12 TaBV 1/06

Zustimmung zur Einstellung von Leiharbeitnehmerin nicht zu versagen; konzerninterne Überlassung zulässig • Eine konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung ist grundsätzlich zulässig, wenn die Verleihergesellschaft über die erforderliche Erlaubnis verfügt. • Der Betriebsrat kann die Zustimmung zur Einstellung eines Leiharbeitnehmers nach § 99 BetrVG nicht allein mit Verweis auf tarifpolitische oder unspezifische Wettbewerbsnachteile verweigern. • Die Einstellungsentscheidung des Arbeitgebers kann als dringend erforderlich anzusehen sein, wenn eine Einarbeitungs- und Übergabephase vor dem Ausscheiden der vorherigen Mitarbeiterin notwendig ist. • Das gewerberechtliche Vermutungsmodell der Arbeitsvermittlung (§ 1 Abs.2 AÜG) berührt nicht unmittelbar die arbeitsvertraglichen Beziehungen, solange eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung besteht. Arbeitgeber (Zeitungsverlag) wollte die vakante Stelle der ausscheidenden Mitarbeiterin A. unbefristet durch die Leiharbeitnehmerin B. besetzen; die Überlassung sollte durch die konzernnahe N.-Personaldienstleistungsgesellschaft erfolgen, die über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verfügt. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung mit der Begründung, die konzerninterne Überlassung diene der Aushöhlung des Branchentarifs und führe zu Benachteiligungen der Stammbelegschaft sowie der Leiharbeitnehmerin. Der Arbeitgeber beantragte beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung und die Feststellung der dringenden Erforderlichkeit; das Arbeitsgericht gab dem statt. Der Betriebsrat legte Beschwerde ein, die das Landesarbeitsgericht prüfte. Streitpunkte waren insbesondere die Wirksamkeit der Arbeitnehmerüberlassung, mögliche Zustimmungsverweigerungsgründe nach § 99 Abs.2 BetrVG und die Frage der dringenden Erforderlichkeit der Einstellung. • Mitbestimmungsverfahren war formgerecht eingeleitet; der Arbeitgeber legte die Erklärung des Verleihers nach § 12 Abs.1 Satz2 AÜG vor und erfüllte Informationspflichten (§§ 14 Abs.3 AÜG, 99 Abs.1 BetrVG). • Konzerninterne Überlassung verstößt nicht gegen das AÜG, solange der Verleiher die erforderliche Erlaubnis besitzt; das Gleichstellungsgebot des § 9 Abs.1 Nr.3 AÜG ist durch Tarifbindung an den Entgeltrahmentarif erfüllt. • Die von der Literatur vertretene ‚Strohmann‘-Konstruktion rechtfertigt nicht ohne Weiteres die Annahme eines Gesetzesverstoßes; die Regelungslage (gesetzgeberische Liberalisierung der Leiharbeit) spricht gegen eine Beschränkung der zulässigen Einsatzformen. • Die gewerberechtliche Vermutung der Arbeitsvermittlung (§ 1 Abs.2 AÜG) hat keine unmittelbaren arbeitsrechtlichen Wirkungen, solange eine Überlassungserlaubnis besteht; ein Verstoß hiergegen kann allenfalls zur Versagung oder zum Entzug der Erlaubnis führen. • Eine Benachteiligung der Stammbelegschaft (§ 99 Abs.2 Nr.3 BetrVG) ist nicht konkret dargelegt; allgemeine tariffürchtungen und mögliche mittelbare Folgen rechtfertigen keine Zustimmungsverweigerung. • Die behauptete Ungleichbehandlung der Leiharbeitnehmerin gegenüber Stammarbeitnehmern begründet kein Zustimmungsverweigerungsrecht, da der Entleiher nicht Arbeitgeber der Leiharbeitnehmerin ist und Tarifnormen zwischen verschiedenen Arbeitgebern nicht voraussetzen lassen, dass gleiche Arbeitsbedingungen gelten. • Die dringende Erforderlichkeit der vorläufigen Maßnahme war nicht offensichtlich zu verneinen: wegen Resturlaubs und bevorstehendem Ausscheiden der bisherigen Mitarbeiterin war eine rechtzeitige Einarbeitungs- und Übergabezeit erforderlich; der Arbeitgeber hatte frühzeitig interne Ausschreibung betrieben. Die Beschwerde des Betriebsrats wird zurückgewiesen; das Landesarbeitsgericht bestätigt die Ersetzung der Zustimmung zur Einstellung der Leiharbeitnehmerin und die Feststellung der dringenden Erforderlichkeit. Entscheidend war, dass die konzerninterne Überlassung über eine gültige Erlaubnis verfügte und keine konkret nachgewiesenen Zustimmungsverweigerungsgründe nach § 99 Abs.2 BetrVG vorlagen. Tarifpolitische Bedenken und pauschale Befürchtungen über Lohndruck begründen kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gegen die Einstellung. Die vorläufige Maßnahme war sachlich und zeitlich begründet wegen der notwendigen Einarbeitungs- und Übergabephase vor dem Ausscheiden der bisherigen Mitarbeiterin.