2 SLa 9/24

Leitsatz: 1. Zur Abwägung im Einzelfall, ob dem Antrag eines Labortechnikers auf Verringerung und Verteilung seiner Arbeitszeit betriebliche Gründe i.S.v. § 8 Abs 4 S 2 TzBfG entgegenstehen und dieser zurecht abgelehnt werden kann (hier: bejaht).(Rn.30) 2. Es gehört zur Organisation und Gestaltung eines Betriebes, neben der Anschaffung von Arbeitsmitteln und der Gestaltung von Arbeitsabläufen die Stärke der Belegschaft, mit der das Betriebsziel erreicht werden soll, festzulegen. Dazu gehört auch die Entscheidung über die Kapazität an Arbeitszeit und wie diese Kapazität verteilt werden soll. Der Arbeitgeber ist frei bei der Festlegung des Kontingents an Arbeitsstunden, die er für die Erreichung seiner unternehmerischen Ziele für erforderlich hält.(Rn.36) 3. Die Ernsthaftigkeit eines Organisationskonzepts wird nicht schon deswegen in Frage gestellt, weil der Arbeitgeber hiervon Ausnahmen in Folge von Krankheits-, Urlaubs- oder sonstigen Abwesenheitsvertretungen machen muss, da dies äußere Umstände sind, die vom Arbeitgeber regelmäßig nicht beeinflusst werden können. Solche Abwesenheitsvertretungen lassen nicht darauf schließen, dass das Organisationskonzept des Arbeitgebers tatsächlich nicht umgesetzt wird.(Rn.38) 4. Macht der Arbeitgeber geltend, es sei ihm nicht möglich, die in Folge der Teilzeit ausfallende Arbeitszeit durch die Einstellung einer Ersatzkraft auszugleichen, obliegt es ihm, im Einzelnen darzulegen, welche Anstrengungen er unternommen hat, eine Ersatzkraft zu finden. Hierzu hat er vorzutragen, dass eine dem Berufsbild des Arbeitnehmers, der seine Arbeitszeit reduzieren möchte, entsprechende zusätzliche Teilzeitersatzkraft auf dem für ihn maßgeblichen Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung steht. Hierbei trifft ihn im Regelfall die Obliegenheit, bei der zuständigen Agentur für Arbeit eine Ersatzkraft nachzufragen.(Rn.42) I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 20.12.2023 - 2 SLa 9/24- wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO). Die Berufung des Klägers hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Klage abgewiesen. Der (einheitliche) Klageantrag auf Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit ist zulässig, aber unbegründet. Der vom Kläger gewünschten Teilzeitbeschäftigung stehen betriebliche Gründe i.S.v. § 8 Abs. 4 Satz 1 und 2 TzBfG entgegen. I. Die Klage ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt i.S.v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Soweit der Kläger in der Berufungsinstanz seinen Klageantrag dahingehend geändert hat, dass er keine rückwirkende Vertragsänderung "ab dem 20.07.2023" mehr begehrt, handelt es sich um eine zulässige Klagebeschränkung (§ 264 Nr. 2 ZPO), mit der sich die Beklagte in der Berufungsverhandlung einverstanden erklärt hat (vgl. hierzu BAG 24.Juni 2008 - 9 AZR 313/07 - Rn. 14 ff.). In der Berufungsverhandlung hat der Kläger klargestellt, dass es sich um einen einheitlichen Klageantrag handelt (vgl. hierzu auch BAG 24. Juni 2008 - 9 AZR 514/07 - Rn. 31), mit dem er die Zustimmung zur Verringerung seiner Arbeitszeit auf 26,6 Wochenstunden bei einer Verteilung auf die Wochentage Montag bis Donnerstag, wobei jeder 2. Montag arbeitsfrei ist, verlangt. Der Kläger musste in seinem zuletzt gestellten Antrag kein Datum angeben, zu dem die Vertragsänderung wirksam werden soll. Der Beginn ergibt sich aus dem Gesetz. Mit Rechtskraft des obsiegenden Urteils gilt die Zustimmung der Beklagten nach § 894 Abs. 1 ZPO als erteilt (BAG 24. Juni 2008 - 9 AZR 514/07 - Rn. 11). II. Die Klage ist unbegründet. Der einheitliche Klageantrag auf Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit ist unbegründet, da der vom Kläger gewünschten Teilzeitbeschäftigung betriebliche Gründe i.S.v. § 8 Abs. 4 Satz 1 und 2 TzBfG entgegenstehen. 1. Nach § 8 Abs. 4 Satz 1 und 2 TzBfG hat der Arbeitgeber, sofern die allgemeinen Voraussetzungen des § 8 TzBfG - wie hier - vorliegen, der gewünschten Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Es genügt, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare Gründe hat. Dringende betriebliche Gründe sind nicht erforderlich. Die Gründe müssen jedoch hinreichend gewichtig sein. Der Arbeitgeber kann die Ablehnung nicht allein mit seiner abweichenden unternehmerischen Vorstellung von der "richtigen" Arbeitszeitverteilung begründen (BAG 24. Juni 2008 - 9 AZR 313/07 - Rn. 23). Die Prüfung der Gründe des Arbeitgebers erfolgt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG 24. Juni 2008 - 9 AZR 313/07 - Rn. 24) in drei Stufen. In der ersten Stufe ist festzustellen, ob überhaupt und wenn ja, welches betriebliche Organisationskonzept der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung zugrunde liegt. Organisationskonzept ist das Konzept, mit dem die unternehmerische Aufgabenstellung im Betrieb verwirklicht werden soll. Die Darlegungslast dafür, dass das Organisationskonzept die Arbeitszeitregelung bedingt, liegt beim Arbeitgeber. Die dem Organisationskonzept zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung und die daraus abgeleiteten organisatorischen Entscheidungen sind jedoch hinzunehmen, soweit sie nicht willkürlich sind. Voll überprüfbar ist hingegen, ob das vorgetragene Konzept auch tatsächlich im Betrieb durchgeführt wird (BAG 21. Juni 2005 - 9 AZR 409/04 - Rn. 42). In einer zweiten Stufe ist zu prüfen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers tatsächlich entgegensteht. Dabei ist auch der Frage nachzugehen, ob durch eine dem Arbeitgeber zumutbare Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes der betrieblich als erforderlich angesehene Arbeitszeitbedarf unter Wahrung des Organisationskonzeptes mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers zur Deckung gebracht werden kann (BAG 21. Juni 2005 - 9 AZR 409/04 - Rn. 43). Schließlich ist in einer dritten Stufe das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen. Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt werden. Dieser Prüfungsmaßstab gilt nicht nur für die Verringerung der Arbeitszeit, sondern auch für ihre Neuverteilung. Ob betriebliche Gründe vorliegen, beurteilt sich nach dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber den Arbeitszeitwunsch ablehnt (BAG 24. Juni 2008 - 9 AZR 313/07 - Rn. 24). 2. Ausgehend von diesen Grundsätzen stehen der vom Kläger gewünschten Teilzeitbeschäftigung mit der von ihm begehrten Arbeitszeitverteilung betriebliche Gründe entgegen. a) Die Beklagte betreibt an ihrem Standort A-Stadt - parallel zu ihrem vollkontinuierlich betriebenen Mahlwerk für Zement und Spezialbindemittel - durchgehend von montags 06:00 Uhr bis samstags 06:00 Uhr zur Qualitätssicherung ein Labor als automatisches "Robolab", das personell im Zweischichtbetrieb von Montag bis Freitag von 06:00 Uhr bis 21:30 Uhr besetzt ist. Nach dem betrieblichen Organisationskonzept der Beklagten ist dem Kläger als einziger Labortechniker am Standort A-Stadt die Sicherstellung der technischen Verfügbarkeit aller Labor- bzw. Analysegeräte (nach Maßgabe der beschriebenen Aufgaben in der vorgelegten Stellenbeschreibung aus dem Jahr 2016) zugewiesen. Dabei sieht die Beklagte zur fortlaufenden Qualitätssicherung vor, dass das Labor hierfür mit dem Arbeitszeitvolumen einer Vollzeitkraft von 38 Wochenstunden verteilt auf die Wochentage Montag bis Freitag durch einen Labortechniker besetzt ist, damit die Funktionsfähigkeit des Labors dergestalt gewährleistet werden kann, dass Fehlerbehebungen aufgrund aufgetretener Störungen möglichst noch am selben oder spätestens am folgenden Werktag vorgenommen bzw. angegangen werden können. Es gehört zur Organisation und Gestaltung eines Betriebes, neben der Anschaffung von Arbeitsmitteln und der Gestaltung von Arbeitsabläufen die Stärke der Belegschaft, mit der das Betriebsziel erreicht werden soll, festzulegen. Dazu gehört auch die Entscheidung über die Kapazität an Arbeitskräften sowie an Arbeitszeit und wie diese Kapazität - vorliegend zur Sicherstellung der Funktionsfähigkeit des bis auf die Wochenenden durchgehend betriebenen Labors - verteilt werden soll. Der Arbeitgeber ist damit frei bei der Festlegung des Kontingents an Arbeitsstunden, die er für die Erreichung seiner unternehmerischen Ziele für erforderlich hält (vgl. BAG 21. Juni 2005 - 9 AZR 409/04 - Rn. 47 und 48). Die von der Beklagten vorgenommene und aufgrund ihrer unternehmerischen Erfahrungswerte gewonnene Einschätzung, dass zur Sicherstellung der möglichst fortlaufenden technischen Verfügbarkeit der Labor- bzw. Analysegeräte der Einsatz eines entsprechend qualifizierten Labortechnikers mit 38 Wochenstunden erforderlich, aber auch ausreichend ist, um von Montag bis Freitag eine möglichst zeitnahe Beseitigung von Störungen beginnend spätestens am nächsten Werktag zu gewährleisten, ist grundsätzlich durch die unternehmerische Organisationsfreiheit gedeckt. Das Konzept der Beklagten ist nachvollziehbar und nicht willkürlich. Soweit etwa am Freitag und darauffolgenden Montag das Labor nicht planmäßig mit einem Labortechniker besetzt ist, so könnte bei akut aufgetretenen Störungen nicht mehr sichergestellt werden, dass möglichst zeitnah, spätestens am folgenden Werktag eine Störungsbeseitigung bzw. zumindest die Einleitung der hierfür erforderlichen Maßnahmen erfolgt. Dieses Organisationskonzept ist nicht vorgeschoben, sondern wird von der Beklagten auch tatsächlich umgesetzt, indem der Kläger als eigens hierfür beschäftigter Labortechniker von Montag bis Freitag zur Sicherstellung der Funktionsfähigkeit des Labors eingesetzt wird. Dem steht nicht entgegen, dass die Beklagte aus Urlaubs- oder Krankheitsgründen notgedrungen hiervon abweichen muss. Die Ernsthaftigkeit eines Konzepts wird nicht schon deswegen in Frage gestellt, weil der Arbeitgeber hiervon Ausnahmen machen muss. Es kommt vielmehr auf den Grund der Abweichung an. Krankheits-, Urlaubs- oder sonstige Abwesenheitsvertretungen sind äußere Umstände, die vom Arbeitgeber regelmäßig nicht beeinflusst werden können (BAG 14. Oktober 2003 - 9 AZR 636/02 - Rn. 50). Entgegen der Ansicht des Klägers lassen daher Abwesenheitsvertretungen während seiner Krankheits- und Urlaubszeiten bzw. seiner längeren Erkrankung seit dem 24. Oktober 2023 nicht darauf schließen, dass das Organisationskonzept der Beklagten tatsächlich nicht umgesetzt wird. Soweit einzelne Aufgaben des Klägers von einer ganzen Reihe von Mitarbeitern, die entweder eine Ausbildung zum Elektriker oder zum Mechaniker haben, während eines krankheitsbedingten Ausfalls des Klägers soweit wie möglich übernommen werden, ändert dies nichts daran, dass die vertretungsweise erfolgte Übernahme einzelner Aufgaben nicht gemäß dem Organisationskonzept der Beklagten gewährleistet, dass möglichst alle akut auftretenden Störungen durch einen entsprechend qualifizierten Labortechniker zeitnah behoben werden können. So hat der Kläger selbst auf die gelebte Praxis verwiesen, dass er bei Störungen, die ganz akut behoben werden müssen und von keinem anderen Mitarbeiter behoben werden können, im Rahmen von sog. Sondereinsätzen außerhalb seiner Arbeitszeiten in den Betrieb der Beklagten kommt, um sich um die Störung zu kümmern. Dies verdeutlicht, dass jedenfalls nicht in allen auftretenden Störfällen andere Mitarbeiter der Instandhaltung, die nicht wie der Kläger mit seiner Qualifikation über entsprechende Fähigkeiten und Erfahrungen auf dem Gebiet der Labortechnik verfügen, zur Lösung des betreffenden Störfalls in der Lage sind. Soweit von Seiten der Beklagten notgedrungen externe Dienstleister zur Störungsbeseitigung beauftragt werden müssen, steht dies ihrem Organisationskonzept entgegen, dass Störungen durch einen eigenen Labortechniker möglichst schnell behoben werden sollen, zumal Fremdfirmen nicht immer sofort zur Verfügung stehen. Soweit der Kläger angeboten hat, bei akuten Störfällen, die außerhalb seiner - verringerten - Arbeitszeit auftreten, im Rahmen eines Sondereinsatzes in den Betrieb zu kommen, ist es der Beklagten nicht zuzumuten, sich auf eine etwaige Arbeitsbereitschaft des Klägers außerhalb seiner Arbeitszeit zu verlassen (vgl. BAG 21. Juni 2005 - 9 AZR 409/04 - Rn. 50). b) Der vom Kläger gewünschten Teilzeit mit der von ihm begehrten Verteilung der Arbeitszeit steht das dargestellte Organisationskonzept der Beklagten entgegen. Wie bereits ausgeführt, wäre dann das Labor etwa am Freitag und darauffolgenden Montag nicht planmäßig mit einem Labortechniker besetzt, so dass bei akut aufgetretenen Störungen nicht mehr sichergestellt werden könnte, dass möglichst zeitnah, spätestens am folgenden Werktag eine Störungsbeseitigung bzw. zumindest die Einleitung der hierfür erforderlichen Maßnahmen erfolgt. Auf die Möglichkeit, ggf. externe Dienstleister zur Störungsbeseitigung zu beauftragen, kann die Beklagte nicht verwiesen werden. Dem steht die von ihrer unternehmerischen Organisationsfreiheit gedeckte Entscheidung entgegen, dass Störungen durch einen eigenen Labortechniker möglichst schnell behoben werden sollen. Der Beklagten war es im maßgeblichen Zeitpunkt ihrer Ablehnungsentscheidung nicht möglich, für die ausfallende Arbeitszeit an den betreffenden Tagen eine Ersatzkraft einzustellen. Macht der Arbeitgeber - wie hier - geltend, es sei ihm nicht möglich, die in Folge der Teilzeit ausfallende Arbeitszeit durch die Einstellung einer Ersatzkraft auszugleichen, obliegt es ihm, im Einzelnen darzulegen, welche Anstrengungen er unternommen hat, eine Ersatzkraft zu finden. Hierzu hat er vorzutragen, dass eine dem Berufsbild des Arbeitnehmers, der seine Arbeitszeit reduzieren möchte, entsprechende zusätzliche Teilzeitersatzkraft auf dem für ihn maßgeblichen Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung steht. Hierbei trifft ihn im Regelfall die Obliegenheit, bei der zuständigen Agentur für Arbeit eine Ersatzkraft nachzufragen. Nur aufgrund besonderer Umstände darf der Arbeitgeber davon ausgehen, dass sein Bemühen um eine Ersatzkraft ohnehin erfolglos geblieben und damit nicht erforderlich war (BAG 24. September 2019 - 9 AZR 435/18 - Rn. 40). Im Streitfall hat sich die Beklagte unverzüglich mit dem von ihr erteilten Vermittlungsauftrag vom 11. Mai 2023 bei der Bundesagentur für Arbeit darum bemüht, eine entsprechende Teilzeitersatzkraft zu finden. Entgegen der Ansicht des Klägers hat die Beklagte in der hierfür erstellten Stellenbeschreibung nicht zu hohe fachliche Anforderungen an die einzustellende Ersatzkraft gestellt. Neben der vorausgesetzten Berufserfahrung wird als Berufsqualifikation eine mehrjährige Ausbildung idealerweise als Fachinformatiker für Systemintegration oder eine vergleichbare Qualifikation in der IT- bzw. Prozess-Signal-/Leittechnik verlangt. Diese fachliche Anforderung entspricht ausweislich der vorgelegten Stellenbeschreibung aus dem Jahr 2016 dem Anforderungsprofil der Stelle des Klägers, nach der ebenfalls - neben der Berufserfahrung - eine einschlägige Berufsausbildung als Energieelektroniker Fachrichtung Betriebstechnik und als Fachinformatiker für Systemintegration als erforderlich vorausgesetzt wird. Entgegen der Ansicht des Klägers ist unerheblich, dass zuvor in einer Stellenbeschreibung aus dem Jahr 2010 noch eine Ausbildung zum Mechatroniker gefordert war. Maßgeblich ist vielmehr die aktuelle Stellenbeschreibung der Beklagten aus dem Jahr 2016. Insbesondere ist es Sache der Beklagten, das Anforderungsprofil für die Stelle des in ihrem Labor eingesetzten Labortechnikers festzulegen und entsprechend der technischen Entwicklung auch höhere fachliche Anforderungen zu stellen, damit auch komplexere Probleme auf dem Gebiet der Labor-IT und -Technik, die sich nicht auf die Bereiche Elektrik und Mechanik beschränken, gelöst werden können. Im Hinblick darauf, dass die Beklagte gehalten war, dem Kläger die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn (§ 8 Abs. 5 TzBfG) rechtzeitig mitzuteilen, ist es nicht zu beanstanden, dass die Beklagte am 15. Juni 2023 ihre Ablehnungsentscheidung aufgrund der bis dahin erfolglos gebliebenen Bemühungen zur Einstellung einer Teilersatzkraft getroffen und dem Kläger schriftlich mitgeteilt hat. Da es maßgeblich auf den Zeitpunkt der Ablehnungsentscheidung ankommt, ist die erst am 17. Juni 2023 und damit nicht rechtzeitig eingegangene Bewerbung des Herrn F. unerheblich. Allein aufgrund der bloßen Mitteilung des Klägers im Erörterungsgespräch vom 15. Juni 2023, dass er einen Bekannten habe, der auf der Stelle in Teilzeit arbeiten wolle und über die erforderliche Qualifikation verfüge, musste die Beklagte in Anbetracht der von ihr einzuhaltenden Frist nicht noch weiter zuwarten. Unabhängig davon erfüllt der Bewerber Herr F., der lediglich über eine Ausbildung als Elektriker verfügt, auch nicht die in der Stellenausschreibung gestellte fachliche Anforderung einer entsprechenden Berufsqualifikation entweder als Fachinformatiker für Systemintegration oder einer vergleichbaren Qualifikation in der IT- bzw. Prozess-Signal-/Leittechnik. Neben der Einschaltung der hierfür zuständigen Agentur für Arbeit war die Beklagte auch nicht gehalten, noch selbst eine unternehmerinterne Ausschreibung vorzunehmen. Die Beklagte hat zutreffend darauf verwiesen, dass sie über keine anderen Arbeitnehmer mit der geforderten fachlichen Qualifikation für einen Einsatz als Teilzeitersatzkraft verfügt. Mit dem Begriff der betrieblichen Gründe, die den Arbeitnehmer berechtigen, das Verringerungsbegehren abzulehnen, nimmt § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG auf den Betrieb als organisatorische Einheit Bezug. Im Hinblick darauf, dass die anderen ebenfalls in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmer im Betrieb nicht über die geforderte fachliche Qualifikation zur Erfüllung der dem Kläger auf dem Gebiet der Labortechnik obliegenden Aufgaben verfügen, kommt auch eine innerbetriebliche Umverteilung der Arbeitsaufgaben zur Ermöglichung der vom Kläger begehrten Teilzeitbeschäftigung nicht in Frage. Vielmehr hat die Beklagte mit der Nachfrage bei der zuständigen Agentur für Arbeit nach einer entsprechenden Ersatzkraft ausreichende Bemühungen zur Erfüllung ihrer Obliegenheit entfaltet. c) Das betriebliche Organisationskonzept mit der ihr zugrunde liegenden unternehmerischen Aufgabenstellung wird durch die vom Kläger gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt. Der Kläger kann die Beklagte nicht darauf verweisen, dass die Behebung von Störungen oftmals auch längere Zeit in Anspruch nehmen könne und es daher nicht entscheidend darauf ankomme, ob mit der Behebung sofort am Freitag oder ggf. erst am darauffolgenden Dienstag begonnen werde. Vielmehr wird auch durch eine ggf. um mehrere Tage verzögerte Einleitung der zur Störungsbeseitigung erforderlichen Maßnahmen das dargestellte Organisationskonzept der Beklagten in Bezug auf den hiermit unternehmerisch verfolgten Zweck, das Labor zur kontinuierlichen Qualitätssicherung so störungsfrei wie möglich zu betreiben und etwaige Störungen möglichst zeitnah durch einen eigenen Labortechniker beheben zu lassen, wesentlich beeinträchtigt. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen. Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit. Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01. Dezember 2009 als Labortechniker zuletzt in der Abteilung Instandhaltung Elektrik in Vollzeit mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 38 Stunden in einer 5-Tage-Woche (Montag bis Freitag) beschäftigt. Er verfügt über eine Berufsausbildung als Energieelektroniker (Fachrichtung Betriebstechnik) und als Fachinformatiker für Systemintegration. Wegen der Einzelheiten der ihm obliegenden Arbeitsaufgaben wird auf die zuletzt erstellte Stellenbeschreibung aus dem Jahr 2016 verwiesen (Bl. 40 bis 44 d.A.). Die Beklagte betreibt in ihrem Betrieb in A-Stadt mit ca. 80 Arbeitnehmern ein Mahlwerk für Zement und Spezialbindemittel sowie in E-Stadt mit 23 Mitarbeitern ein weiteres Mahlwerk für diese Produkte. Die Zementmahlung und die Herstellung der Bindemittel wird im vollkontinuierlichen 24-Stunden-Betrieb - mit Ausnahme der Wochenenden - durchgängig betrieben. Der Betrieb wird jeweils über die Wochenenden samstags ab 06:00 Uhr eingestellt und dann wieder montags ab 06:00 Uhr aufgenommen. Die Beklagte verfügt über ein betriebsinternes Labor in A-Stadt, das ebenfalls jeweils von montags 06:00 Uhr bis samstags 06:00 Uhr durchgehend über 24 Stunden als automatisches "Robolab" betrieben wird, weil im vollkontinuierlichen Betrieb zur Qualitätssicherung auch durchgängig und regelmäßig Proben in vorgegebenen Intervallen entnommen sowie untersucht werden müssen. Personell ist das Labor in A-Stadt mit Mitarbeitern im Zweischichtbetrieb von Montag bis Freitag von 06:00 Uhr bis 21:30 Uhr besetzt. Der Kläger ist bei der Beklagten der einzige Labortechniker in der Instandhaltung bzw. im Labor. Teilzeitkräfte beschäftigt die Beklagte im Betrieb dort nicht (s. Mitarbeiterliste für die Instandhaltung bzw. das Labor im Werk A-Stadt und im Werk E-Stadt, Bl. 45, 46 d.A.). Der im Labor eingesetzte Roboter führt die Materialproben den verschiedenen Analysegeräten zu. Der Kläger ist mit einer täglichen Arbeitszeit von 7,6 Stunden für die regelmäßige Wartung und Reinigung der Laborgeräte, der sog. Probenehmer und der übrigen Labortechnik zuständig. Er beseitigt in dieser Zeit Störungen und ist für die Fehleranalyse zuständig. Er organisiert Fremdfirmeneinsätze und betreut diese vor Ort. Weiterhin ist er beschäftigt mit der Optimierung an den Analysegeräten sowie mit diversen IT-Themen bezüglich der Laborsteuerung und hält regelmäßigen Kontakt zu internen und externen Stellen. Außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit des Klägers, d.h. in den Randzeiten und in der Nacht werden auftretende Störungen von den Mitarbeitern der Produktion dokumentiert, so dass der Kläger diese am folgenden Morgen bearbeiten kann. Im Falle von besonders schwerwiegenden Störungen, die sofort behoben werden müssen, wird der Kläger telefonisch kontaktiert, wobei es ggf. zu sog. Sondereinsätzen außerhalb seiner regelmäßigen Arbeitszeit kommt. Im Jahr 2022 kam es zu Fehlzeiten des Klägers von insgesamt 88 Tagen, in welchen er von anderen Mitarbeitern der Beklagten vertreten werden musste. Mit Schreiben vom 20. April 2023 (Bl. 4 d.A.), der Beklagten am gleichen Tag zugegangen, beantragte der Kläger die Reduzierung seiner Arbeitszeit ab dem 20. Juli 2023 von bisher 38 auf nur noch 26,6 Stunden in der Woche, wobei die Verteilung der verringerten Arbeitszeit dergestalt erfolgen sollte, dass er wöchentlich montags bis donnerstags normal arbeitet und immer freitags sowie alle zwei Wochen montags frei hat. Im Hinblick darauf wurde von der Beklagten am 11. Mai 2023 bei der Agentur für Arbeit eine dem Teilzeitverlangen des Klägers entsprechende Teilzeitstelle ausgeschrieben (Bl. 56 bis 59 d.A.), auf die zunächst keine Bewerbungen eingingen. Mit Schreiben vom 15. Juni 2023 (Bl. 5 d.A)., dem Kläger am gleichen Tag zugegangen, lehnte die Beklagte den Antrag des Klägers auf Teilzeitbeschäftigung vom 20. April 2023 unter Verweis darauf ab, dass dem Antrag überwiegende betriebliche Gründe entgegenstehen würden. Im Rahmen des am 15. Juni 2023 über den Teilzeitantrag geführten Erörterungsgesprächs teilte der Kläger seinem Vorgesetzten mit, dass er einen Bekannten habe, der auf der ausgeschriebenen Stelle in Teilzeit arbeiten wolle und hierfür geeignet sei. Nach der mit dem Schreiben der Beklagten vom 15. Juni 2023 erfolgten Ablehnung des Teilzeitantrages des Klägers bewarb sich per E-Mail vom 17. Juni 2023 Herr F. F. aus A-Stadt auf die bei der Agentur für Arbeit ausgeschriebene Teilzeitstelle (Bl. 71 d.A. und Bl. 69, 70 d.A.). Darauf antwortete die Beklagte am gleichen Tag, dass die Stellenausschreibung bereits geschlossen worden sei und sie daher die Bewerbung nicht mehr berücksichtigen könne (Bl. 71 d.A.). Mit seiner am 17. Juli 2023 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage verfolgt der Kläger sein Verlangen auf Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit weiter. Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien in erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 20. Dezember 2023 - 2 SLa 9/24 - Bezug genommen. Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, seinem Verlangen auf Verringerung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 26,6 Stunden ab dem 20. Juli 2023 zuzustimmen. 2. die Beklagte zu verurteilen, seinem Verlangen nach Verteilung der verringerten Arbeitszeit auf die Wochentage Montag bis Freitag, wobei jeder 2. Montag arbeitsfrei ist, ab dem 20. Juli 2023 zuzustimmen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Mit Urteil vom 20. Dezember 2023 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen. Gegen das ihm am 02. Januar 2024 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger mit Schriftsatz vom 08. Januar 2024, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese - nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 04. April 2024 - mit Schriftsatz vom 27. März 2024, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet. Mit seiner Berufung verfolgt der Kläger sein Verlangen auf Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit - nunmehr ohne Angabe eines (rückwirkenden) Beginns zu einem bestimmten Datum - weiter. Im Termin vom 26. September 2024 hat der Kläger klargestellt, dass es sich um einen einheitlichen Antrag auf Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit handele. Der Kläger trägt vor, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts würden keine betrieblichen Gründe für die Ablehnung seines Teilzeitbegehrens vorliegen. Das Arbeitsgericht habe rechtsfehlerhaft auf der dritten Stufe eine wesentliche Beeinträchtigung des organisatorischen Konzepts bejaht, ohne jedoch geprüft zu haben, ob es eine solches überhaupt gebe. Der Umstand, dass so viel Arbeit da sei, dass diese nicht von einer Teilzeitkraft bewältigt werden könne, stelle kein Organisationskonzept dar. Ein Organisationskonzept, wonach die Stelle des Labortechnikers nur in Vollzeit besetzt werden könne, habe die Beklagte nicht schlüssig vorgetragen. Dagegen spreche bereits, dass die Beklagte nach seinem Teilzeitbegehren eine Stellenausschreibung für eine weitere Teilzeitkraft geschaltet habe. Das Arbeitsgericht sei auch in keiner Weise darauf eingegangen, dass er bestritten habe, dass eine tägliche Anwesenheit zur Behebung von Störungen überhaupt erforderlich sei. Dies liege darin begründet, dass sich viele Störungen oftmals gar nicht akut beheben ließen, sondern die Behebung einen langwierigen Prozess darstelle. Im Übrigen sei es auch nicht richtig, dass er während einer Abwesenheit nicht von Kollegen vertreten werden könne. Die Störungsbeseitigung könne vielmehr durch die Instandhaltungsabteilung von dort beschäftigten Elektrikern und Schlossern durchgeführt werden. Die Wartungen könnten seine angelernten Vertreter übernehmen. Die Reinigung könne von Baustoffprüfern erledigt werden und die IT-Peripherie falle in den fachlichen Zuständigkeitsbereich der IT-Abteilung. Weiterhin könnten die Aufgaben Signalaustausch mit der Laborsteuerung, Robotersteuerung, den Analysegeräten, Sensorik, Austausch von Geräten und Geräteteilen von den Abteilungen Instandhaltung und IT übernommen werden. Bei Bedarf könnte er im Rahmen eines Sondereinsatzes oder mit Telefonsupport weiterhelfen. So sei er in den letzten 13 Jahren seiner Beschäftigungszeit auch während urlaubs- und krankheitsbedingten Abwesenheitszeiten telefonisch erreichbar gewesen und habe bei Bedarf Telefonsupport geleistet, auch um Kosten für Sondereinsätze zu reduzieren. Zudem sei es auch schon zu zahlreichen Sondereinsätzen außerhalb seiner Arbeitszeit gekommen. Er sei in der Vergangenheit stets flexibel gewesen, wenn es ein dringliches Problem außerhalb seiner Arbeitszeit gegeben habe. Dies verdeutliche, dass sich die Beklagte auch in Zukunft darauf verlassen könne, dass er außerhalb seiner Arbeitszeit bereit sei, bei entsprechenden Problemen zu unterstützen. Bei den weiteren von ihm genannten Aufgaben handele es sich nicht um zeitlich gebundene Arbeiten, die nicht zu einem Stillstand der Anlagen führten und ggf. zuvor und nach seiner teilzeitbedingten Abwesenheit durchgeführt werden könnten. Darüber hinaus wäre auch das Konzept, die Störungsbehebung nicht durch Fremdfirmen, sondern durch eigene Arbeitnehmer durchführen zu lassen, durch seine Arbeit in Teilzeit nicht tangiert worden. Es habe immer auch wieder Zeiten gegeben, in denen er arbeitsunfähig erkrankt oder urlaubsbedingt abwesend gewesen sei. In dieser Zeit sei er von den von ihm genannten Mitarbeitern vertreten worden. Es sei nicht ersichtlich, warum diese Mitarbeiter ihn nicht auch an den nach seinem Teilzeitbegehren arbeitsfreien Tagen vertreten könnten. Obwohl er seit dem 24. Oktober 2023 durchgehend arbeitsunfähig sei, habe die Beklagte den Arbeitsplatz nicht anderweitig besetzt. Vielmehr würden seine Aufgaben seit dem 24. Oktober 2023 von den von ihm genannten Labormitarbeitern der Beklagten übernommen, die entweder eine Ausbildung zum Elektriker oder zum Mechaniker hätten. Daran zeige sich, dass seine Aufgaben innerbetrieblich umverteilt werden könnten. Der Umstand, dass er der einzige Labortechniker im Betrieb der Beklagten sei, stehe einer Umverteilung der Aufgaben ersichtlich nicht im Wege. Zudem sei in dem Erörterungsgespräch vom 15. Juni 2023 von seinem Vorgesetzten Herrn G. ausgeführt worden, dass seine Vertretung bei einem urlaubs- oder krankheitsbedingten Ausfall flexibel gehandhabt werden solle, wobei die genannten Mitarbeiter aus dem Labor die Standartaufgaben übernehmen und etwaige Störungen von Herrn H. oder Herrn I. beseitigt werden könnten. Der damalige Personalleiter Herr J. habe in diesem Zusammenhang hinzugefügt, dass das Labor bis zum 30. Juni 2024 personell so gut besetzt sei, wie seit zehn Jahren nicht mehr. Auch an diesen Aussagen zeige sich, dass es aufgrund der personellen Besetzung innerhalb des Labors möglich sei, ihn an arbeitsfreien Tagen im Rahmen der Teilzeitarbeit durch die genannten Mitarbeiter zu vertreten. Der vom Arbeitsgericht gezogene Schluss, dass der Beklagten keine geeignete Ersatzkraft zur Verfügung gestanden und diese alle erforderlichen Bemühungen unternommen habe, um eine solche Ersatzkraft zu erhalten, sei fehlerhaft. Da die Aufgaben auch von anderen Mitarbeitern im Betrieb der Beklagten ersichtlich hätten ausgeführt werden können, hätte es entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts auch einer innerbetrieblichen Ausschreibung bedurft. Auch er verfüge unstreitig nicht über eine Ausbildung als Labortechniker, sondern habe für die Aufgaben als Labortechniker ebenfalls erst angelernt werden müssen. Dies ergebe sich auch daraus, dass in seiner ersten Stellenbeschreibung im Jahr 2010 für die Position des Mitarbeiters Instandhaltung Labortechnik eine Ausbildung zum Mechatroniker gefordert werde. Im Übrigen hätte die Beklagte auch die Möglichkeit gehabt, die Stelle unternehmensweit auszuschreiben, was sie jedoch unterlassen habe, womit sie nicht alle erforderlichen Bemühungen unternommen habe, eine Ersatzkraft zu finden. Zudem sei das Arbeitsgericht bei seiner Argumentation nicht darauf eingegangen, dass sich am 17. Juni 2023 Herr F. F. auf die ausgeschriebene Stelle beworben habe. Da die Bewerbung von Herrn F. gerade einmal zwei Tage nach dem Ende der Stellenausschreibung eingegangen sei, hätte die Beklagte diese Bewerbung noch berücksichtigen können, zumal er unstreitig seinem Vorgesetzten im Rahmen des Erörterungsgesprächs über seinen Teilzeitantrag am 15. Juni 2023 mitgeteilt habe, dass ein Bekannter auf der Stelle in Teilzeit arbeiten wolle und auch über die erforderliche Qualifikation verfüge. Dies gelte insbesondere vor dem Hintergrund, dass der damalige Personalleiter in dem Erörterungsgespräch am 15. Juni 2023 noch gesagt habe, dass er die Stellenausschreibung verlängern wolle und die Stelle auch noch in anderen Portalen ausgeschrieben werden solle, was Herr G. jedoch ohne sachlichen Grund abgelehnt habe. Entgegen dem Vortrag der Beklagten sei Herr F. zudem für die Stelle auch geeignet, da er über die erforderliche Ausbildung als Elektriker verfüge. In der Stellenausschreibung bei der Agentur für Arbeit seien die Anforderungen an die Bewerber zu hoch angesetzt und so mögliche Bewerber abgeschreckt worden. Die Beklagte hätte die Anforderungen bezüglich der Berufsausbildung in der Stellenausschreibung weiter fassen müssen. Da die Geräte im Labor der Beklagten sehr spezifisch seien, müsse jeder neue Mitarbeiter unabhängig von seiner Qualifikation eingearbeitet werden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Berufungsvorbringens des Klägers wird auf seine Berufungsbegründung vom 27. März 2024 und seinen weiteren Schriftsatz vom 30. August 2024 verwiesen. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 20. Dezember 2023 - 2 SLa 9/24 - abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, seinem Verlangen auf Verringerung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 26,6 Stunden und Verteilung dieser wöchentlichen Arbeitszeit auf die Wochentage Montag bis Donnerstag, wobei jeder 2. Montag arbeitsfrei ist, zuzustimmen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie erwidert, nach ihrem Organisationskonzept werde die Instandhaltung intern durch die Position des Labortechnikers in Vollzeit besetzt. Zutreffend habe das Arbeitsgericht erkannt, dass sie im Rahmen ihrer unternehmerischen Einschätzungsprärogative aufgrund ihrer Erfahrungswerte die anfallende Arbeitsmenge so einschätzen könne, dass sie mit einer Vollzeitkraft (wenn auch knapp kalkuliert) zu bewältigen sei. Durch eine Vollzeittätigkeit würden Abwesenheitszeiten des Klägers, in welcher Fehler oder Störungen durch ihn nicht behoben werden könnten, minimiert. Die technische Verfügbarkeit der Analysegeräte werden dadurch gewährleistet, dass der Kläger erforderliche Fehlerbehebungen werktags in der Regel am selben oder spätestens am folgenden Werktag vornehmen könne. Würden sich in der Nacht Störungen ergeben, könne der Kläger sich diesen sofort am folgenden Morgen annehmen. Das Organisationskonzept, die Labortechnik intern in Vollzeit zu besetzen, stehe dem Teilzeitbegehren des Klägers entgegen. Es bestehe für sie keine Möglichkeit, die ausfallende Arbeitszeit des Klägers hinsichtlich der anfallenden Arbeitsmenge auszugleichen, weil sie nicht über geeignete Ersatzkräfte für die nach dem Verlangen des Klägers unerledigte Arbeitsmenge im Bereich Labortechnik verfüge. Eine teilweise Vertretungsmöglichkeit durch Herrn I. und Herrn H. vermöge die fachliche Expertise des Klägers als Energieelektroniker und Fachinformatiker in seiner Fachposition als Labortechniker nicht auszugleichen. Selbst die erfolgreiche Einarbeitung der Kollegen würde die Berufserfahrung und die Ausbildung des Klägers an dessen Arbeitsplatz nicht dauerhaft ersetzen können. Es könne stets zu Problemstellungen kommen, welche die den Kläger vertretenden Kollegen nicht beheben könnten. Die von ihr aufgeführten spezifischen Aufgaben des Labortechnikers könnten von den verbleibenden Kollegen fachlich nicht abgedeckt werden. Auch unternehmensweit beschäftige sie keine Mitarbeiter mit einer ausreichenden Qualifikation für die Position des Labortechnikers, weshalb eine zusätzliche unternehmensweite Ausschreibung entbehrlich gewesen sei. Die Kollegen des Klägers würden ihrerseits auch sämtlich Vollzeitarbeitsplätze besetzen. Aus diesem Grund könne eine Abwesenheit des Klägers auch nicht durch eine Umverteilung der Arbeit innerhalb des Betriebes aufgegangen werden. Die vom Kläger aufgeführten Kollegen seien keine Labortechniker, sondern Industriemechaniker/Schlosser aus dem Bereich Mechanik oder Elektroniker für Betriebstechnik aus dem Bereich Elektrotechnik. Deren Qualifikation und Berufserfahrung umfasse nicht die Problemlösefähigkeiten für die Labor-IT und -Technik. Hierfür sei der Kläger als Labortechniker der einzige Mitarbeiter. Hinsichtlich der Vertretungsregelung benenne der Kläger jene Mitarbeiter, welche ihn in der Elektrik und Mechanik vertreten könnten, nicht jedoch in der Labortechnik. Fehl- oder Ausfallzeiten des Klägers würden zu einer- auf Dauer nicht hinnehmbaren - Verdichtung des Arbeitsanfalls bei dessen Kollegen führen. Die von ihr dargestellte Kumulierung von Störungen und Verzögerungen der Entstörung/Problembehebung, welche aufgrund der vermehrten Abwesenheit des Klägers aufkommen würden, widersprächen ihrem Organisationskonzept. Längere Ausfallzeiten würden dazu führen, dass bei Störungen bestenfalls Fremdfirmen zur Behebung beauftragt werden könnten. Da mit dem Kläger eigentlich ein Mitarbeiter für diese Aufgabe im Unternehmen zur Verfügung stehe, würden hier keine Rahmen- bzw. Wartungsverträge bestehen, was zur Folge habe, das Fremdfirmen nicht immer sofort zur Verfügung stünden oder es lange Wartelisten bei den Fremdfirmen aufgrund von Personalengpässen gebe. Dadurch sei es häufig zur zeitlichen Verzögerung gekommen, bis die Störungen behoben werden könnten, was bis zu mehreren Wochen dauern könne. Zutreffend sei, dass Reparaturen je nach Störungsfall auch eine längere Zeit in Anspruch nehmen könnten. Sie habe aber ein berechtigtes betriebliches Interesse daran, das Reinigung, Fehleranalyse und Störungsbeseitigung der Laborgeräte im Bedarfsfall umgehend bzw. so schnell wie möglich erfolgen könnten und mit der Problembehandlung jedenfalls so schnell wie möglich begonnen werde. Unternehmerisch müsse die Funktionsfähigkeit des Labors über 24 Stunden gewährleistet sein. Dies beinhalte die Notwendigkeit, auf Störfälle so zeitnah wie möglich zu reagieren, und zwar dadurch, dass der Kläger entweder während seiner Arbeitszeiten unverzüglich reagieren könne oder zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Diese nächstmöglichen Zeitpunkte würden sich um die Fehltage des Klägers erheblich verschieben. Bei einem Störfall donnerstags könnte eine Störungsbeseitigung beispielsweise nicht schon am Donnerstag oder Freitag, sondern erst am Dienstag erfolgen. Abwesenheiten des Klägers würden zu Störungen in der Betriebstätigkeit führen. Anders als der Kläger anführe, könnten dessen Aufgaben nicht auf andere Mitarbeiter umverteilt werden. Beispielsweise sei am 16. April 2024 das Polab ausgefallen, ein Laborgerät, welches Material für die Laboranalyse vorbereite. Wenn das Polab ausfalle, könne sie die Qualität des Zements nicht testen mit der Folge, dass die Qualität des Zements nicht gewährleistet werden könne. Es habe die Firma K. angefordert werden müssen, weil Herr H. den Fehler nicht habe beheben können. Das Polab habe für zwei Tag außer Betrieb genommen werden müssen. Wenn der Kläger abwesend sei, müsse sie gezwungenermaßen externe Dienstleister für Störungsbeseitigungen beauftragen oder das Labor außer Betrieb nehmen. Das Risiko eines potentiellen Geräteausfalls über mehrere Tage mit den Folgen einer erhöhten Fehlerquote bei ihren Produkten und ggf. Qualitätseinbußen seien betriebliche Gründe, welche dem Begehren des Klägers entgegenstünden. Sie sei berechtigt, das Begehren des Klägers abzulehnen, um solche Risiken minimieren zu können und ihr betriebliches Organisationskonzept in der Form zu verfolgen, dass Störungen durch den Kläger schnellstens behoben werden könnten. Soweit der Kläger als Argument vorbringe, dass eine Fehlerbeseitigung ohnehin länger dauern könnte und er damit auch nicht umgehend zu beginnen brauche, sondern diese auch ein paar Tage liegen lassen könne, müsse sie eine solche Beeinträchtigung ihrer Betriebstätigkeit nicht dulden. Sie könne sich auch nicht darauf verlassen, dass der Kläger in seiner Freizeit erreichbar und willens oder in der Lage sei, in den Betrieb zu kommen. Zutreffend habe das Arbeitsgericht ausgeführt, dass sie das Teilzeitverlangen am 15. Juni 2023 habe ablehnen dürfen, weil sie nicht über geeignete Ersatzkräfte für die nach dem Verlangen des Klägers unerledigte Arbeitsmenge im Bereich Labortechnik verfügt habe. Entgegen der Auffassung des Klägers sei es ihr vor der Ablehnung nicht zuzumuten gewesen, die erst danach per E-Mail vom 17. Juni 2023 eingegangene Bewerbung des Herrn F. abzuwarten und zu riskieren, durch bloße Untätigkeit die Frist des § 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG verstreichen zu lassen. Es sei für sie gar nicht absehbar, sondern vielmehr ungewiss gewesen, ob der ihr unbekannte Herr F. überhaupt eine Bewerbung einreichen würde. Die bloße Mitteilung des Klägers, er würde eine passende Person für die Stelle kennen, löse keine Handlungspflichten für sie aus. Vielmehr stelle es sich als treuwidrig dar, wenn der Kläger ihr gegenüber die kurzmöglichste gesetzliche Frist in Gang setze, gleichzeitig aber vortrage, sie hätte sich bei der Bearbeitung des Teilzeitbegehrens noch Zeit lassen können. So wie sich der Kläger das mögliche Vorgehen vorstelle, hätte sie wegen der sehr knappen Zeitvorgaben des Klägers die Frist des § 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG gar nicht einhalten können. Durch die Schaltung der Stellenanzeige bei der Agentur für Arbeit habe sie auch die erforderlichen Anstrengungen unternommen, eine Ersatzkraft zu finden. Die zeitlich erst nach der Ablehnung bei ihr eingegangene Bewerbung des Herrn F. sei nicht zu berücksichtigen, weil sich das Vorliegen betrieblicher Gründe nach dem Zeitpunkt beurteile, in dem der Arbeitgeber den Arbeitszeitwunsch ablehne. Darüber hinaus sei die Ausbildung des Herrn F. als Elektroinstallateur nicht ausreichend für die Position des Labortechnikers. Die Stellenanzeige bei der Agentur für Arbeit fordere eine für die Position des Labortechnikers angemessene Qualifikation und Erfahrung. Auf eine Stellenbeschreibung aus dem Jahr 2010 könne sich der Kläger nicht berufen, weil diese überholt sei. Maßstab sei die aktuelle Stellenbeschreibung aus dem Jahr 2016. Sie sei berechtigt, entsprechend qualifiziertes Personal zu suchen. Die Anforderungen in der Stellenausschreibung seien nicht zu hoch angesetzt, sondern angemessen für die Position des Labortechnikers. Sie sei nicht verpflichtet, Anzeigen auf jeglichen verfügbaren Stellenbörsen zu schalten. Eine Stellenausschreibung bei der Agentur für Arbeit sei übliches und auch ausreichendes Mittel zur Bewerbersuche. Die externe Stellenanzeige umfasse überdies einen größeren Adressatenkreis als eine unternehmensinterne Ausschreibung und stehe auch bereits beschäftigten Mitarbeitern offen. Eine unternehmensinterne Ausschreibung sei ohnehin entbehrlich gewesen, weil sie nach Qualifikation und Arbeitszeit über keine Ersatzkräfte für den Kläger verfüge. Die Erfolglosigkeit der Bewerbersuche über die Stellenanzeige dürfte vielmehr an den engen Anforderungen liegen, welche der Kläger an sein Teilzeitbegehren stelle. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.