1 Sa 57/16

Leitsatz: 1. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat im Rahmen der Anhörung nach § 102 Abs 1 BetrVG die von ihm in Anspruch genommenen Kündigungsgründe inhaltlich so detailliert mitteilen, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen in der Lage ist, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen.(Rn.37) 2. Eine Regelfrist, nach deren Ablauf eine Abmahnung ihre kündigungsvorbereitende Wirkung verliert, gibt es nicht. Ob eine vorangegangene Abmahnung zeitlich so weit zurückliegt, dass sich eine bei einem neuerlichen Pflichtverstoß ausgesprochene Kündigung als unverhältnismäßig darstellt, ist eine Frage des Einzelfalls. Hierbei wird regelmäßig neben der zeitlichen Dauer zwischen Abmahnung und nachfolgender Kündigung die Schwere des der Abmahnung zugrunde liegenden Pflichtenverstoßes und des neuerlichen Pflichtenverstoßes zu berücksichtigen sein.(Rn.41) 3. Einschlägig ist eine Abmahnung nicht nur dann, wenn sie genau denselben Pflichtenverstoß betrifft, der auch der nachfolgenden Kündigung zugrunde liegt, sondern dann, wenn es um eine Pflichtverletzung geht, die mit dem der Kündigung zugrunde liegenden Vorwurf auf einer Ebene liegt.(Rn.43) 4. Die unverzügliche Anzeige der Arbeitsunfähigkeit soll dem Arbeitgeber die Möglichkeit geben, entsprechende Dispositionen zu treffen, um dem Arbeitsausfall im Interesse eines reibungslosen Arbeitsablaufs Rechnung tragen zu können.(Rn.43) I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 09.12.2015 Az.: 4 Ca 397/15 wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Das Rechtsmittel ist an sich statthaft. Die Berufung wurde auch form- und fristgerecht eingelegt und - auch inhaltlich ausreichend - begründet. II. In der Sache hat das Rechtsmittel keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen. Die Berufungskammer folgt den Gründen der angefochtenen Entscheidung und stellt dies hiermit fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Unter Berücksichtigung des Berufungsvorbringens ist lediglich ergänzend folgendes auszuführen: 1. Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die Kündigung nicht bereits unter dem Gesichtspunkt unzureichender Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG rechtsunwirksam ist. Die Beklagte hat dem Betriebsrat sowohl die Sozialdaten des Klägers, als auch die Gründe, auf die die Beklagte die streitgegenständliche Kündigung gestützt hat, mitgeteilt. Die Mitteilung der Kündigungsgründe ist auch inhaltlich nicht zu beanstanden. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die von ihm in Anspruch genommenen Kündigungsgründe inhaltlich so detailliert mitteilen, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen in der Lage ist, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen. Diesen Anforderungen genügte die Anhörung. Die Beklagte hat dem Betriebsrat sowohl die zuvor ergangenen Abmahnungen, als auch den Inhalt des gerichtlichen Vergleichs sowie den neuerlichen Pflichtenverstoß des Klägers mitgeteilt. Es ist nicht ersichtlich, welche darüber hinausgehenden Angaben die Beklagte hätte machen können. Auch der Kläger hat seine diesbezügliche Rüge mangelhafter Betriebsratsanhörung nicht weiter konkretisiert. 2. Ebenso zutreffend ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die streitgegenständliche Kündigung nicht unter dem Gesichtspunkt mangelnder sozialer Rechtfertigung nach § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam, sondern vielmehr durch Gründe in dem Verhalten des Arbeitnehmers im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt ist. Eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht. Hierbei ist unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismäßigkeit auch zu prüfen, ob schon mildere Mittel geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken (vgl. etwa BAG 23. Januar 2014 - 2 AZR 638/13 -, NZA 2014, 965, 966 Rn. 16). Vorliegend hat der Kläger trotz vorausgegangener berechtigter Abmahnungen erneut arbeitsvertragliche Pflichten verletzt. Der Kläger hat die den Abmahnungen vom 10.09.2013, 12.11.2013, 31.01.2014 sowie 16.12.2014 von der Beklagten in tatsächlicher Hinsicht zugrunde gelegten Vorwürfe nicht bestritten. Die Abmahnungen stützen sich daher auf die in ihnen genannten Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten. Entgegen der Auffassung des Klägers sind die Abmahnungen auch nicht durch Zeitablauf "verbraucht". Eine Regelfrist, nach deren Ablauf eine Abmahnung ihre kündigungsvorbereitende Wirkung verliert, gibt es nicht. Ob eine vorangegangene Abmahnung zeitlich so weit zurückliegt, dass sich eine bei einem neuerlichen Pflichtverstoß ausgesprochene Kündigung als unverhältnismäßig darstellt, ist eine Frage des Einzelfalls. Hierbei wird regelmäßig neben der zeitlichen Dauer zwischen Abmahnung und nachfolgender Kündigung die Schwere des der Abmahnung zugrunde liegenden Pflichtenverstoßes und des neuerlichen Pflichtenverstoßes zu berücksichtigen sein. Ferner ist im Rahmen der Einzelfallbetrachtung auch zu berücksichtigen, ob das Arbeitsverhältnis innerhalb der Zeitspanne zwischen einschlägiger Abmahnung und nachfolgender Kündigung im Übrigen störungsfrei verlaufen ist. In Anwendung dieser Grundsätze ist vorliegend festzuhalten, dass das Arbeitsverhältnis seit September 2013 nicht störungsfrei verlaufen ist, sondern der Kläger insgesamt vier berechtigte Abmahnungen, davon drei Abmahnungen wegen Verletzung der Anzeigepflicht (Abmahnung vom 10.09.2013, 31.01.2014 und 16.12.2014) erhalten hat. Das Arbeitsgericht hat im Übrigen zutreffend darauf hingewiesen, dass zwischen der im Vergleich vom 16. Dezember 2014 festgehaltenen und vom Kläger als berechtigt anerkannten Abmahnung und dem der streitgegenständlichen Kündigung zugrunde liegenden Pflichtenverstoß nur ein Zeitraum von nicht einmal acht Monaten vergangen ist. Schon unter Berücksichtigung dieses Zeitmoments konnte die Warnfunktion der Abmahnung vom 16.12.2014 nicht verblassen. Soweit der Kläger die Auffassung vertritt, die Abmahnung vom 12. November 2013 sei nicht einschlägig, weil sie sich nicht auf eine Verletzung der Anzeigepflicht beziehe und sie deshalb im Hinblick auf die Frage der Berechtigung der streitgegenständlichen Kündigung nicht von Bedeutung sei, folgt dem die Berufungskammer nicht: Einschlägig ist eine Abmahnung nicht nur dann, wenn sie genau denselben Pflichtenverstoß betrifft, der auch der nachfolgenden Kündigung zugrunde liegt, sondern dann, wenn es um eine Pflichtverletzung geht, die mit dem der Kündigung zugrunde liegenden Vorwurf auf einer Ebene liegt. Die unverzügliche Anzeige der Arbeitsunfähigkeit soll dem Arbeitgeber die Möglichkeit geben, entsprechende Dispositionen zu treffen, um dem Arbeitsausfall im Interesse eines reibungslosen Arbeitsablaufs Rechnung tragen zu können. Durch das der Abmahnung vom 12.11.2013 zugrunde liegende Verhalten des Klägers wurde der Beklagten ebenfalls eine verlässliche Arbeitsplanung unmöglich gemacht. Abgesehen davon, dass der Kläger nicht berechtigt war, eigenmächtig einen späteren Arbeitsbeginn festzulegen, hat er der Beklagten auch nicht mitgeteilt, um welchen Zeitraum sich seine Arbeitsaufnahme verzögern werde. Da es sich auch nicht nur um eine völlig kurzzeitige Verspätung handelte, sondern der Kläger vielmehr statt um 14:00 Uhr erst um 17:00 Uhr seine Arbeit aufgenommen hat, der Kläger seinerseits aber im vorangegangenen Telefonat auf diese erhebliche Verspätung nicht hingewiesen hat, war es der Beklagten nicht möglich, diesem Arbeitsausfall Rechnung zu tragen. Die Berufungskammer folgt dem Arbeitsgericht auch, soweit dieses davon ausgegangen ist, dass durch die im gerichtlichen Vergleich vereinbarte Vertragsstrafenregelung unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismäßigkeit eine Kündigung nicht ausgeschlossen war. Ziffer 4 des Vergleiches hält ausdrücklich fest, dass durch die in Ziffer 3 des Vergleiches vereinbarte Vertragsstrafenregelung ein mögliches Kündigungsrecht wegen zukünftiger arbeitsvertraglicher Verstöße unberührt bleibt. Diese ausdrückliche Regelung steht einem Vertrauen des Klägers dahingehend, dass er bei zukünftigen Verletzungen der Anzeigepflicht nur mit der Geltendmachung einer Vertragsstrafe, nicht aber mit dem Ausspruch einer Kündigung rechnen müsse, entgegen. Der Wortlaut des Vergleiches bietet für ein solches Verständnis keinerlei Anhaltspunkte. Nach §§ 133, 157 BGB sind Verträge und damit auch Prozessvergleiche so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten. Dabei ist vom Wortlaut auszugehen. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind jedoch auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Ebenso sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen (vgl. etwa BAG 10. Dezember 2014 - 10 AZR 63/14 -, juris). Wie ausgeführt, steht bereits der Wortlaut des Vergleiches einer Auslegung im Sinne des Klägers entgegen. Aber auch die weiteren für die Auslegung relevanten Gesichtspunkte sprechen gegen ein derartiges Verständnis. Das Arbeitsverhältnis wurde nach den - berechtigten - Abmahnungen vom 10.09.2013 und 31.01.2014 wegen einer erneuten Verletzung der Anzeigepflicht im Krankheitsfall ordentlich gekündigt. Angesichts dessen war die seinerzeitige Kündigung jedenfalls nicht offensichtlich rechtswidrig, sondern es lag vielmehr ein Sachverhalt vor, der - vorbehaltlich der Interessenabwägung im Einzelfall - an sich geeignet war, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Ausweislich dessen, dass der Kläger die im Vergleich festgehaltene Abmahnung als berechtigt akzeptiert hat, steht auch nicht in Zweifel, dass der Kläger tatsächlich erneut die Anzeigepflicht im Krankheitsfalle verletzt hatte. Unter Berücksichtigung der Interessenlage ist auch für den Kläger erkennbar ausgeschlossen, dass die Beklagte durch die Vereinbarung der Vertragsstrafenregelung für die Dauer dieser Regelung auf ein Kündigungsrecht bei neuerlichen Pflichtverstößen verzichten wollte. Auch die abschließend vorzunehmende Interessenabwägung fällt zu Lasten des Klägers aus. Die Berufungskammer hat zu seinen Gunsten die erhebliche Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Klägers und die für den Kläger zu erwartenden nicht nur unerheblichen Schwierigkeiten auf dem Arbeitsmarkt sowie das Bestehen einer Unterhaltspflicht berücksichtigt. Mit demgegenüber überwiegenden Gewicht war zu Gunsten der Beklagten zu berücksichtigen, dass das Arbeitsverhältnis seit September 2013 in erheblicher Weise gestört war. Der Kläger hat trotz insgesamt vier Abmahnungen, wovon sich drei auf die Verletzung der Anzeigepflicht bezogen, erneut seine Anzeigepflicht im Krankheitsfall verletzt. Auch unter Berücksichtigung dessen, dass der im Vergleich vom 16. Dezember 2014 festgehaltenen Abmahnung bereits eine ordentliche Kündigung der Beklagten vorangegangen war, konnte für den Kläger nicht unzweifelhaft sein, welche Pflicht er im Krankheitsfall zu erfüllen hatte und welche Bedeutung die Beklagte der Erfüllung dieser Pflicht beimisst. Es liegt daher nicht nur ein leichtes Verschulden des Klägers vor. Vielmehr ist die Prognose gerechtfertigt, dass der Kläger bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch zukünftig arbeitsvertragliche Pflichten verletzen würde. Da somit die streitgegenständliche Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet hat, besteht auch kein Anspruch des Klägers auf tatsächliche Weiterbeschäftigung. III. Die Berufung war daher mit der sich aus § 97 Abs. 1 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen. Ein Revisionszulassungsgrund im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG besteht nicht. Die Parteien streiten auch im Berufungsverfahren darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der auf verhaltensbedingte Gründe gestützten Kündigung der Beklagten vom 27.07.2015 mit Ablauf des 29.02.2016 aufgelöst worden ist, sowie über die Verpflichtung der Beklagten zur tatsächlichen Beschäftigung des Klägers. Der 1966 geborene und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist bei der Beklagten, die ständig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, seit dem 04. März 1985 als Maschinenführer zu einer Bruttomonatsarbeitsvergütung von 1.787,07 EUR beschäftigt. Mit Schreiben vom 10. September 2013 (Bl. 31. d. A.) erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung. Dieser Abmahnung lag zugrunde, dass der Kläger am 05. September 2013 vor Schichtbeginn seinen Schichtführer telefonisch darüber informierte, dass er zwei Stunden später zur Arbeit erscheinen werde. Tatsächlich nahm der Kläger ohne erneute Benachrichtigung die Arbeit nicht auf, sondern legte am Folgetag eine auf den 06.09.2013 datierende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den Zeitraum vom 05. - 13. September 2013 vor. Mit Schreiben vom 12. November 2013 erteilte die Beklagte dem Kläger eine weitere Abmahnung (Bl. 32 d. A.). Dieser Abmahnung lag zugrunde, dass der Kläger am 11. November 2013 seinem Schichtführer telefonisch mitteilte, dass er erst später zu der eigentlich um 14.00 Uhr beginnenden Schicht erscheinen werde. Der Kläger nahm erst um 17:00 Uhr die Arbeit auf. Mit weiterer Abmahnung vom 31. Januar 2014 (Bl. 33. d. A.) rügte die Beklagte, dass der Kläger am 22.01.2014 die Arbeit nicht aufnahm und die Beklagte auch nicht darüber unterrichtete, dass er erkrankt war. Eine telefonische Unterrichtung der Beklagten erfolgte durch die Mutter des Klägers erst am Folgetag. Am 17. November 2014 erschien der Kläger ohne vorherige Information der Beklagten nicht zur Arbeit und reichte erst am Folgetag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein. Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis. In dem diesbezüglichen Kündigungsschutzverfahren (Arbeitsgericht Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens -, AZ: 5 Ca 675/14) schlossen die Parteien in der Sitzung vom 16. Dezember 2014 folgenden Vergleich: 1. Die Parteien sind sich darüber einig, dass die streitgegenständliche Kündigung gegenstandslos ist. 2. Der Kläger erhält nachfolgende Abmahnung seitens der Beklagten, die er akzeptiert: "Sie haben am 17.11.2014 wegen Krankheit im Betrieb gefehlt. Sie haben sich allerdings für diesen Tag, nicht wie es ihre Pflicht gewesen wäre, spätestens zum Schichtbeginn um 14.00 Uhr bei ihrer Arbeitgeberin krank gemeldet. Ihre vorangegangene Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung endete mit Ablauf des 14.11.2014. Hiermit haben sie gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Wir wiederholen nochmal, dass sie im Falle einer Arbeitsunfähigkeit wegen Erkrankung zwei Pflichten haben: - Sie haben sich unverzüglich, spätestens zu Arbeitsbeginn bei der Arbeitgeberin krank zu melden und - sie müssen spätestens bis zum dritten Tag nach der Erkrankung eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des behandelnden Arztes vorlegen. Wir weisen darauf hin, dass bei einem erneuten Verstoß gegen eine dieser beiden Verpflichtungen ihr Arbeitsverhältnis gefährdet ist und sie mit einer Kündigung desselben rechnen müssen." 3. Die Parteien vereinbaren folgende Vertragsstrafenregelung: Sollte der Kläger in den nächsten zwei Jahren unentschuldigt am Arbeitsplatz fehlen oder seiner Meldeverpflichtung im Falle einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nicht nachkommen, wird eine Vertragsstrafe von 200,-- € netto fällig für jeden Fall der Zuwiderhandlung. Die Arbeitgeberin ist berechtigt solche Vertragsstrafen vom Nettogehalt des Klägers einzubehalten. Die Beträge sind bei der nächsten Weihnachtsfeier zugunsten der gesamten Belegschaft zu verwenden. 4. Ein mögliches Kündigungsrecht wegen zukünftiger arbeitsvertraglicher Verstöße bleibt von der Regelung in Ziff. 3 unberührt. 5. Damit findet dieser Rechtsstreit seine Erledigung. 6. Der Beklagten bleibt vorbehalten, diesen Vergleich bis spätestens 31.12.2014, schriftlich beim Arbeitsgericht Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - eingehend, zu widerrufen. Der Kläger war am 20.07.2015 zur Arbeit eingeteilt. Der Kläger erschien nicht und meldete sich erst am Vormittag des Folgetages kurz nach 09:00 Uhr arbeitsunfähig erkrankt. Mit Schreiben vom 27. Juli 2015 hörte die Beklagte den bei ihr bestehenden Betriebsrat zu einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung an. Wegen der Einzelheiten des Anhörungsschreibens wird auf Bl. 34 d. A. Bezug genommen. Der Betriebsrat fasste den Beschluss, keine Stellungnahme abzugeben. Die Beklagte sprach sodann mit Schreiben vom 27. Juli 2015 die streitgegenständliche ordentliche Kündigung zum 29. Februar 2016 aus. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sachverhaltes sowie des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 09. Dezember 2015, AZ 4 Ca 397/15. Mit dem genannten Urteil hat das Arbeitsgericht die Klage mit dem Antrag des Klägers, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 27.07.2015 nicht mit dem 29.02.2016 beendet wird und für den Fall des Obsiegens die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen, abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht - zusammengefasst - ausgeführt: Die Kündigung sei aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Der Kläger habe trotz mehrerer Abmahnungen erneut gegen seine Pflicht, eine Erkrankung unverzüglich anzuzeigen, verstoßen. Die dem gerichtlichen Vergleich vorausgehenden Abmahnungen seien nicht durch Zeitablauf verbraucht. Wenn der Kläger geltend mache, die im gerichtlichen Vergleich vom 16. Dezember 2014 festgehaltene Abmahnung sei deshalb unwirksam, weil die diesem Verfahren zugrunde liegende Kündigung unwirksam sei, greife dies nicht durch, da ausweislich des Vergleichs die Abmahnung vom Kläger als berechtigt akzeptiert worden sei. Soweit der Kläger behaupte, er habe versucht, die Beklagte über Festnetz telefonisch über die Erkrankung zu informieren, könne dies den Kläger nicht entlasten. Dies sei außerhalb der regulären Geschäftszeit erfolgt, wobei dem Kläger die von der Beklagten ausgehangene Liste der Mobilfunknummern bekannt gewesen sei. Die Kündigung sei auch nicht im Hinblick auf die in Ziffer 3 des Vergleichs vereinbarte Vertragsstrafenregelung unter dem Gesichtspunkt der Unverhältnismäßigkeit rechtsunwirksam. Einem möglichen Vertrauen des Klägers, nur mit einer Vertragsstrafe, nicht aber mit einer Kündigung belegt zu werden, stehe Ziffer 4 des Vergleichs entgegen. Hinzu komme, dass seit Vereinbarung der Vertragsstrafe und dem kündigungsbegründenden Pflichtverstoß nur ein Zeitraum von acht Monaten vergangen sei. Auch die Interessenabwägung falle zu Lasten des Klägers aus. Zwar weise der Kläger eine erhebliche Dauer der Betriebszugehörigkeit auf und zu seinen Gunsten sei im Hinblick auf die Chancen auf dem Arbeitsmarkt auch sein Alter zu berücksichtigen. Zu Gunsten der Beklagten sei aber zu berücksichtigen, dass das Arbeitsverhältnis spätestens seit 2013 stark belastet gewesen sei und der Kläger nicht nur durch Abmahnungen, sondern auch durch eine vorangegangene Kündigung wegen eines ähnlichen Sachverhalts vorgewarnt gewesen sei. Zu berücksichtigen sei auch, dass die Beklagte sich auf eine ordentliche Kündigung beschränkt habe. Angesichts der maßgeblichen langen Kündigungsfrist sei dem Kläger die Möglichkeit gegeben worden, sich beruflich umzuorientieren. Die Kündigung sei auch nicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG rechtsunwirksam. Das Anhörungsschreiben gebe ein zutreffendes und vollständiges Bild von dem Kündigungssachverhalt. Das genannte Urteil ist dem Kläger am 21.01.2016 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 11. Februar 2016 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der mit Beschluss vom 22.03.2016 bis zum 21.04.2016 verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit Schriftsatz vom 21. April 2016, beim Landesarbeitsgericht am gleichen Tag eingegangen, begründet. Zur Begründung seiner Berufung macht der Kläger mit dem genannten Schriftsatz vom 21.04.2016, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 96 ff. d. A.), im Wesentlichen geltend: Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass die Abmahnung vom 12. November 2013 nicht einschlägig sei. Soweit das Arbeitsgericht davon ausgegangen sei, im Rahmen der Interessenabwägung sei zu berücksichtigen, dass die Beklagte keine außerordentliche Kündigung, sondern nur eine ordentliche Kündigung mit langer Frist ausgesprochen habe, was dem Kläger eine berufliche Neuorientierung ermögliche, werde verkannt, dass der Kläger während der Kündigungsfrist seine Arbeitsleistung habe erbringen müssen, was einer beruflichen Neuorientierung entgegenstehe. Eine außerordentliche Kündigung wäre auch nicht in Betracht gekommen. Die Kündigung sei im Hinblick auf die im Vergleich vereinbarte Vertragsstrafenregelung auch unverhältnismäßig. Die Beklagte hätte als milderes Mittel hierauf zurückgreifen müssen. In dieser Situation hätte es der Beklagten oblegen, zunächst erneut eine Abmahnung auszusprechen und - wie erfolgt - 200,00 EUR netto vom Lohn einzubehalten. Hierdurch hätte die Beklagte der sehr langen Beschäftigungsdauer und der schweren Vermittelbarkeit des Klägers auf dem Arbeitsmarkt Rechnung tragen müssen. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 09.12.2015 - Aktenzeichen 4 Ca 397/15 - wird abgeändert und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 27.07.2015 nicht mit dem 29.02.2016 beendet worden ist und für den Fall des Obsiegens die Beklagte zu verurteilen ist, den Kläger zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Maschinenführer weiter zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung mit Schriftsatz vom 23.05.2016, auf den Bezug genommen wird (Bl. 120 ff. d. A.), als zutreffend. Im Übrigen wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätzen nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.