3 Sa 161/02

Einstweilige Gewährung von Teilzeitarbeit nach § 8 TzBfG bei drohenden Nachteilen • Eine einstweilige Regelung zur Reduzierung der Arbeitszeit kann als Leistungsverfügung ergehen, wenn ohne sie für die Arbeitnehmerin wesentliche Nachteile drohen. • Der Anspruch auf vorläufige Arbeitszeitverringerung ergibt sich aus § 8 Abs. 1 TzBfG; der Arbeitgeber muss der Verringerung zustimmen, soweit keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. • Bei Leistungsverfügungen sind Darlegung und Glaubhaftmachung von Verfügungsanspruch und Verfügungsgrund streng zu prüfen; hier waren die Anforderungen erfüllt, weil die Arbeitgeberin keine schlüssigen betrieblichen Gründe dargelegt hat. • Ein Verfügungsgrund liegt vor, wenn sonst der Arbeitnehmerin erhebliche Nachteile drohen, etwa Verlust des Arbeitsplatzes oder ungewährte Kinderbetreuung; dies kann die einstweilige Gewährung der Teilzeit rechtfertigen. Die Klägerin ist seit 1990 als Fremdsprachenkorrespondentin bei der Beklagten beschäftigt und verdient zuletzt 2.607,59 EUR monatlich. S. hat zwei kleine Kinder (drei und sechs Jahre) und beantragte formell während ihres Erziehungsurlaubs die Reduzierung der Arbeitszeit auf 20 Wochenstunden, verteilt auf Montag bis Freitag jeweils 8:00–12:00 Uhr. Die Beklagte lehnte den Antrag mit Hinweis auf betriebliche Gründe und eine unternehmerische Entscheidung, nur Vollzeitkräfte einzustellen, ab. Die Klägerin machte geltend, für eine Teilzeitkraft sei Ersatz auf dem Markt vorhanden und die Beklagte habe die Stelle auch nicht dauerhaft neu besetzen wollen. Nach Beendigung des Erziehungsurlaubs war die Klägerin kurzzeitig arbeitsunfähig und nahm dann Vollzeitarbeit wieder auf, konnte die Kinderbetreuung aber nur notdürftig organisieren. Im einstweiligen Verfügungsverfahren begehrte sie vorläufig die Zustimmung zur Teilzeit bis zur Entscheidung der Hauptsache; das Arbeitsgericht hat dies abgewiesen, die Berufung der Klägerin führte zur Abänderung und Zurückverweisung zugunsten der Klägerin. • Zulässigkeit: Der Antrag ist als Regelungsverfügung zulässig, weil er eine vorläufige Gestaltung des Arbeitsverhältnisses bis zur Hauptsacheentscheidung anstrebt (§ 940 ZPO i.V.m. § 62 II ArbGG). • Verfügungsanspruch: Die Klägerin hat nach § 8 Abs. 1 TzBfG einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit; der Arbeitgeber muss gem. § 8 Abs. 4 S.1 TzBfG zustimmen, soweit keine betriebliche Gründe entgegenstehen. • Betriebliche Gründe: Die Beklagte hat keine schlüssigen, nachvollziehbaren betrieblichen Gründe vorgetragen, die eine Ablehnung rechtfertigen würden; pauschale unternehmerische Entschei­dungen ohne Konzept genügen nicht. Die bisherigen betrieblichen Erfahrungen (keine Ersatzkraft während langer Erziehungszeit, Überbrückung von Ausfallzeiten) stützen die Klägerin. • Verfügungsgrund: Die Klägerin hat glaubhaft gemacht, dass ohne die Teilzeitregelung erhebliche Nachteile drohen, insbesondere in der Kinderbetreuung und dadurch mögliche arbeitsrechtliche Sanktionen bis zum Verlust des Arbeitsplatzes; daher ist eine einstweilige Regelung erforderlich. • Strenge Anforderungen: Aufgrund des Leistungsverfügungscharakters waren strenge Anforderungen an die Darlegung und Glaubhaftmachung zu stellen; diese sind hier erfüllt, weshalb die einstweilige Verfügung ergehen konnte. • Rechtsfolge: Der Beklagten ist auferlegt worden, der Klägerin bis zur Entscheidung in der Hauptsache die gewünschte Verringerung auf 20 Wochenstunden (Mo–Fr 8–12 Uhr) vorläufig zu gewähren; die Beklagte trägt die Kosten des Verfahrens. Die Berufung der Klägerin war erfolgreich. Das Landesarbeitsgericht hat die erstinstanzliche Entscheidung abgeändert und der Klägerin einstweilig die Verringerung ihrer Arbeitszeit auf 20 Stunden pro Woche (Montag bis Freitag 8:00–12:00) bis zur Entscheidung in der Hauptsache zugebilligt, weil sie einen Verfügungsanspruch aus § 8 Abs. 1 TzBfG glaubhaft gemacht hat und die Beklagte keine schlüssigen betrieblichen Gründe gegen die Teilzeitvorstellung dargelegt hat. Zudem bestand ein Verfügungsgrund: ohne die einstweilige Regelung drohten der Klägerin erhebliche Nachteile bei der Kinderbetreuung und damit arbeitsrechtliche Risiken. Die Beklagte wurde zur Zustimmung verpflichtet und hat die Kosten des Verfahrens zu tragen. Sollte sich im Hauptsacheverfahren herausstellen, dass kein Anspruch besteht, hat die Klägerin ihre arbeitsvertraglichen Pflichten künftig mit den Erfordernissen ihres Privatlebens in Einklang zu bringen.