2 Sa 212/18

Leitsatz: 1. Löst der Arbeitnehmer eines Möbelhauses ihm nicht zustehende Gutscheine zur Begleichung eigener Einkäufe ein, ist dieses Verhalten an sich geeignet, einen Grund für die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses darzustellen.(Rn.25) 2. Eine Alkoholerkrankung führt nicht dazu, dass jede arbeitsvertragliche Pflichtverletzung des Arbeitnehmers von vornherein als unverschuldet angesehen werden müsste. Voraussetzung für ein mangelndes Verschulden ist vielmehr das Nichtvorhandensein der Steuerungs- und Schuldfähigkeit bei Vornahme der Pflichtverletzung. Hierfür ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig.(Rn.27) 3. Schuldlose Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers können für den Fall ausnahmsweise einen wichtigen Grund zur verhaltensbedingten Arbeitgeberkündigung darstellen, dass das Fehlverhalten des Arbeitnehmers über typisch suchtbedingte Ausfallerscheinungen hinausgeht, insbesondere bei strafbaren Vermögensdelikten.(Rn.29) I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 22.02.2018 - 3 Ca 621/17 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b und c ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO). Die Berufung hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Die außerordentliche Kündigung vom 16. Mai 2017 ist gemäß § 626 BGB wirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit ihrem Zugang am gleichen Tag fristlos beendet. Das Berufungsgericht folgt den zutreffenden Gründen des angefochtenen Urteils und stellt dies hiermit ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Die hiergegen gerichteten Berufungsangriffe sind unbegründet. 1. Gemäß der zutreffenden Begründung des Arbeitsgerichts liegt ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB vor. a) Verschafft sich ein Arbeitnehmer vorsätzlich auf Kosten des Arbeitgebers einen ihm nicht zustehenden Vermögensvorteil, verletzt er erheblich seine Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB). Zum Nachteil des Arbeitgebers begangene Eigentums- oder Vermögensdelikte, aber auch nicht strafbare, ähnlich schwerwiegende Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers kommen daher typischerweise als Grund für eine außerordentliche Kündigung in Betracht (BAG 22. September 2016 - 2 AZR 848/15 - Rn. 16, juris). Die Klägerin hat gemäß den zutreffenden Feststellungen des Arbeitsgerichts in den ihr vorgeworfenen fünf Fällen Vermögensdelikte zum Nachteil der Beklagten begangen, indem sie unstreitig jeweils einen ihr nicht zustehenden Gutschein für einen bestimmten Kunden zur Begleichung eigener Einkäufe in vier Fällen und zur Bezahlung des Einkaufs ihrer Schwiegermutter in einem weiteren Fall verwandt hat und sich darüber hinaus auch noch unberechtigt Restbeträge auszahlen ließ. Mit diesen unstreitigen fünf Vorfällen liegen schwerwiegende Verletzungen der ihr obliegenden Rücksichtnahmepflicht vor, die "an sich" zur Rechtfertigung der außerordentlichen Kündigung geeignet sind. b) Entgegen der Ansicht der Klägerin ist im Streitfall eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung nicht mangels Verschuldens infolge ihrer Alkoholabhängigkeit ausgeschlossen. aa) Zwar ist Alkoholabhängigkeit eine Krankheit. Das Vorbringen der Klägerin lässt aber nicht den Schluss darauf zu, dass sie die ihr mit der Kündigung vorgeworfenen Vermögensdelikte schuldlos begangen hat. Die Ansicht, das Vorliegen einer Alkoholabhängigkeit schließe stets das Verschulden des Arbeitnehmers aus, hat das Bundesarbeitsgericht in dieser Ausschließlichkeit nie vertreten, sondern es als selbstverständlich angesehen, dass z.B. der nüchterne Alkoholiker schuldhaft handeln kann (BAG 30. September 1993 - 2 AZR 188/93 - Rn. 29, juris). Die Beklagte hat zutreffend darauf verwiesen, dass bereits die planvolle Vorgehensweise der Klägerin und der Umstand, dass sie in einem der ihr vorgeworfenen Fälle selbst für den Einkauf ihrer Schwiegermutter unberechtigt den für einen Kunden ausgestellten Gutschein eingelöst hat, gegen ein nicht steuerbares Verhalten spricht. Hinreichende Anhaltspunkte dafür, dass bei der Begehung der zur Kündigung herangezogenen Vermögensdelikte die Steuerungs- und Schuldfähigkeit der Klägerin jeweils aufgrund starker Alkoholisierung derart beeinträchtigt gewesen sein könnte, dass ihr kein Schuldvorwurf gemacht werden kann, sind von der Klägerin weder nachvollziehbar vorgetragen worden noch ersichtlich. Gemäß der zutreffenden Annahme des Arbeitsgerichts fehlt es an jeglichem konkreten Vortrag dazu, aufgrund welchen Alkoholkonsums die Klägerin in welchem Ausmaß jeweils zum Zeitpunkt der Begehung der ihr vorgeworfenen Vermögensdelikten alkoholisiert gewesen sein soll. Im Hinblick darauf, dass sich der letzte Vorfall am 10. Mai 2017 und damit wenige Tage vor der Konfrontation mit den Vorwürfen ereignet hat, kann sich die Klägerin auch nicht etwa darauf berufen, die Tatvorwürfe lägen derart weit zurück, dass sie hierzu keine näheren Angaben mehr machen könne. Das Bestehen einer Alkoholerkrankung führt nicht dazu, dass jedwede arbeitsvertragliche Pflichtverletzung von vornherein als unverschuldet angesehen werden müsste. Es existiert kein Grundsatz, wonach das Vorliegen einer Alkoholabhängigkeit stets das Verschulden des Arbeitnehmers ausschließt (LAG Hessen 20. Februar 2017 - 17 Sa 993/16 - Rn. 24, juris). Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, ergibt sich aus der von der Klägerin herangezogenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20. Dezember 2012 - 2 AZR 32/11 - nichts anderes. In der vorgenannten Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht angenommen, dass der dortige Kläger zwar seine arbeitsvertraglichen Hauptpflichten verletze, wenn er unter Alkoholeinfluss seine Tätigkeit ausübe, ihm aber aufgrund seiner Alkoholabhängigkeit kein Schuldvorwurf gemacht werden könne. Im Streitfall geht es nicht darum, dass die Klägerin infolge ihrer Alkoholabhängigkeit alkoholisiert zum Dienst erschienen ist, sondern um Vermögensdelikte, die nicht als bloße Folge ihrer Alkoholabhängigkeit angesehen werden können. Gemäß der zutreffenden Bewertung des Arbeitsgerichts führen allein die allgemeinen Auswirkungen einer Alkoholerkrankung, wie die Herabsetzung der Hemmschwelle zur Begehung von Straftaten, eine erhöhte Risikobereitschaft und Toleranzentwicklung und das Ignorieren möglicher Konsequenzen des Handelns nicht dazu, dass dem Arbeitnehmer auch bei der Begehung von strafbaren Vermögensdelikten kein Schuldvorwurf mehr gemacht werden kann. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die von der Klägerin gegenbeweislich angebotenen Beweise durch Vernehmung des Suchttherapeuten als Zeugen und Einholung eines Sachverständigengutachtens nicht erhoben. Im Streitfall kann zugunsten der Klägerin unterstellt werden, dass sie gemäß der vorgelegten Stellungnahme vom 12. September 2017 bereits seit dem Jahr 2012 alkoholabhängig ist und Folge des fortgesetzten Alkoholkonsums die "Zunahme der Erregungs- und Enthemmungszustände" waren, "was mit einer erhöhten Risikobereitschaft sowie Toleranzentwicklung bei zusätzlich krankheitstypischem Ignorieren möglicher familiärer, sozialer sowie arbeitsrechtlicher Konsequenzen einherging". Auch wenn dadurch die Hemmschwelle zur Begehung von Straftaten herabgesetzt gewesen sein mag, wird allein dadurch weder die Steuerungsfähigkeit noch der Verschuldensvorwurf ausgeschlossen. bb) Unabhängig davon ist im Streitfall selbst bei Annahme eines fehlenden Verschuldens ein wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB zur außerordentlichen Kündigung gegeben. Auch schuldlose Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers können ausnahmsweise einen wichtigen Grund zur verhaltensbedingten Arbeitgeberkündigung darstellen (BAG 21. Januar 1999 - 2 AZR 665/98 - NZA 1999, 863). Erhebliche Pflichtverletzungen können auch bei einem alkoholkranken Arbeitnehmer eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn das Fehlverhalten des Arbeitnehmers über typisch suchtbedingte Ausfallerscheinungen wie Fehlen oder Zuspätkommen, Schlafen am Arbeitsplatz, Produzieren von Ausschuss usw. hinausgeht, insbesondere bei strafbaren Vermögensdelikten (LAG Köln 12. März 2002 - 1 Sa 1354/01 - Rn. 18, NZA-RR 2002, 519; LAG Hamm 07. August 2009 - 10 TaBV 31/09 - Rn. 60, juris). Im Streitfall hat die Klägerin in den ihr vorgeworfenen fünf Fällen Vermögensdelikte zum Nachteil der Beklagten begangen. Bei den hier wiederholt begangenen Vermögensstraftaten liegt ein Ausnahmefall vor, indem fortlaufende Vertragspflichtverletzungen des Arbeitnehmers auch ohne Verschulden einen verhaltensbedingten wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen (vgl. BAG 21. Januar 1999 - 2 AZR 665/98 - Rn. 18 u. 19, NZA 1999, 863). c) Eine Abmahnung war gemäß der zutreffenden Annahme des Arbeitsgerichts aufgrund des schwerwiegenden Fehlverhaltens entbehrlich. Einer Abmahnung bedarf es nicht, wenn es sich - wie hier - um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist. d) Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die fristlose Kündigung auch bei Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Berücksichtigung aller Umstände des vorliegenden Falles gerechtfertigt ist. Dabei kann zugunsten der Klägerin unterstellt werden, dass sie gemäß der vorgelegten Stellungnahme vom 12. September 2017 bereits seit dem Jahr 2012 alkoholabhängig ist und Folge des fortgesetzten Alkoholkonsums die "Zunahme der Erregungs- und Enthemmungszustände" waren, "was mit einer erhöhten Risikobereitschaft sowie Toleranzentwicklung bei zusätzlich krankheitstypischem Ignorieren möglicher familiärer, sozialer sowie arbeitsrechtlicher Konsequenzen einherging". Gleichwohl kann der Beklagten auch unter Berücksichtigung der langjährigen unbeanstandeten Betriebszugehörigkeit der Klägerin von über 21 Jahren und ihres Lebensalters eine weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, handelt es sich um schwerwiegende, strafbare Vermögensdelikte, die die Klägerin unter Ausnutzung des ihr gewährten Vertrauens und ihrer Position als Verwaltungsleiterin der Beklagten begangen hat. Angesichts der Schwere der Pflichtverletzung und des durch sie bewirkten irreparablen Vertrauensverlustes war es der Beklagten nicht zumutbar, die Klägerin auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen. 2. Schließlich ist auch die Zweiwochenfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB gemäß der zutreffenden Feststellung des Arbeitsgerichts gewahrt. Aufgrund der wirksamen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die von der Beklagten ausgesprochene außerordentliche Kündigung vom 16. Mai 2018 ist der nur für den Fall des Obsiegens gestellte Weiterbeschäftigungsantrag der Klägerin nicht zur Entscheidung angefallen. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung. Die am ... März 1967 geborene Klägerin war aufgrund Arbeitsvertrags vom 31. Oktober 1995 (Bl. 3, 4 d.A.) seit dem 01. Januar 1996 bei der Beklagten in deren Einrichtungshaus in K. als Verwaltungsleiterin beschäftigt. Am 10. Mai 2017 kaufte die Klägerin bei der Kassiererin Frau Ko. Fußmatten im Wert von 29,00 EUR und teilte dieser mit, dass sie im Moment kein Geld dabei habe, aber ihr per Rohrpost das Geld schicken werde, sobald sie wieder in ihrem Büro sei. Tatsächlich schickte die Klägerin Frau Ko. sodann per Rohrpost kein Geld, sondern einen von der Beklagten ausgestellten Gutschein mit der Nummer ...492 in Höhe von 50,00 EUR. An diesen Gutschein hatte die Klägerin einen Zettel mit der Anweisung angeheftet, den Gutschein mit dem Einkauf der Fußmatten zu verrechnen und das Restgeld des Gutscheins in Höhe von 21,00 EUR an sie auszuzahlen. Frau Ko. erwähnte dies gegenüber ihrer Kollegin S., weil Mitarbeiter und Kunden sich den Restwert eines Gutscheins nicht in Bargeld auszahlen lassen können. Frau S. erkannte sofort, dass sie selbst den Gutschein mit dieser Nummer am 26. April 2017 für den Kunden Herrn L. I. ausgestellt hatte. Beide Mitarbeiterinnen glaubten zunächst an ein Versehen der Klägerin und suchten daher im EDV-Programm der Beklagten nach auf die Klägerin ausgestellten Gutscheinen. Dabei stellten sie fest, dass die Klägerin in weiteren Fällen mit Gutscheinen, die für Kunden ausgestellt worden waren, Ware für sich selbst eingekauft hatte. So hatte die Klägerin am 28. März 2017 auf Anweisung des Geschäftsleiters des Einrichtungshauses, Herrn F. H., einen Warengutschein in Höhe von 300,00 EUR für die Kundin D. B.-K. mit der Nummer ...320 ausgestellt. Diesen für die Kundin bestimmten Gutschein löste die Klägerin am 01. und 03. April 2017 im Rahmen von Einkäufen bei der Beklagten selbst ein. Ende April 2017 meldete sich die Kundin bei Herrn H. und beschwerte sich, dass sie den zugesagten Gutschein nicht erhalten habe, woraufhin die Klägerin angewiesen wurde, einen neuen Gutschein auszustellen. Auch den für den Kunden R. Z. am 29. August 2014 ausgestellten Gutschein in Höhe von 183,00 EUR verwendete die Klägerin für eigene Zwecke und kaufte damit am 21. Juni 2016 Waren im Wert von 69,12 EUR ein und ließ sich den Restwert in Höhe von 113,88 EUR in bar auszahlen. Den auf den Kunden M. F. am 08. März 2017 ausgestellten Warengutschein in Höhe von 200,00 EUR löste die Klägerin am 18. März 2017 bei einem Einkauf bei der Beklagten für Ware im Wert von 69,00 EUR ein und ließ sich den Restbetrag in Höhe von 131,00 EUR in bar auszahlen. Einen für den Kunden B. B. ausgestellten Gutschein mit der Nummer ...654 vom 16. Juni 2016 im Wert von 299,00 EUR ließ die Klägerin gemäß Kassenbeleg vom 28. September 2016 auf einen von ihrer Schwiegermutter mit der Beklagten abgeschlossenen Kaufvertrag anrechnen. Die Mitarbeiterinnen Frau K. und Frau S. informierten den Geschäftsleiter des Einrichtungshauses in K., Herrn H., am Dienstag, den 16. Mai 2017 über die Vorgänge. Dieser konfrontierte die Klägerin am Nachmittag des gleichen Tages mit den gegen sie gerichteten Vorwürfen, die von ihr eingeräumt wurden. Daraufhin kündigte die Beklagte das mit der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 16. Mai 2017 (Bl. 5 d. A.), der Klägerin am gleichen Tag zugegangen, außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich zum 31. Dezember 2017. Hiergegen hat sich die Klägerin mit ihrer am 24. Mai 2017 beim Arbeitsgericht Trier eingegangenen Kündigungsschutzklage gewandt und die Unwirksamkeit der verhaltensbedingten Kündigung mit der Begründung geltend gemacht, dass sie zumindest bereits seit dem Jahre 2012 alkoholkrank sowie alkoholabhängig sei und die von der Beklagten herangezogenen Vorfälle auf ihrer Erkrankung beruhen würden. Wegen der Einzelheiten des wechselseitigen Vorbringens der Parteien und der erstinstanzlich gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 22. Februar 2018 - 3 Ca 621/17 - Bezug genommen. Mit dem vorgenannten Urteil hat das Arbeitsgericht Trier - soweit für das Berufungsverfahren von Interesse - die Kündigungsschutzklage und den Weiterbeschäftigungsantrag abgewiesen. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen. Gegen das ihr am 18. Mai 2018 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 07. Juni 2018, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 12. Juni 2018 eingegangen, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 04. Juli 2018, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 06. Juli 2018 eingegangen, begründet. Sie trägt vor, im Hinblick darauf, dass die herangezogenen Vorfälle auf ihrer zumindest seit dem Jahr 2012 vorliegenden Alkoholerkrankung und Alkoholabhängigkeit beruhten, sei ein schuldhaftes Verhalten nicht gegeben, so dass die verhaltensbedingte Kündigung unwirksam sei. Die Voraussetzungen für eine allenfalls mögliche personenbedingte (krankheitsbedingte) Kündigung lägen nicht vor. Alkoholismus sei anerkanntermaßen eine Krankheit und rechtfertige daher in der Regel keine fristlose Kündigung, und zwar auch dann nicht, wenn der Arbeitnehmer infolge seines Alkoholkonsums wie hier Pflichtverstöße begehe. Ein arbeitsvertragliches Verhalten, welches auf einer Alkoholerkrankung des Beschäftigten beruhe, sei im Falle einer Kündigung nicht als verhaltensbedingt zu bewerten. Vielmehr müssten die Grundsätze der krankheitsbedingten Kündigung angewandt werden. Ein steuerbares Verhalten, welches ihr vorgeworfen werden könnte, sei bei der gegebenen Alkoholerkrankung ausgeschlossen. Sie habe erstinstanzlich vorgetragen und unter Beweis gestellt, dass sie - auch auf der Arbeit - täglich Alkohol konsumiert habe. Zum Beruhen der Delinquenz auf ihrer Alkoholerkrankung habe sie die Stellungnahme des Suchttherapeuten des C.-verbandes Trier e.V., Herrn P. R., vom 12. September 2017 (Bl. 42, 43 d.A.) vorgelegt. Nach den zitierten Ausführungen des Suchttherapeuten in seiner Stellungnahme vom 12. September 2017 beruhten die fünf zur Begründung der Kündigung herangezogenen Fälle auf ihrer Alkoholerkrankung. Die angeführten krankheitsbedingten Enthemmungszustände sowie die ebenfalls krankheitsbedingte erhöhte Risikobereitschaft und Toleranzentwicklung bei zusätzlich krankheitstypischem Ignorieren möglicher Konsequenzen hätten durchgehend und somit auch an den einzelnen fünf Tattagen vorgelegen. Das Arbeitsgericht habe die Anforderungen an ihre Substantiierungspflicht überspannt, wenn es weiteren Sachvortrag zu ihrer Alkoholisierung an den fünf einzelnen Tattagen erwarte, welche darüber hinaus zum Teil bereits Jahre zurückliegen würden. Vorliegend gehe es nicht darum, ob sie eine bestimmte Promille-Grenze an den jeweiligen Tattagen überschritten habe, sondern darum, dass aufgrund ihrer Erkrankung bei den hiermit einhergehenden Enthemmungszuständen, der erhöhten Risikobereitschrift und Toleranzentwicklung sowie dem krankheitstypischen Ignorieren möglicher arbeitsrechtlicher Konsequenzen ein steuerbares Verhalten bei der an den Tag gelegten Delinquenz, also bei den fünf streitgegenständlichen Taten, gerade nicht gegeben gewesen sei. Das Arbeitsgericht hätte im Rahmen der ihm obliegenden Aufklärungspflicht ihren Beweisangeboten durch Einholung eines Sachverständigengutachtens und Vernehmung des Suchttherapeuten P.R. als Zeugen nachgehen müssen. Aufgrund der bestehenden und in der vorgelegten Stellungnahme des Suchttherapeuten vom 12. September 2017 zitierten Diagnose einer Alkoholabhängigkeit und Störung der Impulskontrolle sei nachgewiesen, dass ihrer Sucht medizinischer Krankheitswert zukomme. Das Arbeitsgericht sei daher vorliegend rechtsfehlerhaft von der Wirksamkeit einer verhaltensbedingten außerordentlichen Kündigung ausgegangen. Vielmehr seien die Grundsätze über die krankheitsbedingte Kündigung anzuwenden. Danach sei auch bei Trunksucht eine negative Prognose notwendig, die nur dann anzunehmen sei, wenn der Arbeitnehmer nicht therapiebereit sei. Vorliegend sei sie jedoch nicht nur therapiewillig gewesen, sondern habe sogar zwischenzeitlich eine stationäre Behandlung vom 19. Juni bis 14. August 2017 in der genannten Fachklinik absolviert und darüber hinaus im Anschluss an einer weitergehenden ambulanten Behandlungsmaßnahme teilgenommen. Auch eine personenbedingte Kündigung wäre vor diesem Hintergrund daher zwingend unwirksam. Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 22. Februar 2018 - 3 Ca 621/17 - abzuändern, soweit es die Klage abgewiesen hat, und 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 16. Mai 2017, zugegangen am 16. Mai 2017, zum Ablauf des 16. Mai 2017 sein Ende gefunden hat, 2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 16. Mai 2017, zugegangen am 16. Mai 2017, zum Ablauf des 31. Dezember 2017 sein Ende gefunden hat, 3. für den Fall des Obsiegens mit den Anträgen zu 1) und 2) die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen - vollzeitige Tätigkeit der Klägerin als Verwaltungsleiterin im Betrieb in K. – weiter zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie erwidert, gemäß den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts schließe das Vorliegen einer Alkoholabhängigkeit das Verschulden des Arbeitnehmers nicht schon per se aus. Ebenso zutreffend habe das Arbeitsgericht festgestellt, dass es an jeglichem konkreten Vortrag der Klägerin dazu fehle, aufgrund welcher Tatsachen und in welchem Ausmaß sie zum Zeitpunkt der Begehung der Straftaten alkoholisiert gewesen sei bzw. sich in einem ihre Schuld ausschließenden Zustand der Trunksucht befunden haben solle. Auch das Argument, dass eine Alkoholerkrankung die Hemmschwelle zur Begehung von Straftaten herabsetze, gehe fehl. Denn auch eine herabgesetzte Hemmschwelle schließe mit ein, dass zuvor überhaupt eine Bereitschaft zur Begehung von Straftaten existiert habe, was allein schon zeige, dass die Alkoholerkrankung eben nicht der einzige Grund für die Begehung der Straftat gewesen wäre. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt habe, könne allein mit den allgemeinen Auswirkungen einer Alkoholerkrankung das Fehlen der Steuerbarkeit des Handelns nicht begründet werden. Mit der Argumentation der Klägerin werde jeder alkoholkranke Mensch zu einem potentiellen Straftäter gemacht. Aus den von der Klägerin vorgelegten Bescheinigungen des Herrn P.R. und der Median Klinik M. ergebe sich ebenfalls nichts anderes. Herr R. habe nach dem Jahr 2012 jahrelang überhaupt keinen Kontakt zur Klägerin gehabt und sei erstmals von ihr am Tag des Ausspruchs der Kündigung wieder aufgesucht worden, so dass dieser überhaupt keine Auskünfte über die Klägerin in den Jahren nach 2012 treffen könne. Im Übrigen beweise eine Bescheinigung über eine Zunahme der Erregungs- und Enthemmungszustände, erhöhter Risikobereitschaft sowie erhöhter Toleranzentwicklung nicht, dass die Klägerin die Taten allein aufgrund ihrer angegebenen Alkoholabhängigkeit begangen habe. Diese Attribute würden generell bei Alkoholabhängigkeit beschrieben und seien lediglich Verallgemeinerungen, jedoch keine feststehenden Diagnosen. Außerdem könne Herr R. nur das wiedergeben, was die Klägerin ihm erzählt habe. Gegen ein nicht steuerbares Verhalten spreche bereits das planvolle Vorgehen der Klägerin und die Tatsache, dass sie Gutscheine auch für Einkäufe von Familienmitgliedern, wie ihrer Schwiegermutter, eingesetzt habe. Damit sei klar, dass das Verhalten der Klägerin nicht nur dem eigenen Konsumbedürfnis gedient habe. Die verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin sei mithin rechtmäßig. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.