4 Sa 55/17

Abmahnung wegen fehlerhafter Zeiterfassung rechtmäßig • Eine Abmahnung ist entfernungsfrei, wenn sie inhaltlich bestimmt ist, keine unrichtigen Tatsachenbehauptungen enthält, rechtlich zutreffend bewertet wurde und verhältnismäßig ist. • Arbeitgeber können die Form der Zeiterfassung und Dokumentation bestimmen; ein Arbeitnehmer darf nicht eigenmächtig von vorgegebenen Erfassungsregeln abweichen. • Die Entscheidung des EuGH zur arbeitszeitrechtlichen Bewertung von Fahrzeiten betrifft nicht ohne Weiteres deren vergütungsrechtliche Behandlung und rechtfertigt nicht eigenmächtiges Verhalten gegenüber Dokumentationspflichten. Der Kläger ist langjähriger Außendienstmitarbeiter und musste seine Arbeits- und Fahrtzeiten in einem vom Arbeitgeber vorgegebenen Zeitjournal getrennt erfassen. Eine noch nachwirkende Gesamtbetriebsvereinbarung regelte, dass Anfahrts- und Rückfahrtszeiten bis zu 30 Minuten nicht als Arbeitszeit zu erfassen sind und die Zeiten gesondert zu dokumentieren sind. Ab Mitte März 2016 trug der Kläger seine Fahrtzeiten nicht mehr getrennt ein, sondern setzte Abfahrt gleich mit Arbeitszeitbeginn und Ankunft gleich mit Arbeitszeitende; er verwies in Bemerkungen auf Entscheidungen des BAG und EuGH. Die Beklagte erteilte daraufhin am 21.04.2016 eine Abmahnung, die der Kläger entfernen lassen wollte. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt; die Beklagte legte Berufung ein. Das Berufungsgericht prüfte, ob die Abmahnung bestimmt, inhaltlich richtig, rechtlich tragfähig und verhältnismäßig sei. • Zulässigkeit: Die Klage ist hinreichend bestimmt und damit zulässig. • Grundsatz: Arbeitnehmer können nach BGB-analog die Entfernung unberechtigter Abmahnungen verlangen; die Anspruchsgründe liegen bei Unbestimmtheit, falschen Tatsachenbehauptungen, unzutreffender rechtlicher Bewertung oder Verhältnismäßigkeitsverletzung. • Tatbestandliche Prüfung: Die Abmahnung beschreibt konkret das Verhalten des Klägers (fehlerhafte, nicht gesonderte Erfassung der Fahrzeiten) und enthält keine unrichtigen Tatsachen. • Rechtliche Bewertung: Selbst wenn die arbeitszeitrechtliche EuGH-Entscheidung relevante Aspekte enthält, betrifft sie Schutz- und nicht unmittelbar Vergütungsrecht; die Beklagte durfte verlangen, dass die vom Arbeitgeber verbindlich vorgegebenen Erfassungsregeln befolgt werden. • Dokumentationspflicht: § 9 der GBV verpflichtet zur wahrheitsgemäßen und zeitnahen Dokumentation mit den vom Arbeitgeber bereitgestellten Mitteln; § 4 regelt die gesonderte Erfassung von An- und Rückfahrtszeiten und die 30-Minuten-Regel. • Rechtsfolge: Das eigenmächtige Abweichen des Klägers von den Vorgaben stellte eine objektive Pflichtverletzung dar und rechtfertigte die Abmahnung. • Verhältnismäßigkeit: Die Abmahnung war als Reaktion auf die Pflichtverletzung angemessen; weniger einschneidende Maßnahmen mussten nicht ausreichen, und ein berechtigtes Interesse der Beklagten am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte lag weiterhin vor. Die Berufung der Beklagten hatte in der Sache Erfolg; das erstinstanzliche Urteil wurde abgeändert und die Klage abgewiesen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte, weil die Abmahnung inhaltlich bestimmt ist, keine falschen Tatsachenbehauptungen enthält, eine zutreffende rechtliche Bewertung des Verhaltens zugrunde liegt und sie verhältnismäßig ist. Insbesondere verletzte der Kläger seine Dokumentationspflichten gemäß der Gesamtbetriebsvereinbarung, indem er die vorgegebenen Felder nicht getrennt ausfüllte; seine darauf gestützte Rechtsansicht rechtfertigte kein eigenmächtiges Vorgehen. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger; die Revision wurde nicht zugelassen.