2 Sa 12/21

Leitsatz: 1. Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs 4 TzBfG gilt nur für die Befristung des Arbeitsvertrags, nicht aber für den Arbeitsvertrag insgesamt. Schließen die Parteien nur mündlich einen befristeten Arbeitsvertrag, ist die Befristung nach § 125 S 1 BGB nichtig. Das hat zur Folge, dass nach § 16 S 1 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn die Parteien vor Vertragsbeginn zunächst mündlich einen befristeten Arbeitsvertrag abschließen und das mündlich Vereinbarte nach der Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer schriftlich niederlegen. In diesem Fall ist die zunächst mündlich getroffene Befristungsabrede nach § 14 Abs 4 TzBfG, § 125 S 1 BGB nichtig mit der Folge, dass bei Vertragsbeginn nach § 16 S 1 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.(Rn.24) 2. Obwohl der Abschluss eines Arbeitsvertrags als solcher formfrei möglich ist, kann der Arbeitgeber den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags von der Unterzeichnung der Vertragsurkunde durch den Arbeitnehmer abhängig machen. In diesem Fall kann ein vor der Arbeitsaufnahme abgegebenes schriftliches Vertragsangebot des Arbeitgebers vom Arbeitnehmer nur durch eine den Anforderungen des § 126 Abs 2 BGB genügende Annahmeerklärung angenommen werden. Hat der Arbeitgeber in den Vertragsverhandlungen mit dem Arbeitnehmer den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags ausdrücklich unter den Vorbehalt eines schriftlichen Vertragsschlusses gestellt oder dem Arbeitnehmer die schriftliche Niederlegung des Vereinbarten angekündigt, so ist diese Erklärung ohne Hinzutreten außergewöhnlicher Umstände nach dem maßgeblichen Empfängerhorizont (§§ 133, 157 BGB) dahingehend zu verstehen, dass der Arbeitgeber dem sich aus § 14 Abs 4 TzBfG ergebenden Schriftformgebot entsprechen will und sein auf den Vertragsschluss gerichtetes schriftliches Angebot nur durch die der Form des § 126 Abs 2 BGB genügende Unterzeichnung der Vertragsurkunde angenommen werden kann.(Rn.25) 3. Die Fiktion des § 24 BBiG tritt grundsätzlich erst dann ein, wenn der Ausbildende oder ein zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigter Vertreter Kenntnis von der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses und der Weiterbeschäftigung des Auszubildenden hat bzw. von einer nicht gewollten Weiterarbeit des Auszubildenden erfährt und dennoch nicht unverzüglich widerspricht. Besteht der Auszubildende die Abschlussprüfung vor Ablauf der Ausbildungszeit und endet das Berufsausbildungsverhältnis nach § 21 Abs 2 BBiG mit Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss, muss der Ausbildende allerdings keine vollständige Kenntnis von den die Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses bedingenden Umständen haben. In diesem Fall ist es erforderlich und ausreichend, wenn er weiß, dass die vom Auszubildenden erzielten Prüfungsergebnisse zum Bestehen der Abschlussprüfung ausreichen.(Rn.32) I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 30.11.2020 - 2 Ca 1016/20 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b und c ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO). Die Berufung des Klägers hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Klage abgewiesen. Der Klageantrag ist als Befristungskontrollantrag auszulegen, mit dem der Kläger nach § 17 S. 1 TzBfG innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist die Rechtsunwirksamkeit der im schriftlichen Arbeitsvertrag vereinbarten Befristung zum 04. Juli 2020 geltend gemacht hat. Die Befristungskontrollklage ist unbegründet. Die Befristung des Arbeitsvertrags der Parteien zum 04. Juli 2020 ist wirksam. I. Die vereinbarte Befristung zum 04. Juli 2020 ist nicht nach § 14 Abs. 4 TzBfG i.V.m. § 125 S. 1 BGB nichtig. 1. Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Die Einhaltung der Schriftform erfordert nach § 126 Abs. 1 BGB eine eigenhändig vom Aussteller mit Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnete Urkunde. Bei einem Vertrag muss nach § 126 Abs. 2 S. 1 BGB die Unterzeichnung der Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Werden über den Vertrag mehrere gleichlautende Urkunden aufgenommen, genügt es nach § 126 Abs. 2 S. 2 BGB, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet (BAG 14. Dezember 2016 - 7 AZR 797/14 - Rn. 27, NZA 2017, 638). Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG gilt nur für die Befristung des Arbeitsvertrags, nicht aber für den Arbeitsvertrag insgesamt. Schließen die Parteien nur mündlich einen befristeten Arbeitsvertrag, ist die Befristung nach § 125 S. 1 BGB nichtig. Das hat zur Folge, dass nach § 16 S. 1 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn die Parteien vor Vertragsbeginn zunächst mündlich einen befristeten Arbeitsvertrag abschließen und das mündlich Vereinbarte nach der Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer schriftlich niederlegen. In diesem Fall ist die zunächst mündlich getroffene Befristungsabrede nach § 14 Abs. 4 TzBfG, § 125 S. 1 BGB nichtig mit der Folge, dass bei Vertragsbeginn nach § 16 S. 1 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Die spätere schriftliche Niederlegung der zunächst nur mündlich vereinbarten Befristung führt nicht dazu, dass die zunächst formnichtige Befristung rückwirkend wirksam wird. Dadurch kann allenfalls das bei Vertragsbeginn nach § 16 S. 1 TzBfG entstandene unbefristete Arbeitsverhältnis nachträglich befristet werden. Hierzu sind allerdings auf die Herbeiführung dieser Rechtsfolge gerichtete Willenserklärungen der Parteien erforderlich (BAG 14. Dezember 2016 - 7 AZR 797/14 - Rn. 28, NZA 2017, 638). Obwohl der Abschluss eines Arbeitsvertrags als solcher formfrei möglich ist, kann der Arbeitgeber den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags von der Unterzeichnung der Vertragsurkunde durch den Arbeitnehmer abhängig machen. In diesem Fall kann ein vor der Arbeitsaufnahme abgegebenes schriftliches Vertragsangebot des Arbeitgebers vom Arbeitnehmer nur durch eine den Anforderungen des § 126 Abs. 2 BGB genügende Annahmeerklärung angenommen werden. Hat der Arbeitgeber in den Vertragsverhandlungen mit dem Arbeitnehmer den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags ausdrücklich unter den Vorbehalt eines schriftlichen Vertragsschlusses gestellt oder dem Arbeitnehmer die schriftliche Niederlegung des Vereinbarten angekündigt, so ist diese Erklärung ohne Hinzutreten außergewöhnlicher Umstände nach dem maßgeblichen Empfängerhorizont (§§ 133, 157 BGB) dahingehend zu verstehen, dass der Arbeitgeber dem sich aus § 14 Abs. 4 TzBfG ergebenden Schriftformgebot entsprechen will und sein auf den Vertragsschluss gerichtetes schriftliches Angebot nur durch die der Form des § 126 Abs. 2 BGB genügende Unterzeichnung der Vertragsurkunde angenommen werden kann. Der Arbeitnehmer kann in Fällen, in denen der Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags von der Einhaltung der Schriftform abhängen soll, ein ihm vorliegendes schriftliches Vertragsangebot des Arbeitgebers nicht durch die Arbeitsaufnahme konkludent, sondern nur durch die Unterzeichnung der Vertragsurkunde annehmen. Nimmt der Arbeitnehmer vor diesem Zeitpunkt die Arbeit auf, entsteht zwischen den Parteien lediglich ein faktisches Arbeitsverhältnis, weil es an der Abgabe der zum Vertragsschluss erforderlichen übereinstimmenden Willenserklärungen fehlt. In einem solchen Fall kann dahinstehen, ob die Arbeitsaufnahme des Arbeitnehmers als ein konkludentes Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags zu den zuvor vereinbarten Bedingungen angesehen werden kann. Hat der Arbeitgeber durch sein vor der Arbeitsaufnahme liegendes Verhalten verdeutlicht, dass er den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages von der Einhaltung des Schriftformgebots des § 14 Abs. 4 TzBfG abhängig machen will, liegt in der bloßen Entgegennahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers regelmäßig nicht die Annahme eines vermeintlichen Vertragsangebots des Arbeitnehmers. Dieser kann das schriftliche Angebot des Arbeitgebers dann noch nach der Arbeitsaufnahme durch die Unterzeichnung des Arbeitsvertrags annehmen. Anders verhält es sich hingegen, wenn der Arbeitgeber kein schriftliches Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags abgibt, sondern dem Arbeitnehmer eine Vertragsurkunde zur Unterschrift vorlegt, die er selbst noch nicht unterzeichnet hat. Mit der Vorlage einer solchen Vertragsurkunde stellt der Arbeitgeber den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags weder ausdrücklich noch konkludent unter den Vorbehalt eines schriftlichen Vertragsschlusses, noch kündigt er dem Arbeitnehmer die schriftliche Niederlegung des Vereinbarten an. Während der Arbeitgeber mit einem von ihm unterzeichneten Vertragsangebot seinerseits alles zur Einhaltung des Schriftformgebots Erforderliche getan hat, ist dies bei der Übergabe eines von ihm nicht unterzeichneten Vertragsentwurfs nicht der Fall (BAG 14. Dezember 2016 - 7 AZR 797/14 - Rn. 38 und 39, NZA 2017, 638). 2. Ausgehend von diesen Grundsätzen ist die im schriftlichen Arbeitsvertrag vereinbarte Befristung zum 04. Juli 2020 hier nicht mangels Wahrung des Schriftformerfordernisses des § 14 Abs. 4 TzBfG nichtig. Nachdem die Beklagte am 05. Juli 2019 erstmals Kenntnis davon erlangt hat, dass das Berufsausbildungsverhältnis aufgrund der vom Kläger vor Ablauf der Ausbildungsdauer bestandenen Abschlussprüfung nach Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss gemäß § 21 Abs. 2 BBiG geendet hat, hat sie dem Kläger am gleichen Tag (05. Juli 2019) gegen 9:00 Uhr einen von ihr bereits unterzeichneten befristeten Arbeitsvertrag vorgelegt, nach dessen § 1 das Arbeitsverhältnis für ein Jahr in der Zeit vom 05. Juli 2019 bis 04. Juli 2020 befristet ist. Mit der Vorlage des von ihrer Seite bereits unterschriebenen Vertragsformulars zur Unterzeichnung an den Kläger hat die Beklagte hinreichend deutlich gemacht, dass der Vertrag nur bei Wahrung des Schriftformerfordernisses des § 14 Abs. 4 TzBfG zustande kommen soll (vgl. BAG 16. April 2008 - 7 AZR 1048/06 - Rn. 14, NZA 2008, 1184). Danach konnte der Kläger das ihm vorliegende schriftliche Vertragsangebot der Beklagten nicht durch die Arbeitsaufnahme konkludent, sondern nur durch eine den Anforderungen des § 126 Abs. 2 BGB genügende Annahmeerklärung annehmen. Der Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags ist mithin erst durch die am 10. Juli 2019 erfolgte Unterzeichnung der Vertragsurkunde durch den Kläger erfolgt. Soweit der Kläger zuvor am 05. Juli 2019 und 08. Juli 2019 gearbeitet hat, bestand zwischen den Parteien lediglich ein faktisches Arbeitsverhältnis, weil es an der Abgabe der zum Vertragsschluss erforderlichen übereinstimmenden Willenserklärungen fehlte. Soweit der Kläger vorgetragen hat, dass er nicht die ihm am 05. Juli 2019 ausgehändigte und von ihm mit nach Hause genommene Vertragsurkunde unterzeichnet habe, steht dies der Wahrung der Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG nicht entgegen. Maßgeblich ist vielmehr, dass die Beklagte mit der am 05. Juli 2019 erfolgten Aushändigung des von ihr bereits unterschriebenen Vertragsformulars hinreichend deutlich gemacht hat, dass der Vertrag nur bei Wahrung des Schriftformerfordernisses des § 14 Abs. 4 TzBfG zustande kommen soll, und der Kläger auch nach seinem Vortrag am 10. Juli 2019 ein inhaltlich gleichlautendes Exemplar des befristeten Arbeitsvertrages gegengezeichnet hat. Dabei ist unerheblich, dass nach dem Vortrag des Klägers das inhaltlich gleichlautende Exemplar des befristeten Arbeitsvertrags, welches er am 10. Juli 2019 unterzeichnet hat, das handschriftlich bereits eingetragene Ausstellungsdatum "03. Juli 2019" über der Unterschriftenzeile enthalten hat, das er dann handschriftlich auf den 10. Juli 2019 abgeändert hat. Unabhängig davon, ob der Kläger das ihm am 05. Juli 2019 ausgehändigte Vertragsexemplar oder ein ihm am 10. Juli 2019 erneut vorgelegtes inhaltlich gleichlautendes Vertragsexemplar gegengezeichnet hat, ist der befristete Arbeitsvertrag jedenfalls erst mit der Gegenzeichnung durch den Kläger am 10. Juli 2019 zustande gekommen und hat die Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG gewahrt. Entgegen der rechtlichen Bewertung des Klägers in seiner Berufungsbegründung hat die Beklagte ihm auch nach seinem Vortrag keinen "neuen zweiten" Arbeitsvertrag am 10. Juli 2019 vorgelegt, sondern ein inhaltlich gleichlautendes Exemplar des befristeten Arbeitsvertrags. Der Kläger hat im Termin vom 15. Juli 2021 erklärt, der von ihm am 10. Juli 2019 unterzeichnete befristete Arbeitsvertrag sei inhaltlich gleichlautend mit dem von der Beklagten unterzeichneten befristeten Arbeitsvertrag, der ihm am 05. Juli 2019 ausgehändigt worden sei und den er mit nach Hause genommen habe. Werden über den Vertrag mehrere gleichlautende Urkunden aufgenommen, so genügt es gemäß § 126 Abs. 2 S. 2 BGB, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet. Danach führt die Aufnahme mehrerer gleichlautender Urkunden über den Vertrag lediglich dazu, dass die Schriftform gemäß § 126 Abs. 2 S. 2 BGB bereits dadurch gewahrt ist, dass jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet. Nicht zum Vertragsinhalt gehört hingegen das lediglich zur Dokumentation des Zeitpunkts der Vertragsunterzeichnung eingetragene Ausstellungsdatum. II. Die vereinbarte Befristung ist gemäß § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig. Der Wirksamkeit der Befristung steht § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht entgegen. 1. Nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung nach Satz 1 nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ein früheres Berufsausbildungsverhältnis unterfällt diesem Vorbeschäftigungsverbot nicht. Ein Berufsausbildungsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis i.S.d. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG (BAG 20. März 2018 - 9 AZR 479/17 - Rn. 16, NZA 2018, 943). 2. Durch die Beschäftigung des Klägers am 05. Juli und 08. Juli 2019 ist zwischen den Parteien auch nicht nach § 24 BBiG ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit begründet worden, das der Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung gemäß § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG entgegenstehen würde. Die Voraussetzungen des § 24 BBiG sind im Streitfall nicht erfüllt. a) Nach § 24 BBiG gilt ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet, wenn Auszubildende im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis beschäftigt werden, ohne dass hierüber ausdrücklich etwas vereinbart worden ist. Die Fiktion des § 24 BBiG tritt grundsätzlich erst dann ein, wenn der Ausbildende oder ein zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigter Vertreter Kenntnis von der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses und der Weiterbeschäftigung des Auszubildenden hat bzw. von einer nicht gewollten Weiterarbeit des Auszubildenden erfährt und dennoch nicht unverzüglich widerspricht (BAG 20. März 2018 - 9 AZR 479/17 - Rn. 22, NZA 2018, 943). Besteht der Auszubildende die Abschlussprüfung vor Ablauf der Ausbildungszeit und endet das Berufsausbildungsverhältnis nach § 21 Abs. 2 BBiG mit Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss, muss der Ausbildende allerdings keine vollständige Kenntnis von den die Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses bedingenden Umständen haben. In diesem Fall ist es erforderlich und ausreichend, wenn er weiß, dass die vom Auszubildenden erzielten Prüfungsergebnisse zum Bestehen der Abschlussprüfung ausreichen (BAG 20. März 2018 - 9 AZR 479/17 - Rn. 22, NZA 2018, 943). Durch die in § 24 BBiG getroffene Regelung wird die Rechtslage klargestellt, wenn der Auszubildende nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses weiterbeschäftigt wird. Ebenso wie bei der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch die Vertragsparteien i.S.v. § 625 BGB oder § 15 Abs. 5 TzBfG handelt es sich bei der Weiterbeschäftigung gemäß § 24 BBiG um einen Tatbestand schlüssigen Verhaltens kraft gesetzlicher Fiktion. Die Regelungen in § 625 BGB und § 15 Abs. 5 TzBfG beruhen auf der Erwägung, die weitere Erbringung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer mit Wissen des Arbeitgebers sei im Regelfall der Ausdruck eines stillschweigenden Willens der Parteien zur Verlängerung des Arbeitsverhältnisses. Entsprechendes gilt für die Weiterbeschäftigung nach § 24 BBiG. Die Besonderheit der Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses durch Weiterbeschäftigung nach § 24 BBiG gegenüber einer echten Vertragsverlängerung liegt darin, dass aufgrund der unwiderleglichen gesetzlichen Vermutung ein Geschäftswille ohne Rücksicht darauf, ob er tatsächlich vorgelegen hat, unterstellt wird. Anders als in den Fällen des § 625 BGB und § 15 Abs. 5 TzBfG ist der nach § 24 BBiG fingierte Geschäftswille nicht lediglich auf die Fortsetzung eines bereits begründeten Vertragsverhältnisses, sondern auf die Überleitung des Berufsausbildungsverhältnisses in ein Arbeitsverhältnis und damit auf die Begründung eines anderen Vertragstyps mit neuen Rechten und Pflichten gerichtet (BAG 20. März 2018 - 9 AZR 479/17 - Rn. 28, NZA 2018, 943). Durch die Vorschrift soll Rechtsklarheit für den Fall geschaffen werden, dass der Auszubildende beim Ausbildenden nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses in einer der Ausbildung entsprechenden oder in einer anderen Tätigkeit beschäftigt wird, ohne dass hierüber ausdrücklich gesprochen worden ist (BAG 20. März 2018 - 9 AZR 479/17 - Rn. 29, NZA 2018, 943). Die Kenntnis vom Ergebnis der Abschlussprüfung bzw. von der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses und von der Weiterbeschäftigung des Auszubildenden muss regelmäßig bei einer zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigten Person vorliegen. Neben dem Ausbildenden selbst bzw. den Mitgliedern der Organe von juristischen Personen und Körperschaften gehören zu den einstellungsberechtigten Personen auch die Mitarbeiter, denen der Ausbildende das Recht zum Abschluss von Arbeitsverträgen übertragen hat. Dagegen ist die Kenntnis anderer Personen grundsätzlich unbeachtlich. Dies gilt auch dann, wenn den Mitarbeitern Vorgesetzten- oder Aufsichtsfunktionen übertragen worden sind (BAG 20. März 2018 - 9 AZR 479/17 - Rn. 31, NZA 2018, 943). b) Im Streitfall hatte die Beklagte unstreitig am 04. Juli 2019 noch keine Kenntnis von der bestandenen Prüfung. Am 05. Juli 2019 ist die für eine Weiterbeschäftigung des Klägers zuständige Personalabteilung um 8:00 Uhr von Herrn L. per E-Mail darüber informiert worden, dass der Kläger seine Prüfungsergebnisse bekommen habe. Unerheblich ist hingegen, ob der zuständige Meister des Klägers, Herr L., am 05. Juli 2019 bereits zu einer früheren Uhrzeit die Möglichkeit der Kenntnisnahme hatte. Auch der Kläger hat nicht behauptet, dass sein zuständiger Meister zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigt war, so dass es auf dessen Kenntnis nicht ankommt. Mithin kann frühestens von einer Kenntniserlangung der Beklagten am 05. Juli 2019 um 8:00 Uhr ausgegangen werden. Die Beklagte hat am gleichen Tag nur eine Stunde später um 9:00 Uhr dem Kläger mit Aushändigung der von ihr unterzeichneten Vertragsurkunde ein schriftliches Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages unterbreitet. Mit dem Angebot eines befristeten Arbeitsvertrages bringt der Arbeitgeber unmissverständlich zum Ausdruck, dass er mit einer unbefristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht einverstanden ist (vgl. BAG 05. Mai 2004 - 7 AZR 629/03 - Rn. 38, NZA 2004, 1346; BAG 30. November 1984 - 7 AZR 539/83 - Rn. 19, juris). Das Arbeitsgericht hat den hierin liegenden Widerspruch der Beklagten zu Recht als unverzügliche Reaktion auf die Kenntnisnahme von dem Ende des Ausbildungsverhältnisses bewertet. Die Beklagte hat in unverzüglicher Reaktion auf die am 05. Juli 2019 um 8:00 Uhr erhaltene E-Mail am gleichen Tag nur eine Stunde später dem Kläger mit dem ihm ausgehändigten Vertragsexemplar einen befristeten Arbeitsvertrag angeboten und damit unverzüglich und unmissverständlich der Begründung eines Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Zeit widersprochen. Unerheblich ist, ob der Kläger dann am 10. Juli 2019 das ihm am 05. Juli 2019 ausgehändigte oder ein inhaltlich gleichlautendes Exemplar des ihm angebotenen befristeten Arbeitsvertrages gegengezeichnet hat. Maßgeblich ist vielmehr, dass die Beklagte in unverzüglicher Reaktion auf die ihr zur Kenntnis gelangte Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses dem Kläger nur das Angebot eines befristeten Arbeitsvertrages unterbreitet hat, das vom Kläger letztlich am 10. Juli 2019 auch angenommen worden ist. Nach dem hierin liegenden unverzüglichen Widerspruch der Beklagten ist über die Beschäftigung des Klägers nach Beendigung seines Berufsausbildungsverhältnisses ein befristeter Arbeitsvertrag vereinbart worden, so dass die Fiktion des § 24 BBiG nicht eingetreten ist. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen. Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 4. Juli 2020 geendet hat. Der 1994 geborene Kläger war bei der Beklagten aufgrund Berufsausbildungsvertrags vom 18. April 2016 (Bl. 136, 137 d. A.) seit dem 1. September 2016 als Auszubildender im Ausbildungsberuf "Industrie-Isolierer" beschäftigt. Im Berufsausbildungsvertrag der Parteien ist festgelegt, dass die Ausbildungsdauer nach der Ausbildungsordnung 36 Monate beträgt und das Berufsausbildungsverhältnis danach am 31. August 2019 enden soll. Im Sommer 2019 bestand der Kläger die Abschlussprüfung. Am 5. Juli 2019 informierte der Kläger seinen Meister, Herrn L., über das erhaltene Prüfungsergebnis, indem er es bei Arbeitsantritt um 6:00 Uhr auf den Meistertisch legte. Herr L. informierte daraufhin am gleichen Tag um 8:00 Uhr die Personalabteilung der Beklagten per E-Mail darüber, dass der Kläger seine Prüfungsergebnisse erhalten habe (Bl. 43 d. A.). Eine direkte Meldung der IHK an die Beklagte war nicht erfolgt, so dass die Beklagte am Vortag (4. Juli 2019) noch keine Kenntnis von der bestandenen Prüfung des Klägers hatte. Von Seiten der Beklagten wurde ein von ihr unterzeichneter Arbeitsvertrag erstellt, der mit Beginn des 5. Juli 2019 für ein Jahr befristet ist (§ 1 des Arbeitsvertrags) und dem Kläger am 5. Juli 2019 um 9:00 Uhr zur Unterschrift vorgelegt wurde. Der Kläger unterzeichnete den ihm vorgelegten befristeten Arbeitsvertrag am 5. Juli 2019 nicht, weil er diesen zunächst mit dem Betriebsrat besprechen wollte. Er setzte seine Tätigkeit bei der Beklagten fort und arbeitete am Freitag, 5. Juli 2019, und Montag, 8. Juli 2019, ganztags bei der Beklagten. Am darauffolgenden Dienstag wurde er von Seiten der Beklagten freigestellt. Am Mittwoch, 10. Juli 2019, unterzeichnete der Kläger den schriftlichen Arbeitsvertrag, der mit Beginn des 5. Juli 2019 für ein Jahr befristet ist (§ 1 des Arbeitsvertrags), und änderte dabei das handschriftliche Datum über den Unterschriften vom "3. Juli 2019" auf den 10 Juli 2019 ab. Dabei ist zwischen den Parteien streitig, ob der Kläger ein von ihm am 5. Juli 2019 mit nach Hause genommenes Exemplar oder ein ihm erst am 10. Juli 2019 vorgelegtes weiteres - inhaltlich gleichlautendes - Exemplar des befristeten Arbeitsvertrags unterzeichnete. Mit Schreiben vom 9. Juni 2020 (Bl. 21 d. A.) teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sie ihn nach Ablauf der Befristung nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernehmen werde und sein aktueller Arbeitsvertrag zum 4. Juli 2020 ende. Mit seiner am 7. Juli 2020 beim Arbeitsgericht Ludwigshafen eingegangenen Klage hat sich der Kläger gegen die Befristung seines Arbeitsvertrages zum 4. Juli 2020 gewandt. Er hat die Auffassung vertreten, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei, nachdem er am 5. und 8. Juli 2019 für die Beklagte gearbeitet habe. Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedürfe die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Eine wirksame Befristung liege nicht vor, weil diese spätestens am 4. Juli 2019 hätte vereinbart werden müssen. Darüber hinaus greife die Fiktion der Verlängerung auf unbestimmte Zeit. Eine wirksame Befristung sei auch nicht dadurch eingetreten, dass ihm am 5. Juli 2019 ein Arbeitsvertrag (lediglich) vorgelegt worden sei. Er verfüge nach wie vor zu Hause über das Original des ihm am 5. Juli 2019 angebotenen Arbeitsvertrags. Dieses Original habe er nie unterschrieben und der Beklagten zukommen lassen. Vielmehr sei ihm am 10. Juli 2019 ein neues Exemplar des befristeten Arbeitsvertrags mit dem handschriftlichen Ausstellungsdatum "3. Juli 2019" vorgelegt worden, das er am 10. Juli 2019 unterzeichnet habe, wobei er mit der Unterzeichnung gleichzeitig eine Korrektur des Datums vom 3. Juli 2019 auf den 10. Juli 2019 vorgenommen habe. Wegen der weiteren Einzelheiten des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird auf die erstinstanzlich eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt festzustellen, dass zwischen den Parteien über den 4. Juli 2020 hinaus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Mit seinem am 30. November 2020 verkündeten Urteil hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen. Gegen das ihm am 9. Dezember 2020 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger mit Schriftsatz vom 8. Januar 2021, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 5. Februar 2021, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 8. Februar 2021 eingegangen, begründet. Er trägt vor, aus seiner Sicht sei entscheidend darauf abzustellen, dass die Beklagte die Möglichkeit der Kenntnisnahme von der bestandenen Prüfung bereits am 5. Juli 2019 spätestens um 7:00 Uhr gehabt habe, weil der zuständige Meister, Herr L., seine Tätigkeit am 5. Juli 2019 zwischen 6:30 Uhr und 7:00 Uhr begonnen habe. Danach sei entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht rechtzeitig eine anderweitige Vereinbarung zur Verhinderung der Fiktion des § 24 BBiG getroffen worden. Tatsächlich habe er am 10. Juli 2019 nicht den ihm ursprünglich vorgelegten ersten Arbeitsvertrag unterzeichnet. Vielmehr sei ihm am 10. Juli 2019 ein neuer, zweiter Arbeitsvertrag mit dem Ausstellungsdatum "3. Juli 2019" vorgelegt worden, den er auch am 10. Juli 2019 tatsächlich unterschrieben habe. Zwar sei der von ihm am 10. Juli 2019 unterzeichnete befristete Arbeitsvertrag inhaltlich gleichlautend mit dem von der Beklagten unterzeichneten befristeten Arbeitsvertrag gewesen, der ihm am 5. Juli 2019 ausgehändigt und den er mit nach Hause genommen habe. Der von ihm mit nach Hause genommene befristete Arbeitsvertrag habe allerdings über der Unterschriftenzeile kein handschriftlich eingetragenes Datum enthalten. Das inhaltlich gleichlautende Exemplar des befristeten Arbeitsvertrags, welches er am 10. Juli 2019 unterzeichnet habe, habe das handschriftlich bereits eingetragene Ausstellungsdatum "3. Juli 2019" über der Unterschriftenzeile enthalten, das er dann handschriftlich auf den 10. Juli 2019 abgeändert habe. Daher sei entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nach § 24 BBiG ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit begründet worden. Entscheidend sei, dass die Beklagte ihn gerade nicht nach dem von ihm mitgenommenen Arbeitsvertrag vom 5. Juli 2019 gefragt und eine Unterzeichnung dieses ersten Arbeitsvertrages gewollt habe. Vielmehr habe die Beklagte an dem neuen zweiten Arbeitsvertrag, ihm am 10. Juli 2019 vorgelegt, festhalten und diesen neuen zweiten Arbeitsvertrag mit ihm befristet schließen wollen. Dieser zweite Arbeitsvertrag sei am 10. Juli 2019 zustande gekommen. Die darin vereinbarte Befristung sei gemäß § 24 BBiG jedoch unwirksam. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei am 5. Juli 2019 um 9:00 Uhr die anderweitige Vereinbarung nicht getroffen worden. Ungeachtet der Frage der Rechtzeitigkeit und der hier im vorliegenden Fall streitgegenständlichen Stunde am 5. Juli 2019 zwischen 8:00 Uhr und 9:00 Uhr sei für ihn entscheidend, dass es letztlich nicht zur Unterzeichnung des ersten ihm vorgelegten Arbeitsvertrages vom 5. Juli 2019 gekommen sei, sondern zur Unterzeichnung eines neuen anderen zweiten Arbeitsvertrages. Damit habe seiner Auffassung nach die Beklagte auf die angedachte Vereinbarung mit dem arbeitgeberseitig vorgelegten ersten Arbeitsvertrag vom 5. Juli 2019 verzichtet und einen neuen zweiten Arbeitsvertrag ihm am 10. Juli 2019 vorgelegt. Vor diesem Hintergrund liege auch ein Verstoß gegen § 14 Abs. 4 TzBfG vor. Der neue zweite Arbeitsvertrag sei ihm gerade nicht bis zur Arbeitsaufnahme angeboten worden, sondern erstmals am 10. Juli 2019, also zu einem Zeitpunkt, als er schon mehrere Tage nach Bestehen der Prüfung für die Beklagte gearbeitet habe. Daher greife hier auch die erstinstanzlich zitierte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 16. April 2008 - 7 AZR 1048/06 - nicht. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 30. November 2020 - 2 Ca 1016/20 - abzuändern und festzustellen, dass zwischen den Parteien über den 4. Juli 2020 hinaus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie erwidert, entgegen der Auffassung des Klägers habe die zuständige Personalabteilung nicht bereits um 7:00 Uhr die Möglichkeit der Kenntnisnahme von der Arbeitsaufnahme des Klägers nach Bestehen der Abschlussprüfung gehabt, weil die Personalabteilung zu dieser Uhrzeit noch nicht besetzt gewesen sei. Der Zeitpunkt der Kenntnis des bei ihr beschäftigten Meisters, Herrn L., sei unbeachtlich. Ihrer zuständigen Personalabteilung sei eine schnellere Reaktionszeit von Kenntniserlangung bis zur Ausfertigung und Unterzeichnung des Arbeitsvertrages nicht möglich gewesen. Danach sei durch die Arbeitsaufnahme des Klägers am 5. Juli 2019 nach Abschluss seines Berufsausbildungsverhältnisses kein unbefristetes Arbeitsverhältnis nach § 24 BBiG zustande gekommen. Dementsprechend habe das Arbeitsgericht zutreffend erkannt, dass zwischen den Parteien gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG ein bis zum 4. Juli 2020 wirksam befristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei und der Wirksamkeit der Befristung auch nicht die Vorschrift des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegenstehe. Die Annahme des Klägers, mit der er sein Konstrukt zum Fehlen des Schriftformerfordernisses des § 14 Abs. 4 TzBfG zu begründen versuche, beruhe auf einer fehlerhaften Tatsachenbehauptung. Dem Kläger seien nicht mehrere verschiedene Arbeitsverträge von ihr vorgelegt worden, sondern vielmehr ein Arbeitsvertrag in dreifacher Ausfertigung mit dem Eintrittsdatum 5. Juli 2020, wobei ein Exemplar für die Personalakte, eins für das Lohnbüro und eins für den Kläger als Arbeitnehmer bestimmt gewesen sei. Zwei dieser drei Exemplare habe sie als Original zurückerhalten. Ein Original habe der Kläger in Besitz gehalten. Nachdem sich der Kläger an den Betriebsrat gewandt und ihm dort die entsprechenden Auskünfte erteilt worden seien, habe er den Arbeitsvertrag gegengezeichnet ihr übergeben. Es habe sich bei dem vom Kläger gegengezeichneten Arbeitsvertrag um dasjenige Exemplar gehandelt, welches ihm am 5. Juli 2019 übergeben worden sei. Dem Kläger sei insgesamt nur ein Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrages durch Übergabe eines Arbeitsvertrages in dreifacher Ausfertigung unterbreitet worden und der Kläger habe nur dieses Angebot angenommen, indem er diesen Arbeitsvertrag gegengezeichnet an sie zurückgeleitet habe. Das Arbeitsgericht habe zutreffend erkannt, dass sie durch Vorlage des unterzeichneten Arbeitsvertrages hinreichend deutlich zum Ausdruck gebracht habe, dass sie die Begründung eines befristeten Arbeitsverhältnisses von der Unterzeichnung durch den Kläger als Vertragspartner abhängig mache. Dementsprechend habe der Kläger nach Vorlage des befristeten Arbeitsvertrags durch Arbeitsaufnahme am 5. Juli 2019 und 8. Juli 2019 kein Arbeitsverhältnis begründen können. Vielmehr habe ab diesem Zeitpunkt zunächst lediglich ein faktisches Arbeitsverhältnis bestanden, was das Arbeitsgericht ebenfalls zutreffend erkannt habe. Ihr Wille, lediglich ein befristetes Arbeitsverhältnis unter der Bedingung der Wahrung des Schriftformerfordernisses einzugehen, sei dadurch zum Ausdruck gekommen, dass der Kläger am 9. Juli 2019 bis zur Vertragsunterzeichnung freigestellt worden sei, nachdem er trotz Arbeitsaufnahme am 8. Juli 2019 die Vertragsurkunde noch nicht gegengezeichnet der Personalabteilung zurückgeleitet habe. Dem Kläger sei damit klar gewesen, dass er ohne Unterzeichnung des ihm ausgehändigten Arbeitsvertrages keine weiteren Arbeitsleistungen für sie habe erbringen können. Der Kläger habe deshalb das ihm ursprünglich angebotene Arbeitsvertragsangebot angenommen. Daran habe auch die vom Kläger händisch vorgenommene Datumsänderung auf den 10. Juli 2019 nichts zu ändern vermocht, weil die Arbeitsbedingungen insoweit unverändert geblieben seien. Das wirksam befristete Arbeitsverhältnis habe mithin mit Ablauf des 4. Juli 2020 geendet. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.