16 Sa 809/11

Altersgrenze in Gesamtbetriebsvereinbarung und kein Anspruch auf Abfindung (Altersdiskriminierung) • Ein kollektivrechtlich geregeltes Ende des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des Monats der Vollendung der Regelaltersgrenze ist unter den Voraussetzungen des AGG und der einschlägigen tarif- und betriebsverfassungsrechtlichen Vorgaben zulässig. • Ein Abfindungsangebot, das sich nach sachgerechter Sozialauswahl nur an bestimmte Jahrgänge richtet, begründet nicht ohne Weiteres einen Anspruch wegen Altersdiskriminierung. • Die Vereinbarung einer festen Altersgrenze in einer Gesamtbetriebsvereinbarung kann zulässig sein, wenn sie sachlich gerechtfertigt, angemessen und erforderlich ist und nicht gegen den Tarifvorbehalt oder das Günstigkeitsprinzip verstößt. Der Kläger, Jahrgang 1942, war seit 1980 bei der Beklagten beschäftigt. Die Parteien hatten eine Einstellungsvereinbarung, die auf kollektive Regelungen einschließlich einer Versorgungsrichtlinie verwies, in der eine feste Altersgrenze mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ablauf des Monats der Vollendung des 65. Lebensjahres vorgesehen war. Die Beklagte bot 2006 ein freiwilliges Abfindungsmodell für Mitarbeiter bestimmter Jahrgänge (1952 und jünger) mit hohen Abfindungen an; ältere Arbeitnehmer wurden anders berücksichtigt. Der Kläger verlangte daraufhin 2007 ein gleiches Abfindungsangebot und machte wegen Altersdiskriminierung Ersatzansprüche geltend; hilfsweise begehrte er die Feststellung der Weiterbeschäftigung über sein 65. Lebensjahr hinaus. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab; der Kläger legte Berufung ein. • Die Berufung ist form- und fristgerecht, in der Sache jedoch unbegründet. • Zum Hauptantrag: Das Landesarbeitsgericht schließt sich der überzeugenden Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in einer Parallelsache an. Das Abfindungsmodell der Beklagten richtete sich sachgerecht an bestimmte Jahrgänge und knüpfte nicht an Rentenbezug oder mutmaßlichen Ausscheidenswillen an; daher liegt keine unionsrechtswidrige Altersdiskriminierung vor. • Der EuGH-Entscheidung in Andersen kann nicht entnommen werden, dass die Differenzierung der Beklagten unverhältnismäßig ist; die dänische Regelung differiert in Zweck und Ausgestaltung von der hier maßgeblichen Praxis. • Zum Hilfsantrag: Die Altersgrenze der Gesamtbetriebsvereinbarung 3/01 war bei Ausscheiden des Klägers wirksam. Die Betriebsparteien haben regelmäßig die Befugnis, Altersgrenzen zu vereinbaren; es bestand kein tariflicher Vorbehalt, der die Regelung unmöglich gemacht hätte. • Die Altersgrenze war sachlich gerechtfertigt (§ 14 Abs.1 TzBfG) und mit den Ausnahmeregelungen des AGG (insbesondere § 10 Nr.5 AGG) vereinbar; sie verfolgte legitime sozial‑ und betriebsplanerische Ziele und war geeignet sowie erforderlich. • Die Einstellungsvereinbarung machte die frühere Versorgungsrichtlinie und deren Altersgrenze Teil des Individualarbeitsvertrags, sodass kein Verstoß gegen das Günstigkeitsprinzip vorliegt. • Revision wurde nur für die Hilfsanträge zugelassen wegen grundsätzlicher Bedeutung in parallelen Verfahren. Die Berufung des Klägers wird auf seine Kosten zurückgewiesen. Es besteht kein Anspruch des Klägers auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu den Konditionen des Abfindungsmodells 2006 und auch kein Schadensersatz wegen Altersdiskriminierung. Das Arbeitsverhältnis endete mit Ablauf des Monats, in dem der Kläger sein 65. Lebensjahr vollendete, weil die Altersgrenze der Gesamtbetriebsvereinbarung wirksam und rechtlich zulässig war. Die Kostenentscheidung trägt der Kläger; die Revision wurde nur hinsichtlich der Hilfsanträge zugelassen.