9 Sa 489/07

Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung wegen nicht ausreichender Kündigungsgründe • Die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB ist nur wirksam, wenn ein wichtiger Grund vorliegt und nach Abwägung der Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. • Bei Mobbingvorwürfen trägt der kündigende Arbeitgeber die substantiierten Darlegungs- und Beweislast; pauschale Vorwürfe ohne zeitliche und konkrete Sachverhaltsangaben genügen nicht. • Die einmalige Lüge des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber über die Eigentumsverhältnisse eines geringwertigen Geräts kann eine Pflichtverletzung darstellen, rechtfertigt aber nicht ohne vorherige Abmahnung zwingend eine außerordentliche Kündigung. • Eine ordentliche (sozial) gerechtfertigte Kündigung nach dem KSchG setzt regelmäßig eine vorherige Abmahnung voraus; diese kann nur ausnahmsweise entbehrlich sein. • Ein Weiterbeschäftigungsanspruch kann entfallen, wenn die Parteien eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrags inhaltlich vorgenommen haben. Der schwerbehinderte Kläger (Verkaufsdirektor) war seit 2006 bei der Beklagten beschäftigt. Im Dezember 2006 traten Streitigkeiten über Personalentscheidungen und Vorwürfe gegenüber dem Kläger auf; Mitarbeiter beschwerten sich über dessen Führungsstil. Am 11.12.2006 wurde der Kläger freigestellt und aufgefordert, firmeneigene Geräte herauszugeben; dabei geriet ein zweites Blackberry in den Mittelpunkt, das der Kläger zunächst als sein Eigentum bezeichnete und erst nach Aufforderung zurückgab. Die Beklagte beantragte beim Integrationsamt Zustimmung zur fristlosen und hilfsweise ordentlichen Kündigung; das Integrationsamt stimmte zu. Die Beklagte kündigte fristlos zum 02.01.2007 und hilfsweise ordentlich zum 31.03.2008. Der Kläger klagte und begehrte Feststellung der Unwirksamkeit beider Kündigungen sowie Weiterbeschäftigung als Verkaufsdirektor für das gesamte Gebiet. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab; das LAG änderte teilweise ab und stellte die Unwirksamkeit beider Kündigungen fest, wies aber den Weiterbeschäftigungsanspruch und den Auflösungsantrag der Beklagten ab. • Zulässigkeit: Die Berufung des Klägers war form- und fristgerecht und in der Sache erfolgreich. • Betriebsrats- und Integrationsamtverfahren: Die Anhörung und Mitteilung an den Betriebsrat sowie die Zustimmung des Integrationsamts lagen ordnungsgemäß vor (§§ 91,85 SGB IX; §§ 102,105 BetrVG). • Außerordentliche Kündigung (§ 626 BGB): Es fehlt an einem wichtigen Grund. Die Beklagte trägt die Darlegungs- und Beweislast für die kündigungsbegründenden Tatsachen; pauschale Mobbingvorwürfe ohne konkrete zeitliche und sachliche Schilderung genügen nicht. • Zu Mobbing: Einzelne, nicht hinreichend konkretisierte Vorwürfe (z. B. unpräzise Schilderungen gegenüber mehreren Mitarbeitern) reichen nicht aus, um ohne Abmahnung eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. • Kundinnenbedrohung: Der behauptete Straftatvorwurf bei einem Hoffest ist nach Aktenlage und erster Instanz nicht bewiesen; die Würdigung der Zeugen ist nicht zu beanstanden. • Unterschlagung / Firmeneigentum: Es ist nicht tragfähig nachgewiesen, dass der Kläger das Gerät dauerhaft vorenthalten wollte; eine Zueignungsabsicht fehlt. Die Lüge gegenüber dem Zeugen Dr. R. war zwar pflichtwidrig, aber unter den besonderen Umständen (plötzliche Freistellung, Wunsch, private Daten zu sichern, geringer Wert des Geräts) nicht so gravierend, dass ohne Abmahnung die außerordentliche Kündigung gerechtfertigt wäre. • Interessenabwägung: Unter Berücksichtigung aller Umstände, einschließlich der überraschenden Freistellung, der besonderen Situation des Klägers und des Mangels an Schädigungsabsicht, überwiegen nicht die Interessen der Beklagten an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. • Ordentliche Kündigung (§ 1 KSchG): Auch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung ist sozial nicht gerechtfertigt; es fehlt insbesondere an einer erforderlichen Abmahnung beziehungsweise an schwerwiegenden, sozial rechtfertigenden Gründen. • Weiterbeschäftigungsanspruch: Ein vertraglicher Anspruch auf Beschäftigung für das gesamte Verkaufsgebiet bestand ursprünglich, wurde aber nachträglich einvernehmlich inhaltlich geändert; daher entfällt der begehrte Beschäftigungsanspruch. • Auflösungsantrag: Der Auflösungsantrag der Beklagten nach § 9 KSchG ist unbegründet; der Kläger ist kein leitender Angestellter i.S.v. § 14 Abs.2 KSchG, und die vorgetragenen Umstände rechtfertigen keine gerichtliche Auflösung. Die Berufung des Klägers war in wesentlichen Teilen erfolgreich: Es wurde festgestellt, dass die fristlose Kündigung vom 02.01.2007 und die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 19.03.2007 das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst haben. Die Klage wurde insoweit teilweise stattgegeben; weitergehende Anträge des Klägers auf konkrete Weiterbeschäftigung als Verkaufsdirektor für das gesamte Verkaufsgebiet wurden abgewiesen, weil Parteien eine einvernehmliche Änderung der Aufgabenverteilung getroffen hatten. Der Auflösungsantrag der Beklagten wurde zurückgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte zu 3⁄4 und der Kläger zu 1⁄4; die Revision wurde nicht zugelassen. Zusammenfassend gewann der Kläger hinsichtlich der Unwirksamkeit beider Kündigungen, verlor aber hinsichtlich des konkreten Weiterbeschäftigungsanspruchs; die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte blieb erfolglos.