2 Sa 309/19

Leitsatz: 1. Unter Mobbing wird ein systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte beziehungsweise den Arbeitgeber verstanden. Die rechtliche Besonderheit der als Mobbing bezeichneten tatsächlichen Erscheinungen liegt darin, dass nicht eine einzelne, abgrenzbare Handlung, sondern die Zusammenfassung mehrerer Einzelakte zur Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers führen kann. Rechtlich betrachtet geht es damit zunächst um die Qualifizierung eines bestimmten Gesamtverhaltens als Verletzungshandlung.(Rn.22) 2. Bei der Prüfung, ob ein bestimmtes (Gesamt-)Verhalten als rechtswidriger Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu qualifizieren ist, ist zu beachten, dass die Reichweite des allgemeinen Persönlichkeitsrechts wegen seiner Eigenart als Rahmenrecht nicht absolut festliegt, sondern grundsätzlich erst durch eine Abwägung der widerstreitenden grundrechtlich geschützten Belange bestimmt werden muss. Der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht ist deshalb nur dann rechtswidrig, wenn das Schutzinteresse des Betroffenen die schutzwürdigen Belange der anderen Seite überwiegt. Insbesondere sind die Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, ferner Anlass und Beweggrund des Handelnden sowie der Grad seines Verschuldens zu berücksichtigen.(Rn.23) 3. Nicht jede Auseinandersetzung oder Meinungsverschiedenheit zwischen Kollegen, Mitarbeitern, Untergebenen und/oder Vorgesetzten stellt eine rechtswidrige und vorwerfbare Verletzung der Rechtsgüter des betroffenen Arbeitnehmers und damit eine unerlaubte Handlung dar. Die Grenze zum nicht rechts- beziehungsweise sozialadäquaten Verhalten ist überschritten, wenn Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.(Rn.24) 4. In sogenannten Mobbing-Fällen trägt der Arbeitnehmer als Anspruchsteller nach allgemeinen Grundsätzen die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen von Verletzungshandlungen, die den geltend gemachten Schmerzensgeldanspruch begründen sollen.(Rn.25) 5. Die Durchführung einer Beweisaufnahme setzt voraus, dass der Anspruchsteller seiner Darlegungslast genügt und das Vorliegen einer den Anspruch begründenden unerlaubten Handlung hinreichend substantiiert begründet hat. Dabei ist zu beachten, dass es der Zusammenarbeit im Arbeitsleben immanent ist, dass sich Reibungen und Konflikte ergeben, ohne dass diese - selbst wenn es dabei zu Kraftausdrücken, verbalen Entgleisungen und ähnlichen zu missbilligenden Verhaltensweisen kommt - als ein Ausdruck des Ziels anzusehen sind, den anderen fortgesetzt und systematisch in seiner Wertigkeit gegenüber Dritten oder sich selbst zu verletzen.(Rn.29) I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 25. April 2019 - 11 Ca 559/18 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Die gem. § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO). Die Berufung hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Klage abgewiesen. Die Klägerin hat keinen Anspruch aus § 823 Abs. 1 BGB gegen den Beklagten auf Zahlung des geltend gemachten Schmerzensgeldes wegen einer widerrechtlichen Verletzung ihrer Gesundheit und/oder ihres allgemeinen Persönlichkeitsrechts durch sog. "Mobbing". Das Berufungsgericht folgt den zutreffenden Gründen des angefochtenen Urteils und stellt dies hiermit ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Die hiergegen gerichteten Berufungsangriffe sind unbegründet. I. "Mobbing" ist kein Rechtsbegriff und damit auch keine mit einer Rechtsnorm vergleichbare selbständige Anspruchsgrundlage für Ansprüche eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte bzw. Arbeitskollegen (BAG 24. April 2008 - 8 AZR 347/07 - Rn. 28, NZA 2009, 38). Unter Mobbing wird ein systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte bzw. den Arbeitgeber verstanden. Die rechtliche Besonderheit der als Mobbing bezeichneten tatsächlichen Erscheinungen liegt darin, dass nicht eine einzelne, abgrenzbare Handlung, sondern die Zusammenfassung mehrerer Einzelakte zur Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers führen kann, wobei die einzelnen Teilakte jeweils für sich betrachtet rechtlich wiederum "neutral" sein können. Rechtlich betrachtet geht es damit zunächst um die Qualifizierung eines bestimmten Gesamtverhaltens als Verletzungshandlung. Die Zusammenfassung der einzelnen Verhaltensweisen erfolgt dabei durch die ihnen zugrundeliegende Systematik und Zielrichtung, Rechte und Rechtsgüter - im Regelfall das Persönlichkeitsrecht und/oder die Gesundheit des Betroffenen - zu beeinträchtigen (BAG 16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - Rn. 58, NZA 2007, 1154). Macht ein Arbeitnehmer einen Schmerzensgeldanspruch aufgrund "Mobbings" geltend, setzt dieser voraus, dass der in Anspruch Genommene durch sein (Gesamt-)Verhalten eines der in § 253 Abs. 2 BGB benannten Rechtsgüter oder das allgemeine Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG) des Arbeitnehmers verletzt hat. Auch wenn - wie hier - zwischen den Parteien kein Vertragsverhältnis besteht und deshalb vertragliche Ansprüche nicht in Betracht kommen, kann ein Schadensersatzanspruch wegen "Mobbings" als deliktischer Anspruch aus § 823 Abs. 1 BGB folgen. Dabei verbietet § 823 Abs. 1 BGB nicht nur eine widerrechtliche Verletzung der in dieser Bestimmung ausdrücklich aufgeführten, besonders geschützten Rechtsgüter, u.a. der Gesundheit. Auch das durch Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG verfassungsrechtlich gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht ist als "sonstiges Recht" i.S.v. § 823 Abs. 1 BGB anerkannt. Stützt der Arbeitnehmer seinen Schadensersatzanspruch auf eine widerrechtliche Verletzung seiner Gesundheit, so kann er nach § 253 Abs. 2 BGB auch eine billige Entschädigung in Geld fordern. Gleiches gilt auch im Falle einer Verletzung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Dieser Schmerzensgeldanspruch folgt allerdings nicht aus § 253 Abs. 2 BGB, weil das allgemeine Persönlichkeitsrecht in dieser Bestimmung nicht aufgeführt ist, sondern unmittelbar aus § 823 Abs. 1 BGB i.V.m. Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG (BAG 15. September 2016 - 8 AZR 351/15 Rn. 33 bis 35, juris). Bei der Prüfung, ob ein bestimmtes (Gesamt-)Verhalten als rechtswidriger Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu qualifizieren ist, ist zu beachten, dass die Reichweite des allgemeinen Persönlichkeitsrechts wegen seiner Eigenart als Rahmenrecht nicht absolut festliegt, sondern grundsätzlich erst durch eine Abwägung der widerstreitenden grundrechtlich geschützten Belange bestimmt werden muss. Der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht ist deshalb nur dann rechtswidrig, wenn das Schutzinteresse des Betroffenen die schutzwürdigen Belange der anderen Seite überwiegt. Ein Entschädigungsanspruch wegen eines rechtswidrigen und schuldhaften Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht setzt darüber hinaus voraus, dass es sich um einen schwerwiegenden Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht handelt und dass die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend aufgefangen werden kann. Ob eine so schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts vorliegt, dass die Zahlung einer Geldentschädigung erforderlich ist, kann nur aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalles beurteilt werden. Hierbei sind insbesondere die Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, ferner Anlass und Beweggrund des Handelnden sowie der Grad seines Verschuldens zu berücksichtigen (BAG 15. September 2016 - 8 AZR 351/15 - Rn. 33 und 35, juris). Weiterhin ist zu beachten, dass nicht jede Auseinandersetzung oder Meinungsverschiedenheit zwischen Kollegen, Mitarbeitern, Untergebenen und/oder Vorgesetzten eine rechtswidrige und vorwerfbare Verletzung der Rechtsgüter des betroffenen Arbeitnehmers und damit eine unerlaubte Handlung darstellt. Insbesondere sind im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, auch wenn sie sich über einen längeren Zeitraum erstrecken, nicht geeignet, den Tatbestand einer unerlaubten Handlung zu erfüllen, weshalb es gilt, sog. folgenloses bzw. sozial- und rechtsadäquates Verhalten aufgrund einer objektiven Betrachtungsweise, d.h. ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers, von der rechtlichen Bewertung auszunehmen. Bei der Zusammenarbeit im Rahmen von Arbeitsverhältnissen kommt es typischerweise zu Konflikten und Meinungsverschiedenheiten, ohne dass die dabei zutage tretenden Verhaltensweisen der Vorgesetzten bzw. Kollegen des Arbeitnehmers zwangsläufig zu einer widerrechtlichen Beeinträchtigung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers führen. Die Grenze zum nicht rechts- bzw. sozialadäquaten Verhalten ist allerdings dann überschritten, wenn Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass es Fälle gibt, in welchen einzelne - vom Arbeitnehmer darzulegende - Handlungen oder Verhaltensweisen von Vorgesetzten bzw. Arbeitskollegen für sich allein betrachtet zwar noch keine Rechtsverletzungen darstellen, allerdings die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zur Annahme einer Rechtsgutsverletzung führt, weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechts des Arbeitnehmers führt. Dann sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen, einzelne zurückliegende Handlungen oder Verhaltensweisen dürfen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden (BAG 15. September 2016 - 8 AZR 351/15 - Rn. 36 - 38, juris). Auch in sog. Mobbing-Fällen trägt der Arbeitnehmer als Anspruchsteller nach allgemeinen Grundsätzen die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen solcher Verletzungshandlungen, die den geltend gemachten Schmerzensgeldanspruch begründen sollen (BAG 16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - Rn. 88, NZA 2007, 1154). II. Ausgehend von diesen Grundsätzen lässt der Vortrag der darlegungs- und beweisbelasteten Klägerin gemäß der zutreffenden Annahme des Arbeitsgerichts nicht den rechtlichen Schluss darauf zu, dass die Anspruchsvoraussetzungen für den von ihr geltend gemachten Schmerzensgeldanspruch vorliegen. 1. Die darlegungs- und beweisbelastete Klägerin hat nach dem behaupteten Vorfall im Mai 2015, durch den sich nach ihrer Darstellung das ursprünglich gute Verhältnis zwischen den Parteien verschlechtert haben soll (mit den als Folge hiervon angesehenen "Mobbinghandlungen"), allenfalls die vom Arbeitsgericht eigens behandelten Vorfälle in der Zeit von "Sommer 2015" bis zum 15. März 2018 näher geschildert, während ihr Vortrag im Übrigen unsubstantiiert bleibt. Soweit die Klägerin etwa behauptet hat, dass der Beklagte nach dem Vorfall im Mai 2015 ihre Handlungen "zunehmend" mit Augenrollen und Kopfschütteln kommentiert habe, obwohl hierfür kein objektiver Grund vorgelegen habe, hat das Arbeitsgericht ihren Vortrag zu Recht als unsubstantiiert bewertet. Gleiches gilt, soweit die Klägerin ohne nachvollziehbare Darstellung des Sachverhalts angeführt hat, der Beklagte habe ihr "hinsichtlich bestimmter Abläufe und auszufüllender Dokumente" Fragen gestellt und nach deren Beantwortung sich in ihrem Beisein telefonisch bei den Chefsekretärinnen nach der Richtigkeit ihrer Antworten erkundigt, was sich im Zeitraum von Mai 2015 bis Oktober 2016 "regelmäßig" wiederholt habe. Auch die pauschale Behauptung der Klägerin, im Dezember 2016 sei es "wiederholt" so gewesen, dass der Beklagte im Beisein von Patienten "ständig grundlos" ihre Leistung herabgewürdigt habe, beispielsweise mit Äußerungen wie "Das habe ich schon so oft gesagt" und "Ist das wirklich zu viel verlangt ?", lässt gemäß der zutreffenden Bewertung des Arbeitsgerichts nicht erkennen, in welchen konkreten Situationen der Beklagte derartige Äußerungen gemacht haben soll. In Bezug auf die näher beschriebenen Vorkommnisse hat das Arbeitsgericht jeweils zutreffend begründet, weshalb darin kein Verhalten des Beklagten gesehen werden kann, das nach seiner Zielrichtung/Systematik auf eine Herabwürdigung bzw. Anfeindung der Klägerin gerichtet bzw. als eine gravierende Persönlichkeitsrechtsverletzung zu bewerten ist. Das Berufungsgericht folgt der zutreffenden Würdigung der betreffenden Vorfälle durch das Arbeitsgericht und nimmt auf die diesbezüglichen Ausführungen Bezug (§ 69 Abs. 2 ArbGG). 2. Soweit die Klägerin mit ihrer Berufungsbegründung gerügt hat, dass keine Beweisaufnahme erfolgt sei, sondern Behauptungen des Beklagten als wahr unterstellt worden seien, ist dieser Berufungsangriff unbegründet. Die Durchführung einer Beweisaufnahme setzt voraus, dass der Anspruchsteller seiner Darlegungslast genügt und das Vorliegen einer den Anspruch begründenden unerlaubten Handlung hinreichend substantiiert begründet hat. Daran fehlt es. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, lässt keiner der näher dargestellten Vorfälle erkennen, dass das Verhalten des Beklagten auf eine zielgerichtete Herabwürdigung der Klägerin ausgerichtet war. Soweit das Arbeitsgericht auf Sachverhaltsschilderungen des Beklagten verwiesen hat, ist dies ersichtlich zur Verdeutlichung erfolgt, dass das Vorbringen der Klägerin zur nachvollziehbaren Darlegung eines systematischen und zielgerichteten Verhaltens des Beklagten zum Zwecke einer Herabwürdigung, Erniedrigung bzw. Anfeindung nicht ausreichend ist. Dabei hat das Arbeitsgericht zutreffend berücksichtigt, dass nicht jede Auseinandersetzung oder Meinungsverschiedenheit zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten eine schmerzensgeldrelevante unerlaubte Handlung i.S.d. § 823 BGB darstellt. Vielmehr ist es der Zusammenarbeit im Arbeitsleben immanent, dass sich Reibungen und Konflikte ergeben, ohne dass diese - selbst wenn es dabei zu Kraftausdrücken, verbalen Entgleisungen und ähnlichen zu missbilligenden Verhaltensweisen kommt - als Ausdruck des Ziels anzusehen sind, den anderen fortgesetzt und systematisch in seiner Wertigkeit gegenüber Dritten oder sich selbst zu verletzen (LAG Rheinland-Pfalz 23. August 2011 - 3 Sa 125/11 - Rn. 70, juris; LAG Rheinland-Pfalz 30. Oktober 2008 - 10 Sa 340/08 - Rn. 43, juris; Schaub Arbeitsrechtshandbuch 18. Aufl. § 36 Rn. 157). Entgegen der Ansicht der Klägerin war das Arbeitsgericht auch unter Berücksichtigung der von ihr angeführten Beweisnot nicht verpflichtet, sie im Rahmen einer Parteivernehmung bzw. Anhörung zu vernehmen. Eine Parteivernehmung bzw. Anhörung zum Zwecke einer Beweisführung setzt die Erfüllung der dem Anspruchsteller obliegenden Darlegungslast voraus. Aufgrund des im Zivilprozess geltenden Beibringungsgrundsatzes ist es nicht Aufgabe des Gerichts, den zur Anspruchsbegründung notwendigen Sachverhalt selbst zu ermitteln. Die Erhebung von Beweisen durch das Gericht kann erst dann erfolgen, wenn der Sachvortrag des darlegungspflichtigen Anspruchsstellers überhaupt den rechtlichen Schluss auf das Vorliegen der Anspruchsvoraussetzungen ermöglicht, was hier nicht der Fall ist. 3. Die von der Klägerin mit ihrer Berufungsbegründung erhobenen Rüge, das Arbeitsgericht habe jeden einzelnen Vorfall lediglich für sich betrachtet, diese aber nicht in einen Zusammenhang zueinander gesetzt und insofern keine Gesamtschau vorgenommen, greift ebenfalls nicht durch. Entgegen der Annahme der Klägerin hat sie gerade keine "Vielzahl von Mobbinghandlungen über einen längeren Zeitraum" substantiiert vorgetragen. Vielmehr handelt es sich bei den näher dargestellten Vorfällen um wenige Einzelvorkommnisse, die in Anbetracht des langen Zeitraumes von "Sommer 2015" bis 15. März 2018 nicht den Schluss darauf zulassen, dass über einzelne im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen hinaus ein Gesamtverhalten des Beklagten vorlag, das in der Gesamtschau einen rechtsverletzenden Charakter erkennen lässt. Im Hinblick darauf, dass gerade keine "Vielzahl von Einzelakten" hinreichend konkret vorgetragen worden ist, ermöglicht das Vorbringen der Klägerin und ihr "Mobbing-Tagebuch" auch nicht den rechtlichen Schluss auf ein systematisches und zielgerichtetes Verhalten des Beklagten zur Annahme einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts aufgrund einer Gesamtschau. Die Klägerin hat für längere Zeiträume (u.a. November 2015 bis Oktober 2016, Januar bis April 2017) keine konkreten Vorfälle zu schildern vermocht. Soweit die Klägerin lediglich einige wenige Vorfälle im Gesamtzeitraum von Sommer 2015 bis März 2018 näher beschrieben hat, lassen diese Einzelvorkommnisse, die gemäß den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts für sich genommen jeweils keine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts begründen, auch in der Gesamtschau nicht erkennen, dass ein Gesamtverhalten des Beklagten vorlag, welches über anlassbezogene Konfliktsituationen hinaus darauf ausgerichtet gewesen sein soll, die Klägerin herabzuwürdigen, anzufeinden oder zu schikanieren. 4. Soweit die Klägerin pauschal darauf verwiesen hat, dass angeblich bereits in der Vergangenheit andere Mitarbeiter in schikanöser Art und Weise vom Beklagten behandelt worden seien, hat die Klägerin bereits keine Tatsachen substantiiert vorgetragen, die einen solchen Vorwurf rechtfertigen sollen. Unabhängig davon ist der allgemeine Verweis auf die nicht näher dargestellte Behandlung anderer Mitarbeiter unerheblich, weil nicht ersichtlich ist, weshalb welche Verhaltensweisen des Beklagten in welchen Situationen gegenüber anderen Mitarbeitern Rückschlüsse auf bestimmte Verhaltensweisen gegenüber der Klägerin zulassen sollen. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen. Die Parteien streiten über Schmerzensgeldansprüche. Die Klägerin ist seit dem Jahr 2010 als Krankenschwester in der unfallchirurgischen Abteilung des Klinikums A-Stadt beschäftigt. Der Beklagte ist dort seit Juli 2014 als Oberarzt tätig und arbeitete seitdem mit der Klägerin zusammen. In der unfallchirurgischen Ambulanz sind vier Oberärzte beschäftigt, welche sich in einem Vier-Wochen-Rhythmus abwechseln. Chefarzt der Abteilung ist Herr Dr. P.. Nachdem die Zusammenarbeit zunächst problemlos verlaufen war, verschlechterte sich das ursprünglich gute Verhältnis zwischen den Parteien ab Mitte 2015. Im Herbst 2016 kam es zu einem Gespräch, an dem die Klägerin, der Beklagte, der Chefarzt der Abteilung (Herr Dr. P.) und die Pflegedienstleitung teilnahmen. Hintergrund war eine Kritik des Chefarztes, gerichtet an die Klägerin, die dann die Pflegedienstleitung und den Betriebsrat informierte. Am 15. März 2018 war die Ambulanz sehr voll und der Beklagte als Arzt allein eingesetzt, wobei er zwischendurch in den OP gerufen wurde. Im Gipsraum kam es nach einem Hinweis der Klägerin auf einen bereits länger wartenden Patienten und der daraufhin erfolgten Reaktion des Beklagten zu einer Auseinandersetzung zwischen den Parteien, wobei die Einzelheiten des Vorfalls streitig sind. Seitdem ist die Klägerin nicht mehr in der unfallchirurgischen Abteilung eingesetzt, sondern wurde auf ihren Wunsch hin in eine andere Abteilung versetzt. Mit ihrer am 23. August 2018 beim Arbeitsgericht Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - eingegangenen Klage nimmt die Klägerin den Beklagten auf Zahlung von Schmerzensgeld wegen Mobbings in Anspruch und hat hierzu mit ihrer Klageschrift ein sog. Mobbing-Tagebuch (Bl. 15-35 d. A.) sowie ärztliche Bescheinigungen vom 20. Juli 2016, 16. Mai 2018 und 02. August 2018 (Bl. 36-40 d. A.) vorgelegt. Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 25. April 2019 - 11 Ca 559/18 - Bezug genommen. Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt, den Beklagten zu verurteilen, an sie ein angemessenes Schmerzensgeld, mindestens jedoch 15.000,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß § 247 BGB seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Mit Urteil vom 25. April 2019 - 11 Ca 559/18 - hat das Arbeitsgericht Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - die Klage abgewiesen. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen. Gegen das ihr am 26. Juli 2019 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 22. August 2019, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 28. Oktober 2019 mit Schriftsatz vom 23.Oktober 2019, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 25. Oktober 2019 eingegangen, begründet. Sie trägt vor, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei sie den Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast bei sog. Mobbingklagen mit ihrem substantiierten Vortrag nachgekommen. Sie habe hinsichtlich verschiedener Mobbinghandlungen eine sehr konkrete Schilderung sowohl in zeitlicher Hinsicht als auch in Bezug auf den Anlass bzw. konkreten Gesprächsablauf vorgenommen, was beispielsweise die Vorfälle vom 5. und 15. März 2018 und verschiedene Vorfälle im Mai 2015 oder Oktober 2015 betreffe. Daran ändere sich auch nichts dadurch, dass von ihr der konkrete Tag nach Datum nicht mehr habe benannt werden können, weil jedenfalls der konkrete Monat und auch die beteiligten Personen sowie Anlass und Ablauf des Gesprächs/Vorfalls angegeben worden seien. Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts sei ihr erstinstanzlicher Vortrag substantiiert und somit hinreichend konkretisiert. Dementsprechend wäre das Arbeitsgericht verpflichtet gewesen, die von ihr angebotenen Beweise zu erheben. Stattdessen habe das Arbeitsgericht einen Großteil der Behauptungen des Beklagten hinsichtlich der Anlässe und Hintergründe bzw. des Ablaufs der entsprechenden Vorfälle im Rahmen der Urteilsgründe als wahr unterstellt, ohne dass diesbezüglich eine Beweisaufnahme und Beweiswürdigung erfolgt sei. So habe das Arbeitsgericht beispielsweise auf Seite 19 letzter Absatz des Urteils der Beurteilung der Rechtslage den Sachvortrag des Beklagten zugrunde gelegt, der von ihr bestritten werde und insbesondere zu keinem Zeitpunkt im Rahmen einer Beweisaufnahme aufgeklärt worden sei. Damit habe das Arbeitsgericht die ihm obliegende Verpflichtung zur umfassenden Aufklärung des Sachverhalts verletzt und insbesondere die im Rahmen ihres Schriftsatzes vom 1. April 2019 benannten Zeugen nicht gehört. Unabhängig davon wäre das Arbeitsgericht verpflichtet gewesen, sie im Rahmen einer Parteivernehmung bzw. Anhörung zu vernehmen und insbesondere diese Aussagen in die Beweiswürdigung einzustellen, zumal Arbeitnehmer bei sog. Mobbing typischerweise in Beweisnot seien und sich dieses häufig nicht vor Zeugen abspiele. Darüber hinaus beruhe das erstinstanzliche Urteil auch in rechtlicher Hinsicht auf fehlerhaften Erwägungen. Zwar habe das Arbeitsgericht im Rahmen der Urteilsbegründung zunächst zutreffend dargestellt, unter welchen Voraussetzungen von "Mobbing" auszugehen sei. Das Arbeitsgericht habe jedoch diesen Grundsätzen insofern keine Rechnung getragen, als es jeden einzelnen Vorfall lediglich für sich betrachtet und diese gerade nicht im Zusammenhang zueinander gesetzt und insofern keine Gesamtschau vorgenommen habe. Würden wie hier eine Vielzahl von Mobbinghandlungen über einen längeren Zeitraum vorgetragen, so bleibe kein Raum dafür, jede einzelne Handlung nunmehr situativ anderweitig zu begründen oder zu bewerten. Vielmehr ergebe sich aus dem systematischen Vorhandensein einer Vielzahl von Einzelhandlungen letztlich, dass diese miteinander verknüpft seien, für sich genommen keinen Zufall darstellen würden und letztlich Grundlage einer systematischen Diskriminierungsabsicht seien. Hätte das Arbeitsgericht eine insofern zwingend erforderliche Gesamtschau vorgenommen und dabei sämtliche dargestellten Mobbingvorwürfe bzw. Einzelsachverhalte in Relation zueinander gesetzt, wäre in Anwendung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts von einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts durch Mobbing auszugehen gewesen. Aufgrund der Vielzahl von Einzelakten würden sich vorliegend die Anhaltspunkte für das Vorliegen von Mobbinghandlungen verdichten und insofern auch das fortgesetzte systematische Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren. In diesem Zusammenhang weise sie nochmals ausdrücklich darauf hin, dass sich aus dem Mobbingtagebuch bzw. den einzeln dargestellten Sachverhalten ein durchgängig unangemessenes und schikanöses Verhalten des Beklagten bzw. ihre systematische Demütigung, Herabwürdigung bzw. Verunsicherung aufgrund einer Gesamtschau sämtlicher Einzelsachverhalte ergebe. Der Beklagte habe sie über einen Zeitraum von drei Jahren wiederholt bzw. systematisch herabgewürdigt und sie bei einer Vielzahl der sich ihm bietenden Gelegenheiten kritisiert und angefeindet. Selbst wenn bei verschiedenen Einzelsachverhalten nach objektiver Betrachtungsweise ggf. ein theoretisch nachvollziehbarer Anlass bestanden habe bzw. das Verhalten der konkreten Situation geschuldet sein könnte, so zeige doch die Tatsache, dass entsprechende Verhaltensweisen über einen Zeitraum von drei Jahren regelmäßig und wiederkehrend erfolgt seien, dass der Beklagte sie bewusst und gewollt unter Herabwürdigung angefeindet habe. Hinzu komme noch, dass auch in der Vergangenheit andere Mitarbeiter in schikanöser Art und Weise vom Beklagten behandelt worden seien. Dabei spiele es keine Rolle, dass die von ihr benannten Zeuginnen, bei denen es sich ebenfalls um Mobbingopfer handele, nur Angaben zu eigenen Diskriminierungen durch den Beklagten machen könnten. Wesensmerkmal des Mobbings sei eine systematische Verhaltensweise mit der Absicht, einen anderen zu diskriminieren. Vorstehendes basiere typischerweise auch aufgrund einer entsprechenden Persönlichkeitsstruktur, so dass Mobbingsachverhalte diesbezüglich eine wesentliche Indizwirkung hätten. Im Hinblick darauf, dass sie sich bezüglich der Mobbingabsicht als innerer Tatsache in Beweisnot befinde, müsse dem grundsätzlich dahingehend Rechnung getragen werden, dass auch Verhaltensweisen des Beklagten in Bezug auf Dritte im Rahmen der gebotenen Sachverhaltsaufklärung aufgeklärt würden. Die Klägerin beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 25. April 2019 - 11 Ca 559/18 - den Beklagten zu verurteilen, an sie ein angemessenes Schmerzensgeld, mindestens jedoch in Höhe von 15.000,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß § 247 BGB seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Der Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Er erwidert, die Behauptungen der Klägerin, wonach das Arbeitsgericht nur einzelfallbezogen geurteilt habe und einem vermeintlichen Zusammenhang nicht Rechnung getragen werde, gehe fehl. Vielmehr sei es der Klägerin nicht gelungen, einen systematischen Gesamtzusammenhang einer Mobbinghistorie konkret und substantiiert darzulegen. Dieses Versäumnis könne die Klägerin nicht dem Gericht anlasten. Die Klägerin habe sowohl in der Klageschrift als auch in den weiteren Schriftsätzen ihrer Pflicht zu einem substantiierten Vortrag nicht genügt, was er in allen seinen Schriftsätzen dezidiert angesprochen und gerügt habe. Der Vortrag der Klägerin lasse durchweg die erforderliche konkrete Schilderung der angeblichen Mobbingsachverhalte vermissen. Die in der zweiten Instanz erfolgte reine Wiederholung der unsubstantiierten und unkonkreten Vorwürfe ändere nichts daran, dass die angeblichen Mobbing-Ereignisse weder erst- noch zweitinstanzlich konkret, ausführlich, nachvollziehbar und substantiiert genug dargestellt worden seien. Allein die Nennung des Monats, in dem ein Mobbingvorfall stattgefunden haben solle, genüge entgegen der Ansicht der Klägerin nicht. Im Hinblick darauf, dass er im Rahmen seiner Tätigkeit in der Notfallchirurgie im Verlaufe eines Monats vielerlei Situationen mit einer Vielzahl neuer Patienten und Behandlungen erlebe, müsse der Vorwurf hinreichend konkret formuliert werden, damit er darauf reagieren und ihn entkräften könne. Würde man es der klagenden Partei hier gestatten, mit unkonkreten und nebulösen Vorwürfen der Darlegungs- und Beweislast zu genügen und es ihm im Gegenzug auferlegen, sich auf eine derart unsachgemäße Anschuldigung ausführlich und dezidiert verteidigen zu müssen, würde man die rechtsstaatlichen Prinzipien eines Klageverfahrens auf den Kopf stellen. Um einen Vorgang als Mobbing zu qualifizieren, brauche es der Schilderung eines konkreten Verhaltens und nicht lediglich der subjektiven Wahrnehmung eines angeblich Betroffenen. Nichts anderes könne auch in Bezug auf das von der Klägerin vorgelegte sog. "Mobbing-Tagebuch" angenommen werden, das inhaltlich ebenfalls nicht konkret gefasst sei. Es werde kein durchgängig bzw. systematisch unangemessenes Verhalten und damit auch kein Mobbingsachverhalt geschildert. Für den Zeitraum von November 2015 bis Oktober 2016 würden keine konkreten Vorfälle geschildert. Die Klägerin berichte zudem, dass der Chefarzt ihr mitgeteilt habe, dass sich alle Oberärzte und Assistenzärzte und damit nicht nur er über sie beschweren würden. Bis zum Dezember 2016 habe laut "Mobbing-Tagebuch" einige Wochen Ruhe geherrscht. Auch danach habe es über einen Zeitraum von vier Monaten von Januar bis April 2017 keine von der Klägerin aufgeführten angeblichen Vorfälle gegeben. Für den gesamten Zeitraum von Mai bis Juli 2017 werde von der Klägerin ein einziger Vorfall genannt, nämlich ein Gesichtsausdruck von seiner Seite. Zwischen Juli und Oktober 2017 würden keine Vorfälle bezeichnet. Im Oktober 2017 benenne die Klägerin einen angeblich abschätzigen Blick und ein Augenverdrehen und den Hinweis, dass er ihr momentan keine Hilfestellung leisten könne, weil er mit etwas anderem beschäftigt sei. Die Klägerin zeige in ihrem "Mobbing-Tagebuch" auf Seite 13 sogar ausdrücklich Zeiträume auf, in denen sie kein herabwürdigendes Verhalten zu bemängeln habe. Im Übrigen genüge der bloße Verweis auf ein als Anlage beigefügtes "Mobbing-Tagebuch" nicht den Anforderungen an einen substantiierten Vortrag. Der Klägerin sei es nicht gelungen, nachvollziehbar und substantiiert die angebliche Vielzahl von Mobbinghandlungen darzulegen. Es habe kein fortgesetztes systematisches Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren oder Verunsichern der Klägerin durch ihn gegeben. Das Arbeitsgericht habe zu Recht darauf verwiesen, dass nicht jede Auseinandersetzung oder Meinungsverschiedenheit zwischen Kollegen und/oder Vorgesetzten und Untergebenen gleich den Tatbestand des Mobbings erfülle. Mangels substantiierten Vortrags der Klägerin sei das Arbeitsgericht auch nicht zur Durchführung einer Beweisaufnahme verpflichtet gewesen. Im Übrigen sei es unzutreffend, dass das Arbeitsgericht einen Großteil seiner Behauptungen als wahr unterstellt und somit ungeprüft angenommen habe. Vielmehr habe das Arbeitsgericht den Vortrag der Klägerin für nicht ausreichend angesehen und dem im Sinne einer "selbst wenn"-Betrachtung unter Bezugnahme auf seine Erwiderungen entgegengehalten, dass der Vortrag der Klägerin selbst dann unbegründet wäre, wenn man über seine Mängel der Unsubstantiiertheit hinwegsehen würde. Das Arbeitsgericht sei in seiner Entscheidung auf die einzelnen von der Klägerin vorgetragenen angeblichen Mobbingereignisse eingegangen und habe sie nacheinander abgearbeitet. Dabei habe das Arbeitsgericht im Einzelnen ausgeführt, warum es die Tatbestandsvoraussetzungen des Mobbings nicht als erfüllt und den Vortrag der Klägerin als unsubstantiiert angesehen habe. Das Arbeitsgericht habe daher auch zu Recht das Vorliegen systematischer Anfeindungen verneint. Auch in Bezug auf den 15. März 2018 habe es keine systematische Anfeindung der Klägerin gesehen, sondern allenfalls eine stressige Arbeitssituation. Diese Wertung sei nicht zu beanstanden. Im Hinblick darauf, dass der Beweis eines Vortrags durch Zeugen- oder durch Parteivernehmung erst dann zur Debatte stehe, wenn der Darlegungslast genügt sei, woran es hier offensichtlich fehle, sei das Gericht weder zur Beweisaufnahme durch Zeugenvernehmung noch zur Parteivernehmung verpflichtet gewesen. Weiterhin habe die Klägerin ohne jegliche substantiierte Ausführungen einfach die unwahre Behauptung getätigt, er habe auch andere Mitarbeiterinnen gemobbt. Hier werde er mit Äußerungen diffamiert, die in keiner Weise näher ausgeführt oder konkretisiert geschweige denn der Wahrheit entsprechen würden. Aufgrund der von der Klägerin in den Raum gestellten haltlosen Anschuldigungen habe er hausintern in der Personalabteilung nachgefragt. Daraufhin sei ihm durch die Verwaltungsdirektorin und die Pflegedirektorin jeweils mit der vorgelegten E-Mail ausdrücklich bestätigt worden, dass gegen ihn keinerlei Mobbinganschuldigungen bezüglich der bezeichneten Mitarbeiterinnen in der Klinik vorliegen würden und auch niemals irgendwelche Gespräche mit der Pflegedienstleitung diesbezüglich geführt worden seien. Im Hinblick darauf, dass die beiden Zeuginnen überhaupt nichts zu den von der Klägerin behaupteten und hier streitgegenständlichen Vorfällen beitragen könnten, habe das Arbeitsgericht diese zu Recht nicht gehört. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.