11 Sa 677/08

Keine Haftung wegen nicht ausreichender Substantiierung von Mobbingvorwürfen • Mobbing ist kein eigener Rechtsbegriff; rechtlich sind die einzelnen Handlungen auf Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten oder zivilrechtlicher Schutzgüter zu prüfen. • Für die Annahme von Mobbing sind Systematik, zeitliche Nähe und Dichte der Einzelakte erforderlich; vereinzelte oder seltene Entgleisungen genügen nicht. • Die Beweislast für Pflichtverletzungen und Kausalität trägt der Arbeitnehmer; ärztliche Befunde entbinden nicht von der Pflicht, konkrete Verletzungshandlungen substantiiert darzulegen. • Ausschlussfristen in Tarifverträgen erfassen auch Ansprüche aus unerlaubter Handlung und können Ansprüche verfallen lassen, wenn sie nicht fristgerecht schriftlich geltend gemacht wurden. Die Klägerin, seit 1994 bei der Beklagten zu 1 beschäftigt und ab 1998 als Assistentin tätig, macht wegen einer seit Juni 2006 bestehenden Arbeitsunfähigkeit Entschädigung, Schmerzensgeld und Schadensersatz geltend. Sie rügt, der Bezirksleiter (Beklagter zu 2) habe sie ab Mitte 2005 über Monate hinweg herabgewürdigt, demütigend behandelt und wegen Herkunft, Geschlecht und Alter benachteiligt; infolge dessen habe sie eine schwere depressive Episode entwickelt. Die Klägerin beschreibt mehrere konkrete Vorfälle zwischen Juni 2005 und Juni 2006 sowie ein insgesamt angeblich schikanöses Verhalten, verlangt Ersatz für Differenzen von Arbeitsentgelt und Krankengeld und einen Feststellungsantrag für künftige Schäden. Die Beklagten bestreiten die Vorwürfe, weisen auf ein allgemein angespanntes Betriebsklima und auf fehlende Substanzierung hin und berufen sich auf Tarifausschlussfristen. Das Arbeitsgericht wies die Klage mangels Nachweises einer systematischen Schikane ab; die Berufung blieb erfolglos. • Mobbing ist rechtlich nicht selbstständig normiert; zu prüfen sind Verletzungen arbeitsrechtlicher Pflichten oder zivilrechtlicher Schutzgüter (§§ 823 ff. BGB). • Entscheidend ist die objektive Würdigung der Gesamtsituation; einzelne oder seltene unhöfliche oder herabsetzende Äußerungen begründen noch keine systematische Persönlichkeits- oder Gesundheitsverletzung. • Die Klägerin hat die datierten Vorfälle nicht hinreichend zeitlich und inhaltlich konkretisiert; viele Allgemeinbehauptungen ("immer wieder", "bei jeder Gelegenheit") sind prozessual unbeachtlich, weil sie weder substantiiert noch beweisgerecht sind. • Selbst bei Anerkennung einzelner Vorfälle ist die Dichte der geschilderten Akte zu gering: weniger als 10 konkrete Beanstandungen bei fast täglichem Zusammentreffen reichen nicht, um ein planmäßiges, systematisches Vorgehen zu belegen. • Ärztliche Befunde und Gutachten entlasten nicht von der Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers; eine generelle Beweislastumkehr kommt nicht in Betracht. • Etwaige Ansprüche aus einzelnen unerlaubten Handlungen sind nach § 14 Nr.1 des Manteltarifvertrags verfallen, weil sie nicht innerhalb der dreimonatigen Ausschlussfrist schriftlich geltend gemacht wurden. • Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist nicht anwendbar, weil die behaupteten Handlungen vor dessen Inkrafttreten lagen. Die Berufung der Klägerin wurde zurückgewiesen und die Revision nicht zugelassen. Das Landesarbeitsgericht bestätigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts, weil die Klägerin die behaupteten Mobbinghandlungen nicht in der für zivilprozessuale Geltendmachung erforderlichen Dichte und Konkretisierung bewiesen hat; ärztliche Befunde genügen nicht zur Ersetzung des substantiierten Vortrags über Pflichtverletzungen und Kausalität. Zudem sind etwaige einzelne Ansprüche nach der dreimonatigen Ausschlussfrist des geltenden Manteltarifvertrags verfallen. Damit erhält die Klägerin weder Entschädigung noch Schmerzensgeld oder Schadensersatz; die Beklagten werden von den geltend gemachten Forderungen freigesprochen.