerin nicht unzumutbar gewesen, eine längere Ortsabwesenheit im Rahmen eines längeren Urlaubs bei der Beklagten anzuzeigen. Selbst wenn die Klägerin es verabsäumt haben sollte, sich selbst den Urlaub zu gewähren, könnte sie den Urlaubsabgeltungsanspruch rechtlich nicht durchsetzen, denn es wäre treuwidrig im Sinne von § 242 BGB, einen Anspruch einzuklagen, der nur deshalb besteht, weil die Klägerin es ohne Grund verabsäumt hat, sich selbst nach ihren Bedürfnissen Urlaub zu gewähren. V. Die Klägerin hat die Kosten der Berufung zu tragen, da ihr Rechtsmittel keinen Erfolg hat (§ 97 ZPO). Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision (§ 72 ArbGG) liegen nicht vor. Die lange Jahre in A-Stadt tätig gewesene Klägerin hat mit der Beklagten zur Abwendung einer betriebsbedingten Versetzung nach P. auf der Insel F. einen Aufhebungsvertrag mit Abfindungszahlung geschlossen, den sie später angefochten hat. Sie begehrt die Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses, hilfsweise die Wiedereinstellung und nochmals hilfsweise Urlaubsabgeltung. Die 1959 geborene Klägerin ist seit 1993 bei der Beklagten in der Verwaltung beschäftigt. Sie erzielte zuletzt eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von rund 4.000,00 Euro. Während ihrer Tätigkeit lag ihr Aufgabengebiet zunächst im Bereich der Versicherungen; seit August 1996 war sie in dieser Position Versicherungsbeauftragte. Im Januar 1999 wechselte sie in den zentralen Einkauf, in dem sie bis zum Schluss tätig war. Die Beklagte betreibt Fährverkehr auf der Ostsee. In Deutschland werden dafür Häfen in E-Stadt auf R., A-Stadt-W. und P. auf F. genutzt. Lange Jahre gab es an allen drei deutschen Standorten auch Verwaltungseinheiten, teilweise sogar mit parallelen Zuständigkeiten. Aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten beschloss die seinerzeitige Geschäftsleitung der Beklagten zu Beginn des Jahres 2009, Doppelstrukturen im Verwaltungsbereich aufzulösen und die Verwaltung insgesamt am Standort P. auf F. zu konzentrieren. Zu dieser Betriebsänderung gibt es einen Interessenausgleich und einen Sozialplan aus Mai 2009. Im Prinzip wurde allen Mitarbeitern aus E-Stadt und A-Stadt angeboten, ihre Arbeit am Sitz in P. fortzusetzen. Wer dazu bereit war, wurde durch flankierende Maßnahmen bei dem Ortswechsel finanziell und durch Freizeitgewährung unterstützt. Wer sich außer Stande sah, den Standort zu wechseln, konnte auch den Wunsch äußern, auf einem der an den Standorten verbliebenen Arbeitsplätze versetzt zu werden, was aber nur für wenige Beschäftigte in der Verwaltung attraktiv war, da an den Standorten überwiegend Arbeit für gewerbliche Arbeitnehmer verblieben war. Wer keine der beiden auf die Fortsetzung der Zusammenarbeit zielenden Maßnahmen wollte, konnte nach dem Sozialplan unter anderem den Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit einer Abfindungszahlung verlangen. Die Betriebsänderung sollte nach den Planungen eigentlich im Herbst 2009 beginnen und bis April 2010 abgeschlossen sein. Tatsächlich wurde die Einkaufsabteilung, der die Klägerin angehört hat, allerdings erst im Juni 2010 verlegt. Zeitgleich mit der Verlegung dieser Abteilung konnte die Betriebsänderung insgesamt abgeschlossen werden. Schon kurz nach dem Abschluss des Interessenausgleichs und des Sozialplanes aus Mai 2009 ist die Beklagte auf die betroffenen Beschäftigten zugegangen, um Gewissheit zu bekommen, wer sich einen Standortwechsel nach P. zutraut. Am 17. Juni 2009 führte daher der Personalleiter der Beklagten ein Personalgespräch mit der Klägerin. Die Klägerin hat schon in diesem Gespräch angedeutet, dass für sie wohl ein dauerhafter Wechsel nach P. nicht in Betracht käme. Endgültige Entscheidungen sind keine getroffen worden. Weitere Einzelheiten des Gesprächs sind streitig. Die Klägerin betont, sie habe mitgeteilt, dass sie sich notfalls eine vorübergehende zeitlich begrenzte Tätigkeit in P. vorstellen könne. Auf Basis dieses Gesprächsergebnisses hat die Beklagte für die Stelle der Klägerin am zukünftigen Standort in P. dort im Frühjahr 2010 Herrn J. eingestellt. Die Klägerin hat Herrn J. im April 2010 in W. eingearbeitet. Als der Umzug ihrer Abteilung nach P. anstand, bat die Klägerin mit Schreiben vom 28. Mai 2010 um die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß den Regelungen des Sozialplanes gegen Zahlung einer Abfindung, der dann noch im Mai 2010 beiderseits unterzeichnet wurde. Nach dem Aufhebungsvertrag endet das Arbeitsverhältnis zur Vermeidung einer ansonsten unumgänglichen betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist mit Ablauf des 30. November 2010. Ursache und Grundlage der Vertragsbeendigung sollten der Interessenausgleich sowie der Sozialplan sein. Der Aufhebungsvertrag enthält eine Abfindungsvereinbarung in Höhe von 74.607,00 Euro brutto. Die Abfindungssumme ist später nach Hinweis der Klägerin auf Berechnungsfehler noch geringfügig nach oben korrigiert worden. Die Abfindung entspricht exakt den Regelungen aus dem Sozialplan. Seit dem 1. Juli 2010 ist die Klägerin von der Beklagten von der Pflicht zur Arbeitsleistung unter Anrechnung aller ihr noch zustehenden Ansprüche auf Urlaub und Freizeitausgleich unter Fortzahlung aller vertraglichen Ansprüche widerruflich freigestellt worden. Dies geht zurück auf eine schriftliche Anweisung, die die Klägerin schon im April 2010 erhalten hatte. Die Beklagte hat in diesem Schreiben auch noch verschiedene Regelungen im Rahmen der Freistellung aufgestellt. Unter anderem hat die Beklagte bestimmt, dass urlaubsbedingte Abwesenheiten vom Wohnort von mehr als einer Woche rechtzeitig vorher anzuzeigen seien. Bei Eintritt der Freistellungsphase bestand für die Klägerin noch ein nicht erfüllter Resturlaubsanspruch im Umfang von 17 Tagen. Zur Anzeige urlaubsbedingter Abwesenheitszeiten ist es nicht gekommen. Nach Abschluss der Betriebsänderung aber noch vor der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien Ende November 2010 hat es in der unternehmerischen Spitze der Beklagten in der Standortfrage ein – unstreitig für alle Seiten überraschendes – Umdenken gegeben. Herr B. P., den beide Parteien als den neuen CEO bezeichnen, hat mit Mail vom 1. September 2010 angekündigt, er wolle aus steuerlichen Gründen („due to a higher tax exposure“) einzelne Abteilungen von P. auf F. nach A-Stadt-W. verlegen. Im Rechtsstreit ist diese Entscheidung auch damit begründet worden, dass der Standort P. auf F. wegen des beschlossenen Baus der Fehmarn-Belt-Querung als Fährhafen zukünftig an Bedeutung verlieren werde. Von der abermaligen Verlegung war auch die Abteilung betroffen, in der die Klägerin früher gearbeitet hatte. Diese wurde tatsächlich noch im Oktober und November 2010 wieder nach A-Stadt-W. zurückverlegt. Herr J., der für die Stelle der Klägerin in P. neu eingestellt wurde, hat die Verlegung seines Arbeitsplatzes akzeptiert und arbeitet seit dieser Zeit nunmehr in A-Stadt-W.. Durch die (abermalige) Verlegung der Abteilung waren einige Arbeitsplätze in A-Stadt-W. auch neu zu besetzen. Sie wurden kurz vor und kurz nach dem rechtlichen Ausscheidetermin der Klägerin Ende November 2010 zur Besetzung betriebsintern ausgeschrieben. Unter anderem hat die Beklagte unter dem 22. September 2010 eine Stelle „Mitarbeiter Versicherungswesen und Schadensfälle (m/w)“ ausgeschrieben (Interne Ausschreibung 30/10 – in Kopie als Anlage K9 zur Akte gereicht, hier Blatt 188). Die Klägerin hat sich auf diese wie auch auf andere ausgeschriebene Stellen beworben und wurde nicht berücksichtigt. Nachdem die Klägerin von den Rückkehrplänen bezüglich der Einkaufsabteilung erfahren hatte, verlangte sie mit Schreiben vom 30. September 2010 ihre Wiedereinstellung und erklärte gleichzeitig die Anfechtung des Aufhebungsvertrages. Die Beklagte ist darauf nicht eingegangen, sondern hat der Klägerin zum Ende November 2010 die vorgesehene Abfindung überwiesen. Mit ihrer am 11. November 2010 eingegangen Klage begehrt die Klägerin die Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses über den 30. November 2010 hinaus und hilfsweise die Wiedereinstellung ab Dezember 2010. Außerdem verlangt sie die Verurteilung zur Weiterbeschäftigung. Nochmals hilfsweise verlangt sie die Abgeltung von 17 nicht gewährten Urlaubstagen. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 28. April 2011 als unbegründet abgewiesen. Auf dieses Urteil wird wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht Bezug genommen. Mit der rechtzeitig eingelegten und rechtzeitig begründeten Berufung verfolgt die Klägerin ihr Begehren in vollem Umfang weiter. Den Wiedereinstellungsanspruch macht sie nunmehr Zug-um-Zug gegen Herausgabe der Abfindungszahlung geltend. Die Klägerin ist der Ansicht, dass der Aufhebungsvertrag nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt habe, da sie ihn erfolgreich angefochten habe. Die Beklagte habe sie beim Abschluss des Aufhebungsvertrages arglistig getäuscht. Sie behauptet hierzu, dass ihr im Personalgespräch vom 17. Juni 2009 vom Personalleiter sowie in einem weiteren Gespräch mit der Mitarbeiterin M. K. vermittelt worden sei, dass die Verlegung der Einkaufsabteilung von W. nach P. dauerhaft und endgültig erfolge. Beide hätten sie zumindest darauf hinweisen müssen, dass es theoretisch möglich sei, dass diese Entscheidung zukünftig noch einmal revidiert werde. Der Aufhebungsvertrag sei außerdem als Vergleich im Sinne von § 779 BGB anzusehen, der unwirksam geworden sei, weil beide Parteien bei Abschluss des Aufhebungsvertrages davon ausgegangen seien, dass das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt gekündigt werden müsse, was sich später als falsch herausgestellt habe. Jedenfalls sei mit der Rückkehr der Einkaufsabteilung nach A-Stadt die Geschäftsgrundlage für den Aufhebungsvertrag weggefallen. Denn Geschäftsgrundlage sei die Vermeidung einer Kündigung gewesen, weil die Klägerin nicht an einem Standortwechsel teilnehmen wollte. Aufgrund der nachträglichen Änderungen am Sachverhalt sei der Vertrag nunmehr anzupassen und die Klägerin in W. weiterzubeschäftigen. – Außerdem stehe der Klägerin der in der Rechtsprechung anerkannte Wiedereinstellungsanspruch zu. Sie sei jederzeit in der Lage, die Stelle „Mitarbeiter Versicherungswesen und Schadensfälle (m/w)“ aus Stellenausschreibung 30/10 auszufüllen. Denn das sei die Stelle, die sie selber vor ihrem Wechsel in den zentralen Einkauf inne gehabt habe. Falls der Aufhebungsvertrag jedoch wirksam sein sollte und auch kein Wiedereinstellungsanspruch bestehe sollte, habe die Klägerin jedenfalls einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung für 17 noch bestehende Urlaubstage. Dieser Anspruch bestehe in Höhe von 3.141,60 Euro. Der Urlaubsanspruch sei nicht durch Erfüllung erloschen, da die Klägerin nur widerruflich freigestellt worden sei. Die Klägerin beantragt, unter Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis über den 30. November 2010 hinaus fortbesteht; 2. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin zum 1. Dezember 2010 zu den bisherigen Arbeitsbedingungen unter Anrechnung ihrer bisherigen Betriebszugehörigkeit wieder einzustellen Zug-um-Zug gegen die Rückzahlung der Abfindung in Höhe von 75.518,00 Euro; 3. für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. oder 2., die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin tatsächlich weiterzubeschäftigen; 4. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 3.251,42 Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2010 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil. Die von der Klägerin erklärte Anfechtung des Aufhebungsvertrages greife nicht durch. Weder der Personalleiter Herr L. noch die Mitarbeiterin K. hätten gegenüber der Klägerin verbindlich erklärt, dass die Verlagerung der Einkaufsabteilung nach P. dauerhaft und auf ewig erfolgen solle. Beide hätten vielmehr nur den seinerzeitigen Stand auf Basis des Interessenausgleichs mitgeteilt, der eben die Verlegung der Abteilung der Klägerin vorgesehen habe. Die Klägerin sei demnach nicht getäuscht worden, denn alle Beteiligten seien seinerzeit von der Dauerhaftigkeit der Verlegung ausgegangen. Es sei der Klägerin jedenfalls nicht der Eindruck vermittelt worden, dass es sich um eine auf ewig unwiderrufliche Entscheidung gehandelt habe. Man hätte bei Abschluss des Aufhebungsvertrages die Klägerin also nur auf das allgemeine Risiko hinweisen können, dass sich unternehmerische Planungen auch ändern könnten. Es gebe aber keine Rechtspflicht, einen solchen Hinweis zu geben, da es sich insoweit um eine allgemeine Lebensweisheit handele. Die Klägerin könne auch nicht ihre Wiedereinstellung verlangen. Der Wiedereinstellung stehe der Aufhebungsvertrag entgegen. Im Vertrag sei dies zwar nicht ausdrücklich ausgesprochen worden. Die Auslegung des Vertrages zeige jedoch, dass die Parteien ihr Arbeitsverhältnis endgültig beenden wollten. Eine Wiedereinstellung sei damit ausgeschlossen. Mit der Höhe der Abfindung sei auch ein angemessener Ausgleich für den endgültigen Verlust des Arbeitsplatzes vereinbart worden. Es sei nicht erkennbar, weshalb der Klägerin das Festhalten am Aufhebungsvertrag unzumutbar sein sollte. Ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung bestehe nicht. Die Klägerin sei zwar zunächst nur widerruflich freigestellt worden. Durch die Gesamtregelung der Freistellung sei jedoch eindeutig gewesen, dass die Klägerin gehalten war, ihren Urlaubsanspruch selbst zu realisieren. Sie habe die konkrete Lage des Urlaubs innerhalb der verbleibenden Beschäftigungsfrist auch selbst bestimmen können. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivortrages wird auf die im Berufungsrechtszug gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.