2 TaBV 8/21

Leitsatz: 1. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Betriebsrat im Verfahren nach § 99 Abs 4 BetrVG mit Gründen, die er dem Arbeitgeber nicht innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs 3 S 1 BetrVG schriftlich mitgeteilt hat, ausgeschlossen. Die vom Betriebsrat gewählte Begründung seiner Zustimmungsverweigerung konkretisiert den Gegenstand des vom Arbeitgeber einzuleitenden Zustimmungsersetzungsverfahren. Der Arbeitgeber muss sich nur mit den vom Betriebsrat in zulässiger Form angebrachten Verweigerungsgründen auseinandersetzen. Die Vorschriften über Form und Frist in § 99 Abs 3 S 1 BetrVG dienen der alsbaldigen Klarheit und der Rechtssicherheit. Der Arbeitgeber und der von der personellen Einzelmaßnahme betroffene Arbeitnehmer haben ein berechtigtes Interesse daran, innerhalb der Wochenfrist zu erfahren, ob der Betriebsrat seine Zustimmung zu der beabsichtigten Maßnahme verweigert und auf welche Gründe er sich dabei stützt. Denn nur so können sie die Erfolgsaussichten eines Zustimmungsersetzungsverfahrens abschätzen. Es kommt folglich nur auf die Berechtigung der rechtzeitig und formgerecht vorgebrachten Gründe an, nicht darauf, ob der Betriebsrat die Zustimmung hätte zu Recht verweigern können.(Rn.26) 2. Ein Nachteil im Sinne des § 99 Abs 2 Nr 3 BetrVG setzt zwar nicht voraus, dass einem im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer Rechtsansprüche verloren gehen. Vielmehr ist ausreichend, aber auch erforderlich, dass eine rechtserhebliche Anwartschaft besteht, die mehr als eine Chance oder bloße Erwartungshaltung darstellt.(Rn.32) I. Die Beschwerde des zu 2) beteiligten Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 02.02.2021 - 3 BV 21/20 - wird zurückgewiesen. II. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. I. Die Beteiligten streiten über die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung einer Arbeitnehmerin. Die Arbeitgeberin betreibt bundesweit Filialen des Bekleidungseinzelhandels. In ihrer in B-Stadt, in der ca. 40 Arbeitnehmer beschäftigt sind, ist der am Verfahren beteiligte Betriebsrat gebildet. Die Filiale wird von zwei Store Managerinnen, Frau S. P. und Frau T. W., geleitet. Unterhalb dieser beiden Filialleiterinnen sind zwei Department Managerinnen beschäftigt, nämlich Frau B. W. seit dem 1. Juni 2001, die derzeit die Damenabteilung leitet, und Frau M. K., die nach einer längeren Unterbrechung wieder in der Filiale arbeitet und die Herren-/Kinderabteilung derzeit leitet. Die Department Managerinnen werden von Department Manager Assistants unterstützt, darunter Frau Y. K., die sich in Elternzeit befindet, und als deren Vertretung während der Elternzeit Frau S. S.. Die Department Managerin Frau W. war längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt. Bei der Rückkehr wurde mit ihr ein Gespräch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt, das aber zu keiner Einigung führte. Von der Arbeitgeberin wurde die Stelle eines Department Managers vom 12. bis 26. Februar 2020 und dann erneut vom 19. bis 26. Mai 2020 intern ausgeschrieben, worauf sich als einzige Bewerberin jeweils Frau S. bewarb. Am 31. August 2020 beantragte die Arbeitgeberin beim Betriebsrat die Zustimmung zu der von ihr beabsichtigten Versetzung von Frau S. als Department Managerin; wegen der Einzelheiten der Unterrichtung des Betriebsrats über die beabsichtigte Versetzung wird auf das Schreiben der Arbeitgeberin vom 31. August 2020 (Bl. 22-25 d. A.) Bezug genommen. Am 7. September 2020 verweigerte der Betriebsrat die beantragte Zustimmung zur Versetzung von Frau S.. Zur Begründung führte er die in Folge der Ernennung von Frau S. zur dritten Department Managerin von ihm befürchteten Nachteile zum einen für Frau W. (Department Managerin) und zum anderen für Frau K. (Department Manager Assistant) an und äußerte u.a. seine Befürchtung, dass die Zuständigkeitsverteilung unklarer werde, wenn Frau W. und Frau K. als Department Managerinnen nicht mehr jeweils eigenständig eine Abteilung leiteten, sondern sich beide die Damenabteilung "teilen" sollten; wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die im Schreiben des Betriebsrats vom 7. September 2020 angegebenen Gründe für seine Zustimmungsverweigerung verwiesen (Bl. 28 - 30 d. A.). Mit der am 18. September 2020 beim Arbeitsgericht Kaiserslautern eingegangenen Antragsschrift begehrt die Arbeitgeberin die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur Versetzung der Frau S. als Department Managerin. Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Beteiligten erster Instanz wird auf den Tatbestand des Beschlusses des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 2. Februar 2021 - 3 BV 21/20 - (Ziff. I. der Gründe) Bezug genommen. Die Arbeitgeberin hat erstinstanzlich beantragt, die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung der Frau S. S. als Department Managerin zu ersetzen. Der Betriebsrat hat beantragt, den Antrag zurückzuweisen. Mit Beschluss vom 2. Februar 2021 - 3 BV 21/20 - hat das Arbeitsgericht dem Antrag stattgegeben und die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung der Frau S. S. als Department Managerin ersetzt. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Beschlusses (Ziff. II. der Gründe) verwiesen. Gegen den ihm am 18. Februar 2021 zugestellten Beschluss des Arbeitsgerichts hat der Betriebsrat mit Schriftsatz vom 23. Februar 2021, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Beschwerde eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 19. Mai 2021 mit Schriftsatz vom 19. Mai 2021, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet. Der Betriebsrat trägt vor, er habe seine Zustimmung zur Versetzung von Frau S. zu Recht verweigert. Das Arbeitsgericht habe rechtsfehlerhaft seinen Vortrag außer Betracht gelassen, dass aus der Versetzung Nachteile für Frau S. selbst und für den Arbeitnehmer Herr F. zu befürchten seien. Das Arbeitsgericht habe bei seiner unzutreffenden Annahme, dass mangels Benennung der beiden Aspekte im Widerspruch vom 7. September 2021 das Vorbringen bezüglich Frau S. und Herrn F. nicht zu beachten sei, verkannt, dass ein Fall unzulässigen Nachschiebens vorliegend nicht gegeben sei. Ein Fall unzulässigen Nachschiebens liege nicht vor, wenn der Betriebsrat in das Beschlussverfahren Gründe einführe, die ihm erst später, d.h. nach der Anhörung durch den Arbeitgeber bekannt würden. Dies sei vorliegend jedoch der Fall, weil das Mini-Meeting, in dem Frau W. die Nichtverlängerung des Arbeitsvertrages von Herrn F. aufgrund der niedrigen Umsatzerwartung für 2021 angekündigt habe, in der 40. Kalenderwoche (Woche vom 28. September bis 4. Oktober 2020) und damit erst nach seiner Zustimmungsverweigerung zur Versetzung von Frau S. stattgefunden habe. Zum Zeitpunkt der Anhörung sei ihm zwar die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit Herrn F. bekannt gewesen, nicht hingegen der Umstand, dass zwischen der mit der beabsichtigten Versetzung von Frau S. verbundenen Erhöhung der Personalkosten und der Beendigung des befristeten Beschäftigungsverhältnisses mit Herrn F. ein direkter Zusammenhang bestanden habe. Dabei verkenne die Arbeitgeberin zudem, dass es ihm vorliegend nicht darum gehe, dass Herrn F. die Stelle hätte angeboten werden müssen, sondern sich der Nachteil für diesen schlicht aus dem Umstand ergebe, dass sein Vertrag mit Blick auf zu senkende Personalkosten nicht verlängert bzw. entfristet worden sei. Gerade die Versetzung von Frau S. werde jedoch auch zu einer Steigerung der Personalkosten führen, die dann an anderer Stelle offensichtlich eingespart werden sollten. Das Arbeitsgericht sei ferner rechtsfehlerhaft davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmerin Frau K. durch die Versetzung von Frau S. keine Nachteile entstehen würden. Der Wortlaut des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG stelle auf das Entstehen eines Nachteils ab, nicht auf die Versagung eines Anspruchs oder einer Anwartschaft. Durch § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG sollten gerade nicht nur rechtliche, sondern auch faktische Positionen der Arbeitnehmer geschützt werden. Er habe seine Zustimmungsverweigerung zutreffend auch auf die Erwartung gestützt, dass sowohl Frau W. als auch Frau K. durch die Versetzung von Frau S. Nachteile i.S.d. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG entstehen würden. Dies folge bereits daraus, dass sich die beiden zukünftig eine Abteilung teilen sollten. Dadurch werde die Position sowohl von Frau K. als auch von Frau W. verschlechtert, weil sie vorher gewohnt gewesen seien, eine Abteilung alleine zu führen. Dies entspreche grundsätzlich auch dem Bild von einer Department Managerin, wie es in der vorgelegten Stellenbeschreibung niedergelegt werde. Durch die gemeinsame Betreuung der Damenabteilung werde der betriebliche Status quo von Frau K. und Frau W. verschlechtert. Abgesehen davon, dass sich die Kompetenzen nunmehr auf zwei Personen verteilen sollten, würde die Neuregelung auch einen erheblichen Abstimmungsbedarf zwischen beiden bedeuten, den diese vorher nicht gehabt hätten. Die Arbeitsbedingungen von Frau K. und Frau W. sowie ihre Stellung im Betrieb würden sich durch die beabsichtigte Versetzung von Frau S. folglich deutlich verschlechtern. Der vom Arbeitsgericht in diesem Zusammenhang gezogene Vergleich mit den beiden Store Managerinnen sei bereits deswegen verfehlt, weil die Verantwortungsebene in Anbetracht von deren Zuständigkeit für die gesamte Filiale und damit einer weitaus höheren Zahl an Arbeitnehmern eine ganz andere sei. Aufgrund der Vorgeschichte, dass die Arbeitgeberin Frau W. vor einiger Zeit ausdrücklich das Vertrauen entzogen habe, bestehe weiterhin die Besorgnis, dass Frau W. aufgrund der Versetzung von Frau S. Nachteile entstehen würden. Da die Arbeitgeberin kein Vertrauen mehr zu Frau W. habe, stehe zu befürchten, dass mögliche Konflikte oder Meinungsverschiedenheiten zwischen Frau K. und Frau W. stets zu Lasten von Frau W. gelöst werden würden. Auch der Verweis des Arbeitsgerichtes auf § 91 BetrVG, der einer Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG entgegenstehe, könne nicht überzeugen. § 91 BetrVG selbst sei kein Hinweis zu entnehmen, dass dieser die Anwendung einer anderen Vorschrift des Betriebsverfassungsrechts im Allgemeinen oder des § 99 BetrVG im Besonderen sperren würde, zumal die Zielsetzung der beiden Normen gänzlich unterschiedlich sei. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts wolle er vorliegend auch nicht über bestimmte Arbeitsabläufe in der Filiale mitbestimmen, sondern Frau K. und Frau W. lediglich vor Nachteilen bewahren, die für diese mit der von der Arbeitgeberin beabsichtigten Versetzung von Frau S. verbunden wären. Ferner verweise er darauf, dass in der Filiale auch weiterhin kein Bedarf an einer dritten Department Managerin bestehen dürfte. Im Hinblick darauf, dass die Arbeitgeberin gemäß den erstinstanzlichen Ausführungen einen umfassenden Personalabbau geplant habe, sei nicht ersichtlich, inwiefern die beschriebenen Nachteile durch betriebliche Gründe gedeckt sein sollten. Der Betriebsrat beantragt, den Beschluss des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 2. Februar 2021 - 3 BV 21/20 - abzuändern und den Antrag zurückzuweisen. Die Arbeitgeberin beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Sie erwidert, das Arbeitsgericht habe die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Versetzung der Frau S. S. als Department Managerin zu Recht ersetzt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müsse der Betriebsrat alle Gründe, mit denen er die Zustimmung zu einer vom Arbeitgeber geplanten personellen Einzelmaßnahme verweigern wolle, innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG mitteilen, was vorliegend in Bezug auf Frau S. selbst und Herrn F. nicht geschehen sei. Entgegen der Auffassung des Betriebsrats liege ein Fall des unzulässigen Nachschiebens vor. Auch wenn das Mini-Meeting bezüglich Herrn F. erst nach der Zustimmungsverweigerung stattgefunden habe, sei dem Betriebsrat die Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. Januar 2021 bekannt gewesen. Im Übrigen verkenne der Betriebsrat, dass der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG in Bezug auf Herrn F. schon nicht einschlägig sei. Herr F. sei kein gleich geeigneter befristet Beschäftigter, weil er im Verkauf beschäftigt gewesen sei. Frau S. solle auf die Stelle als Department Managerin versetzt werden, was erhebliche Vorkenntnisse erfordere, die Herrn F. selbstredend nicht habe. Bezüglich der angeblichen Nachteile der Frau S. trage der Betriebsrat noch nicht einmal vor, warum es sich nicht um einen Fall des unzulässigen Nachschiebens von Gründen handeln solle. Auch bezüglich der Frau K. sei das Arbeitsgericht richtigerweise davon ausgegangen, dass dieser durch die Versetzung der Frau S. keine Nachteile entstehen würden, weil die bloße Versagung eventueller Entwicklungsmöglichkeiten keinen Nachteil i.S.d. § 99 BetrVG darstelle. Die reine Versagung einer Chance, die nicht durch einen Rechtsanspruch oder eine Anwartschaft gedeckt sei, stelle keinen Nachteil i.S.d. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG dar. Die Arbeitsbedingungen von Frau K. und Frau W. sowie deren Stellung im Betrieb würden durch die beabsichtigte Versetzung der Frau S. nicht verschlechtert, so dass die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats auch aus diesem Grunde nicht berechtigt sei. Es gebe kein grundsätzliches Bild einer Department Managerin, wonach diese grundsätzlich eine Abteilung alleine führe. Vielmehr sei es ihre Entscheidung als Arbeitgeberin, in welcher Form sie ihren Betrieb organisiere und welche Aufgaben und Abteilungen den Führungskräften im Einzelnen übertragen würden. Auch die vom Betriebsrat vorgelegte Stellenbeschreibung könne dem nicht entgegenstehen. Daraus lasse sich nicht ableiten, dass die Department Managerinnen jeweils eigenständig eine eigne Abteilung führten. Die Stelle im Department Management sei nicht eindeutig darauf ausgelegt, diese allein und nicht mit einer weiteren Person gemeinsam zu bekleiden. Einen Abstimmungsbedarf hätten die Mitarbeiterinnen W. und K. auch bei der jeweiligen Mitbetreuung der Abteilung der anderen Department Managerin im Falle von deren Abwesenheit bereits zuvor gehabt. Weiterhin komme es nach der vorgesehenen Schichtverteilung nur selten zu Überschneidungen der Arbeitszeiten von Frau W. und Frau K.. Der betriebliche Status quo der beiden Department Managerinnen werde durch die Versetzung der Frau S. daher nicht verschlechtert. Im Übrigen könne es sich bei einem Abstimmungsbedarf angesichts einer unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers zur Organisation des Betriebs nicht um einen Nachteil i.S.d. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG handeln. Hilfsweise verweise sie darauf, dass ein entsprechender Nachteil aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt wäre, weil in der Filiale in Kaiserslautern Bedarf an einer dritten Department Managerin bestehe. Entscheidend sei ihre organisatorische Entscheidung, dass sie die Filiale von zwei Store Managerinnen leiten lasse und nunmehr auch zwei Department Managerinnen in der Damenabteilung einsetzen wolle, die ja mit Abstand die umsatzstärkste Abteilung des Betriebes sei. Es bestehe auch nicht die begründete Besorgnis, dass Frau W. aufgrund der Versetzung der Frau S. Nachteile entstehen würden. Sie habe mehrfach klargestellt, dass derzeit keine arbeitsrechtlichen Maßnahmen gegen Frau W. geplant seien. Die Behauptung des Betriebsrats, es stehe zu befürchten, dass mögliche Konflikte oder Meinungsverschiedenheiten zwischen Frau K. und Frau W. stets zu Lasten von Frau W. gelöst werden würden, weil sie kein Vertrauen zu Frau W. mehr habe, entbehre jeder Grundlage und werde mit Nachdruck zurückgewiesen. Das Arbeitsgericht hat aber auch richtigerweise darauf verwiesen, dass nicht jede Veränderung von Verantwortung oder Arbeitsabläufen einen Nachteil i.S.d. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG darstelle, weil dies ansonsten der Wertung des § 91 BetrVG widersprechen würde, der dem Betriebsrat nur ein eingeschränktes Mitbestimmungsrecht bei der Änderung von Arbeitsabläufen zubillige. Entgegen der Behauptung des Betriebsrats bestehe in der Filiale auch weiterhin Bedarf an einer dritten Department Managerin. Auch in Zukunft würden sich den vorhandenen Department Managerinnen erhebliche Arbeitsaufgaben in dem geschilderten Umfang stellen, wobei der in der Antragschrift dargestellte erhöhte Bedarf auch weiterhin bestehe. Zwar habe sie tatsächlich einen Personalabbau von insgesamt 978 Wochenstunden geplant gehabt. Dabei habe es sich allerdings ausschließlich um Stunden in der Frühschicht handeln sollen, in der ein erheblicher Personalüberhang bestehe. In den anderen Schichten bestehe weiterhin ein erheblicher Mehrbedarf, insbesondere nachdem der Betrieb nach dem Lockdown wieder geöffnet und mit einem erhöhten Kundenaufkommen zu rechnen sei. Der Großteil der Kunden besuche die Filiale in den späten Nachmittags- und Abendstunden. Die erstinstanzlich dargestellten Probleme, aufgrund derer sie die organisatorische Entscheidung getroffen habe, in der Filiale nunmehr drei Department Managerinnen einzusetzen, würden weiterhin bestehen. Die Beurteilung, ob in der Filiale Bedarf an einer dritten Department Managerin bestehe, stehe nicht dem Betriebsrat zu, der seine Kompetenzen erheblich überschreite. Da seit dem 2. Juni 2021 auch die Kurzarbeit im Betrieb vollständig beendet worden sei, benötige man die volle Arbeitskraft der drei Department Managerinnen dringend und mehr denn je, um die Filiale wirtschaftlich nach vorne zu bringen und die bestehenden Probleme anzugehen. Das Arbeitsgericht habe mithin die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zu Recht ersetzt. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Beteiligten nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen. II. Die zulässige Beschwerde des Betriebsrats ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Versetzung der Arbeitnehmerin S. S. als Department Managerin ersetzt. Die Arbeitgeberin hat das Zustimmungsverfahren in Bezug auf die beabsichtigte Versetzung der Arbeitnehmerin S. ordnungsgemäß eingeleitet. Erforderlich und ausreichend ist eine Unterrichtung, die es dem Betriebsrat ermöglicht, aufgrund der mitgeteilten Tatsachen zu überprüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe gegeben ist. Danach ist die Unterrichtung des Betriebsrats durch die Arbeitgeberin mit ihrem Schreiben vom 31. August 2020 ordnungsgemäß erfolgt. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung der Arbeitnehmerin S. als Department Managerin ersetzt, weil die Voraussetzungen der vom Betriebsrat form- und fristgerecht in seinem Schreiben vom 7. September 2020 angebrachten Zustimmungsverweigerungsgründe aus § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG in Bezug auf Frau W. und Frau K. nicht vorliegen. 1. Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass sich die Prüfung der befürchteten Nachteile auf die vom Betriebsrat rechtszeitig vorgebrachten Gründe beschränkt. a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Betriebsrat im Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG mit Gründen, die er dem Arbeitgeber nicht innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG schriftlich mitgeteilt hat, ausgeschlossen. Die vom Betriebsrat gewählte Begründung seiner Zustimmungsverweigerung konkretisiert den Gegenstand des vom Arbeitgeber einzuleitenden Zustimmungsersetzungsverfahren. Der Arbeitgeber muss sich nur mit den vom Betriebsrat in zulässiger Form angebrachten Verweigerungsgründen auseinandersetzen. Die Vorschriften über Form und Frist in § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG dienen der alsbaldigen Klarheit und der Rechtssicherheit. Der Arbeitgeber und der von der personellen Einzelmaßnahme betroffene Arbeitnehmer haben ein berechtigtes Interesse daran, innerhalb der Wochenfrist zu erfahren, ob der Betriebsrat seine Zustimmung zu der beabsichtigten Maßnahme verweigert und auf welche Gründe er sich dabei stützt. Denn nur so können sie die Erfolgsaussichten eines Zustimmungsersetzungsverfahrens abschätzen. Es kommt folglich nur auf die Berechtigung der rechtzeitig und formgerecht vorgebrachten Gründe an, nicht darauf, ob der Betriebsrat die Zustimmung hätte zu Recht verweigern können (BAG 14. April 2015 - 1 ABR 58/13 - Rn. 24; BAG 17. November 2010 - 7 ABR 120/09 - Rn. 34). b) Danach ist das Arbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen, dass sich das gerichtliche Prüfprogramm auf die vom Betriebsrat im Schreiben vom 7. September 2020 wirksam in Bezug genommenen Zustimmungsverweigerungsgründe beschränkt (vgl. BAG 9. Oktober 2013 - 7 ABR 1/12 - Rn. 52) und danach nicht die erst später im vorliegenden Verfahren schriftsätzlich vorgetragenen angeblichen Nachteile für Frau S. selbst und in Bezug auf Herrn F. umfasst. Soweit sich der Betriebsrat mit Schriftsatz vom 10. Dezember 2020 erstmals darauf berufen hat, dass Frau S. selbst durch die Versetzung benachteiligt werde, ist er mit diesem reklamierten Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG, den er - trotz Kenntnis der hierfür angeführten Umstände - nicht zum Gegenstand seines Schreibens vom 7. September 2020 gemacht hat, mangels rechtzeitiger Geltendmachung ausgeschlossen. Auch die vom Betriebsrat mit Schriftsatz vom 10. Dezember 2020 erstmals angeführten Nachteile für Herrn F. sind nicht Gegenstand des Schreibens vom 7. September 2020 und damit ebenfalls nicht rechtzeitig als Zustimmungsverweigerungsgrund geltend gemacht worden. Unabhängig davon lässt das Auslaufen des befristeten Arbeitsvertrags des im Verkauf beschäftigten Arbeitnehmers F. selbst bei einem Verweis auf eine niedrigere Umsatzerwartung keinen Zusammenhang mit der beabsichtigten Beförderung von Frau S. erkennen. Deswegen vermag dieser vom Betriebsrat nachgeschobene Grund selbst bei Berücksichtigung der späteren Kenntniserlangung jedenfalls nicht die durch bestimmte Tatsachen bzw. ausreichende Anhaltspunkte begründete Besorgnis zu rechtfertigen, dass gerade in Folge der Beförderung von Frau S. zur Department Managerin der Arbeitnehmer F. Nachteile wegen einer dadurch bedingten Nichtverlängerung seines befristeten Arbeitsvertrags erleiden könnte. 2. Der vom Betriebsrat in seinem Schreiben vom 7. September 2020 rechtzeitig vorgebrachte Zustimmungsverweigerungsgrund aus § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG wegen der angeführten Besorgnis von Nachteilen für die Department Managerinnen Frau W. und Frau K. liegt nicht vor. Das der Arbeitnehmerin W. am Anfang des Jahres 2020 nach ihrer Rückkehr aus einer Langzeiterkrankung unterbreitete Angebot eines Aufhebungsvertrags zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus personenbedingten Gründen wegen der langen krankheitsbedingten Abwesenheitszeiten steht in keinem Zusammenhang mit dem beabsichtigten Einsatz der Arbeitnehmerin S. als dritte Department Managerin. Die Arbeitgeberin hat sich ausdrücklich auf ihre unternehmerische Entscheidung berufen, künftig drei Department Manager einzusetzen. Danach ist die beabsichtigte Versetzung darauf gerichtet, Frau S. als weitere Department Managerin - und nicht etwa anstelle von Frau W. - einzusetzen. Soweit der Betriebsrat in seinem Schreiben vom 7. September 2020 angeführt hat, dass die Leitung eines Departments durch zwei Department Manager für die Filiale eine neue Erfahrung darstelle, bei der noch nicht absehbar sei, wie sich die Situation entwickeln werde, lässt dies keinen erheblichen Nachteil i.S.v. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG erkennen. Gleiches gilt, soweit der Betriebsrat angeführt hat, dass die Zuständigkeitsverteilung unklarer werde, weil Frau W. und Frau K. es als sehr erfahrene Department Managerinnen gewohnt seien, alleine zuständig zu sein. Das Arbeitsgericht hat zutreffend darauf verwiesen, dass die Arbeitgeberin auch zwei Store Managerinnen beschäftigt, die sich abstimmen müssen. Der Einsatz von Frau W. und Frau K. soll in verschiedenen Schichten (Früh- und Spätschicht) erfolgen. Die Damenabteilung ist mit Abstand die größte der drei Abteilungen, was die Arbeitgeberin als Grund dafür angeführt hat, dass nunmehr zwei Department Managerinnen in der Damenabteilung eingesetzt werden sollen. Allein der auftretende Abstimmungsbedarf, der in gewissem Umfang auch vorher schon bestanden hat, und die Verteilung der Zuständigkeit auf zwei Personen entsprechend der unternehmerischen Entscheidung führt jedenfalls zu keinem erheblichen Nachteil i.S.v. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG. Unabhängig davon wäre ein hierin liegender Nachteil jedenfalls aufgrund der unternehmerischen Entscheidung, an der die Arbeitgeberin ungeachtet des vom Betriebsrat angeführten Personalabbaus festgehalten hat, aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt. Für die vom Betriebsrat geäußerte Befürchtung, dass mögliche Konflikte zwischen Frau K. und Frau W. stets zu Lasten von Frau W. gelöst werden würden, gibt es keine hinreichenden Anhaltspunkte. Gleiches gilt für die geäußerte Befürchtung, dass sich sämtliche Entscheidungen, die zu treffen wären, wenn das Konzept mit drei Department Managerinnen bzw. einer auf zwei Department Managerinnen verteilten Damenabteilung nicht aufgehen sollte, zu Lasten von Frau W. getroffen würden. Derartige spekulative Erwägungen für den nicht absehbaren Fall einer späteren Änderung der unternehmerischen Entscheidung reichen zur Annahme einer "durch Tatsachen begründeten Besorgnis" i.S.v. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG nicht aus. Bloße Vermutungen und Befürchtungen des Betriebsrats genügen nicht; vielmehr muss dieser Tatsachen vortragen, die seine Besorgnis schlüssig erscheinen lassen (Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht/Kania 22. Aufl. § 99 BetrVG Rn. 28). Daran fehlt es. Allein der Umstand, dass die Arbeitgeberin Anfang des Jahres 2020 gegenüber Frau W. nach ihrer Rückkehr wegen der langen krankheitsbedingten Abwesenheitszeiten ihr fehlendes Vertrauen zum Ausdruck gebracht haben soll und den Abschluss eines Aufhebungsvertrages angeboten hat, reicht hierfür nicht aus. 3. Auch der angeführte Zustimmungsverweigerungsgrund aus § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG wegen der Besorgnis von Nachteilen für Frau K. (Department Manager Assistant) liegt nicht vor. Hierzu hat der Betriebsrat lediglich vorgebracht, dass Frau K. die Chance genommen werde, nach Rückkehr aus ihrer Elternzeit Department Managerin zu werden, wenn diese Stelle schon von Frau S. besetzt sei. Eine solche Chance vermag noch keinen Nachteil i.S.v. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG zu begründen. Ein Nachteil in diesem Sinne setzt zwar nicht voraus, dass einem im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer Rechtsansprüche verloren gehen. Vielmehr ist ausreichend, aber auch erforderlich, dass eine rechtserhebliche Anwartschaft besteht, die mehr als eine Chance oder bloße Erwartungshaltung darstellt (BAG 9. Oktober 2013 - 7 ABR 1/12 - Rn 55). Das ist hier allerdings nicht der Fall. Vorliegend ist eine rechtserhebliche Anwartschaft von Frau K. in Bezug auf eine Beförderung zur Department Managerin weder vorgetragen noch ersichtlich. Die Zulassung der Rechtsbeschwerde war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§§ 92 Abs. 1 S. 2, 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.