2 SLa 150/24

I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 07.05.2024 - 2 Ca 14/24 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO). Die Berufung des Klägers hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Klage abgewiesen. Die zulässige Klage ist unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. 1. Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen (§ 3 Abs. 1 und 2 AGG) verbietet. Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG, das einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus den Antidiskriminierungsrichtlinien des Unionsrechts hergeleiteten Rechte zu gewährleisten hat, untersagt im Anwendungsbereich des AGG eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, u.a. wegen einer Behinderung (BAG 2. Juni 2022 - 8 AZR 191/21 - Rn. 23). 2. Im Streitfall kann davon ausgegangen werden, dass der Kläger durch den von der Beklagten mit Schreiben vom 16. Oktober 2023 erklärten Widerruf des ihm genehmigten Urlaubs unmittelbar i.S.v. § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt worden ist, indem er dadurch eine weniger günstige Behandlung erfahren hat, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat, oder erfahren würde. Soweit der Kläger angeführt hat, dass "ausgerechnet und offenbar ausschließlich" gegenüber ihm der Urlaubswiderruf erfolgt sei, ist zwar weder vorgetragen noch ersichtlich, dass auch noch anderen Arbeitnehmern in dem betreffenden Zeitraum oder zuvor Urlaub bewilligt war, der trotz einer vergleichbaren Situation - wie von der Beklagten angeführt (unerwartete krankheitsbedingte Ausfälle) - nicht widerrufen worden ist. Im Hinblick darauf, dass die Vergleichsperson nach § 3 Abs. 1 AGG aber nicht eine reale sein muss, sondern auch eine fiktive bzw. hypothetische sein kann ("erfahren würde"), steht einer unmittelbaren Benachteiligung des Klägers nicht entgegen, dass er keine bestimmte andere Vergleichsperson in einer vergleichbaren Situation benannt hat (vgl. BAG 19. Dezember 2019 - 8 AZR 2/19 - Rn. 28). 3. Jedenfalls hat der Kläger keine unmittelbare Benachteiligung i.S.v. § 3 Abs. 1 AGG wegen seiner (Schwer-)Behinderung erfahren. Der Kläger hat keine hinreichenden Indizien i.S.v. § 22 AGG vorgetragen, die eine Benachteiligung wegen der (Schwer-)Behinderung vermuten ließen. a) Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der Benachteiligung und einem in § 1 AGG genannten Grund bzw. hier der Behinderung muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. Soweit es - wie hier - um eine unmittelbare Benachteiligung i.S.v. § 3 Abs. 1 AGG geht, ist hierfür nicht erforderlich, dass der betreffende Grund i.S.v. § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung i.S.v. § 3 Abs. 1 AGG an einen Grund i.S.v. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt. § 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehrung der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (BAG 2. Juni 2022 - 8 AZR 191/21 - Rn. 26 - 29). b) Danach hat der Kläger hier die von ihm gerügte unmittelbare Benachteiligung i.S.v. § 3 Abs. 1 AGG nicht wegen seiner Behinderung erfahren. Er hat keine hinreichenden Indizien i.S.v. § 22 AGG vorgetragen, die eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten ließen. Die Beklagte hat den von ihr mit Schreiben vom 16. Oktober 2023 erklärten Widerruf des dem Kläger bereits im Vorjahr bewilligten Urlaubs nach der in ihrem Schreiben abgegebenen Begründung darauf gestützt, dass der Urlaubswunsch für die Zeit vom 13. November bis 15. Dezember 2023 bedingt durch unerwartete krankheitsbedingte Ausfälle von Mitarbeitenden in der Abteilung des Klägers nunmehr abgelehnt werden müsse und der Urlaub aus dringenden betrieblichen Gründen vom Kläger nicht angetreten werden könne. Hierzu hat die Beklagte vorgetragen, dass sie zum Zeitpunkt ihres Schreibens vom 16. Oktober 2023 mit einer Krankheitsquote von ca. 20 % in der Abteilung des Klägers zu kämpfen gehabt habe und daher auf die Arbeitskraft jedes verfügbaren Mitarbeiters angewiesen gewesen sei. Zwar hat die Beklagte im einstweiligen Verfügungsverfahren nicht mehr auch nur versucht, den Widerruf des Urlaubs aus betrieblichen Gründen zu rechtfertigen. Das lässt aber nicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit den Schluss darauf zu, dass die Behinderung des Klägers Teil des Motivbündels der Beklagten war. Hierzu hat die Beklagte vorgetragen, dass sie in Unkenntnis der Rechtslage, dass allein ein reiner Personalengpass den Widerruf eines bewilligten Urlaubs nicht rechtfertigen könne, den bewilligten Urlaub widerrufen habe. Dass sie im Rahmen des einstweiligen Verfügungsverfahrens nicht einmal versucht habe, eine entsprechende Notlage darzulegen, beruhe schlicht und ergreifend darauf, dass ihr Prozessbevollmächtigter sie nach Einleitung des einstweiligen Verfügungsverfahrens dahingehend beraten habe, dass ein bloßer Personalengpass nicht ausreichend sei, um eine Notlage im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für einen möglichen Widerruf der Urlaubsansprüche darzustellen. Sie habe daher erst gar nicht den Versuch unternommen, im Rahmen des gerichtlichen Verfahrens eine solche Notlage zu konstruieren. Gleichwohl habe sie zum Zeitpunkt des Widerrufs erhebliche Personalprobleme in der Abteilung des Klägers gehabt und die Hoffnung, dass der Kläger die Arbeit wieder aufnehmen werde, um für eine entsprechende Entlastung zu sorgen. Dies sei der tragende Beweggrund gewesen, weshalb der Urlaub von ihrer Seite widerrufen worden sei. Mit einer Behinderung des Klägers habe dies nichts zu tun. Vorliegend besteht zumindest ein gleich hoher Grad an Wahrscheinlichkeit dafür, dass gemäß der im Schreiben vom 16. Oktober 2023 ausdrücklich angeführten Begründung ausschließlich andere Motive als die (Schwer-)Behinderung des Klägers für den Urlaubswiderruf ausschlaggebend waren, wobei es sich insoweit nicht um sachlich gerechtfertigte Motive handeln muss. Die bloße ungünstigere Behandlung eines Beschäftigten weist für sich genommen nicht darauf hin, dass diese im Zusammenhang mit einem bestimmten Merkmal i.S.v. § 1 AGG steht (vgl. BAG 26. Januar 2017 - 8 AZR 736/15 - Rn. 44). Entgegen der Ansicht des Klägers erscheint es als ebenso gut möglich bzw. wahrscheinlich, dass die Beklagte gemäß ihrem Vortrag mit der in ihrem Schreiben vom 16. Oktober 2023 abgegebenen Begründung noch in Verkennung der Rechtslage davon ausgegangen war, dass sie aufgrund der angeführten krankheitsbedingten Ausfälle von Mitarbeitenden in der Abteilung des Klägers den bereits gewährten Urlaub auch widerrufen könne. Insbesondere steht das Schreiben der Beklagten in einem unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit dem etwa einen Monat später beginnenden Urlaubszeitraum. Anhaltspunkte dafür, dass es tatsächlich in der Abteilung des Klägers keinen Personalengpass gegeben haben könnte, sind weder vorgetragen noch ersichtlich. Entgegen der Annahme des Klägers ist es nicht widersprüchlich, dass die Beklagte nach Einleitung des einstweiligen Verfügungsverfahrens dem Eilantrag mit der Begründung entgegengetreten ist, dass es an einem Verfügungsanspruch schon deshalb fehle, weil Urlaub und Krankheit sich gegenseitig ausschließen würden. Hierzu hat die Beklagte insbesondere auf die zuletzt vorgelegte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die Zeit bis zum 10. November 2023, also bis unmittelbar vor dem ab Montag, den 13. November 2023, bewilligten Urlaub verwiesen. Zwar musste dieses Verteidigungsvorbringen im einstweiligen Verfügungsverfahren erfolglos bleiben, weil der Eilantrag des Klägers lediglich darauf gerichtet war, ihm das Fernbleiben von der Arbeit in der Zeit vom 13. November bis zum 15. Dezember 2023 zu gestatten. Im Hinblick darauf, dass dem Kläger bereits Urlaub bewilligt worden war, der von der Beklagten nicht einseitig widerrufen werden konnte, war der Kläger in jedem Fall berechtigt, der Arbeit in der Zeit vom 13. November bis 15. Dezember 2023 fernzubleiben, sei es - im Falle der Wiederherstellung seiner Arbeitsfähigkeit - aufgrund des bewilligten und nicht wirksam widerrufenen Urlaubs oder aber aufgrund einer ggf. weiterhin bestehenden Arbeitsunfähigkeit gemäß der Annahme der Beklagten. Die Frage, ob es sich bei der arbeitsfreien Zeit um Urlaub handelte und von der Beklagten Urlaubsentgelt zu zahlen ist, war nicht im einstweiligen Verfügungsverfahren, sondern im nachfolgenden Hauptsacheverfahren zu klären. Das ändert aber nichts daran, dass das Verteidigungsvorbringen der Beklagten keine Rückschlüsse darauf zulässt, dass der Urlaubswiderruf in Wahrheit nicht aus den angeführten betrieblichen Gründen, sondern wegen der Behinderung des Klägers erfolgt sein soll. Ebenso wie der Kläger im Zeitpunkt des Schreibens der Beklagten vom 16. Oktober 2023 davon ausging, rechtzeitig vor seinem Urlaub wieder arbeitsfähig zu sein, durfte auch die Beklagte damit rechnen, dass der Kläger ggf. wieder arbeitsfähig sein wird. Für diesen Fall wollte die Beklagte in Anbetracht des in ihrem Schreiben vom 16. Oktober 2023 angeführten Personalengpasses zumindest einen weiteren Ausfall des Klägers aufgrund seines Urlaubs verhindern. Dabei mag der Beklagten durchaus bewusst gewesen sein, dass die Arbeitsunfähigkeit des Klägers ggf. auch weiter über den Urlaubszeitraum hinaus andauern kann, was sie aber dann auch nicht zu beeinflussen vermag. Jedenfalls lässt das Vorgehen der Beklagten keine Rückschlüsse darauf zu, dass der Urlaubswiderruf in einem irgendwie gearteten Zusammenhang mit der Behinderung des Klägers stehen könnte. Aus dem Umstand, dass die Beklagte im einstweiligen Verfügungsverfahren im Hinblick auf die später - ihrer Ansicht nach "passgenau" - bis unmittelbar vor dem Urlaubsantritt bescheinigte Fortdauer der seit dem 16. Januar 2023 durchgehend bestandenen Arbeitsunfähigkeit zu der Annahme gelangt ist, dass der Kläger im Urlaubszeitraum tatsächlich weiterhin nicht arbeitsfähig sein werde und ohne den Urlaub voraussichtlich eine weitere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen werde, lässt sich kein Indiz für die Vermutung herleiten, dass die Beklagte mit dem am 16. Oktober 2023 erklärten Urlaubswiderruf den Kläger wegen seiner Behinderung benachteiligt haben könnte. Die Argumentation des Prozessbevollmächtigten der Beklagten im einstweiligen Verfügungsverfahren basiert darauf, dass der Kläger "passgenau" bis zu seinem Urlaubsantritt krankgeschrieben wurde. Davon musste die Beklagte im Zeitpunkt ihres Schreibens vom 16. Oktober 2023 - ebenso wie der Kläger selbst - nicht ausgehen. Der vom Kläger angeführte Unmut der Beklagten, der von ihrem Prozessbevollmächtigten im einstweiligen Verfügungsverfahren zum Ausdruck gebracht worden sein soll, beruht gerade darauf, dass die seit dem 16. Januar 2023 erfolgte Krankschreibung des Klägers punktgenau vor der für ihn persönlich wichtigen Urlaubsreise nach Thailand ab dem 11. November 2023 einen Tag zuvor am 10. November 2023 geendet haben soll. Diese erst im einstweiligen Verfügungsverfahren eingetretene Entwicklung aufgrund der zuletzt vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 30. Oktober 2023 war im Zeitpunkt des Schreibens der Beklagten vom 16. Oktober 2023 noch überhaupt nicht absehbar, so dass die nach dem Eilantrag erfolgte Argumentation der Beklagten durch ihren Prozessbevollmächtigten keine Rückschlüsse auf die Motivation der Beklagten im Zeitpunkt des Urlaubswiderrufs vom 16. Oktober 2023 zulässt. Im Übrigen hat die Beklagte in ihrer Berufungserwiderung auch auf ihr berechtigtes Interesse verwiesen, nicht ungeachtet einer tatsächlichen Fortdauer der seit Anfang Januar 2023 durchgehend bestandenen Arbeitsunfähigkeit zur Zahlung von Urlaubsentgelt und ggf. anschließend zu einer erneuten Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall herangezogen zu werden. Auch in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts unter Berücksichtigung aller vom Kläger vorgebrachten Umstände verbleibt zumindest ein gleich hoher Grad an Wahrscheinlichkeit dafür, dass ausschließlich die im Schreiben vom 16. Oktober 2023 vorgebrachte Motivation für den Urlaubswiderruf ausschlaggebend war, auch wenn es sich nicht um ein sachlich gerechtfertigtes Motiv im Hinblick darauf gehandelt hat, dass der Widerruf des Urlaubs allein wegen des angeführten Personalengpasses rechtlich nicht möglich war. Im Übrigen sind Behinderung und zu Ausfallzeiten führende Arbeitsunfähigkeit auch nicht ohne Weiteres gleichzusetzen (BAG 28. April 2011 - 8 AZR 515/10 - Rn. 30; BAG 16. April 2024 - 9 AZR 127/23 - Rn. 29). Allein der Umstand, dass die längeren Ausfallzeiten des Klägers wegen seiner Arbeitsunfähigkeitszeiten, die in keinem Zusammenhang mit seiner (Schwer-)Behinderung stehen müssen, ebenfalls zu dem von der Beklagten angeführten Personalengpass beigetragen haben mögen, besagt nicht, dass der Urlaubswiderruf in einem Zusammenhang mit der Behinderung des Klägers zu sehen ist, zumal der Beklagten auch die Krankheitsdiagnosen zuvor nicht bekannt waren. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen. Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch darüber, ob die Beklagte dem Kläger aufgrund einer Benachteiligung wegen der (Schwer-)Behinderung zur Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verpflichtet ist. Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 1. August 1983 zunächst im Ausbildungsverhältnis und ab dem 20. Juni 1985 als Angestellter auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 12. August 1985 (Bl. 14 d.A.) mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden und einem Bruttomonatsentgelt nach der Entgeltgruppe 8 Stufe 6 TVöD-S beschäftigt. Er ist in einer 5-Tage-Woche von Montag bis Freitag in der Abteilung Marktservice, Bereich Zahlungsverkehr, tätig. Mit Wirkung ab dem 11. März 2021 ist er mit einem Grad der Behinderung von 70 als schwerbehinderter Mensch anerkannt (Bescheid des Landesamts für Soziales, Jugend und Versorgung vom 11. Juni 2021, Bl. 100, 101 d.A.). Am 21. Dezember 2022 bewilligte die Beklagte dem Kläger den von ihm beantragten Urlaub für die Zeit vom 13. November bis zum 15. Dezember 2023. Seit dem 16. Januar 2023 war der Kläger durchgehend bis zum 10. November 2023 krankgeschrieben. Mit folgendem Schreiben vom 16. Oktober 2023 (Bl. 18 d.A.), dem Kläger am 17. Oktober 2023 zugegangen, erklärte die Beklagte den Widerruf des dem Kläger für die Zeit vom 13. November bis zum 15. Dezember 2023 bewilligten Urlaubs: "Urlaub 2023 Sehr geehrter Herr A., am 20. Dezember 2022 haben Sie Ihren Urlaub für die Zeit vom 13. November 2023 bis zum 15. Dezember 2023 beantragt. Ihre Führungskraft, Herr Z, hat mit Datum vom 21. Dezember 2022 Ihren Urlaub für die Zeit vom 13. November 2023 bis zum 15. Dezember 2023 genehmigt, da im Dezember 2022 weder dringende betriebliche Belange noch die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstanden. Bedingt durch unerwartete krankheitsbedingte Ausfälle von Mitarbeitenden in Ihrer Abteilung, müssen wir jedoch jetzt Ihren Urlaubswunsch für die Zeit vom 13. November 2023 bis zum 15. Dezember ablehnen. Der Urlaub kann aus dringlichen betrieblichen Gründen von Ihnen nicht angetreten werden." Mit Schreiben vom 23. Oktober 2023 (Bl. 19, 20 d.A.) wies der Kläger die Beklagte darauf hin, dass das Vorliegen dringender betrieblicher Gründe, die zum Widerruf des bereits gewährten Urlaubs berechtigen würden, nicht nachvollzogen werden könne, und forderte die Beklagte unter Fristsetzung zum 27. Oktober 2023 zur Bestätigung auf, dass der ihm bewilligte Urlaub in der Zeit vom 13. November bis 15. Dezember 2023 gewährt bleibe. Dem kam die Beklagte nicht nach. Daraufhin hat der Kläger beim Arbeitsgericht Trier mit seiner Antragsschrift vom 31. Oktober 2023 ein einstweiliges Verfügungsverfahren - 2 Ga 11/13 - mit dem Antrag eingeleitet, ihm das Fernbleiben von der Arbeit in der Zeit vom 13. November 2023 bis zum 15. Dezember 2023 zu gestatten. Zuletzt wurde dem Kläger, der seit dem 16. Januar 2023 durchgehend krankgeschrieben war, am 30. Oktober 2023 eine Folgebescheinigung (Bl. 54 d.A.) ausgestellt, wonach er voraussichtlich bis einschließlich 10. November 2023 arbeitsunfähig sei. Im einstweiligen Verfügungsverfahren führte die Beklagte in ihrer Antragserwiderung vom 2. November 2023 (Bl. 28, 29 d.A.) aus, dass angesichts der durchgehenden Arbeitsunfähigkeit und auch der zuletzt für die Zeit bis zum 10. November 2023 vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht von einer Arbeitsfähigkeit des Klägers ab dem 11. November 2023 ausgegangen werden könne und es deshalb an einem Verfügungsanspruch fehle, weil Urlaub und Krankheit sich ausschließen würden. Der Kläger legte ein Attest seiner behandelnden Ärztin vom 7. November 2023 vor, wonach aufgrund der fortschreitenden Genesung und ärztlicher Befürwortung davon auszugehen sei, dass die Arbeitsfähigkeit ab dem 11. November 2023 wieder gegeben sei. Mit Urteil vom 7. November 2023 - 2 Ga 11/23 - hat das Arbeitsgericht Trier im Wege der einstweiligen Verfügung dem Kläger das Fernbleiben von der Arbeit in der Zeit vom 13. November bis 15. Dezember 2023 gestattet (Bl. 21 - 27 d.A.). Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen. Mit Schreiben vom 10. November 2023 (Bl. 55 d.A.) und 30. November 2023 (Bl. 56, 57 d. A.) forderte der Kläger die Beklagte erfolglos zur Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG auf. Zur Begründung verwies er darauf, dass der mit Schreiben vom 16. Oktober 2023 erklärte Widerruf des ihm bereits im Vorjahr genehmigten Urlaubs vom 13. November bis 15. Dezember 2023 offenbar einzig im Zusammenhang mit seiner Erkrankung bzw. (Schwer-)Behinderung stehe, was seine Diskriminierung im Sinne des AGG indiziere. Mit seiner am 4. Januar 2024 beim Arbeitsgericht Trier eingereichten Klage hat der Kläger - soweit für das Berufungsverfahren von Interesse - den von ihm geltend gemachten Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG weiterverfolgt. Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien in erster Instanz und der erstinstanzlich gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 7. Mai 2024 - 2 Ca 14/24 - verwiesen. Mit dem vorgenannten Urteil hat das Arbeitsgericht - soweit für das Berufungsverfahren von Interesse - die Klage insoweit abgewiesen, als der Kläger mit seinem erstinstanzlichen Klageantrag zu 1. den Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG infolge einer Diskriminierung wegen seiner Behinderung geltend gemacht hat. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe des Urteils verwiesen. Gegen das ihm am 21. Mai 2024 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger mit Schriftsatz vom 20. Juni 2024, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese - nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 22. August 2024 - mit Schriftsatz vom 21. August 2024, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet. Mit seiner Berufung verfolgt der Kläger den geltend gemachten Entschädigungsanspruch infolge einer Diskriminierung wegen seiner (Schwer-)Behinderung weiter. Der Kläger trägt vor, das Arbeitsgericht habe die Klage in Bezug auf den Entschädigungsanspruch (Klageantrag zu 1.) zu Unrecht abgewiesen. Das Arbeitsgericht habe sich rechtsfehlerhaft nur unzureichend mit der Indizwirkung der vorgetragenen Tatsachen auseinandergesetzt, aus denen zu schließen sei, dass seine benachteiligende Behandlung auf seiner Behinderung, insbesondere in Anbetracht seiner längeren krankheitsbedingten Ausfallzeit, beruhe. Ausgerechnet und offenbar ausschließlich gegenüber ihm als schwerbehinderten Menschen, der zum betreffenden Zeitpunkt durchgängig seit etwa neun Monaten arbeitsunfähig erkrankt und damit an einer Teilhabe am Arbeitsleben gehindert gewesen sei, werde ein bereits im Vorfeld bewilligter Urlaub angeblich wegen unerwarteter krankheitsbedingter Ausfälle von Kollegen widerrufen. Der Widerruf sei jedoch bereits ca. einen Monat vor dem geplanten Urlaubsantritt erfolgt und damit zu einem Zeitpunkt, in dem noch gar nicht absehbar gewesen sei, wie sich die Krankheitsquote im Betrieb bei seinem Urlaubsantritt gestalte und ob er bis dahin wieder gesund sein werde. Im einstweiligen Verfügungsverfahren habe die Beklagte sodann gänzlich Abstand von der Begründung eines Personalengpasses genommen und einzig und allein auf seine Arbeitsunfähigkeit abgestellt, wobei deutlich werde, dass die Beklagte zu keinem Zeitpunkt davon ausgegangen sei, dass er tatsächlich im Zeitraum ab dem 13. November 2023 wieder arbeiten könne. Dabei habe die Beklagte ihm im Termin zur mündlichen Verhandlung im einstweiligen Verfügungsverfahren vom 7. November 2023 trotz anderslautenden ärztlichen Attestes auch noch pauschal unterstellt, dass er sich weiter krankschreiben lassen würde, wenn er montags anstatt des Urlaubs wieder arbeiten müsse. Selbst auf den Hinweis des Gerichts, dass mit der Argumentation der Beklagten nicht nachvollziehbar sei, dass man Urlaub widerrufe, wenn man doch selbst davon ausginge, dass der Mitarbeiter auch nach einem etwaigen Urlaub wieder krank sein würde, habe die Beklagte weiter unterstellt, dass er auch nach dem im Streit stehenden Urlaub wieder krank sein werde. Hierdurch werde mehr als deutlich, dass die einzige Motivation der Beklagten zum Widerruf des Urlaubs in seiner Behinderung gelegen habe. Im vorangegangenen einstweiligen Verfügungsverfahren habe das Arbeitsgericht in seinem Urteil ausgeführt, dass der Widerruf des Urlaubs rechtsmissbräuchlich erfolgt sei, weil die Beklagte selbst nicht davon ausgehe, dass er durch seine Arbeitstätigkeit die krankheitsbedingten Ausfälle von Mitarbeitern seiner Abteilung werde kompensieren können. In konträrer Weise habe das Arbeitsgericht im vorliegenden Urteil bei seiner fehlerhaften Würdigung den von ihm bestrittenen Vortrag der Beklagten, dass der Urlaub widerrufen worden sei, damit er krankheitsbedingte Ausfälle anderer Mitarbeiter kompensiere, pauschal zugrunde gelegt, um im Umkehrschluss zu begründen, dass die Beklagte infolgedessen davon ausgegangen sein müsse, dass er wieder genesen würde, was wiederum einen Widerruf des Urlaubs wegen der Erkrankung ausschließe. Die aufgezeigten Indizien würden jedoch belegen, dass die Beklagte gerade nicht davon ausgegangen sei, dass er im Urlaubszeitraum werde arbeiten können. Diesbezüglich verweise er nochmals auf die konträre Schlussfolgerung aus dem Urteil des Arbeitsgerichts im einstweiligen Verfügungsverfahren. Die Argumentation der Beklagten, er könne seinen Urlaub aus betrieblichen Gründen nicht antreten, weil er in diesem Zeitraum durch seine Arbeitstätigkeit krankheitsbedingte Ausfälle kompensieren müsse, sei als reine Schutzbehauptung zu werten. Vielmehr sei davon auszugehen, dass der Urlaub ausschließlich aufgrund seiner langwierigen Krankheitszeiten in der Vergangenheit und seiner Behinderung widerrufen worden sei und von Seiten der Beklagten durch die angebliche Begründung des Widerrufs mit betrieblichen Erfordernissen schlicht versucht worden sei, einen irgendwie nachvollziehbaren Grund vorzuspiegeln. Bis zuletzt habe die Beklagte nicht substantiiert zum angeblichen Vertretungsbedarf in Folge anderweitiger krankheitsbedingter Ausfälle in seiner Abteilung vorgetragen. Soweit das Arbeitsgericht angeführt habe, dass sich Arbeitsunfähigkeit und Urlaub nach § 9 BUrlG ausschließen würden und dies unabhängig vom Vorliegen einer Behinderung des Arbeitnehmers gelte, habe es verkannt, dass sich die Indizwirkung aus dem Gesamtzusammenhang und der Widersprüchlichkeit des Vortrags der Beklagten insgesamt ergebe. Soweit die Beklagte darauf verwiesen habe, dass man erst nach der Verlängerung der Arbeitsunfähigkeit bis 10. November 2023 davon ausgegangen sei, dass auch am Tag des Urlaubsantritts die Arbeitsunfähigkeit noch nicht überwunden sei, und man sich erst daraufhin hinsichtlich des erfolgten Widerrufs auf den Umstand gestützt habe, das Urlaub und Krankheit sich gegenseitig ausschließen würden, handele es sich um eine bloße Schutzbehauptung. Vielmehr habe sich die Beklagte im Gesamtzusammenhang keineswegs lediglich auf den Grundsatz bezogen, dass Krankheit und Urlaub sich ausschließen würden, sondern klar zu erkennen gegeben, dass ihr der Umstand seiner längerfristigen Einschränkungen missfalle und ihr Handeln hieraus motiviert sei. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass auch in der Unterstellung von Seiten der Beklagten, er werde seinen Urlaub wegen fortschreitender Arbeitsunfähigkeit nicht antreten können, selbst ein Indiz für seine unmittelbare Benachteiligung wegen seiner Erkrankung/Behinderung liege. Alleine die vorangegangenen längeren Krankheitszeiten würden noch keinen Schluss darauf zulassen, dass er auch in Zukunft seine Arbeit krankheitsbedingt nicht werde aufnehmen können. Vielmehr handele es sich bei der Aussage der Beklagten um eine bloße, haltlose Unterstellung. Der von ihm geschilderte Geschehensablauf um das Verhalten der Beklagten im Zusammenhang mit dem Urlaubswiderruf sowie im einstweiligen Verfügungsverfahren weise jedenfalls die erforderliche Indizwirkung für seine Benachteiligung wegen seiner Behinderung i.S.v. § 22 AGG auf. Demgegenüber sei es der Beklagten in keiner Weise gelungen, die Indizienkette für seine Diskriminierung zu entkräften geschweige denn zu beweisen, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorliege. Eine substantiierte und nachvollziehbare Erklärung, weshalb der Urlaub ihm gegenüber mit Schreiben vom 16. Oktober 2023 während der Arbeitsunfähigkeit - ohne jegliche Kenntnis von seinem Krankheitsverlauf sowie Genesungsprozess und seiner voraussichtlichen Rückkehr an den Arbeitsplatz - widerrufen habe, sei die Beklagte schuldig geblieben. Der Vortrag der Beklagten, dass der Widerruf aus der Hoffnung heraus erfolgt, er werde die Arbeit wieder aufnehmen können, könne nur als bloße Schutzbehauptung verstanden werden, zumal keinerlei Rücksprache mit ihm zu seiner gesundheitlichen Situation und einer ungefähren zeitlichen Einschätzung einer Genesung stattgefunden habe. Wäre dies Beweggrund der Beklagten für den Urlaubswiderruf gewesen, wäre vielmehr davon auszugehen gewesen, dass zunächst einmal das Gespräch mit ihm gesucht würde, bevor er sodann als "Retter" eingeplant werde. Die Argumentation der Beklagten stehe im vollständigen Widerspruch zu deren seitenweise Ausführungen zu seiner Krankheitshistorie und Abwesenheitszeiten. Im einstweiligen Verfügungsverfahren sei ihm unterstellt worden, er würde sich weiter krankschreiben lassen, wenn er an seinem geplanten ersten Urlaubstag wieder arbeiten müsse. Auch der Umstand, dass er nach zunächst überstandener Arbeitsunfähigkeit im Januar 2024 erneut krankheitsbedingt ausgefallen sei, vermöge die aufgezeigte Indizienkette in keiner Weise zu entkräften. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 7. Mai 2024 - 2 Ca 14/24 - abzuändern, soweit es die Klage abgewiesen hat, und die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine Entschädigung, die der Höhe nach in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch einen Betrag von 10.762,62 EUR brutto nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 25. November 2023 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie erwidert, eine Diskriminierung des Klägers, die eine Entschädigung nach dem AGG rechtfertigen könnte, habe es zu keiner Zeit gegeben. Der Kläger sei weder durch den erfolgten Widerruf des Urlaubs noch durch die Annahme einer möglichen weiteren Arbeitsunfähigkeit im Anschluss an seinen Urlaub benachteiligt worden. Zum Zeitpunkt ihres Schreibens vom 16. Oktober 2023 habe sie mit einer erheblichen Krankheitsquote von ca. 20% in der Abteilung des Klägers zu kämpfen gehabt und sei auf die Arbeitskraft jedes verfügbaren Mitarbeiters angewiesen gewesen. In Unkenntnis der Rechtslage, dass allein ein reiner Personalengpass den Widerruf eines bewilligten Urlaubs nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht rechtfertigen könne, habe sie den bewilligen Urlaub widerrufen. Soweit der Kläger ihr nunmehr vorhalte, im Rahmen des einstweiligen Verfügungsverfahrens nicht einmal versucht zu haben, eine entsprechende Notlage darzulegen, beruhe dies schlicht und ergreifend darauf, dass ihr Prozessbevollmächtigter nach Einleitung des einstweiligen Verfügungsverfahrens durch den Kläger sie dahingehend beraten habe, das ein bloßer Personalengpass nicht ausreichend sei, um eine "Notlage" im Sinne der Rechtsprechung des BAG für einen möglichen Widerruf der Urlaubsansprüche darzustellen. Sie habe daher auch gar nicht erst den Versuch unternommen, im Rahmen des gerichtlichen Verfahrens eine solche Notlage zu konstruieren. Vielmehr sei das Arbeitsgericht diesbezüglich darauf hingewiesen worden, dass sich die Gewährung von Urlaub und gleichzeitig bestehender Arbeitsunfähigkeit ausschließe. Bereits mit ihrem Schriftsatz vom 2. November 2023 habe sie auf die einschlägige Rechtsprechung verwiesen und das einschlägige Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 22. Januar 2015 - 3 SaGa 6/14 - zitiert. Nichtsdestotrotz habe sie zum Zeitpunkt des Widerrufs erhebliche Personalprobleme in der Abteilung des Klägers und die Hoffnung gehabt, dass der Kläger die Arbeit wieder aufnehmen werde, um für eine entsprechenden Entlastung zu sorgen. Dies sei der tragende Beweggrund gewesen, weshalb der Urlaub von ihrer Seite widerrufen worden sei. Mit einer Behinderung oder einer Schwerbehinderung des Klägers habe dies nichts zu tun gehabt. Wie vom Arbeitsgericht zutreffend festgestellt worden sei, habe der von ihr unternommene Versuch, den Urlaub des Klägers zu widerrufen, keinen Bezug zu der Erkrankung des Klägers gehabt. Im Übrigen verkenne der Kläger auch, dass nicht jede beeinträchtigende Maßnahme eines Arbeitgebers gegenüber einem Arbeitnehmer, der eine Behinderung aufweise, automatisch eine Diskriminierung nach dem AGG darstelle. Weiterhin liege auch keine Benachteiligung des Klägers darin, dass im Rahmen der mündlichen Verhandlung des einstweiligen Verfügungsverfahrens sinngemäß darauf hingewiesen worden sei, dass sie damit habe rechnen müssen, dass der Kläger nach seinem Urlaub wieder arbeitsunfähig krankgeschrieben werde. Die Behauptung des Klägers, ihr Prozessbevollmächtigter habe ihm mehrfach sinngemäß unterstellt, sich "weiter krankschreiben zu lassen, wenn er montags wieder arbeiten müsse", sei unzutreffend. Richtig sei vielmehr, dass ihr Prozessbevollmächtigter das Arbeitsgericht im Hinblick auf die einschlägige Rechtsprechung darauf hingewiesen habe, dass sich Krankheit und Urlaub wechselseitig ausschließe und die Vermutung angesichts der bisherigen Krankheitszeiten des Klägers naheliege, dass dieser nach seinem Urlaub weiter arbeitsunfähig krank sein werde. Gemäß den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts habe sie mit dieser Argumentation ihre berechtigten Interessen wahrgenommen und auch die vor- und innerprozessualen Grenzen der zulässigen Wahrnehmung ihrer Interessen nicht überschritten. Der Kläger verkenne nämlich, dass eine direkte weitere Krankschreibung nach dem Urlaub auch entsprechende nachteilige Rechtsfolgen für sie im Hinblick darauf gehabt hätte, dass dies wieder Entgeltfortzahlungsansprüche des Klägers ausgelöst hätte. In Anbetracht der sehr langen Arbeitsunfähigkeit des Klägers sei es daher berechtigt gewesen, die Frage zu stellen, ob der Kläger nach seinem Urlaub überhaupt wieder arbeitsfähig sein werde oder mit weiterer Krankschreibung zu rechnen sei. Dies gelte umso mehr, als der Kläger vor seinem Urlaubsantritt keinen einzigen Tag gearbeitet habe und seit Anfang Januar 2023 durchgängig arbeitsunfähig gewesen sei. Die geäußerte Annahme werde auch durch die im Urteil des Arbeitsgerichts angeführten Diagnosen gestützt. Danach habe der Kläger u.a. an einer Angststörung in Kombination mit Kontaktanlässen mit Bezug auf das Berufsleben gelitten. Zum einen hätten diese Diagnosen mit der Schwerbehinderung des Klägers nichts zu tun. Zum anderen würden diese Diagnosen jedoch den Schluss darauf zulassen, dass diese gesundheitlichen Probleme auch nach dem Urlaub des Klägers weiterbestehen und zu weiterer Arbeitsunfähigkeit führen würden. Im Übrigen würden die erneuten erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers seit Januar 2024 belegen, dass ihre Annahme, der Kläger werde ggf. nach seinem Urlaub direkt weiter arbeitsunfähig erkrankt sein, nicht von der Hand zu weisen gewesen sei. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.