2 Sa 343/18

Leitsatz: 1. Besetzt der Arbeitgeber eine Stelle endgültig mit einem anderen Arbeitnehmer, geht der Anspruch des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers gemäß § 275 Abs 1 BGB unter, da dem Arbeitgeber die Erfüllung der aus § 9 TzBfG folgenden Verpflichtung rechtlich unmöglich ist.(Rn.38) 2. Der Hinweis auf einen dauerhaften und erhöhten Personalbedarf begründet keinen Anspruch des Arbeitnehmers darauf, dass der Arbeitgeber einen neuen Arbeitsplatz schafft, um das Aufstockungsverlangen des Arbeitnehmers erfüllen zu können.(Rn.39) 3. Besetzt ein Arbeitgeber eine freie Stelle i.S.v. § 9 TzBfG und führt dies zum Untergang des Anspruchs des Arbeitnehmers auf Vertragsänderung (§ 275 Abs 1 BGB), hat er dem Arbeitnehmer Schadensersatz nach Maßgabe der §§ 249 ff BGB zu leisten, sofern er das zur Unmöglichkeit führende Verhalten zu vertreten hat. Der danach zu leistende Schadensersatz richtet sich in einem solchen Falle auf den finanziellen Ausgleich der Nachteile, die der Arbeitnehmer infolge der Stellenbesetzung in kausal-adäquater Weise erleidet.(Rn.43) I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 13.06.2018 - 3 Ca 91/18 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung der Klägerin hat keinen Erfolg. Die Berufung ist in Bezug auf den weiterverfolgten Feststellungsantrag zu 2), mit dem die Klägerin die Unwirksamkeit der zuletzt vereinbarten Befristung der Arbeitszeiterhöhung zum 30. September 2017 geltend macht, bereits unzulässig, weil sie innerhalb der Berufungsbegründungsfrist für diesen Streitgegenstand nicht in einer den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO genügenden Weise begründet worden ist. Im Übrigen ist die Berufung der Klägerin hinsichtlich des mit dem Leistungsantrag zu 1) weiterverfolgten Anspruchs auf Verlängerung ihrer Arbeitszeit durch Vertragsänderung unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass ein solcher Anspruch der Klägerin nach § 9 TzBfG nicht besteht. I. Soweit die Klägerin den gegen die Befristung der Arbeitszeiterhöhung zum 30. September 2017 gerichteten Feststellungsantrag zu 2) weiterverfolgt, ist die Berufung mangels ordnungsgemäßer Berufungsbegründung i.S.v. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO unzulässig. 1. Eine Berufungsbegründung genügt nur dann den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO, wenn sie erkennen lässt, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht des Berufungsklägers unrichtig ist, und auf welchen Gründen diese Ansicht im Einzelnen beruht. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG 14. März 2017 - 9 AZR 633/15 - Rn. 11, juris). In der Berufungsbegründung muss bei mehreren Streitgegenständen für jeden eine den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO genügende Begründung gegeben werden; fehlt sie zu einem Streitgegenstand, ist das Rechtsmittel insoweit unzulässig (BAG 08. Mai 2008 - 6 AZR 517/07 - Rn. 28, NZA 2008, 1148; BGH 4. Juli 2013 - III ZR 52/12 - Rn. 56, NJW-RR 2014, 492). 2. Das Arbeitsgericht ist davon ausgegangen, dass im Streitfall zwar eine Arbeitszeiterhöhung in erheblichem Umfang vorliege und deshalb Umstände erforderlich seien, die die Befristung eines Arbeitsvertrages insgesamt über das erhöhte Arbeitszeitvolumen nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen könnten, um eine unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 BGB auszuschließen. Die Befristung eines gesondert abgeschlossenen Arbeitsvertrages im Umfang der Erhöhung der Arbeitszeit der Klägerin auf Vollzeit wäre aber durch den Sachgrund des vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt. Eine Befristung setze dabei selbst in unmittelbarer Anwendung des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG grundsätzlich nicht voraus, dass der Befristungsgrund Vertragsinhalt geworden oder dem Arbeitnehmer bei Vertragsschluss mitgeteilt worden sei. Ausreichend sei vielmehr, dass der sachliche Grund bei Vertragsschluss objektiv vorliege. Eine unterbliebene Mitteilung des Grundes gegenüber der Klägerin sei damit unerheblich. Eine Befristung wegen eines nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung setze voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sei, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb kein dauerhafter Bedarf mehr bestehe. Bei der Beklagten habe zum Zeitpunkt der befristeten Erhöhung der Arbeitszeit der Klägerin ab dem 01. Oktober 2016 festgestanden, dass für das Scan-Team das Scannen der Eingangspost für die Abteilung kommunale Versorgungskasse hinzukommen würde. Nach der ursprünglichen Planung habe auch in jedem "aktiven Fall" die jeweilige Papierakte verscannt werden sollen. Bei der Beklagten sei bereits zuvor das Dokumentenmanagementsystem (DMS) für die Abteilung "Beihilfenberechnung" mit dem nachträglichen Scannen eingeführt worden. Es sei dort zu technischen Schwierigkeiten gekommen und auch ein vermehrter Austausch zwischen der Fachabteilung und dem Scan-Team erforderlich gewesen. Die Erweiterung der Zuständigkeit des Scan-Teams auch für die Abteilung Versorgungskasse mit der dortigen Einführung des Dokumentenmanagementsystems mit dem nachträglichen Scannen sei eine Situation, in der die Beklagte von einem vorübergehenden erhöhten Bedarf an Arbeitsleistung habe ausgehen dürfen. Bei derartigen Veränderungen der Prozesse komme es typischerweise zu Anlauf- und Übergangsschwierigkeiten, bei denen ein erhöhter Bedarf prognostiziert werden könne. Die Prognose, dass es ein Jahr brauchen würde, damit sich die Abläufe einspielen könnten, sei dabei realistisch, zumal die Beklagte auf Erfahrungswerte der Beihilfestelle habe zurückgreifen können. Zum Zeitpunkt des Abschlusses der Vertragsänderung habe die Beklagte davon ausgehen dürfen, dass durch die Erhöhung der Arbeitszeit der Klägerin der in einer Übergangsphase bestehende besondere Bedarf in der Scanstelle mit aufgefangen würde. Dabei komme es nicht darauf an, welche konkreten Aufgaben die Klägerin als Mitarbeiterin im Scan-Team sodann erledigt habe. Es reiche aus, dass mit einem Mehrbedarf in ihrem Arbeitsbereich zu rechnen gewesen sei. Die Beklagte habe weiter mit Sicherheit annehmen dürfen, dass die speziellen technischen Probleme und die erforderlichen Abstimmungsprozesse bei der Einführung eines Prozesses kein dauerhafter und über ein Jahr hinaus dauernder Zustand sein würden. Dabei habe sich die Beklagte darauf beschränken dürfen, die Arbeitszeit der Klägerin mit dem Ziel zu erhöhen, den Mehraufwand aufgrund der Prozessänderung aufzufangen. Auch wenn durch die zusätzliche Zuständigkeit für die Abteilung Versorgungskasse auch insgesamt weitere Arbeit angefallen sei, habe es der Organisationshoheit der Beklagten oblegen, wie sie hierauf habe reagieren wollen. Insoweit berufe sich die Beklagte darauf, dass die Verscannung nachgelagert erfolge und Rückstände in der Verscannung hingenommen würden. Diese Festlegung in der Arbeitsorganisation sei eine unternehmerische Maßnahme, die nicht auf ihre Notwendigkeit oder Zweckmäßigkeit nachzuprüfen sei. Die Befristung der Arbeitszeiterhöhung sei nicht insgesamt wegen der Vielzahl und der Gesamtdauer der mit der Klägerin in der Vergangenheit abgeschlossenen Zusatzverträge nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs unwirksam. Vorliegend sei es zu lediglich vier Verträgen mit befristeter Erhöhung der Arbeitszeit im Lauf von zwei Jahren gekommen. Vor der letzten Erhöhung habe es eine Unterbrechung von drei Monaten gegeben. Das Vorgehen der Beklagten beim Abschluss der befristeten Arbeitszeiterhöhungen sei vor diesem Hintergrund nicht rechtsmissbräuchlich. Mit diesen ausführlichen Erwägungen des Arbeitsgerichts zur Rechtfertigung der Befristung durch den Sachgrund des vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG hat sich die Klägerin in ihrer Berufungsbegründung innerhalb der Berufungsbegründungsfrist nicht auseinandergesetzt. Soweit die Klägerin angeführt hat, dass bei der Entscheidung des Arbeitsgerichts unberücksichtigt geblieben sei, dass eine erhebliche Erhöhung der Arbeitszeit bei einem Aufstockungsvolumen wie im vorliegenden Fall gegeben sei, übersieht sie, dass das Arbeitsgericht gerade von einer Arbeitszeiterhöhung in erheblichem Umfang ausgegangen und deshalb geprüft hat, ob ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG zur Rechtfertigung der Befristung eines gesondert abgeschlossenen Arbeitsvertrages im Umfang der Erhöhung der Arbeitszeit der Klägerin auf Vollzeit vorliegt. Soweit die Klägerin ihren erstinstanzlich vorgebrachten Einwand wiederholt hat, dass ein Sachgrund für die Befristung in keinem der Verträge genannt werde, geht sie mit keinem Wort auf die Argumentation des Arbeitsgerichts ein, nach der eine unterbliebene Mitteilung des Grundes gegenüber der Klägerin unerheblich ist. Hierzu hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass eine Befristung selbst bei unmittelbarer Anwendung des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nicht voraussetze, dass der Befristungsgrund Vertragsinhalt geworden oder dem Arbeitnehmer bei Vertragsschluss mitgeteilt worden sei. Ausreichend sei vielmehr, dass der sachliche Grund bei Vertragsschluss objektiv vorliege. Mit dieser Argumentation hat sich die Klägerin in ihrer Berufungsbegründung überhaupt nicht befasst. Gleiches gilt hinsichtlich der Argumente des Arbeitsgerichts für die Rechtfertigung der Befristung durch den Sachgrund des vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen reicht es nicht aus, die tatsächliche und rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit der formelhaften Wendung zu rügen, dass entgegen der unzutreffenden Auffassung des Arbeitsgerichts ein Sachgrund für die Befristung nicht vorliege und das Arbeitsgericht im Rahmen der Angemessenheitskontrolle gemäß § 307 Abs. 1 BGB eine unangemessene Benachteiligung hätte feststellen müssen. Soweit die Klägerin angeführt hat, dass der dauerhafte Personalbedarf und die Stellenbesetzungen erstinstanzlich dargelegt worden seien, genügt für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen ebenfalls nicht, lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen. Im Übrigen hat sich die Klägerin mit den dargestellten Erwägungen und Argumenten des Arbeitsgerichts zur Rechtfertigung der Befristung durch den Sachgrund des vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG in ihrer Berufungsbegründung nicht weiter befasst. Der weitere Vortrag im Schriftsatz vom 04. Februar 2019 ist erst nach Ablauf der Berufungsbegründungsfrist erfolgt und deshalb nicht mehr berücksichtigungsfähig. Danach ist die Berufung in Bezug auf den weiterverfolgten Feststellungsantrag zu 2), der die Unwirksamkeit der zuletzt vereinbarten Befristung der Arbeitszeiterhöhung zum 30. September 2017 zum Streitgegenstand hat, bereits unzulässig, weil sie insoweit nicht in einer den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO genügenden Weise begründet worden ist. II. Im Übrigen ist die Berufung der Klägerin hinsichtlich des mit dem Leistungsantrag zu 1) weiterverfolgten Anspruchs auf Verlängerung ihrer Arbeitszeit durch Vertragsänderung unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die hierfür erforderlichen Anspruchsvoraussetzungen des § 9 TzBfG nicht vorliegen. Der Beklagten ist die Erfüllung eines etwaigen Anspruchs der Klägerin aus § 9 TzBfG gemäß der zutreffenden Annahme des Arbeitsgerichts jedenfalls aufgrund der zwischenzeitlichen Besetzung der freien Stellen unmöglich geworden mit der Folge, dass der Anspruch ausgeschlossen ist (§ 275 Abs. 1 BGB). 1. Zwar begründet § 9 TzBfG unter den dort genannten Voraussetzungen einen einklagbaren Rechtsanspruch des in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmers auf Verlängerung seiner Arbeitszeit durch Vertragsänderung. Es fehlt allerdings an einem "freien Arbeitsplatz" i.S.d. § 9 TzBfG. Die Beklagte hat unstreitig die von der Klägerin angeführten Neueinstellungen in den Jahren 2016 und 2017 vorgenommen und damit die bestehenden Arbeitsplätze mit anderen Arbeitnehmern besetzt. Die Klägerin hat sich auch im Berufungsverfahren lediglich auf bereits erfolgte Stellenbesetzungen berufen. Selbst wenn man gemäß dem Vortrag der Klägerin davon ausgeht, dass danach ein freier Vollzeitarbeitsplatz vorhanden war, welcher mit ihr hätte besetzt werden können, ändert dies nichts daran, dass die Neueinstellungen bzw. Stellenbesetzungen, auf die sie sich beruft, dazu geführt haben, dass diese Arbeitsplätze seit der Besetzung und damit zum maßgeblichen Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht nicht mehr "frei" i.S.d § 9 TzBfG sind. Besetzt der Arbeitgeber nämlich eine Stelle endgültig mit einem anderen Arbeitnehmer, geht der Anspruch des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers gemäß § 275 Abs. 1 BGB unter, da dem Arbeitgeber die Erfüllung der aus § 9 TzBfG folgenden Verpflichtung rechtlich unmöglich ist (BAG 18. Juli 2017 - 9 AZR 259/16 - Rn. 18, NZA 2017, 1401). Soweit die Klägerin auf einen dauerhaften und erhöhten Personalbedarf verwiesen hat, begründet das keinen Anspruch des Arbeitnehmers darauf, dass der Arbeitgeber einen neuen Arbeitsplatz schafft, um das Aufstockungsverlangen des Arbeitnehmers erfüllen zu können (vgl. BAG 18. Juli 2017 - 9 AZR 259/16 - Rn. 20, NZA 2017, 1401). Der Arbeitgeber kann vielmehr grds. frei entscheiden, welche Maßnahmen er zur Deckung des erhöhten Personalbedarfs ergreift. Der Arbeitnehmer hat keinen gesetzlichen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber einzurichtende und zu besetzende Arbeitsplätze nach den Arbeitszeitwünschen des Arbeitnehmers schafft, zuschneidet oder ihm die für einen anderen (Teilzeit-)Arbeitsplatz vorgesehene Arbeitszeit ganz oder teilweise zuteilt (BAG 17. Oktober 2017 - 9 AZR 192/17 - Rn. 27, NZA 2018, 174). 2. Der Einwand der Klägerin, die Organisationsfreiheit der Beklagten als Arbeitgeberin dürfe nicht zur Umgehung von § 9 TzBfG genutzt werden, vermag den mit dem Leistungsantrag zu 1) geltend gemachten Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit durch Vertragsänderung ebenfalls nicht zu begründen. Soweit die Klägerin hierzu angeführt hat, die Beklagte habe bestehende Arbeitsplätze anderweitig besetzt, anstatt ihrem Antrag auf Verlängerung der Arbeitszeit zuzustimmen, ist hierdurch die Rechtsposition der Klägerin nicht entgegen dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) vereitelt worden. Die Beklagte handelt nicht rechtsmissbräuchlich, wenn sie sich der Klägerin gegenüber darauf beruft, es fehle an einem freien Arbeitsplatz. Verletzt der Arbeitgeber die ihm obliegende Pflicht, bei Vorliegen der in § 9 TzBfG genannten Voraussetzungen einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer bevorzugt zu berücksichtigen, haftet er dem Arbeitnehmer gegenüber nach § 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 281 Abs. 2, § 283 Satz 1 BGB auf Schadensersatz. Im Hinblick darauf ist es dem Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht verwehrt, sich auf die bereits erfolgte Besetzung der Stelle auch dann zu berufen, wenn er diese in Kenntnis des Änderungsverlangens des Arbeitnehmers vorgenommen hat (BAG 18. Juli 2017 - 9 AZR 259/16 - Rn. 27, NZA 2017, 1401). Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer trotz dessen Verlängerungsverlangens nicht gemäß § 7 Abs. 2 TzBfG über die Besetzung entsprechender (Vollzeit-)Arbeitsplätze informiert hat (BAG 18. Juli 2017 - 9 AZR 259/16 - Rn. 28, NZA 2017, 1401). 3. Der auf Verlängerung der Arbeitszeit durch Vertragsänderung gerichtete Klageantrag zu 1) ist auch nicht unter dem Gesichtspunkt eines Schadensersatzanspruchs wegen von der Beklagten verschuldeter Unmöglichkeit begründet. Besetzt ein Arbeitgeber eine freie Stelle i.S.v. § 9 TzBfG und führt dies zum Untergang des Anspruchs des Arbeitnehmers auf Vertragsänderung (§ 275 Abs. 1 BGB), hat er dem Arbeitnehmer Schadensersatz nach Maßgabe der §§ 249 ff BGB zu leisten, sofern er das zur Unmöglichkeit führende Verhalten zu vertreten hat. Der danach zu leistende Schadensersatz richtet sich in einem solchen Falle auf den finanziellen Ausgleich der Nachteile, die der Arbeitnehmer infolge der Stellenbesetzung in kausal-adäquater Weise erleidet (BAG 27. Februar 2018 - 9 AZR 167/17 - Rn. 23, NZA 2018, 1075; BAG 18. Juli 2017 - 9 AZR 259/16 - Rn. 41, NZA 2017, 1401). Der Grundsatz der Naturalrestitution (§ 249 Abs. 1 BGB) führt nicht dazu, dass der Arbeitgeber zum Schadensersatz in Form einer Zustimmung zu der angetragenen Vertragsänderung (Verlängerung der Arbeitszeit) verpflichtet ist. Ein Anspruch auf Vertragsänderung kommt nach § 15 Abs. 6 AGG, der hier entsprechend anzuwenden ist, nicht in Betracht. § 15 Abs. 6 AGG schließt selbst bei einem Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG über seinen Wortlaut hinaus sämtliche Ansprüche aus, die den Abschluss eines Vertrags, insbesondere auch auf Änderung des Arbeitsvertrags im laufenden Arbeitsverhältnis zum Gegenstand haben. Diese Vorschrift enthält insoweit einen allgemeinen Rechtsgedanken, der den Grundsatz der Naturalrestitution über den Bereich des Diskriminierungsschutzes hinaus einschränkt. Denn es kann nicht angenommen werden, dass der Gesetzgeber bei einem den Arbeitnehmer diskriminierenden Verhalten des Arbeitgebers Schadensersatzansprüche auf die Leistung eines finanziellen Ausgleichs beschränken wollte, dem bei der Auswahl übergangenen Arbeitnehmer aber bei den typischerweise deutlich weniger gewichtigen Verstößen gegen das Berücksichtigungsgebot des § 9 TzBfG einen Schadensersatzanspruch zuerkennen wollte, der den Abschluss eines Vertrags zum Gegenstand hat. Der von § 15 Abs. 6 AGG beabsichtigte Schutz grundrechtlicher Positionen des Arbeitgebers erfordert deshalb in Fällen wie dem vorliegenden eine entsprechende Anwendung der Vorschrift auf sämtliche Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers, die aus einer Verletzung des Anspruchs aus § 9 TzBfG resultieren. Der Arbeitnehmer wird hierdurch nicht schutzlos gestellt, da ihm ein Anspruch auf Schadensersatz in Geld verbleibt (BAG 18. Juli 2017 - 9 AZR 259/16 - Rn. 41, NZA 2017, 1401). Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen. Die Parteien streiten zum einen über einen Anspruch der Klägerin auf Erhöhung ihrer wöchentlichen Regelarbeitszeit und zum anderen über die Wirksamkeit der Befristung der Erhöhung ihrer Arbeitszeit. Die Klägerin ist bei der Beklagten aufgrund Arbeitsvertrages vom 10. März 1981 (Bl. 8 d.A.) seit 01. April 1981 als Angestellte beschäftigt. Unter dem 07. Oktober 1997 vereinbarten die Parteien einen Nachtrag zum Arbeitsvertrag vom 10. März 1981 (Bl. 9 d.A.), mit dem die wöchentliche Arbeitszeit der Klägerin mit Wirkung vom 07. Oktober 1997 auf die Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Angestellten reduziert wurde. Mit Änderungsvertrag vom 21. September 1999 wurde die Arbeitszeit der Klägerin mit Wirkung ab 01. Oktober 1999 auf 25 Stunden pro Woche erhöht. Zum 01. Juli 2008 erfolgte mit Änderungsvertrag vom 30. Juni 2008 (Bl. 10 d.A.) eine weitere Anhebung der regelmäßigen Wochenarbeitszeit auf 25,5 Stunden. In der Zeit vom 01. Oktober 2015 bis 30. September 2017 schlossen die Parteien vier Änderungsverträge über eine jeweils befristete Erhöhung der regelmäßigen Wochenarbeitszeit der Klägerin auf 39 Wochenstunden, und zwar mit Änderungsvertrag vom 30. September 2015 (Bl. 11 d.A.) für die Zeit vom 01. Oktober bis 31. Dezember 2015, mit Änderungsvertrag vom 14. Dezember 2015 (Bl. 12 d.A.) für die Zeit vom 01. Januar bis 31. März 2016, mit Änderungsvertrag vom 16. März 2016 (Bl. 13 d.A.) für die Zeit vom 01. April bis 30. Juni 2016 und zuletzt mit Änderungsvertrag vom 21. September 2016 (Bl. 14 d.A.) für die Zeit vom 01. Oktober 2016 bis 30. September 2017. Im Jahr 2013 wurde die Klägerin in das Scan-Team versetzt, in dem Beihilfeanträge sowie Rezepte für die Abteilung Beihilfe und seit April/Mai 2017 auch Dokumente für die Versorgungskasse gescannt werden. Mit Schreiben vom 21. Juli 2016 (Bl. 20 d.A.) teilte die Klägerin der Beklagten ihren Wunsch auf Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit auf eine Vollzeitbeschäftigung mit und bat darum, durch die Personalabteilung über geeignete Arbeitsplätze informiert zu werden. Mit E-Mail vom 21. August 2017 (Bl. 15 d.A.) beantragte der Abteilungsleiter der Klägerin die Weiterführung der bis Ende September 2017 befristeten Vollzeitbeschäftigung der Klägerin für mindestens ein weiteres Jahr wegen fortdauernd erhöhten Personalbedarfs. Es wurden mehrere Vollzeitstellen und eine Teilzeitstelle besetzt, ohne intern ausgeschrieben worden zu sein. Die jeweiligen Stellen wurden mit Mitarbeitern besetzt, die der zum 31. März 2018 aufgelöste Landesgeschäftsstelle der Bayerischen Beamtenkrankenkasse (LGS) angehörten. Es wurden u.a. für folgende Abteilungen Mitarbeiter in Vollzeit eingestellt: 01.02.2016 - Vollzeitstelle Entgelt (3.1), 01.04.2016 - Vollzeitstelle Beihilfe (2.5), Teilzeitstelle auf Vollzeitstelle aufgestockt 01.08.2016 - Vollzeitstelle Entgelt (3.1) 01.08. 2016 - Vollzeitstelle Versorgungskasse (2.1) 01.09.2016 - Vollzeitstelle Entgelt (3.2), 01.03.2017 - Vollzeitstelle Versorgungskasse (2.1), 01.09.2017 - Vollzeitstelle Beihilfe (2.5) Mit ihrer am 15. Januar 2018 beim Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein eingereichten Klage macht die Klägerin einen Anspruch auf Erhöhung ihrer regelmäßigen Wochenarbeitszeit auf Vollzeit ab 01. Oktober 2017 und die Unwirksamkeit der Befristung der zuletzt bis zum 30. September 2017 vereinbarten Arbeitszeiterhöhung geltend. Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 13. Juni 2018 - 3 Ca 91/18 - Bezug genommen. Die Klägerin hat beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, ihrem Antrag auf Erhöhung ihrer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit auf Basis der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer Vollzeitbeschäftigten ab 01. Oktober 2017 zuzustimmen, 2. festzustellen, dass die Befristung des Vollzeitbeschäftigungsverhältnisses bis 30. September 2017 gemäß 7. Änderungsvertrag vom 21. September 2016 unwirksam ist und das Vollzeitbeschäftigungsverhältnis unverändert über den 30. September 2017 hinaus unbefristet fortbesteht. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Mit Urteil vom 13. Juni 2018 - 3 Ca 91/18 - hat das Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass die Beklagte nicht verpflichtet sei, dem Antrag der Klägerin auf Erhöhung ihrer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit auf die Arbeitszeit einer Vollzeitbeschäftigten ab 01. Oktober 2017 zuzustimmen. Ein solcher Anspruch der Klägerin auf Aufstockung ihrer Arbeitszeit ergebe sich nicht aus § 9 TzBfG. Ein freier und nach dem Willen der Beklagten zu besetzender Arbeitsplatz, für den die Klägerin geeignet sei, sei bei der Beklagten nicht vorhanden. Soweit sich die Klägerin auf einen fortbestehenden erhöhten Personalbedarf in ihrer Abteilung gemäß der E-Mail ihres Abteilungsleiters vom 21. August 2017 berufe, begründe allein ein Personalbedarf keine freie Stelle i.S.v. § 9 TzBfG. Der Anspruch nach § 9 TzBfG setze voraus, dass ein freier und nach dem Willen des Arbeitgebers zu besetzender Arbeitsplatz vorhanden sei. Ob der Arbeitgeber einen Bedarf zum Anlass für die Schaffung einer Stelle nehme, sei seiner Organisationsfreiheit vorbehalten. Die Klägerin berufe sich ohne Erfolg darauf, im Gespräch mit Herrn Direktor Z am 06. September 2017 habe dieser ihr erklärt, dass er grundsätzlich mit einer Erhöhung der Arbeitszeit auf eine Vollzeitstelle einverstanden sei, ihm jedoch die Personalabteilung mitgeteilt habe, dass aufgrund der vielen Befristungen nur noch eine unbefristete Vollzeitstelle möglich wäre, was er nicht befürworten könne. Sofern nach der zuletzt erfolgten befristeten Arbeitszeiterhöhung in Bezug auf das Scannen für die Versorgungskasse ein weiterer Bedarf etwa aufgrund von Rückständen eingetreten sei, habe die Beklagte das Recht, in dieser Situation erneut zu entscheiden, mit welchen Maßnahmen sie reagiere. Auch wenn die Erhöhung der Arbeitszeit der Klägerin zunächst eine Option für die Beklagte gewesen sein sollte, sei entscheidend, dass letztlich die Entscheidung getroffen worden sei, im Anschluss an die befristete Erhöhung der Arbeitszeit der Klägerin keine weitere Stelle zu schaffen bzw. eine Stundenzahlerhöhung vorzunehmen. Die Beklagte sei nicht zur befristeten Schaffung einer weiteren Stelle oder zur Erhöhung der Arbeitszeit der Klägerin verpflichtet, sondern könne auch andere Maßnahmen treffen, wie den nur langfristigen Abbau von Rückständen im Rahmen der nachgelagerten Verscannung. Soweit der Direktor Herr Z angegeben haben sollte, dass er die unbefristete Vollzeitstelle für eine Mitarbeiterin aus der Landesgeschäftsstelle (LGS) benötigen würde, sei dann in Bezug auf die Besetzung dieser konkreten Stelle zu prüfen, ob die Klägerin einen Anspruch gemäß § 9 TzBfG habe. Soweit Herr Direktor Z die Klägerin vergeblich zur Unterzeichnung eines Verzichts auf eine unbefristete Vollzeitstelle gebeten haben sollte, würde dies nicht zu einer anderen Wertung führen. Dass der Direktor der Klägerin eine befristete Vollzeitstelle für den Fall des schriftlichen Verzichts auf eine unbefristete Vollzeitstelle zugesagt hätte, habe die Klägerin gerade nicht vorgetragen. Soweit die Klägerin mehrere Neueinstellungen in den Jahren 2016 und 2017 anführe, sei ein etwaiger Anspruch gemäß § 9 TzBfG jedenfalls unmöglich geworden, indem die Beklagte die Arbeitsplätze mit diesen anderen Arbeitnehmern besetzt habe. Die Klägerin selbst berufe sich insoweit auf bereits erfolgte Neueinstellungen. Im Übrigen bestehe ein Anspruch nur, wenn der zu besetzende und vom Arbeitnehmer gewünschte Arbeitsplatz dem vertraglich vereinbarten Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers und damit seiner Eignung und Qualifikation entspreche. Nach dem Vortrag der Beklagten seien die nach Zugang des Schreibens der Klägerin vom 21. Juli 2016 besetzten Stellen Fachberaterstellen mit dem Erfordernis der Qualifikation des gehobenen Dienstes oder vergleichbar bzw. Stellen, die vertiefte Kenntnisse im Bereich des Tarifrechts für den öffentlichen Dienst voraussetzten. Die Klägerin, die die Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründenden Voraussetzungen des § 9 TzBfG und damit auch für ihre Eignung habe, habe zur Frage ihrer Eignung für die benannten Stellen nichts weiter vorgetragen. Der gegen die Befristung der Aufstockung ihrer Arbeitszeit auf Vollzeit zum 30. September 2017 gerichtete Antrag sei unbegründet. Die Befristung der Erhöhung der wöchentlichen Stundenzahl der Klägerin unterliege einer Vertragsinhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB. Ausnahmsweise könnten zur Annahme einer nicht unangemessenen Benachteiligung durch die Befristung einer Vertragsbedingung Umstände erforderlich sein, die die Befristung eines Arbeitsvertrages insgesamt nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen würden. Dies sei der Fall bei der Befristung einer Aufstockung der Arbeitszeit in erheblichem Umfang. Eine Arbeitszeiterhöhung in erheblichem Umfang liege in der Regel vor, wenn sich das Aufstockungsvolumen auf mindestens 25 % einer entsprechenden Vollzeitbeschäftigung belaufe. Das sei hier bei der Erhöhung ausgehend von einer Stundenzahl von 25,5 auf die Arbeitszeit einer Vollzeitbeschäftigten der Fall. Für die Befristung der mit der Klägerin vereinbarten Arbeitszeiterhöhung seien deshalb Umstände erforderlich, die die Befristung eines Arbeitsvertrages insgesamt über das erhöhte Arbeitszeitvolumen nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen könnten, um eine unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 BGB auszuschließen. Die Befristung eines gesondert abgeschlossenen Arbeitsvertrages im Umfang der Erhöhung der Arbeitszeit der Klägerin auf Vollzeit wäre durch den Sachgrund des vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG rechtfertigt. Eine Befristung setze dabei im Übrigen selbst in unmittelbarer Anwendung des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG grundsätzlich nicht voraus, dass der Befristungsgrund Vertragsinhalt geworden oder dem Arbeitnehmer bei Vertragsschluss mitgeteilt worden sei. Ausreichend sei vielmehr, dass der sachliche Grund bei Vertragsschluss objektiv vorliege. Eine unterbliebene Mitteilung des Grundes gegenüber der Klägerin sei damit unerheblich. Eine Befristung wegen eines nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung setze voraus, dass zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sei, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb kein dauerhafter Bedarf mehr bestehe. Bei der Beklagten habe zum Zeitpunkt der befristeten Erhöhung der Arbeitszeit der Klägerin ab dem 01. Oktober 2016 festgestanden, dass für das Scan-Team das Scannen der Eingangspost für die Abteilung kommunale Versorgungskasse hinzukommen würde. Nach der ursprünglichen Planung habe auch in jedem "aktiven Fall" die jeweilige Papierakte verscannt werden sollen. Bei der Beklagten sei bereits zuvor das Dokumentenmanagementsystem (DMS) für die Abteilung "Beihilfenberechnung" mit dem nachträglichen Scannen eingeführt worden. Es sei dort zu technischen Schwierigkeiten gekommen und auch ein vermehrter Austausch zwischen der Fachabteilung und dem Scan-Team erforderlich gewesen. Die Erweiterung der Zuständigkeit des Scan-Teams auch für die Abteilung Versorgungskasse mit der dortigen Einführung des Dokumentenmanagementsystems mit dem nachträglichen Scannen sei eine Situation, in der die Beklagte von einem vorübergehenden erhöhten Bedarf an Arbeitsleistung habe ausgehen dürfen. Bei derartigen Veränderungen der Prozesse komme es typischerweise zu Anlauf- und Übergangsschwierigkeiten, bei denen ein erhöhter Bedarf prognostiziert werden könne. Die Prognose, dass es ein Jahr brauchen würde, damit sich die Abläufe einspielen könnten, sei dabei realistisch, zumal die Beklagte auf Erfahrungswerte der Beihilfestelle habe zurückgreifen können. Zum Zeitpunkt des Abschlusses der Vertragsänderung habe die Beklagte davon ausgehen dürfen, dass durch die Erhöhung der Arbeitszeit der Klägerin der in einer Übergangsphase bestehende besondere Bedarf in der Scan-Stelle mit aufgefangen würde. Dabei komme es nicht darauf an, welche konkreten Aufgaben die Klägerin als Mitarbeiterin im Scan-Team sodann erledigt habe. Es reiche aus, dass mit einem Mehrbedarf in ihrem Arbeitsbereich zu rechnen gewesen sei. Die Beklagte habe weiter mit Sicherheit annehmen dürfen, dass die speziellen technischen Probleme und die erforderlichen Abstimmungsprozesse bei der Einführung eines Prozesses kein dauerhafter und über ein Jahr hinaus dauernder Zustand sein würden. Dabei habe sich die Beklagte darauf beschränken dürfen, die Arbeitszeit der Klägerin mit dem Ziel zu erhöhen, den Mehraufwand aufgrund der Prozessänderung aufzufangen. Auch wenn durch die zusätzliche Zuständigkeit für die Abteilung Versorgungskasse auch insgesamt weitere Arbeit angefallen sei, habe es der Organisationshoheit der Beklagten oblegen, wie sie hierauf reagiere. Insoweit berufe sich die Beklagte darauf, dass die Verscannung nachgelagert erfolge und Rückstände in der Verscannung hingenommen würden. Die Festlegung in der Arbeitsorganisation sei eine unternehmerische Maßnahme, die nicht auf ihre Notwendigkeit oder Zweckmäßigkeit nachzuprüfen sei. Auch wenn Herr Direktor Z am 06. September 2017 einen weiteren befristeten Bedarf in der Scan-Stelle eingeräumt hätte, sei damit nicht die ursprünglich am 21. September 2016 getroffene Prognose in Frage gestellt. Es habe mit der Übergangsphase bei Einführung der neuen Prozesse einen berechtigten Anlass für eine befristete Erhöhung der Arbeitszeit gegeben. Die Befristung der Arbeitszeiterhöhung sei nicht insgesamt wegen der Vielzahl und der Gesamtdauer der mit der Klägerin in der Vergangenheit abgeschlossenen Zusatzverträge nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs unwirksam. Die befristete Erhöhung der Arbeitszeit mit Änderungsvertrag vom 21. September 2016 halte auch einer besonderen Missbrauchskontrolle stand. Vorliegend habe es lediglich vier Verträge mit befristeter Erhöhung der Arbeitszeit im Lauf von zwei Jahren gegeben. Vor der letzten Erhöhung habe es eine Unterbrechung von drei Monaten gegeben. Das Vorgehen der Beklagten beim Abschluss der befristeten Arbeitszeiterhöhung sei vor diesem Hintergrund nicht rechtsmissbräuchlich. Gegen das ihr am 24. September 2018 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 18. Oktober 2018, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 19. Oktober 2018 eingegangen, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 20. November 2018, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 22. November 2018 eingegangen, begründet. Die Klägerin trägt vor, die Beklagte sei nach § 9 TzBfG verpflichtet, sie nach der beantragten Verlängerung ihrer vereinbarten Arbeitszeit bei der Besetzung eines Vollzeitarbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, was nicht erfolgt sei. Insbesondere sei die Beklagte ihrer Verpflichtung gemäß § 7 Abs. 2 TzBfG nicht nachgekommen und habe sie unstreitig nicht über freie Arbeitsplätze informiert, obgleich das Verlängerungsbegehren bekannt gewesen sei. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts habe die Beklagte auch einen Vollzeitarbeitsplatz zu besetzen gehabt. Sie habe einen dauerhaften und erhöhten Personalbedarf und die erfolgte Einstellung von Mitarbeitern in Vollzeit nachgewiesen. Das Arbeitsgericht habe unberücksichtigt gelassen, dass nach ihrem Vortrag im April 2016 eine Mitarbeiterin der Beklagten, Frau Y, in die Abteilung Beihilfe versetzt und ihre Arbeitszeit unbefristet auf Vollzeit erhöht worden sei. Ebenfalls habe das Arbeitsgericht ihren weiteren Vortrag nicht berücksichtigt, nach dem zum 01. September 2017 ein Sachbearbeiter für die Abteilung Beihilfe, Herr X, als Sachbearbeiter in Vollzeit eingestellt worden sei. Auch eine weitere Kollegin, Frau W, habe eine auf ein Jahr befristete Vollzeitstelle im Jahr 2017 erhalten. Diesen Vortrag habe das Arbeitsgericht nicht berücksichtigt und somit auch nicht zu ihren Gunsten in seiner Entscheidung gewertet. Dieser Vortrag belege allerdings sehr wohl, dass ein freier Vollzeitarbeitsplatz vorhanden gewesen sei, welcher mit ihr hätte besetzt werden können. Das Arbeitsgericht habe § 9 TzBfG nicht berücksichtigt, wonach die Organisationsfreiheit, die die Beklagte als Arbeitgeberin zweifelsfrei innehabe, nicht zur Umgehung von § 9 TzBfG genutzt werden dürfe. Anstatt ihrem Antrag auf Verlängerung der Arbeitszeit zuzustimmen, habe die Beklagte bestehende Arbeitsplätze anderweitig, zum Teil befristet besetzt. Hier wäre ihr Vortrag zu berücksichtigen gewesen, dass zum 01. April 2016 in der Beihilfestelle eine Teilzeitstelle auf Vollzeit aufgestockt und ab 01. September 2017 eine Vollzeitstelle in der Abteilung Beihilfe besetzt worden sei. Somit sei ein entsprechend geeigneter Vollzeitarbeitsplatz vorgetragen und belegt worden, so dass ihr Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit begründet sei. Ihre Eignung sei dargestellt und belegt worden. Sie sei seit 1981 Sachbearbeiterin bei der Beklagten, somit eine berufserfahrene Sachbearbeiterin. Zu Unrecht sei das Arbeitsgericht des Weiteren davon ausgegangen, dass die vereinbarte Befristung der Arbeitszeiterhöhung wirksam sei. Hier hätte das Arbeitsgericht im Rahmen der Angemessenheitskontrolle gemäß § 307 Abs. 1 BGB feststellen müssen, dass sie in unangemessener Weise benachteiligt worden sei. Zu ihren Lasten sei keine hinreichende Würdigung ihrer Position und Interessen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben durchgeführt worden. Bei der Entscheidung des Arbeitsgerichts sei unberücksichtigt geblieben, dass ihre Arbeitszeit in erheblichem Umfang erhöht worden sei, ohne dass ein Sachgrund für die Befristung genannt worden wäre oder ein solcher vorliegen würde. Ein Sachgrund für die Befristungen werde in keinem der Verträge genannt. Diesen Umstand habe das Arbeitsgericht nicht berücksichtigt. Der dauerhafte Personalbedarf und die Stellenbesetzungen seien erstinstanzlich dargelegt worden. Auch eine erhebliche Erhöhung der Arbeitszeit sei bei einem Aufstockungsvolumen wie im vorliegenden Fall gegeben, so dass eine unangemessene Benachteiligung unter Abwägung der Interessen dieses Einzelfalles hätte festgestellt werden müssen. Mangels Vorliegens eines Sachgrundes und einer Aufstockung der Arbeitszeit in erheblichem Umfang sei die Befristung nicht gerechtfertigt und ihr Anspruch auf unbefristete Vollzeitbeschäftigung gegeben. Hinsichtlich der ergänzenden Stellungnahme der Klägerin zur Berufungserwiderung der Beklagten vom 10. Dezember 2018 wird auf den Schriftsatz der Klägerin vom 04. Februar 2019 verwiesen. Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 13. Juni 2018 - 3 Ca 91/18 - aufzuheben und 1. die Beklagte zu verurteilen, ihrem Antrag auf Erhöhung ihrer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit auf Basis der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer Vollzeitbeschäftigung ab 01. Oktober 2017 zuzustimmen, 2. festzustellen, dass die Befristung des Vollzeitbeschäftigungsverhältnisses bis 30. September 2017 gemäß Änderungsvertrag vom 21. September 2016 unwirksam ist und das Vollzeitbeschäftigungsverhältnis unverändert über den 30. September 2017 hinaus unbefristet fortbesteht. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie erwidert, ein Anspruch der Klägerin auf Erhöhung der Arbeitszeit ergebe sich nicht aus § 9 TzBfG. Entgegen der Auffassung der Klägerin bestehe bei ihr kein dauerhafter und erhöhter Personalbedarf. Selbst wenn dies der Fall wäre, ergebe sich hieraus kein Anspruch der Klägerin auf Erhöhung der Arbeitszeit. Hierzu müsse als Voraussetzung für einen Anspruch nach § 9 TzBfG zumindest ein freier und nach dem Willen des Arbeitgebers zu besetzender Arbeitsplatz vorhanden sein, der gemäß der zutreffenden Feststellung des Arbeitsgerichts bei ihr nicht bestehe. Ein solcher Arbeitsplatz ergebe sich auch nicht aus den von Seiten der Klägerin vorgetragenen Stellenbesetzungen. Die Klägerin sei für die zu besetzenden Stellen nicht geeignet gewesen. Darüber hinaus sei das Arbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen, dass der Anspruch der Klägerin mit der Besetzung der Stellen jedenfalls unmöglich geworden sei. Ein Anspruch auf Erhöhung der Arbeitszeit nach § 9 TzBfG bestehe daher nicht. Wie das Arbeitsgericht zutreffend und im Einklang mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts begründet habe, sei die befristete Erhöhung der Arbeitszeit der Klägerin nicht unwirksam und halte insbesondere einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB stand. Das Arbeitsgericht sei zutreffend davon ausgegangen, dass für die befristete Erhöhung der Arbeitszeit auf Vollzeit ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vorgelegen habe. Dabei sei zwischen den Parteien unstreitig, dass es sich bei der Arbeitszeiterhöhung der Klägerin um eine solche in erheblichem Umfang handele. Aufgrund der Einführung des Scannens für die Abteilung "Kommunale Versorgungskasse" und die damit verbundenen Anlaufschwierigkeiten habe sie jedoch von einem vorübergehenden betrieblichen Bedarf an der Arbeitsleistung ausgehen dürfen. Die Ausführungen des Arbeitsgerichts würden der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entsprechen. Insoweit habe die Berufung das Urteil auch nicht angegriffen. Die befristete Erhöhung der Arbeitszeit sei daher wirksam. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.