2 Sa 164/19

Leitsatz: 1. Keine wirksame Anfechtung eines Aufhebungsvertrags (Einzelfall).(Rn.31) 2. Kein Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns (Einzelfall).(Rn.38) I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 10.01.2019 - 11 Ca 610/18 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung der Klägerin hat keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Klage abgewiesen. Die gemäß § 256 Abs. 1 ZPO zulässige Feststellungsklage (Anträge zu 1. und 2.), mit der die Klägerin den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses der Parteien über den 30. Juni 2018 hinaus bis zum 15. September 2018 geltend macht, ist unbegründet. Der zwischen den Parteien mit Wirkung zum 30. Juni 2018 abgeschlossene Aufhebungsvertrag vom 04. Juni 2018 ist wirksam. Der mit der Berufung (nur) unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs weiterverfolgte Anspruch auf Zahlung der Vergütung über den 30. Juni 2018 hinaus bis zum 20. Juli 2018 in Höhe von 455,85 € (Antrag zu 3.) ist daher ebenfalls unbegründet. Das Berufungsgericht folgt den zutreffenden Gründen des angefochtenen Urteils und stellt dies hiermit ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Die Berufungsangriffe der Klägerin rechtfertigen keine andere Beurteilung. I. Die Feststellungsklage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch den Aufhebungsvertrag vom 04. Juni 2018 wirksam zum 30. Juni 2018 beendet worden. 1. Die Klägerin ist nicht durch arglistige Täuschung i.S.v.§ 123 Abs. 1 BGB zum Abschluss des Aufhebungsvertrags bestimmt worden. a) Der Tatbestand der arglistigen Täuschung gemäß § 123 BGB setzt voraus, dass der Täuschende durch Vorspiegelung oder Entstellung von Tatsachen beim Erklärungsgegner einen Irrtum erregt und ihn hierdurch zur Abgabe einer Willenserklärung veranlasst hat. Dabei muss sich die Täuschung auf objektiv nachprüfbare Tatsachen beziehen. Die Äußerung subjektiver Werturteile genügt nicht. Eine Täuschung kann auch in dem Verschweigen von Tatsachen bestehen, sofern der Erklärende zu deren Offenbarung verpflichtet war. Das subjektive Merkmal "Arglist" i.S.v. § 123 Abs. 1 BGB liegt vor, wenn der Täuschende weiß oder billigend in Kauf nimmt, dass seine Behauptungen nicht der Wahrheit entsprechen oder mangels Offenbarung bestimmter Tatsachen irrige Vorstellungen beim Erklärungsgegner entstehen oder aufrechterhalten werden; Fahrlässigkeit - auch grobe Fahrlässigkeit - genügt insoweit nicht (BAG 11. Juli 2012 - 2 AZR 42/11 - Rn. 22, NZA 2012, 1316). Zwischen Täuschung und abgegebener Willenserklärung ist ein ursächlicher Zusammenhang erforderlich. Die Darlegungs- und Beweislast für die eine vorsätzliche Täuschung begründenden Umstände sowie deren Ursächlichkeit für die angefochtene Willenserklärung trägt der Anfechtende; das gilt auch, soweit es um eine Täuschung durch arglistiges Verschweigen geht (BAG 15. Mai 1997 - 2 AZR 43/96 - Rn. 19, NZA 1998, 33; BAG 22. Januar 1981 - 2 AZR 988/78 - Rn. 30, juris). b) Ausgehend von diesen Grundsätzen kann entgegen dem Berufungsangriff der Klägerin nicht angenommen werden, dass sie durch eine arglistige Täuschung von Seiten der Niederlassungsleiterin der Beklagten, Frau M., zum Abschluss des Aufhebungsvertrags bestimmt worden ist. aa) Die Klägerin hat sich in der Begründung ihrer Klage vom 14. September 2018 in erster Linie als "Hauptpunkt der Anfechtung" darauf berufen, dass sie sich bei der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags über die Rechtsfolgen geirrt habe und ihr nicht bewusst gewesen sei, dass der Abschluss eines solchen Aufhebungsvertrags eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld nach sich ziehen könne. In ihrem Schriftsatz vom 28. November 2018 hat sie angeführt, Frau M. habe vorgetragen, dass sie ihr einen schönen Urlaub wünsche und man sich nach dem Urlaub nochmals zusammensetzen könne, vorher müsse sie aber den Aufhebungsvertrag unterschreiben. In ihrer Berufungsbegründung vom 10. Mai 2019 hat die Klägerin diesen Vortrag erstmals dahingehend erweitert, dass Frau M. zu ihr gesagt habe, dass sie ihr einen schönen Urlaub wünsche und man sich nach dem Urlaub nochmal zusammensetzen und "sich über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unterhalten könne". Bei ihrer Anhörung im Termin vom 14. November 2019 hat die Klägerin erklärt, sie habe den Aufhebungsvertrag unterschrieben, weil Frau M. ihr gesagt habe, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Übernahme durch die neue Firma beendet werden müsse. Frau M. habe ihr angeboten, dass sie in Trier eingesetzt werden könne. Sie habe Frau M. gesagt, dass sie nicht jeden Tag von A-Stadt nach Trier fahren könne und sich dies für vier Stunden Arbeit nicht lohne. Frau M. habe ihr nicht gesagt, dass sie nach dem Urlaub noch mal mit ihr über den Aufhebungsvertrag sprechen werde. Nach der daraufhin erfolgten Unterbrechung der Sitzung hat der Prozessbevollmächtigte der Klägerin erklärt, nach Angabe der Klägerin habe Frau M. ihr gesagt, dass man nach ihrem Urlaub noch mal über die Sache rede. bb) Der Vortrag der Klägerin lässt nicht den Schluss darauf zu, dass eine vorsätzliche Täuschung durch die Niederlassungsleiterin der Beklagten für den Abschluss des Aufhebungsvertrags ursächlich war. Selbst wenn Frau M. im Rahmen des Gesprächs der Klägerin gesagt haben sollte, dass man nach ihrem Urlaub noch mal über die Sache reden könne, liegt darin keine irgendwie geartete Zusicherung, dass das Arbeitsverhältnis ungeachtet der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags fortgesetzt werden könne. Die bloße Bereitschaft, nach dem Urlaub noch mal über die Sache zu sprechen, konnte die Klägerin nicht etwa dahingehend verstehen, dass "über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses insgesamt nach dem Urlaub verhandelt wird". Vielmehr ist im Aufhebungsvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. Juni 2018 - d.h. zu einem Zeitpunkt vor der Rückkehr der Klägerin aus ihrem Urlaub - vereinbart worden, so dass sich eine etwaige Aussage der Frau M., dass man nach dem Urlaub noch mal über die Sache reden könne, allenfalls auf etwaige Rückfragen zur Abwicklung des beendeten Arbeitsverhältnisses beziehen kann. Zwar kann für die Annahme eines ursächlichen Zusammenhangs zwischen einer behaupteten Täuschung und der Abgabe der Willenserklärung genügen, dass der Getäuschte Umstände dartut, die für seinen Entschluss von Bedeutung sein können, und die arglistige Täuschung nach der Lebenserfahrung bei der Art des zu beurteilenden Rechtsgeschäfts Einfluss auf die Entschließung hat (BGH 12. Mai 1995 - V ZR 34/94 - Rn. 17, NJW 1995, 2361; BGH 08. Dezember 2011 - IV ZR 5/10 - Rn. 40, juris). Das ist aber hier nicht der Fall. Nichts spricht dafür, dass die Klägerin durch eine vorgespiegelte Verhandlungsbereitschaft der Frau M. in ihrem Entschluss zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags beeinflusst worden sein könnte. Die Klägerin hat weder im Rahmen der vorgerichtlich geführten Korrespondenz mit der Beklagten noch in der Begründung ihrer Klage vom 14. September 2018 in irgendeiner Form zum Ausdruck gebracht, dass sie von einer lediglich "vorläufigen Vereinbarung" ausgegangen sein soll. Vielmehr hat sie sich darauf berufen, dass sie sich über die Rechtsfolgen des Aufhebungsvertrags geirrt habe, insbesondere über die Möglichkeit einer Sperrzeit für den Fall, dass sie nicht unmittelbar ab dem 01. Juli 2018 in ein neues Arbeitsverhältnis übernommen würde. Danach war die Klägerin nicht über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses als solche im Unklaren, sondern allenfalls über deren Konsequenzen in sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht. Darin liegt gemäß der zutreffenden Beurteilung des Arbeitsgerichts ein bloßer Motivirrtum, der nicht zur Anfechtung berechtigt. Die Klägerin hat das ihr von Frau M. unterbreitete Angebot, dass sie in T-Stadt eingesetzt werden könne, nach ihrer Erklärung im Termin vom 14. November 2019 unter Verweis darauf abgelehnt, dass sie nicht jeden Tag von A-Stadt nach T-Stadt fahren könne und sich dies für vier Stunden Arbeit nicht lohne. Der Klägerin war nach der Begründung ihrer Klage bekannt, dass der Vertrag der O-Elektrizitätswerke mit der Beklagten, die die Kantine betrieben hat, nicht über den 30. Juni 2018 hinaus verlängert werden, sondern der Kantinenbetrieb von einer anderen Dienstleistungsgesellschaft übernommen würde. Dabei ging sie davon aus, dass sie auch übernommen werden würde, was auch tatsächlich der Fall war, aber aufgrund ihres Urlaubs erst ab dem 25. Juli 2018 erfolgte. Mithin hat die Klägerin anstelle des ihr angebotenen anderweitigen Einsatzes in T-Stadt den Aufhebungsvertrag unterzeichnet, um danach in ein neues Arbeitsverhältnis zu der Auftragsnachfolgerin wechseln zu können, die den Betrieb der Kantine übernommen hat. c) Gemäß der zutreffenden Begründung des Arbeitsgerichts (unter Ziff. I der Entscheidungsgründe), der das Berufungsgericht folgt, kommt auch eine arglistige Täuschung wegen unterlassenen Hinweises auf eine mögliche Sperrzeit nicht in Betracht. Hiergegen hat sich die Klägerin mit ihrer Berufung auch nicht mehr gewandt. 2. Der Aufhebungsvertrag ist auch nicht wegen Verstoßes gegen das sog. Gebot fairen Verhandelns unwirksam. Im Streitfall kann in rechtsdogmatischer Hinsicht dahingestellt bleiben, ob ein Anspruch auf Schadensersatz wegen Verletzung vertraglicher (Neben-)Pflichten überhaupt die Unwirksamkeit eines Vertrags zur Folge haben kann (so nunmehr BAG 07. Februar 2019 - 6 AZR 75/18 - Rn.35 ff., NZA 2019, 688). Denn die Beklagte hat jedenfalls das Gebot fairen Verhandelns nicht verletzt. a) Soweit die Klägerin hierzu angeführt hat, dass die Beklagte sie überrumpelt habe, weil sie ihr einen Aufhebungsvertrag vorgelegt habe, ohne die erbetene Bedenkzeit einzuräumen, vermag dies eine Verletzung des Gebots fairen Verhandelns nicht zu begründen. Eine rechtlich zu missbilligende Einschränkung der Entscheidungsfreiheit ist noch nicht gegeben, nur weil der eine Auflösungsvereinbarung anstrebende Arbeitgeber dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit noch ein Rücktritts- oder Widerrufsrecht einräumt; auch eine Ankündigung des Unterbreitens einer Aufhebungsvereinbarung ist nicht erforderlich (BAG 07. Februar 2019 - 6 AZR 75/18 - Rn. 34, NZA 2019, 688). b) Der Vortrag der Klägerin lässt auch nicht den Schluss darauf zu, dass die Beklagte bei den Verhandlungen über den Abschluss des Aufhebungsvertrags gegen ihre Verpflichtungen aus § 241 Abs. 2 BGB verstoßen hat, indem sie unzureichende Sprachkenntnisse der aus Indonesien stammenden Klägerin ausgenutzt hat. Die Klägerin hat in der Begründung ihrer Klage vom 14. September 2018 angeführt, dass sie nicht behauptet habe, dass sie keine Kenntnisse der deutschen Sprache hätte, sondern dass sie nicht hinreichend der deutschen Sprache mächtig sei, um die Auswirkungen des Aufhebungsvertrags zu verstehen. Dies sei jedoch nicht der Hauptpunkt der Anfechtung, sondern die Anfechtung beziehe sich darauf, dass sie sich zu dem Zeitpunkt über die Rechtsfolgen geirrt habe und ihr nicht bewusst gewesen sei, dass der Abschluss eines solchen Aufhebungsvertrags eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld nach sich ziehen könne. Danach war die Klägerin über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses als solche nicht im Unklaren, sondern allenfalls über deren Konsequenzen in sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht. Dabei ist nicht erkennbar, weshalb der angeführte Irrtum über die Rechtsfolgen des Aufhebungsvertrags auf mangelnden Sprachkenntnissen beruhen und inwieweit von der Beklagten ausgenutzt worden sein soll. Auch wenn sich die Klägerin über die Konsequenzen der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses in sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht bzw. die Auswirkungen ihres Urlaubs in Indonesien auf den Zeitpunkt ihrer Anschlussbeschäftigung und einen zwischenzeitlichen Arbeitslosengeldbezug geirrt haben mag, lässt dies weder eine Ausnutzung unzureichender Sprachkenntnisse durch die Beklagte noch eine aus sonstigen Gründen als unfair zu bewertende Verhandlungssituation erkennen. Mithin ist der Aufhebungsvertrag auch nicht wegen eines Verstoßes gegen das Gebot fairen Verhandelns unwirksam. II. Aufgrund der wirksamen Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zum 30. Juni 2018 ist der mit der Berufung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges weiterverfolgte Anspruch auf Zahlung der Vergütung über den 30. Juni 2018 hinaus bis zum 20. Juli 2018 ebenfalls unbegründet. Den vom Arbeitsgericht verneinten Schadensersatzanspruch wegen Verletzung von vertraglichen Hinweis- und Aufklärungspflichten hat die Klägerin mit ihrer Berufung nicht weiterverfolgt. Jedenfalls enthält die Berufungsbegründung hinsichtlich dieses eigenständigen Streitgegenstandes (vgl. dazu BAG 27. Mai 2015 - 5 AZR 88/14 - Rn. 23 f., NZA 2015, 1053) keine Auseinandersetzung mit der Urteilsbegründung des Arbeitsgerichts, so dass die Berufung insoweit nicht in zulässiger Weise (§§ 64 Abs. 6 ArbGG iVm. 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO) begründet worden ist. Im Übrigen folgt das Berufungsgericht der zutreffend begründeten Annahme des Arbeitsgerichts, dass auch ein Schadensersatzanspruch wegen Verletzung von Hinweis- und Aufklärungspflichten nicht begründet ist. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrags sowie über Zahlungsansprüche. Die 1965 geborene, verheiratete Klägerin ist als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Sie war seit dem 02. November 2016 aufgrund Arbeitnehmerüberlassungs-Arbeitsvertrags vom gleichen Tag (Bl. 30 - 32 d.A.) bei der Beklagten, einem Personal-Service-Unternehmen im Gastronomiebereich, als Küchenhilfe gegen einen Stundenlohn in Höhe von zuletzt 10,13 EUR brutto bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 15 Stunden beschäftigt. Zuletzt war sie im Kundenbetrieb der O.-Elektrizitätswerke in der dort von der Beklagten betriebenen Kantine eingesetzt. Der von der Beklagten mit diesem Kunden geschlossene Vertrag endete zum 30. Juni 2018, wonach die zuvor von der Beklagten betriebene Kantine ab dem 01. Juli 2018 durch eine andere Dienstleistungsgesellschaft, die Firma N., übernommen wurde. Am 04. Juni 2018 wurde die Klägerin von der Niederlassungsleiterin der Beklagten für die Niederlassung T-Stadt, Frau M., zu einem Gespräch gebeten. Anlässlich dieses Gesprächs unterzeichnete die Klägerin folgenden Aufhebungsvertrag vom 04. Juni 2018 (Bl. 23 d.A.): 1. Beide Vertragsparteien vereinbaren im gegenseitigen Einvernehmen die Aufhebung des bestehenden Arbeitsvertrages zum 30.06.2018. 2. Restlohn- und Urlaubsansprüche werden geprüft und gegebenenfalls zum Aufhebungstermin abgerechnet. 3. Mit der Erfüllung dieser Vereinbarung sind alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung erledigt. 4. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer keinerlei rechtliche Auskünfte erteilt, insbesondere nicht zu sozialversicherungsrechtlichen Fragestellungen. Hierzu hat/wird sich der Arbeitnehmer selbst bei den zuständigen Behörden/Stellen erkundigt/erkundigen. 5. Der Arbeitnehmer erklärt, dass er gegen diese Aufhebung weder gerichtlich noch außergerichtlich vorgehen wird. Mit Schreiben vom 05. Juni 2018 (Bl. 20 d.A.) erklärte die Klägerin gegenüber der Beklagten die Anfechtung des Aufhebungsvertrags. Ab dem 25. Juni 2018 verbrachte die Klägerin einen vierwöchigen Urlaub in Indonesien. Ihre Rückreise nach Deutschland erfolgte am 21. Juli 2018. Ab dem 25. Juli 2018 wurde die Klägerin zu einem geringeren Beschäftigungsumfang von der Firma N. weiterbeschäftigt, die ab dem 01. Juli 2018 die zuvor von der Beklagten betriebene Kantine in A-Stadt übernommen hatte. Mit Schreiben vom 27. August 2018 (Bl. 14 d.A.) sprach die Klägerin gegenüber der Beklagten eine Eigenkündigung zu nächstmöglichen Zeitpunkt aus. Mit ihrer am 14. September 2018 beim Arbeitsgericht Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - eingegangenen Klage hat die Klägerin unter Berufung auf die Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrags vom 04. Juni 2018 den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses der Parteien bis zum 15. September 2018 geltend gemacht und die Beklagte auf Zahlung ihrer Vergütung für die Zeit vom 01. bis 20. Juli 2018 in Höhe von 455,85 € brutto (45 Stunden x 10,31 € brutto) in Anspruch genommen. Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 10. Januar 2019 - 11 Ca 610/18 - Bezug genommen. Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch den Aufhebungsvertrag vom 04. Juni 2018 beendet worden ist, 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien erst durch arbeitnehmerseitige Kündigung vom 27. August 2018 zum 15. September 2018 beendet worden ist, 3. die Beklagte zu verurteilen, an sie einen Betrag in Höhe von 455,85 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 15. September 2018 zuzüglich einer Verzugspauschale in Höhe von 40,00 € zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Mit Urteil vom 10. Januar 2019 - 11 Ca 610/18 - hat das Arbeitsgericht Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - die Klage abgewiesen. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen. Gegen das ihr am 04. April 2019 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 25. April 2019, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 26. April 2019 eingegangen, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 10. Mai 2019, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 13. Mai 2019 eingegangen, begründet. Die Klägerin trägt vor, die Beklagte habe sie bei Abschluss des Aufhebungsvertrags arglistig getäuscht. Frau M. habe die von ihr erbetene Überlegungsfrist abgelehnt und gesagt, dass der Aufhebungsvertrag im Hause bleiben müsse. Dann habe Frau M. zu ihr gesagt, dass sie ihr einen schönen Urlaub wünsche und man sich nach dem Urlaub nochmals zusammensetzen und sich über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unterhalten könne. Vorher müsse sie aber den Aufhebungsvertrag unterschreiben. Damit habe die Beklagte sie getäuscht. Die Beklagte habe hierbei auch arglistig gehandelt, weil Frau M. sehr wohl gewusst habe, dass der Abschluss des Aufhebungsvertrags nicht lediglich eine vorläufige Vereinbarung darstelle, über die dann abschließend noch nach dem Urlaub geredet werden könne. Dieser Anfechtungsgrund sei vom Arbeitsgericht nicht erörtert bzw. thematisiert worden. Eine Prüfung der Aussage der Frau M., sich nach dem Urlaub nochmals zusammenzusetzen und über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu reden, sei nicht erfolgt. Sie habe die Aussage der Frau M. nur so verstehen können, dass über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses insgesamt nach dem Urlaub verhandelt werde. Nach dem eigenen Vortrag der Beklagten sei aber tatsächlich kein Neuabschluss eines Arbeitsvertrags beabsichtigt gewesen. Zudem habe die Beklagte auch das Gebot fairen Verhandelns verletzt. Die Beklagte habe sie überrumpelt, weil sie ihr einen Aufhebungsvertrag vorgelegt habe, ohne die erbetene Bedenkzeit einzuräumen. Weiterhin sei sie der deutschen Sprache nicht hinreichend mächtig und sich deshalb nicht im Klaren darüber gewesen, welche Folgen der Abschluss des Aufhebungsvertrags nach sich ziehe. Auch damit habe die Beklagte, die sich dessen bewusst gewesen sei, das Gebot fairen Verhandelns verletzt. Liege ein schuldhafter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns im Sinne einer Nebenpflichtverletzung gemäß § 241 Abs. 2 BGB vor, sei der Aufhebungsvertrag im Regelfall unwirksam. Der in Ziff. 5 des Aufhebungsvertrags enthaltene Klageverzicht halte einer Inhaltskontrolle gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht stand und sei daher unwirksam. Der Aufhebungsvertrag enthalte einen umfassenden Klageverzicht ohne Gegenleistung, worin eine unangemessene Benachteiligung liege. Im Hinblick darauf, dass das Arbeitsverhältnis über den 30. Juni 2018 hinaus fortbestanden habe, stehe ihr die geltend gemachte Vergütung für den Zeitraum von drei Wochen bis zum 20. Juli 2018 zu. Der Anspruch ergebe sich aus dem rechtlichen Gesichtspunkt des Annahmeverzuges. Eine Urlaubsgewährung sei durch Abschluss des Aufhebungsvertrags und Beendigung des Arbeitsverhältnisses (vorläufig) zum 30. Juni 2018 gescheitert. Urlaub oder Ortsabwesenheit spiele danach keine Rolle, weil die Beklagte ja schließlich das Arbeitsverhältnis auf eigene Veranlassung hin beendet habe. Deshalb sei sie ab dem 30. Juni 2018 in ihrer Dispositionsbefugnis frei gewesen. Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgericht Mainz -Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 10. Januar 2019 - 11 Ca 610/18 - abzuändern und 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch den Aufhebungsvertrag vom 04. Juni 2018 beendet worden ist, 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien erst durch die arbeitnehmerseitige Kündigung vom 27. August 2018 zum 15. September 2018 beendet worden, 3. die Beklagte zu verurteilen, an sie einen Betrag in Höhe von 455,85 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 15. September 2018 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie erwidert, zu keinem Zeitpunkt habe ihre Mitarbeiterin Frau M. der Klägerin zugesichert, dass trotz Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden könne. Unabhängig davon, dass die Klägerin hier sehr unsubstantiiert vortrage, mache die Behauptung der Klägerin keinen Sinn. Wenn das Arbeitsverhältnis hätte fortgesetzt werden sollen, dann hätten die Parteien doch überhaupt keinen Aufhebungsvertrag abschließen müssen. Sie hätte der Klägerin auch nicht gekündigt, weil sie viele andere Beschäftigungsmöglichkeiten für diese gehabt habe. Sie habe am Standort Trier und Umgebung einen sehr hohen Personalbedarf und sei froh über jeden Arbeitnehmer, den sie habe einsetzen können. Es sei allein die Klägerin gewesen, die um den Abschluss eines Aufhebungsvertrags gebeten habe, weil diese die von ihr genannten Beschäftigungsoptionen nicht habe annehmen wollen. Sie habe eine Beschäftigung der Klägerin in dem Objekt A-Stadt nicht mehr gewährleisten können, was aber der einzige Arbeitsplatz gewesen sei, an dem die Klägerin habe arbeiten wollen. Aus diesem Grund sei es der deutliche Wille der Klägerin gewesen, das Arbeitsverhältnis bei ihr zu beenden, zumal die Klägerin bereits ab 01. Juli 2018 ein neues Arbeitsverhältnis bei dem Nachfolge-Personaldienstleister (Fa. N.) hätte eingehen und zu den bisherigen Arbeitsbedingungen am gleichen Standort hätte arbeiten können. Die Tatsache, dass die Klägerin erst ab 25. Juli 2018 beim Nachfolger zu arbeiten begonnen habe, liege daran, dass sich die Klägerin vorher im Urlaub befunden und dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung gestanden habe. Sie habe in der Tat nie die Absicht gehabt, nach Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags einen neuen Arbeitsvertrag mit der Klägerin abzuschließen. Frau M. habe nie geäußert, dass es sich bei dem Aufhebungsvertrag nur um eine vorläufige Vereinbarung handele, die nach Rückkehr der Klägerin aus dem Urlaub nochmals nachverhandelt werden könne. Sie habe der Klägerin eine Beschäftigung in anderen Betrieben angeboten, was diese aber kategorisch abgelehnt habe. Daher sei nicht nachvollziehbar, welche Inhalte die behaupteten Nachverhandlungen denn hätten haben sollen. Die Klägerin habe ausschließlich in A-Stadt arbeiten wollen, was sie nicht habe ermöglichen können. Im Hinblick darauf, dass die Klägerin alles andere nicht gewollt habe, sei folglich die einzige Lösung der Abschluss eines Aufhebungsvertrags gewesen. Die Klägerin habe selbst nie behauptet, dass sie den Aufhebungsvertrag aufgrund mangelnder Deutschkenntnisse nicht verstanden habe. Diese habe gewusst, dass die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags eine endgültige Lösung darstelle, was ja auch ihr eindeutiger Wille gewesen sei. Im Übrigen habe Frau M. jede einzelne Ziffer des Aufhebungsvertrags ausführlich erläutert. Erstmals in der Berufungsinstanz habe die Klägerin bestritten, dass sie von Frau M. nicht über mehrere Optionen über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aufgeklärt worden sei. Die Klägerin habe erstinstanzlich vorgebracht, dass ihr klar gewesen sei, dass das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2018 enden werde, und sie lediglich davon ausgegangen sei, dass sie trotz Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags Arbeitslosengeld erhalte. Die Klägerin gebe also selbst zu, dass sie gewusst habe, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30. Juni 2018 endgültig geendet habe, so dass sich der erst- und zweitinstanzliche Vortrag der Klägerin insofern widerspreche. Die Klägerin habe keinem Irrtum unterlegen, der durch eine Täuschungshandlung von Seiten der Frau M. hervorgerufen worden sein solle. Die Anfechtung gehe ins Leere, weil die Klägerin keinen Anfechtungsgrund habe. Die Klägerin habe nach ihrem eigenen Vortrag lediglich einem Rechtsfolgenirrtum unterlegen, der als bloßer Motivirrtum unbeachtlich sei. Die Klägerin habe auch keinen Schadensersatzanspruch wegen Verletzung von vertraglichen Hinweis- und Aufklärungspflichten. Gesteigerte Hinweispflichten bejahe die Rechtsprechung nur dann, wenn der Aufhebungsvertrag auf Veranlassung des Arbeitgebers zustande gekommen sei, was vorliegend gerade nicht der Fall gewesen sei. Vielmehr habe die Klägerin die Veranlassung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags gegeben, weil sie letztlich nicht anderweitig habe eingesetzt werden wollen. Es sei auch die Klägerin gewesen, die den Aufhebungsvertrag sofort habe unterzeichnen wollen und sich keine Bedenkzeit ausbedungen habe. Frau M. hätte der Klägerin Zeit gegeben, den Vertrag zu bedenken und zu überprüfen, was die Klägerin aber nicht gewollt habe. Im Übrigen habe die Klägerin bereits im Telefonat mit Frau M. am 25. Mai 2018 gefragt, ob sie einen Aufhebungsvertrag bekommen würde. Die Klägerin habe ausreichend Zeit gehabt, sich über die Folgen eines Aufhebungsvertrags zu informieren, und sei zum Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrags keinesfalls überrascht oder überrumpelt worden, sondern sei bestens informiert gewesen. Eine arglistige Täuschung durch das Verschweigen von ohnehin nicht aufklärungspflichtigen Tatsachen sei im Hinblick auf Ziff. 4 des Aufhebungsvertrags nicht gegeben. Aufgrund des wirksamen Aufhebungsvertrags habe mit Ablauf des 30. Juni 2018 kein Arbeitsverhältnis mehr zwischen den Parteien bestanden, so dass der Klägerin auch kein Zahlungsanspruch zustehe. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle und den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.